Tạo động lực cho người lao động tại công ty môi trường Hưng Yên

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết của luận văn

2. Tổng quan một số nghiên cứu liên quan đến đề tài

3. Mục đích nghiên cứu

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

5. Phƣơng pháp nghiên cứu

6. Những đóng góp mới của luận văn

7. Bố cục của luận văn

1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc

1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc

1.1.2. Khái niệm về tạo động lực cho người lao động

1.2. Các học thuyết tạo động lực

1.2.1. Lý thuyết MASLOW với 5 bậc thang nhu cầu

1.2.1.1. Nội dung của lý thuyết

1.2.1.2. Ứng dụng của học thuyết nhu cầu A.Maslow trong một tổ chức

1.2.2. Lý thuyết HERZBERG với “thỏa mãn - bất mãn”

1.2.2.1. Nội dung của lý thuyết

1.2.2.2. Vận dụng học thuyết trong một tổ chức

1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom

1.3. Các yếu tố tạo động lực của ngƣời lao động

1.4. Những biện pháp tạo động lực làm việc

1.4.1. Tạo động lực qua chính sách tiền lương, tiền công

1.4.2. Tạo động lực qua chính sách tiền thưởng

1.4.3. Tạo động lực thông qua chế độ phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ

1.4.4. Tạo động lực thông qua đánh giá, bố trí sắp xếpcông việc phù hợp và đảm bảo các điều kiện làm việc cho người lao động

1.4.5. Tạo động lực làm việc thông qua bầu không khí văn hoá

1.4.6. Tạo động lực thông qua việc tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động

2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Giới thiệu phƣơng pháp nghiên cứu trong các nghiên cứu trƣớc đây

2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài

2.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.2.2. Quy trình nghiên cứu

2.2.3. Các phương pháp nghiên cứu của đề tài

2.2.3.1. Phương pháp khảo sát bảng hỏi

2.2.3.2. Phương pháp phỏng vấn chuyên gia

2.2.3.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng

2.2.4. Nguồn dữ liệu nghiên cứu

2.2.4.1. Dữ liệu thứ cấp

2.2.4.2. Dữ liệu sơ cấp

2.2.5. Giả thuyết nghiên cứu

3. THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY MÔI TRƢỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HƢNG YÊN

3.1. Giới thiệu tổng quan về công ty Môi trƣờng và Công trình đô thị Hƣng Yên

3.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm của công ty

3.1.2. Cơ cấu tổ chức và lực lượng lao động của công ty

3.1.2.1. Cơ cấu tổ chức

3.1.2.2. Lực lượng lao động của công ty

3.2. Thực trạng động lực và các biện pháp tạo động lực làm việc của cán bộ, công nhân viên – lao động công ty

3.2.1. Tao động lược cho người lao động qua tiền lương

3.2.2. Tạo động lực cho người lao động qua tiền thưởng, chế độ phúc lợi

3.2.3. Tạo động lực cho người lao động qua cơ sở vật chất, phương tiện làm việc

3.2.4. Tạo động lực cho người lao động qua bầu không khí làm việc và quan hệ trong công việc

3.2.5. Tạo động lực cho người lao động qua chính sách phát triển nghề nghiệp

3.3. Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công nhân viên – lao động công ty

3.3.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

3.3.2. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo mức độ hài lòng

3.3.3. Phân tích nhân tổ khám phá

3.3.4. Phân tích tương quan hệ số Pearson (Correlation Pearson Coefficient)

3.3.5. Phân tích hồi quy các nhân tố tác động đến động lực làm việc

3.3.6. Kiểm định sự phù hợp của mô hình, phân tích ANOVA

3.3.7. Kết luận từ kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu

3.4. Đánh giá chung về động lực và các biện pháp tạo động lực của công ty

3.4.1. Nguyên nhân của hạn chế

4. KHUYẾN NGHỊ MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY MÔI TRƢỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HƢNG YÊN

4.1. Phƣơng hƣớng phát triển và chiến lƣợc con ngƣời của công ty

4.1.1. Định hướng phát triển

4.1.2. Các mục tiêu và định hướng phát triển nguồn nhân lực và tạo động lực cho người lao động của công ty

4.2. Một số giải pháp cơ bản tăng cƣờng động lực làm việc cho ngƣời lao động của công ty

4.2.1. Các giải pháp vềchế độ lương, thưởng và phúc lợi

4.2.1.1. Công tác trả lương

4.2.1.2. Chế độ phụ cấp

4.2.1.3. Hoàn thiện chế độ phúc lợi

4.2.1.4. Xây dựng hệ thống khen thưởng

4.2.2. Các giải pháp về chính sách phát triển nghề nghiệp

4.2.2.1. Bố trí công việc phù hợp với năng lực cá nhân

4.2.2.2. Tăng cường năng lực quản lý

4.2.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc

4.2.2.4. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến

4.2.3. Các giải phápvề xây dựng bầu không khí văn hóa trong lao động

4.2.3.1. Tổ chức phong trào thi đua, lập thành tích

4.2.3.2. Đẩy nhanh hoạt động cổ phần hóa doanh nghiệp nhằm tăng cường vai trò “làm chủ” của đội ngũ người lao động

4.2.3.3. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Phụ lục 1 - BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CÔNG TY

Phụ lục 2 - CÁC CÂU HỎI PHỎNG VẤN CÁN BỘ QUẢN LÝ CÔNG TY VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CÔNG TY

Phụ lục 3 – KẾT QUẢ PHỎNG VẤN SÂU CÁC LÃNH ĐẠO CÔNG TY

Phụ lục 4 – CÁC BẢNG, BIỀU ĐỒ, HÌNH VẼ

I. Giới thiệu về công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên

Công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên là một doanh nghiệp Nhà nước, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực công ích đô thị. Được thành lập từ năm 2012, công ty đã chuyển đổi mô hình hoạt động từ một đơn vị sự nghiệp có thu sang hình thức doanh nghiệp. Việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ người lao động là một yếu tố quan trọng nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh trong bối cảnh hiện tại. Công ty đang trong quá trình cổ phần hóa, điều này càng làm tăng tính cấp thiết của việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên. Để đạt được mục tiêu phát triển bền vững, công ty cần xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mà động viên nhân viên được coi trọng.

1.1 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

Công ty có nhiệm vụ chính là cung cấp các dịch vụ công ích đô thị, bao gồm vệ sinh môi trường, chiếu sáng công cộng và phát triển không gian xanh. Để thực hiện tốt các nhiệm vụ này, công ty cần một đội ngũ người lao động có năng lực và tinh thần làm việc cao. Việc tạo động lực cho nhân viên không chỉ giúp họ hoàn thành công việc hiệu quả mà còn góp phần vào sự phát triển chung của công ty. Theo đó, các chính sách quản lý nhân sự cần được thiết kế để khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến của nhân viên.

II. Thực trạng động lực làm việc tại công ty

Đánh giá thực trạng động lực làm việc tại công ty cho thấy nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất của người lao động. Các chính sách về tiền lương, thưởng và phúc lợi hiện tại chưa đáp ứng được mong đợi của nhân viên. Nhiều nhân viên cảm thấy chưa được công nhận đầy đủ về thành tích công việc của họ. Điều này dẫn đến sự giảm sút trong tinh thần làm việc và hiệu suất. Việc tạo động lực thông qua các chính sách phúc lợi và cơ hội thăng tiến là cần thiết để cải thiện tình hình. Công ty cần xem xét lại các chính sách hiện tại và đưa ra các giải pháp phù hợp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách tiền lương và cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng người lao động thường đánh giá cao các yếu tố như sự công nhận thành tích, điều kiện làm việc tốt và cơ hội thăng tiến. Việc cải thiện các yếu tố này sẽ giúp tăng cường động lực làm việc và nâng cao hiệu suất của nhân viên. Công ty cần thực hiện khảo sát để hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong đợi của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp.

III. Giải pháp tăng cường động lực làm việc

Để tăng cường động lực làm việc cho người lao động, công ty cần triển khai một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần cải thiện chính sách tiền lương và thưởng để đảm bảo công bằng và hợp lý. Thứ hai, công ty nên xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển. Việc tổ chức các hoạt động giao lưu, thi đua cũng sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên. Cuối cùng, công ty cần chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, tạo điều kiện cho họ có thể thăng tiến trong công việc.

3.1 Chính sách tiền lương và thưởng

Chính sách tiền lương và thưởng cần được xem xét và điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu của người lao động. Công ty nên áp dụng các hình thức thưởng đa dạng, không chỉ dựa vào kết quả công việc mà còn dựa vào sự cống hiến và sáng tạo của nhân viên. Việc này không chỉ giúp tạo động lực mà còn khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình. Một hệ thống khen thưởng công bằng và minh bạch sẽ tạo ra sự tin tưởng và động lực cho nhân viên trong công việc.

Luận văn thạc sĩ về việc tạo động lực cho người lao động tại công ty môi trường và công trình đô thị Hưng Yên