Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu hóa ngày càng phát triển, nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, sự cạnh tranh gay gắt từ các tập đoàn và công ty nước ngoài đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác tạo động lực cho người lao động (NLĐ). Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Thương mại Công nghiệp Việt Á, với hơn 23 năm hoạt động trong lĩnh vực cung cấp thiết bị điện, đã đạt được nhiều thành tựu nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế trong công tác tạo động lực cho NLĐ. Nghiên cứu này nhằm phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty trong giai đoạn 2016-2018, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực lao động, phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực tại Công ty, đánh giá kết quả và hạn chế, đồng thời đề xuất các giải pháp cụ thể. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào Công ty CP Tập đoàn ĐTTM Công nghiệp Việt Á trong giai đoạn 2016-2018. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc góp phần nâng cao năng suất lao động, tăng sự hài lòng và gắn bó của NLĐ với tổ chức, từ đó cải thiện hiệu quả kinh doanh và sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết tạo động lực kinh điển để xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu, bao gồm:

  • Học thuyết nhu cầu của Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu phù hợp với từng cấp độ để tạo động lực hiệu quả.
  • Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Tập trung vào sự công bằng trong đối xử và phân phối lợi ích giữa NLĐ và tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hiệu quả làm việc.
  • Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke: Khẳng định mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ thúc đẩy hiệu quả công việc, đồng thời nhấn mạnh vai trò của việc thu hút NLĐ tham gia vào quá trình đặt mục tiêu.
  • Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner: Đề cao vai trò của khen thưởng và phạt trong việc củng cố hành vi tích cực và loại bỏ hành vi tiêu cực.
  • Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom: Động lực là kết quả của sự kỳ vọng về phần thưởng dựa trên nỗ lực và thành tích đạt được.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực lao động, tạo động lực, nhu cầu vật chất và tinh thần, các biện pháp kích thích tài chính và phi tài chính, hiệu quả công tác tạo động lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp phân tích tài liệu thứ cấp và thu thập dữ liệu sơ cấp qua khảo sát. Cỡ mẫu khảo sát là 180 NLĐ tại Công ty CP Tập đoàn ĐTTM Công nghiệp Việt Á, được chọn ngẫu nhiên có phân bổ tương đối theo các bộ phận. Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức để đo lường mức độ hài lòng và nhu cầu của NLĐ về các yếu tố tạo động lực.

Dữ liệu được thu thập qua bảng hỏi giấy, có sự hỗ trợ của phỏng vấn viên để giải thích thắc mắc, sau đó được mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS. Các bước xử lý bao gồm làm sạch dữ liệu, kiểm tra độ tin cậy, phân tích thống kê mô tả và phân tích so sánh. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2016-2018, phù hợp với phạm vi và mục tiêu nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng nhu cầu của NLĐ chưa được xác định rõ ràng: Công ty chưa có hoạt động chính thức để xác định nhu cầu của NLĐ, các mong muốn chủ yếu được phản ánh qua tổ chức Công đoàn và Hội nghị NLĐ mang tính hình thức. Điều này dẫn đến việc áp dụng các biện pháp tạo động lực chung, chưa phân biệt theo nhóm đối tượng, làm giảm hiệu quả chính sách.

  2. Cơ cấu lao động ổn định với trình độ cao: Tổng số lao động tăng nhẹ khoảng 1% mỗi năm, trong đó lao động có trình độ đại học chiếm khoảng 75-76%, lao động trên đại học tăng từ 22% lên 22% trong giai đoạn 2016-2018. Tỷ lệ lao động nam và nữ cân bằng, độ tuổi trung bình là 36 tuổi, lực lượng lao động trẻ chiếm khoảng 36%, tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng các chính sách tạo động lực phù hợp.

  3. Kết quả hoạt động kinh doanh tăng trưởng tích cực: Doanh thu tăng từ 31.178 tỷ đồng năm 2016 lên 35.243 tỷ đồng năm 2017, tương ứng tăng 11,76%, và tiếp tục tăng 15,1% năm 2018. Lợi nhuận sau thuế có biến động do đầu tư phát triển thị trường nhưng có xu hướng phục hồi năm 2018.

  4. Mức độ hài lòng với các chính sách tạo động lực còn hạn chế: Qua khảo sát, NLĐ đánh giá chưa cao việc công ty đáp ứng nhu cầu cá nhân, đặc biệt về đào tạo phát triển, chính sách thăng tiến và phúc lợi. Các biện pháp kích thích tài chính như tiền lương, thưởng chưa thực sự công bằng và minh bạch theo đánh giá của NLĐ.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên xuất phát từ việc công ty chưa có hệ thống nghiên cứu nhu cầu NLĐ một cách bài bản, dẫn đến chính sách tạo động lực chưa phù hợp với đặc điểm từng nhóm lao động. So sánh với các nghiên cứu trong ngành, việc xác định nhu cầu và áp dụng các học thuyết tạo động lực như Maslow, Adams và Locke được xem là nền tảng để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố mức độ hài lòng của NLĐ với các yếu tố tạo động lực, bảng so sánh tỷ lệ lao động theo trình độ và giới tính, cũng như biểu đồ tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận qua các năm. Việc cải thiện công tác tạo động lực không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng sự gắn bó và sáng tạo của NLĐ.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng hệ thống khảo sát nhu cầu NLĐ định kỳ: Thiết lập quy trình thu thập và phân tích nhu cầu của NLĐ theo nhóm tuổi, chức danh, trình độ để có chính sách tạo động lực phù hợp. Thời gian thực hiện trong 6 tháng đầu năm, do Ban Tổ chức Hành chính chủ trì.

  2. Hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng minh bạch và công bằng: Xây dựng cơ chế đánh giá kết quả công việc rõ ràng, gắn kết tiền lương và thưởng với hiệu quả làm việc, đảm bảo sự công bằng giữa các bộ phận. Triển khai trong vòng 12 tháng, phối hợp giữa Ban Tài chính - Kế toán và Ban Tổ chức Hành chính.

  3. Tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc và nhu cầu phát triển cá nhân, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho NLĐ. Thực hiện liên tục hàng năm, do Ban Tổ chức Hành chính phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

  4. Cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự quan tâm của lãnh đạo: Tạo bầu không khí làm việc thân thiện, tổ chức các hoạt động giao lưu, thể thao, văn nghệ để tăng sự gắn kết. Lãnh đạo cần thường xuyên động viên, khen thưởng kịp thời và lắng nghe ý kiến NLĐ. Thực hiện ngay và duy trì liên tục, do Ban Tổ chức Hành chính và Ban Tổng Giám đốc đảm nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý nhân sự trong doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ các yếu tố tạo động lực, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và sự gắn bó của NLĐ.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị doanh nghiệp: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để tư vấn các giải pháp tạo động lực phù hợp với từng loại hình doanh nghiệp.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và phương pháp nghiên cứu công tác tạo động lực trong doanh nghiệp thực tế.

  4. Lãnh đạo doanh nghiệp vừa và nhỏ: Hỗ trợ xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả quản lý và cạnh tranh trên thị trường.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực cho NLĐ lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Tạo động lực giúp NLĐ làm việc tích cực, sáng tạo, nâng cao năng suất và chất lượng công việc, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

  2. Các học thuyết tạo động lực nào được áp dụng trong nghiên cứu này?
    Nghiên cứu áp dụng các học thuyết của Maslow, Adams, Locke, Skinner và Vroom để phân tích và đề xuất giải pháp tạo động lực phù hợp.

  3. Phương pháp thu thập dữ liệu trong nghiên cứu là gì?
    Sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu thứ cấp và khảo sát sơ cấp qua bảng hỏi với cỡ mẫu 180 NLĐ, dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS.

  4. Những hạn chế chính trong công tác tạo động lực tại Công ty Việt Á là gì?
    Chưa xác định rõ nhu cầu NLĐ, chính sách tiền lương, thưởng chưa minh bạch, đào tạo và thăng tiến chưa đáp ứng kỳ vọng, môi trường làm việc cần cải thiện.

  5. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao hiệu quả tạo động lực?
    Xây dựng hệ thống khảo sát nhu cầu NLĐ, hoàn thiện chính sách tiền lương thưởng, tăng cường đào tạo phát triển, cải thiện môi trường làm việc và sự quan tâm của lãnh đạo.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa các lý thuyết tạo động lực và áp dụng vào phân tích thực trạng tại Công ty CP Tập đoàn ĐTTM Công nghiệp Việt Á trong giai đoạn 2016-2018.
  • Kết quả nghiên cứu chỉ ra những hạn chế trong công tác tạo động lực, đặc biệt là việc chưa xác định rõ nhu cầu NLĐ và chính sách chưa phù hợp.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực, góp phần nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của NLĐ.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng cho quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp trong ngành thiết bị điện và các lĩnh vực tương tự.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai khảo sát nhu cầu NLĐ định kỳ và đánh giá hiệu quả các giải pháp đề xuất, đồng thời khuyến khích lãnh đạo doanh nghiệp hành động để nâng cao động lực làm việc của NLĐ.

Hãy bắt đầu áp dụng các giải pháp này để tạo nên sự khác biệt trong quản trị nguồn nhân lực và phát triển bền vững doanh nghiệp của bạn!