Luận văn thạc sĩ tác động của văn hóa doanh nghiệp tới việc phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ

Khám phá tác động của văn hóa doanh nghiệp đến phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học và công nghệ qua luận văn thạc sĩ.

• Tác giả: Nguyễn Đình Sơn
• Người hướng dẫn: PGS.TS Phạm Ngọc Thanh
• Trường học: Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Lý Khoa Học Và Công Nghệ
• Đề tài: Tác Động Văn Hóa Doanh Nghiệp Đến Nguồn Nhân Lực KH&CN
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2010
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Lịch sử nghiên cứu
• 0.3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.4. Phạm vi nghiên cứu
• 0.5. Vấn đề nghiên cứu
• 0.6. Giả thuyết nghiên cứu
• 0.7. Phương pháp nghiên cứu
• 0.8. Kết cấu luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
• 1.1. Phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ
• 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực khoa học & công nghệ
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ TÁC ĐỘNG CỦA VHDN TỚI VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẢM BẢO HOẠT ĐỘNG BAY VIỆT NAM
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động văn hóa doanh nghiệp đến nguồn nhân lực KH CN

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN). Nó không chỉ định hình cách thức làm việc mà còn ảnh hưởng đến động lực và sự hài lòng của nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, nơi mà văn hóa doanh nghiệp được xây dựng vững chắc, sẽ tạo ra những nhân lực chất lượng cao, sẵn sàng đối mặt với thách thức trong ngành KH&CN.

1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp và nguồn nhân lực KH CN

Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là hệ thống giá trị, niềm tin và quy tắc ứng xử trong một tổ chức. Nguồn nhân lực KH&CN là đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đóng vai trò quyết định trong việc phát triển công nghệ và đổi mới sáng tạo. Sự kết hợp giữa văn hóa doanh nghiệp và nguồn nhân lực KH&CN sẽ tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả.

1.2. Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong phát triển nguồn nhân lực

Văn hóa doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn quyết định khả năng thu hút và giữ chân nhân tài. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ sẽ khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới và hợp tác giữa các thành viên trong tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bền vững.

II. Vấn đề và thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực KH CN

Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu, việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN gặp nhiều thách thức. Các doanh nghiệp cần phải đối mặt với sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và nhu cầu thị trường. Điều này đòi hỏi một chiến lược phát triển nguồn nhân lực linh hoạt và hiệu quả.

2.1. Thách thức trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Nhu cầu về nguồn nhân lực KH&CN ngày càng tăng cao, nhưng việc thu hút nhân tài vẫn là một thách thức lớn. Các doanh nghiệp cần phải cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ để thu hút những ứng viên xuất sắc.

2.2. Vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực KH&CN là một yếu tố quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa đầu tư đúng mức vào công tác này, dẫn đến tình trạng thiếu hụt kỹ năng cần thiết trong lực lượng lao động.

III. Phương pháp nâng cao tác động văn hóa doanh nghiệp đến nguồn nhân lực KH CN

Để phát huy tác động tích cực của văn hóa doanh nghiệp đến nguồn nhân lực KH&CN, các doanh nghiệp cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Việc xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp là rất cần thiết.

3.1. Xây dựng môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực không chỉ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái mà còn khuyến khích họ sáng tạo và cống hiến. Các doanh nghiệp cần tạo ra không gian làm việc thân thiện, nơi mà mọi người có thể giao tiếp và hợp tác hiệu quả.

3.2. Đổi mới phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc định hình văn hóa doanh nghiệp. Lãnh đạo cần phải thể hiện sự quan tâm đến nhân viên, khuyến khích họ tham gia vào các quyết định và tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về tác động văn hóa doanh nghiệp

Nghiên cứu cho thấy rằng văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự phát triển nguồn nhân lực KH&CN. Các doanh nghiệp đã áp dụng những phương pháp hiệu quả trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và đã đạt được những kết quả khả quan.

4.1. Kết quả từ việc áp dụng văn hóa doanh nghiệp

Nhiều doanh nghiệp đã ghi nhận sự cải thiện rõ rệt trong năng suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên sau khi áp dụng các biện pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc đầu tư vào văn hóa doanh nghiệp.

4.2. Các mô hình thành công trong phát triển nguồn nhân lực KH CN

Một số doanh nghiệp đã thành công trong việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN thông qua việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ. Họ đã tạo ra những mô hình phát triển bền vững, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh và khả năng đổi mới sáng tạo.

V. Kết luận và tương lai của văn hóa doanh nghiệp trong phát triển nguồn nhân lực KH CN

Văn hóa doanh nghiệp sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong tương lai. Các doanh nghiệp cần nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp và đầu tư vào việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực.

5.1. Tương lai của văn hóa doanh nghiệp

Với sự phát triển không ngừng của công nghệ và thị trường, văn hóa doanh nghiệp sẽ cần phải được điều chỉnh để phù hợp với những thay đổi này. Các doanh nghiệp cần phải linh hoạt và sáng tạo trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

5.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực KH CN

Định hướng phát triển nguồn nhân lực KH&CN cần phải gắn liền với việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần phải tạo ra những cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và khả năng đổi mới sáng tạo.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu ngày càng gay gắt, phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) trở thành yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh và hội nhập quốc tế. Tổng công ty Đảm bảo Hoạt động bay Việt Nam (Tổng công ty) là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực hàng không dân dụng với tính chất kinh tế - kỹ thuật và quốc tế hóa cao, đòi hỏi nguồn nhân lực KH&CN có trình độ chuyên môn cao và khả năng tiếp thu công nghệ hiện đại. Giai đoạn nghiên cứu từ 2004 đến 2009 tập trung phân tích tác động của văn hóa doanh nghiệp (VHDN) tới việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại Tổng công ty.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm làm rõ cơ sở lý luận về VHDN và phát triển nguồn nhân lực KH&CN, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao vai trò của VHDN trong phát triển nguồn nhân lực KH&CN. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần đảm bảo an toàn, điều hòa và hiệu quả trong hoạt động điều hành bay, đồng thời nâng cao vị thế của Tổng công ty trong ngành hàng không dân dụng Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai nhóm lý thuyết chính: phát triển nguồn nhân lực KH&CN và văn hóa doanh nghiệp.

1. Phát triển nguồn nhân lực KH&CN: Theo OECD, nguồn nhân lực KH&CN bao gồm những người có trình độ đào tạo từ cao đẳng trở lên, làm việc trong lĩnh vực khoa học và công nghệ hoặc có kỹ năng tay nghề tương đương. Phát triển nguồn nhân lực KH&CN bao gồm ba chức năng chính: thu hút, đào tạo và duy trì, trong đó tạo động lực làm việc là yếu tố then chốt để nâng cao năng suất và sự sáng tạo. Các thuyết tạo động lực như Maslow và Herzberg được vận dụng để phân tích các nhu cầu và yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân lực KH&CN.

2. Văn hóa doanh nghiệp (VHDN): VHDN được hiểu là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần, chuẩn mực định hướng hành vi, thái độ và quan hệ ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp, tạo nên bản sắc và sức mạnh lâu bền. VHDN tác động đến mọi khâu trong phát triển nguồn nhân lực như thu hút, đào tạo, đánh giá và duy trì nhân viên. Các biểu tượng của VHDN bao gồm kiến trúc, nội quy, chính sách nhân sự, biểu tượng, giá trị cốt lõi và triết lý kinh doanh.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp:

• Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tổng hợp các tài liệu lý thuyết về VHDN, phát triển nguồn nhân lực, các văn bản pháp luật liên quan như Luật Hàng không, quy chế của Bộ Giao thông Vận tải và Tổng công ty.

• Phương pháp khảo sát và phỏng vấn: Thu thập dữ liệu từ cán bộ lãnh đạo, chuyên viên, kiểm soát viên không lưu tại Tổng công ty nhằm đánh giá thực trạng và tác động của VHDN.

• Phương pháp quan sát: Quan sát phong cách làm việc, thái độ, hành vi ứng xử và môi trường làm việc tại các đơn vị trong Tổng công ty.

• Phân tích số liệu thống kê: Sử dụng số liệu về cơ cấu nguồn nhân lực, đào tạo, huấn luyện và chính sách lương thưởng giai đoạn 2005-2009 để đánh giá thực trạng.

Cỡ mẫu khảo sát bao gồm các cán bộ quản lý và nhân viên trực tiếp tham gia hoạt động điều hành bay và các dịch vụ kỹ thuật, đảm bảo tính đại diện cho toàn Tổng công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu nguồn nhân lực ổn định và có trình độ chuyên môn cao: Tổng số nhân lực tăng từ 1.862 người năm 2005 lên 2.590 người năm 2009. Trong đó, lao động có trình độ đại học trở lên chiếm gần 50%, sau đại học chiếm khoảng 1%, thể hiện sự đầu tư vào nguồn nhân lực chất lượng cao. Lực lượng kiểm soát viên không lưu và kỹ thuật viên chiếm tỷ lệ lớn trong lực lượng lao động trực tiếp.

2. Công tác đào tạo và huấn luyện được chú trọng: Giai đoạn 2005-2009, Tổng công ty tổ chức hơn 900 khóa đào tạo với hơn 11.000 lượt người tham gia, trong đó có 286 người được đào tạo chuyên sâu ở nước ngoài. Kinh phí đào tạo đạt khoảng 64 tỷ đồng, tập trung vào các lĩnh vực không lưu, kỹ thuật, quản lý và ngoại ngữ chuyên ngành.

3. Văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực đến đào tạo và tạo động lực làm việc: Triết lý doanh nghiệp “Vì bình yên bầu trời và an toàn cho mỗi chuyến bay” cùng hệ giá trị cốt lõi “An toàn – Điều hòa – Hiệu quả” tạo nên môi trường làm việc chuyên nghiệp, trách nhiệm cao. Các chính sách lương thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc hiện đại góp phần duy trì sự gắn bó và nâng cao hiệu quả lao động.

4. Một số hạn chế trong thu hút nguồn nhân lực KH&CN: Mặc dù có nhiều chính sách hấp dẫn, Tổng công ty vẫn gặp khó khăn trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao do tính đặc thù ngành hàng không và yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn. Điều này thể hiện qua tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo chiếm gần 12% và nhu cầu đào tạo lại, cập nhật kiến thức công nghệ mới còn cao.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy VHDN tại Tổng công ty đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN, đặc biệt là trong đào tạo và tạo động lực làm việc. Môi trường làm việc thân thiện, chính sách lương thưởng công bằng và hệ thống đào tạo bài bản giúp nâng cao năng lực chuyên môn và sự trung thành của nhân viên. So với các nghiên cứu trong ngành hàng không, Tổng công ty đã xây dựng được văn hóa an toàn bay mạnh mẽ, phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế của ICAO.

Tuy nhiên, việc thu hút nhân lực chất lượng cao vẫn là thách thức do đặc thù công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao và áp lực công việc lớn. So sánh với các doanh nghiệp trong khu vực, Tổng công ty cần tăng cường các chính sách thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời đổi mới phong cách quản lý để thích ứng với sự biến đổi của môi trường kinh tế thị trường.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu trình độ nhân lực, biểu đồ số lượng đào tạo theo năm và bảng phân tích chính sách lương thưởng để minh họa rõ nét tác động của VHDN đến phát triển nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng và truyền thông tầm nhìn, giá trị cốt lõi rõ ràng: Định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng “Lấy con người làm trung tâm”, tăng cường nhận thức về giá trị an toàn và sáng tạo trong toàn bộ nhân viên. Thời gian thực hiện: 1 năm; Chủ thể: Ban lãnh đạo Tổng công ty phối hợp phòng nhân sự.

2. Đổi mới phong cách lãnh đạo và quản lý: Áp dụng phong cách quản lý linh hoạt, khuyến khích sáng tạo và giao tiếp mở để tạo động lực làm việc, giảm thiểu áp lực công việc. Thời gian: 2 năm; Chủ thể: Ban lãnh đạo và các phòng ban quản lý.

3. Tăng cường công tác thu hút và giữ chân nhân lực KH&CN: Xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, hỗ trợ phát triển nghề nghiệp và tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện. Thời gian: 3 năm; Chủ thể: Phòng nhân sự và Ban lãnh đạo.

4. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mở rộng hợp tác đào tạo trong và ngoài nước, cập nhật chương trình đào tạo phù hợp với công nghệ mới, tăng cường đào tạo tại chỗ và huấn luyện kỹ năng mềm. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Ban đào tạo và phòng nhân sự.

5. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp: Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại, tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao nhằm nâng cao tinh thần đoàn kết và sức khỏe nhân viên. Thời gian: 2 năm; Chủ thể: Ban lãnh đạo và công đoàn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp trong ngành hàng không: Giúp hiểu rõ vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong phát triển nguồn nhân lực KH&CN, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân lực phù hợp.

2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo, tạo động lực và duy trì nhân lực chất lượng cao trong môi trường đặc thù.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý khoa học và công nghệ: Là tài liệu tham khảo quý giá về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực công nghệ cao.

4. Cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức liên quan đến phát triển nguồn nhân lực: Hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN và thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp trong các đơn vị công ích.

Câu hỏi thường gặp

1. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng thế nào đến phát triển nguồn nhân lực KH&CN?
   VHDN định hướng hành vi, thái độ và quan hệ ứng xử của nhân viên, tạo môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao động lực, hiệu quả đào tạo và giữ chân nhân lực chất lượng cao. Ví dụ, tại Tổng công ty, triết lý “An toàn – Điều hòa – Hiệu quả” giúp duy trì văn hóa an toàn bay và sự chuyên nghiệp.

2. Làm thế nào để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực KH&CN trong doanh nghiệp?
   Có thể sử dụng số liệu về cơ cấu trình độ, số lượng đào tạo, tỷ lệ nhân viên qua đào tạo và khảo sát ý kiến nhân viên. Tổng công ty đã sử dụng thống kê từ 2005-2009 để đánh giá sự phát triển và hạn chế của nguồn nhân lực.

3. Những yếu tố nào tạo động lực làm việc cho nhân lực KH&CN?
   Theo Herzberg, các yếu tố tạo động lực gồm thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển. Tổng công ty áp dụng chính sách lương thưởng công bằng và đào tạo nâng cao để đáp ứng các yếu tố này.

4. Chính sách đào tạo tại Tổng công ty được thực hiện như thế nào?
   Tổng công ty tổ chức đào tạo trong và ngoài nước, với hơn 11.000 lượt người tham gia trong giai đoạn 2005-2009, tập trung vào các chuyên ngành không lưu, kỹ thuật và quản lý, nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng chuyên môn.

5. Làm sao để tăng cường tác động tích cực của VHDN trong phát triển nguồn nhân lực?
   Cần xây dựng tầm nhìn và giá trị cốt lõi rõ ràng, đổi mới phong cách quản lý, nâng cao chất lượng đào tạo, cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài.

Kết luận

• Văn hóa doanh nghiệp là nhân tố quyết định trong việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại Tổng công ty Đảm bảo Hoạt động bay Việt Nam.
• Nguồn nhân lực có trình độ đại học trở lên chiếm gần 50%, thể hiện sự đầu tư vào chất lượng nhân lực.
• Công tác đào tạo và huấn luyện được chú trọng với hơn 11.000 lượt người tham gia trong giai đoạn 2005-2009.
• VHDN tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả lao động và giữ chân nhân viên, tuy nhiên vẫn còn hạn chế trong thu hút nhân lực chất lượng cao.
• Đề xuất các giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh, đổi mới quản lý, nâng cao đào tạo và cải thiện chính sách đãi ngộ nhằm phát triển bền vững nguồn nhân lực KH&CN.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-3 năm, đồng thời tiếp tục nghiên cứu đánh giá tác động của VHDN đến hiệu quả hoạt động của Tổng công ty.

Call to action: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự cần phối hợp xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và sáng tạo để phát huy tối đa tiềm năng nguồn nhân lực KH&CN.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận. Phần nội dung của luận văn đƣợc trình bầy thành 2 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung. Chƣơng 2: Thực trạng và tác động của VHDN tới việc phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại Tổng công ty Đảm bảo hoạt động bay Việt Nam. 8 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG 1. Phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ 1. Khái niệm nguồn nhân lực khoa học & công nghệ Thuật ngữ nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ hàm chỉ đội ngũ lao động có trình độ đào tạo cao trở lên. Thuật ngữ này đôi khi đồng nhất với thuật ngữ nhân lực Khoa học và công nghệ.

Trƣờng hợp đồng nhất hai thuật ngữ đó là cách tiếp cận của Tổ chức Giáo dục Khoa học Văn hóa của Liên hiệp quốc (UNESCO), nghĩa là nhân lực Khoa học và công nghệ bao gồm đội ngũ có tay nghề/ trình độ đang hoạt động trong nền kinh tế.Việc đƣa ra định nghĩa về nhân lực Khoa học và công nghệ hiện nay còn khác nhau trên thế giới. Việc định nghĩa về nhân lực Khoa học và công nghệ xuất phát từ: - Mục tiêu của việc sử dụng định nghĩa này (để ra chính sách hay để thống kê, để lấy số liệu tính toán cầu và cung nhân lực,…). - Khả năng thu thập đƣợc số liệu về chúng. - Tính so sánh quốc tế.

Định nghĩa của Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) đƣa ra định nghĩa về nguồn nhân lực dựa trên trình độ và công việc. Theo OECD, nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ bao gồm những ngƣời đáp ứng đƣợc một trong các điều kiện sau: 1) Đã tốt nghiệp trƣờng đào tạo trình độ nhất định nào đó về một chuyên môn khoa học và công nghệ thuộc trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo trở lên. [15] 2) Không đƣợc đào tạo chính thức nhƣ đã nói ở điều 1) nhƣng làm một nghề trong lĩnh vực Khoa học và công nghệ mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở đây đƣợc đào tạo tại nơi làm việc.

9 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Thuật ngữ khoa học, theo OECD đƣợc hiểu theo nghĩa rộng là “tri thức” hay là “tạo ra tri thức”. Thuật ngữ công nghệ là “vận dụng tri thức”, còn theo nghĩa hẹp hơn là các công cụ, kỹ thuật để thực hiện các kế hoạch nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra. Nhƣ vậy, theo OECD, tổng hợp nhân lực theo cả hai tiêu chí bao gồm:  Những ngƣời có bằng cấp thuộc trình độ 3 trở lên và làm việc trong lĩnh vực Khoa học và công nghệ;  Những ngƣời có bằng cấp thuộc trình độ 3 trở lên và không làm việc trong lĩnh vực Khoa học và công nghệ;  Những ngƣời đƣợc quy đổi trình độ tƣơng đƣơng trình độ 3 làm việc trong lĩnh vực Khoa học và công nghệ nhƣng không có bằng cấp. Ngoài ra còn có những ngƣời làm việc trong lĩnh vực Khoa học và công nghệ với trình độ kỹ năng thấp, không có mức ngang bằng với những ngƣời có trình độ tay nghề cũng đƣợc tính vào nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ.

Nhƣ vậy, theo cách định nghĩa này, tất cả những ai có bằng cấp cao đẳng, đại học trở lên bất kể họ có sử dụng kiến thức đã học vào nghề của mình hay không, hay kiến thức của họ có đƣợc bổ túc sau một thời gian dài hay không đều đƣợc coi là nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ. Tài xế tắc xi có bằng đại học, cán bộ có bằng cấp đã nghỉ hƣu cũng đƣợc coi là nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ. Nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ ở đây đƣợc hiểu theo nghĩa rất rộng, đề cập đến toàn bộ đội ngũ tiềm năng chứ không chỉ đội ngũ hay vốn nhân lực Khoa học và công nghệ đang tham gia hoạt động Khoa học và công nghệ. Ý tƣởng đằng sau khái niệm này là, tuy rằng những ngƣời có bằng cấp mà không hoạt động Khoa học và công nghệ, nhƣng nếu cần thiết, lúc nào đó vẫn có thể huy động họ vào hoạt động Khoa học và công nghệ.

Những ngƣời về hƣu với độ tuổi ngày càng cao sẽ rút dần khỏi lực lƣợng tham gia thị trƣờng nhân lực Khoa học và công nghệ, nhƣng họ vẫn có thể đƣợc huy động/ mời 10 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] làm chuyên gia tƣ vấn. Có rất nhiều ý kiến xung quanh độ tuổi của nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ. Các chuyên gia của OECD đề xuất là chỉ nên giới hạn đến độ tuổi 70, và có phƣơng án khác, thì ƣu tiên phƣơng án với giới hạn thấp hơn 70 hơn là phƣơng án giới hạn tuổi cao hơn 70. Một vấn đề khác nữa trong định nghĩa này về nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ là những ngƣời không có trình độ tay nghề nhƣng làm việc trong lĩnh vực Khoa học và công nghệ đƣợc đƣa vào danh sách nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ ngay từ ngày đầu tiên họ tham gia làm việc.

Các chuyên gia OECD cho rằng, không nên tính những ngƣời này là nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ, và chỉ đƣợc tính khi họ có đƣợc kinh nghiệm thỏa đáng. Tuy nhiên, lại nảy ra vấn đề thật khó xác định mức kinh nghiệm “thỏa đáng”. Việc xác định nhân lực Khoa học và công nghệ của mỗi ngƣời là tùy thuộc vào ý đồ chiến lƣợc và chính sách, hệ thống giáo dục và đào tạo của từng nƣớc. Phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ Về khái niệm của phát triển nguồn nhân lực (NNL), cũng có nhiều cách hiểu và tiếp cận khác nhau.

Theo tác giả Nadle đƣa ra định nghĩa về phát triển NNL là “làm tăng kinh nghiệm học đƣợc trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”. Theo Tổ chức văn hóa-khoa học-giáo dục Liên hiệp quốc : phát triển NNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cƣ luôn phù hợp với phát triển của đất nƣớc. Còn theo Tổ chức Lao động Thế giới (ILO), phát triển NNL bao gồm đào tạo, phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào làm việc có hiệu quả. Theo Tổ chức phát triển công nghiệp Liên hiệp quốc : “Phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ là sự phát triển con ngƣời một cách hệ thống nhƣ là chủ thể và khách thể của sự phát triển quốc gia, nó bao gồm toàn bộ các khía cạnh kinh tế và công nghệ, trong đó đề cập đến sự nâng cao khả năng 11 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] của con ngƣời, nâng cao năng lực sản xuất, khả năng sáng tạo, khuyến khích các chức năng lãnh đạo thông qua giáo dục, đào tạo và nghiên cứu” [10; 49].

Theo định nghĩa của Hiệp hội Mỹ, phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ nghĩa là sử dụng một cách tổng hợp các hoạt động đào tạo và phát triển, phát triển tổ chức, phát triển nghề nghiệp hoặc phát triển cá nhân hay tổ chức/ cơ quan[10; 59]. Đa phần các nhà nghiên cứu về NNL và quản trị gia quan niệm phát triển và đào tạo NNL có những điểm tƣơng đồng, chúng đều có các phƣơng pháp tƣơng tự nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo khác với phát triển ở chỗ đào tạo chú trọng vào công việc hiện tại của cá nhân, giúp cá nhân có ngay đƣợc kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhằm chú trọng lên các công việc tƣơng lai, chuẩn bị cho cá nhân những kiến thức, kỹ năng cần thiết khi đƣợc thăng tiến lên vị trí mới, đòi hỏi những kiến thức và kỹ năng mới.

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực KH&CN. Đây là công việc liên quan đến đảm bảo số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN phù hợp với yêu cầu cho phát triển của ngành/địa phƣơng/tổ chức hay của cơ quan thông qua thu hút, tuyển dụng, chọn lựa đúng ngƣời, đúng việc và có kết quả. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm này liên quan đến khía cạnh nâng cao năng lực của nhân lực, đảm bảo cho nhân lực trong tổ chức có kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt các công việc đƣợc giao và tạo điều kiện để cho họ phát huy đƣợc tối đa các năng lực cá nhân. Trong các tổ chức KH&CN cũng nhƣ trong các doanh nghiệp, công tác quản lý nguồn nhân lực KH&CN chú trọng việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực, trong đó bồi dƣỡng tại chỗ, đào tạo tại chỗ cũng là một phƣơng pháp khá phổ biến.

Chức năng duy trì nguồn nhân lực KH&CN, bao gồm kích thích, động viên nhân viên và phát triển các mối quan hệ lao động giữa các thành viên trong tổ chức nhằm đạt đƣợc các mục tiêu hoạt động của tổ chức. 12 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Liên quan đến kích thích, động viên là những cách thức, chính sách để nhân viên hăng say làm việc, nâng cao chất lƣợng, thông qua giao việc, đánh giá, thù lao, khen thƣởng, phúc lợi. Mối quan hệ giữa các thành viên hay tạo môi trƣờng làm việc theo nhóm, tạo bầu không khí làm việc tập thể, đảm bảo các phƣơng tiện làm việc (thông tin, máy móc, phòng thí nghiệm, mạng,…). Với chức năng này, công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức kể cả tổ chức Khoa học và công nghệ không chỉ dừng ở việc lƣu giữ các dữ liệu thông tin về nhân lực, tƣ vấn xây dựng tiêu chí tuyển chọn, mà phải nắm đƣợc tình trạng thuyên chuyển, ý thức tổ chức, kỷ luật, về năng lực thực hiện nhiệm vụ của nhân viên, về nguyện vọng, quan điểm ủa họ đối với chính sách, tƣ vấn cho lãnh đạo tổ chức về trả lƣơng, thù lao,… Nhiều doanh nghiệp còn mời các chuyên gia tƣ vấn về xây dựng hệ số trả lƣơng, hệ thống kích thích, lập kế hoạch đào tạo, vv… Triết lý phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ là cách tiếp cận trong phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ, cách nhìn nhận con ngƣời trong hệ thống các yếu tố của lực lƣợng sản xuất và cách ứng xử đối với con ngƣời với tƣ cách là một lực lƣợng sản xuất.

Ngày nay, con ngƣời không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất mà là nguồn tài sản quý báu của tổ chức.