Tác động của trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Quang Thiện

Khóa luận: Tác động của trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng nhân viên tại Công ty TNHH TM Quang Thiện

• Tác giả: Trần Như Nguyên Nhi
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng La Phương Hiền
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tác động của trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Quang Thiện
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan trách nhiệm xã hội và sự hài lòng ở Công ty Quang Thiện

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đóng vai trò then chốt trong quản trị nhân sự hiện đại. Hoạt động này thể hiện cam kết của tổ chức đối với người lao động và cộng đồng. Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Quang Thiện hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh vật liệu xây dựng và trang trí nội thất tại Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp này thành lập từ năm 2002. Trải qua hơn hai thập kỷ phát triển, công ty xây dựng mạng lưới phân phối gạch men và thiết bị vệ sinh rộng khắp. Ban lãnh đạo nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hiệu quả kinh doanh. Sự hài lòng của nhân viên phản ánh trực tiếp chất lượng môi trường làm việc. Doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội nội bộ thông qua nhiều chính sách thiết thực. Các chính sách bao gồm đảm bảo an toàn lao động, cung cấp bảo hiểm y tế và chăm lo đời sống vật chất. Mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân sự được củng cố dựa trên sự công bằng. Khi quyền lợi được tôn trọng, tinh thần làm việc của người lao động tăng cao. Đây là cơ sở cốt lõi để nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài lâu dài.

1.1. Khái niệm trách nhiệm xã hội nội bộ doanh nghiệp

Trách nhiệm xã hội nội bộ là tập hợp các cam kết của người sử dụng lao động đối với nhân viên. Khái niệm này bao gồm việc duy trì điều kiện làm việc an toàn, trả lương công bằng và bảo đảm quyền con người. Doanh nghiệp có trách nhiệm bảo vệ sức khỏe thể chất và tinh thần cho người lao động. Ngoài ra, việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cũng là nghĩa vụ quan trọng. Tổ chức tạo cơ hội thăng tiến minh bạch cho tất cả các thành viên. Những chính sách này giúp xây dựng niềm tin giữa người lao động và ban điều hành. Môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau sẽ giảm thiểu đáng kể tỷ lệ nghỉ việc.

1.2. Đặc điểm tổ chức tại Công ty Quang Thiện

Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Quang Thiện đặt trụ sở tại thành phố Huế. Doanh nghiệp chuyên cung ứng thiết bị vệ sinh, gạch ốp lát và vật liệu trang trí nội ngoại thất. Cơ cấu nhân sự bao gồm khối văn phòng, nhân viên bán hàng và lực lượng kho vận. Đặc thù công việc ngành thương mại vật liệu đòi hỏi cường độ lao động cao. Do đó, ban giám đốc công ty luôn chú trọng các chính sách hỗ trợ người lao động. Đơn vị chủ động áp dụng các quy chuẩn bảo hộ lao động cho đội ngũ vận chuyển và bốc xếp. Sự quan tâm thiết thực từ doanh nghiệp giúp củng cố tinh thần đoàn kết nội bộ. Nhân viên cảm thấy yên tâm khi cống hiến cho tổ chức.

II. Phân tích trách nhiệm xã hội nhân viên tại Công ty Quang Thiện

Phân tích thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội tại Công ty Quang Thiện chỉ ra nhiều khía cạnh đáng lưu ý. Công ty đã triển khai các chế độ phúc lợi căn bản cho người lao động. Tiền lương và thưởng định kỳ được chi trả đúng hạn. Tuy nhiên, áp lực công việc trong mùa cao điểm xây dựng gây ra sự quá tải. Một số lao động phổ thông chưa được trang bị đầy đủ kỹ năng xử lý công việc an toàn. Điều này làm tăng nguy cơ tai nạn trong quá trình bốc dỡ hàng hóa cồng kềnh. Cơ hội thăng tiến cho nhân viên khối kinh doanh cũng còn nhiều hạn chế do quy mô công ty gia đình. Ngoài ra, việc lắng nghe ý kiến phản hồi từ cấp dưới chưa được tiến hành thường xuyên. Mức độ gắn kết giữa các bộ phận thiếu tính liên tục. Môi trường làm việc đôi lúc phát sinh xung đột nội bộ do thiếu cơ chế trao đổi mở. Những tồn tại này ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên. Ban giám đốc cần nhìn nhận các điểm nghẽn để có hướng điều chỉnh kịp thời.

2.1. Yếu tố an toàn lao động và sức khỏe nhân viên

An toàn lao động là điều kiện tiên quyết trong ngành phân phối vật liệu xây dựng. Tại Công ty Quang Thiện, công tác bốc xếp gạch men và thiết bị sứ tiềm ẩn rủi ro chấn thương. Nhân viên kho thường xuyên phải vận chuyển hàng hóa nặng nhọc. Việc trang bị bảo hộ lao động như găng tay, giày bảo hộ đôi khi chưa đồng bộ. Không gian kho bãi vào thời kỳ cao điểm bị thu hẹp gây khó khăn cho việc di chuyển. Chế độ kiểm tra sức khỏe định kỳ cho nhân viên còn thưa thớt. Khi điều kiện an toàn chưa đảm bảo, người lao động dễ phát sinh tâm lý lo lắng. Tình trạng này làm giảm sút sự hào hứng và mức độ hài lòng đối với tổ chức.

2.2. Cơ hội đào tạo và lộ trình thăng tiến nhân sự

Đào tạo và phát triển bản thân là mong muốn chính đáng của nhân viên hiện nay. Tại Công ty Quang Thiện, hoạt động đào tạo chủ yếu diễn ra theo hình thức truyền nghề tự phát. Các khóa bồi dưỡng chuyên sâu về kỹ năng bán hàng và chăm sóc khách hàng còn rất hạn chế. Nhân viên mới thường phải tự mày mò thích ứng với quy trình làm việc. Tiêu chuẩn đánh giá năng lực chưa được văn bản hóa cụ thể. Con đường thăng tiến nội bộ vì thế thiếu tính rõ ràng và cạnh tranh lành mạnh. Nhiều nhân sự trẻ cảm thấy bế tắc sau vài năm cống hiến. Sự thiếu hụt cơ hội phát triển làm xói mòn lòng trung thành và thúc đẩy làn sóng rời bỏ doanh nghiệp.

III. Giải pháp nâng cao trách nhiệm xã hội tại Công ty Quang Thiện

Công ty Quang Thiện cần thực thi chiến lược trách nhiệm xã hội toàn diện để nâng cao mức độ hài lòng của người lao động. Ban giám đốc phải coi nhân sự là tài sản quý giá nhất của tổ chức. Bước đầu tiên đòi hỏi cải thiện môi trường làm việc trực tiếp tại kho bãi và cửa hàng. Đơn vị cần đầu tư phương tiện nâng hạ hàng hóa chuyên dụng để giảm thiểu sức lao động thủ công. Tiếp theo, hệ thống lương thưởng phải gắn chặt với hiệu suất thực tế và tính công bằng. Công ty nên áp dụng các chính sách phúc lợi gia tăng như bảo hiểm tai nạn bổ sung và trợ cấp thâm niên. Hoạt động đối thoại định kỳ giữa lãnh đạo và nhân viên cần được duy trì đều đặn. Việc lắng nghe tâm tư giúp tháo gỡ kịp thời các vướng mắc phát sinh. Song song với đó, doanh nghiệp cần thiết lập lộ trình đào tạo bài bản cho từng vị trí công việc. Những giải pháp đồng bộ này sẽ củng cố niềm tin và thúc đẩy động lực làm việc mạnh mẽ.

3.1. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc

Công ty Quang Thiện cần rà soát lại toàn bộ thang bảng lương theo vị trí việc làm. Doanh nghiệp cần xây dựng quy chế thưởng minh bạch dựa trên chỉ số đo lường hiệu suất. Ngoài tiền lương cơ bản, các khoản phụ cấp độc hại và nặng nhọc phải được chi trả đầy đủ cho nhân viên kho vận. Công ty nên trang bị thêm thiết bị làm mát và hệ thống thông gió tại kho hàng. Khu vực nghỉ ngơi giữa giờ cần được bố trí sạch sẽ và tiện nghi. Doanh nghiệp cũng nên hỗ trợ chi phí ăn trưa nhằm cải thiện thể chất cho người lao động. Những thay đổi thực tế này mang lại sự an tâm trực tiếp cho nhân viên mỗi ngày.

3.2. Xây dựng lộ trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Công ty cần xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng định kỳ cho từng phòng ban. Nhân viên kinh doanh cần được bồi dưỡng kỹ năng tư vấn sản phẩm gạch ốp lát và chăm sóc khách hàng. Đội ngũ kho vận cần được huấn luyện định kỳ về an toàn lao động và vận hành máy móc. Ban lãnh đạo nên thiết lập khung năng lực rõ ràng cho từng nấc thang nghề nghiệp. Tiêu chí bổ nhiệm cán bộ quản lý cần dựa trên đóng góp thực tế và sự công tâm. Công ty cũng có thể tài trợ học phí cho các khóa học nâng cao nghiệp vụ kế toán hoặc quản trị. Khi nhìn thấy tương lai phát triển rõ ràng, nhân viên sẽ cống hiến hết mình cho tổ chức.

IV. Đánh giá tác động trách nhiệm xã hội ở Công ty Quang Thiện

Thực hiện tốt trách nhiệm xã hội mang lại lợi thế cạnh tranh dài hạn cho Công ty Quang Thiện. Nguồn nhân lực ổn định và hài lòng là nền tảng vững chắc cho sự tăng trưởng. Khi doanh nghiệp đầu tư vào phúc lợi và môi trường làm việc, tinh thần trách nhiệm của nhân viên gia tăng rõ rệt. Năng suất lao động được nâng cao giúp quy trình vận chuyển và bán hàng diễn ra nhanh chóng. Tỷ lệ sai sót trong quản lý tồn kho giảm đáng kể. Hơn nữa, mức độ trung thành của nhân sự giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo người mới. Danh tiếng của công ty trên thị trường vật liệu xây dựng tại miền Trung nhờ đó được nâng tầm. Khách hàng đánh giá cao thái độ phục vụ tận tâm từ đội ngũ nhân viên gắn bó. Việc gắn liền trách nhiệm xã hội với chiến lược quản trị không còn là lựa chọn mang tính hình thức. Đây là con đường phát triển tất yếu để doanh nghiệp tồn tại vững vàng trong thị trường cạnh tranh khốc liệt.

4.1. Lợi ích kinh tế và thương hiệu từ nhân sự gắn kết

Nhân viên hài lòng là đại sứ thương hiệu hiệu quả nhất của doanh nghiệp. Khi người lao động gắn kết, chất lượng dịch vụ khách hàng tăng lên rõ rệt. Khách hàng cảm nhận được sự chuyên nghiệp và chu đáo trong mỗi lần mua sắm vật liệu. Điều này củng cố lòng tin của người tiêu dùng đối với thương hiệu Quang Thiện. Doanh số bán hàng tăng trưởng ổn định qua từng quý nhờ mạng lưới khách quen trung thành. Chi phí vận hành được tối ưu hóa do giảm thiểu hỏng hóc hàng hóa trong kho. Nhân sự gắn bó giúp bộ máy vận hành trơn tru và ít biến động. Giá trị tài sản vô hình của tổ chức gia tăng bền vững trên thị trường.

4.2. Bài học quản trị cho các doanh nghiệp thương mại

Kinh nghiệm từ Công ty Quang Thiện mang lại bài học giá trị cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trách nhiệm xã hội không đòi hỏi nguồn ngân sách khổng lồ ngay từ ban đầu. Doanh nghiệp cần bắt đầu từ việc tôn trọng và chăm sóc chính người lao động của mình. Sự minh bạch trong chính sách lương thưởng và an toàn lao động là yếu tố cốt lõi. Ban lãnh đạo phải thường xuyên lắng nghe để giải quyết kịp thời các khúc mắc nội bộ. Một môi trường làm việc nhân văn sẽ tự nhiên tạo ra nguồn động lực làm việc bền bỉ. Đây là chìa khóa duy trì năng lực cạnh tranh trong bối cảnh thị trường nhiều biến động. Doanh nghiệp thành công luôn song hành cùng sự thỏa mãn của đội ngũ nhân sự.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong môi trường kinh doanh hiện đại, sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc chặt chẽ vào năng lực duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao. Bên cạnh việc tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh của sản phẩm, bài toán thu hút nhân tài và gia tăng mức độ gắn kết của người lao động trở thành thách thức lớn đối với công tác quản trị. Đánh giá sự thành công của một tổ chức hiện nay không chỉ dừng lại ở các chỉ tiêu tài chính hay kết quả bán hàng, mà ngày càng gắn liền với việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility - CSR), đặc biệt là các chính sách hướng đến người lao động nội bộ.

Tại Việt Nam, phần lớn các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, đối mặt với nhiều rào cản về năng lực tài chính và kỹ thuật khi áp dụng CSR. Thực tế ghi nhận không ít doanh nghiệp vẫn áp dụng hình thức tuyển dụng ngắn hạn nhằm né tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, xâm phạm quyền lợi hợp pháp của người lao động. Theo số liệu thống kê của các cấp Công đoàn được trích dẫn trong văn bản, năm 2022 cả nước đã xảy ra 157 cuộc đình công tập thể, tăng gấp 50 lần so với cùng kỳ năm 2021, với sự tham gia của hơn 540 lao động. Thực trạng này cho thấy mối quan hệ mật thiết giữa việc thực thi trách nhiệm xã hội với mức độ hài lòng và ổn định của đội ngũ nhân viên.

Tại thị trường tỉnh Thừa Thiên Huế, Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Quang Thiện (thường được biết đến với tên gọi Siêu thị Gạch men Quang Thiện) là doanh nghiệp thương mại chuyên phân phối vật liệu trang trí nội ngoại thất, thiết bị vệ sinh và gạch men. Mặc dù công ty đã tạo việc làm cho lao động địa phương và trang bị cơ sở vật chất tương đối hoàn chỉnh, song việc thực thi trách nhiệm xã hội vẫn còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế. Xuất phát từ thực tiễn thực tập tại đơn vị, tác giả Trần Như Nguyên Nhi đã thực hiện đề tài nghiên cứu nhằm đo lường mức độ tác động của trách nhiệm xã hội đến sự thỏa mãn của nhân viên tại công ty.

Văn bản xác định hệ thống mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:

1. Mục tiêu chung: Phân tích thực trạng sự tác động của trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH TM Quang Thiện, từ đó đề xuất các nhóm giải pháp phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong việc thực hiện trách nhiệm xã hội tại công ty trong thời gian tới.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Hệ thống hóa các cơ sở lý luận và thực tiễn về sự tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự hài lòng của nhân viên.
   • Phân tích và đánh giá sự tác động của trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH TM Quang Thiện.
   • Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong việc thực hiện trách nhiệm xã hội của Công ty TNHH TM Quang Thiện.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ ràng:

• Đối tượng nghiên cứu: Tác động của trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH TM Quang Thiện. Đối tượng khảo sát là toàn bộ nhân viên đang làm việc tại công ty.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện, địa chỉ tại Bao Vinh, phường Hương Vinh, thị xã Hương Trà (nay thuộc thành phố Huế), tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022; số liệu sơ cấp được điều tra khảo sát thông qua bảng hỏi từ tháng 11/2023 đến tháng 12/2023.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý thuyết dựa trên các công trình nghiên cứu kinh điển và đương đại về trách nhiệm xã hội:

• Khái niệm CSR: Tiếp cận từ định nghĩa ban đầu của Howard Bowen (1953) trong cuốn sách Social Responsibilities of the Businessman, khẳng định nghĩa vụ của doanh nhân trong việc theo đuổi các chính sách phù hợp với mục tiêu xã hội; định nghĩa của Archie Carroll (1979) về tổng hòa các kỳ vọng kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện của xã hội đối với tổ chức.
• Mô hình Kim tự tháp CSR của Archie Carroll (1991): Khung lý thuyết trung tâm phân chia trách nhiệm xã hội thành 4 tầng bậc: Trách nhiệm kinh tế (Economic Responsibilities), Trách nhiệm pháp lý (Legal Responsibilities), Trách nhiệm đạo đức (Ethical Responsibilities) và Trách nhiệm từ thiện (Philanthropic Responsibilities).
• Mô hình Ba trụ cột (Triple Bottom Line - TBL) của John Elkington (1994, 1997): Đo lường hiệu suất toàn diện của tổ chức dựa trên ba khía cạnh: Kinh tế (lợi nhuận bền vững), Xã hội (công bằng, quyền lợi người lao động) và Môi trường (giảm thiểu chất thải, bảo tồn sinh thái).
• Tiêu chuẩn lao động và quy chuẩn quốc tế: Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) với 4 cặp công ước nền tảng (Công ước số 87 và 98 về tự do hiệp hội, thương lượng tập thể; Công ước 29 và 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức; Công ước 138 và 182 về xóa bỏ lao động trẻ em; Công ước 100 và 111 về chống phân biệt đối xử) và hướng dẫn bảo vệ môi trường theo tiêu chuẩn ISO 26000.
• Tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm: Kế thừa kết quả từ các nghiên cứu quốc tế của Xuemei Lu và cộng sự (2019) tại Trung Quốc, Skudiene & Auruskeviciene (2012) tại Lithuania, Loor-Zambrano và cộng sự (2021); cùng các công trình trong nước của Châu Thị Lệ Duyên & Nguyễn Minh Cảnh (2013), Mai Đăng Tiến và cộng sự (2019), Nguyễn Tâm Nhi và cộng sự (2020), Trần Thị Hiền & Nguyễn Hồng Quân (2021).

Từ khung lý thuyết của Carroll (1991), mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 4 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc là "Sự hài lòng của nhân viên", tương ứng với 4 giả thuyết kiểm định ($H_1, H_2, H_3, H_4$). Hệ thống thang đo nghiên cứu gồm 20 biến quan sát được chuẩn hóa từ các nghiên cứu trước:

Nhóm nhân tố	Mã biến	Nội dung biến quan sát	Nguồn kế thừa
I. Trách nhiệm kinh tế	KT1	Công ty có cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp (ví dụ: đào tạo, thăng tiến)	Hoàng Thị Phương Thảo & Nguyễn Kiều Việt Như (2021)
	KT2	Công ty có cung cấp các phúc lợi đầy đủ và cạnh tranh (như bảo hiểm, phụ cấp,...)	Hoàng Thị Phương Thảo & Nguyễn Kiều Việt Như (2021)
	KT3	Tôi tin rằng công ty có chiến lược để thành công lâu dài	Hoàng Thị Phương Thảo & Nguyễn Kiều Việt Như (2021)
	KT4	Tôi cảm thấy mức lương của mình phản ánh đúng với công việc và năng lực	Hồ Mỹ Dung (2021)
	KT5	Tôi cảm thấy công ty có chính sách minh bạch về tiền lương và thưởng	Nguyễn Duy Thành & Đào Đức Trung (2022)
II. Trách nhiệm pháp lý	PL1	Công ty thực hiện chế độ BHXH, BHTN, BHYT và bảo hiểm khác theo quy định pháp luật	Nguyễn Thị Hồng Hạnh & Nguyễn Thị Kim Thoa (2021)
	PL2	Công ty không sử dụng lao động trẻ em, người chưa đủ tuổi vị thành niên theo quy định của pháp luật	Hồ Mỹ Dung (2021)
	PL3	Công ty đảm bảo nguyên tắc an toàn cháy nổ	Hồ Mỹ Dung (2021)
	PL4	Tôi cảm thấy môi trường làm việc của mình an toàn và tuân thủ các tiêu chuẩn về sức khỏe, an toàn	Hoàng Thị Phương Thảo & Nguyễn Kiều Việt Như (2021)
	PL5	Tôi có được thông tin đầy đủ và minh bạch về các chính sách và quyền lợi của nhân viên	Hồ Mỹ Dung (2021)
III. Trách nhiệm đạo đức	DD1	Tôi cảm thấy rằng công ty tôn trọng và đối xử công bằng với tất cả nhân viên	Nguyễn Thị Hồng Hạnh & Nguyễn Thị Kim Thoa (2021)
	DD2	Công ty đảm bảo việc tôn trọng các nguyên tắc đạo đức được ưu tiên hơn hiệu quả kinh tế	Nguyễn Duy Thành & Đào Đức Trung (2022)
	DD3	Công ty tạo điều kiện linh hoạt để cân bằng tốt giữa cuộc sống và công việc	Hoàng Thị Phương Thảo & Nguyễn Kiều Việt Như (2021)
	DD4	Công ty khuyến khích và hỗ trợ nhân viên bày tỏ ý kiến và phản hồi	Nguyễn Duy Thành & Đào Đức Trung (2022)
	DD5	Công ty có chính sách chống lại quấy rối nơi làm việc và bảo vệ nhân viên khỏi hành vi xâm phạm	Hồ Mỹ Dung (2021)
IV. Trách nhiệm từ thiện	TT1	Tôi cảm thấy rằng công ty có khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động cộng đồng	Hoàng Thị Phương Thảo & Nguyễn Kiều Việt Như (2021)
	TT2	Công ty thường xuyên tổ chức hoạt động nhằm bảo vệ môi trường	Nguyễn Duy Thành & Đào Đức Trung (2022)
	TT3	Công ty luôn hạn chế mức độ ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường trong hoạt động	Nguyễn Thị Hồng Hạnh & Nguyễn Thị Kim Thoa (2021)
	TT4	Công ty luôn hỗ trợ các hoạt động thể thao, văn hóa của địa phương và các dự án vì cộng đồng khác	Hoàng Thị Phương Thảo & Nguyễn Kiều Việt Như (2021)
	TT5	Công ty luôn tổ chức từ thiện tại địa phương, tặng quà cho người nghèo	Nguyễn Thị Hồng Hạnh & Nguyễn Thị Kim Thoa (2021)

Về phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu:

• Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo nội bộ của Công ty TNHH TM Quang Thiện về cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự, kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2020–2022, kết hợp các tài liệu học thuật chuyên ngành.
• Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành nghiên cứu định tính qua phỏng vấn thử nghiệm, thảo luận với ban lãnh đạo và nhân sự thâm niên để hiệu chỉnh thang đo. Nghiên cứu định lượng tiến hành điều tra toàn bộ tổng thể gồm $N = 93$ người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.
• Phương pháp phân tích số liệu:
  • Thống kê mô tả đặc điểm mẫu (giới tính, độ tuổi, học vấn, thâm niên làm việc, thu nhập).
  • Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (loại bỏ biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3; thang đo đạt yêu cầu khi Cronbach's Alpha $\ge 0,6$).
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn: $0,5 \le \text{KMO} \le 1$; kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa $\text{Sig} < 0,05$; giá trị Eigenvalue $> 1$; tổng phương sai trích $\ge 50%$; hệ số tải nhân tố Factor Loading $\ge 0,3$).
  • Phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến theo phương pháp Enter.
  • Phép kiểm định giá trị trung bình một mẫu (One Sample T-test) với mức ý nghĩa $\alpha = 0,05$ để đánh giá mức độ đồng thuận thực tế của nhân viên.
• Công cụ thực hiện: Phần mềm thống kê SPSS và Microsoft Office Excel.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự tác động của trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng của nhân viên

Chương này tập trung làm rõ hệ thống lý thuyết về CSR và vai trò của nhân viên đối với sự phát triển của tổ chức. Tác giả phân tích lợi ích của việc thực thi trách nhiệm xã hội, bao gồm: bảo vệ danh tiếng và giá trị thương hiệu, thúc đẩy gia tăng lợi nhuận và hỗ trợ thu hút, giữ chân nhân tài. Các yếu tố ảnh hưởng đến CSR được phân định thành nhân tố bên trong (chiến lược phát triển bền vững, nhận thức của ban lãnh đạo) và nhân tố bên ngoài (quy định pháp luật, nhận thức xã hội của người tiêu dùng, áp lực toàn cầu hóa).

Bên cạnh mô hình kim tự tháp Carroll và mô hình ba trụ cột TBL, chương 1 giới thiệu các bài học thực tiễn về triển khai CSR tại các doanh nghiệp lớn:

• Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk): Áp dụng nguyên tắc tôn trọng nhân phẩm, đối xử công bằng, bảo mật thông tin cá nhân và thiết lập môi trường làm việc bình đẳng, an toàn sức khỏe.
• Công ty Whole Foods: Xây dựng chính sách trần lương cho lãnh đạo cấp cao không vượt quá 19 lần mức lương trung bình của nhân viên, cung cấp bảo hiểm y tế cho nhân viên làm việc từ 20 giờ/tuần, trao quyền mua cổ phiếu sau 6.000 giờ làm việc và trích 9% doanh thu cho chăm sóc sức khỏe.
• Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Y tế DOMESCO: Thực hiện chế độ bảo hiểm nhân thọ cho nhân sự chủ chốt, tổ chức các chế độ phúc lợi thai sản, du lịch định kỳ và hoạt động chăm lo đời sống nhân viên nữ.

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, chương 1 hoàn thiện mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 4 nhân tố thành phần của CSR và chi tiết hóa 20 biến quan sát đo lường.

Chương 2: Tác động của trách nhiệm xã hội đến nhân viên tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Quang Thiện

Chương 2 trình bày hồ sơ doanh nghiệp và kết quả xử lý số liệu điều tra:

• Khái quát doanh nghiệp: Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện (tên giao dịch QUANGTHIEN CO.,LTD, Siêu thị Gạch men – nội thất Quang Thiện), thành lập ngày 25/09/2002 theo Giấy chứng nhận ĐKKD số 3102000129 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế cấp, mã số thuế 3300349453, trụ sở tại Bao Vinh, phường Hương Vinh. Ngành nghề kinh doanh chính là phân phối sỉ và lẻ gạch men, thiết bị phòng tắm, bồn nước inox và máy nước nóng.
• Thực trạng nhân sự và hoạt động kinh doanh: Khảo sát tình hình lao động và kết quả kinh doanh giai đoạn 2020–2022; mô tả đặc điểm mẫu điều tra của 93 nhân viên theo 5 tiêu chí: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và mức thu nhập.
• Kết quả kiểm định định lượng:
  • Kiểm định Cronbach's Alpha xác nhận các thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy nội tại, không có biến quan sát bị loại bỏ.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) thỏa mãn điều kiện với hệ số KMO hợp lệ, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($\text{Sig} < 0,05$), trích xuất thành công 4 nhóm nhân tố độc lập.
  • Phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính xác định mối quan hệ cùng chiều giữa các khía cạnh CSR và mức độ hài lòng của nhân viên.
  • Kiểm định One Sample T-test đối với từng nhóm nhân tố (Bảng 2.12 đến Bảng 2.15) phản ánh cụ thể mức độ đánh giá của người lao động đối với từng hành vi trách nhiệm xã hội của công ty.

Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên về việc thực hiện trách nhiệm xã hội tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Quang Thiện

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng và định hướng phát triển của công ty giai đoạn 2023–2027, chương này đưa ra các giải pháp cụ thể theo 4 trụ cột trách nhiệm:

• Nhóm giải pháp trách nhiệm kinh tế: Hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng minh bạch, gắn liền với năng lực và hiệu quả công việc; xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng; mở rộng các chương trình đào tạo nâng cao chuyên môn và cải thiện gói phúc lợi cạnh tranh.
• Nhóm giải pháp trách nhiệm pháp lý: Đảm bảo thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm bắt buộc (BHXH, BHYT, BHTN); duy trì nghiêm ngặt các quy chuẩn về an toàn lao động và hệ thống phòng cháy chữa cháy; công khai minh bạch các chính sách, quyền lợi của người lao động.
• Nhóm giải pháp trách nhiệm đạo đức: Xây dựng môi trường làm việc công bằng, ngăn chặn quấy rối nơi làm việc; khuyến khích các kênh phản hồi hai chiều giữa nhân viên và ban lãnh đạo; tạo điều kiện làm việc linh hoạt giúp nhân sự cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân.
• Nhóm giải pháp trách nhiệm từ thiện: Đẩy mạnh tổ chức các hoạt động bảo vệ môi trường tại khu vực kinh doanh; khuyến khích nhân viên tham gia các phong trào tình nguyện, hỗ trợ văn hóa, thể thao và tặng quà cho người có hoàn cảnh khó khăn tại địa phương.

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Tổng kết toàn bộ kết quả nghiên cứu và trình bày hệ thống kiến nghị đồng bộ:

• Kiến nghị đối với Công ty TNHH TM Quang Thiện: Ban lãnh đạo cần coi trọng CSR như một bộ phận của chiến lược kinh doanh dài hạn, chủ động lắng nghe tâm tư của nhân viên và bố trí nguồn lực tài chính thích đáng cho các hoạt động phúc lợi và môi trường.
• Kiến nghị đối với nhân viên: Cần nâng cao nhận thức về quyền và nghĩa vụ lao động, tích cực tham gia các phong trào CSR do công ty phát động, phối hợp cùng ban điều hành xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh.
• Kiến nghị đối với cơ quan quản lý tỉnh Thừa Thiên Huế: Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, hướng dẫn thực thi pháp luật lao động; có chính sách biểu dương, khen thưởng các doanh nghiệp vừa và nhỏ thực hiện tốt trách nhiệm xã hội; tạo điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp tham gia các chương trình an sinh xã hội tại địa bàn.

---

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu thu thập và xử lý toàn diện dữ liệu từ toàn bộ tổng thể nhân viên đang công tác tại Công ty TNHH TM Quang Thiện ($N = 93$ người). Các phát hiện định lượng chính được ghi nhận trong văn bản bao gồm:

• Độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố: Các biến quan sát của 4 thang đo độc lập đều đạt chuẩn kiểm định hệ số Cronbach's Alpha. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) khẳng định ma trận xoay hội tụ tốt, các biến quan sát có sự tương quan chặt chẽ trong tổng thể, giải thích được phần lớn sự biến thiên của dữ liệu.
• Mô hình hồi quy tuyến tính: Khóa luận xác định được 4 nhân tố tác động cùng chiều đến sự hài lòng của người lao động, được thể hiện qua phương trình hồi quy: $$\text{HL} = 0,000\text{KT} + 0,000\text{PL} + 0,000\text{DD} + 0,003\text{TT}$$ Trong đó: $\text{HL}$ là Sự hài lòng của nhân viên; $\text{KT}$ là Trách nhiệm kinh tế; $\text{PL}$ là Trách nhiệm pháp lý; $\text{DD}$ là Trách nhiệm đạo đức; $\text{TT}$ là Trách nhiệm từ thiện.
• Kết quả kiểm định One Sample T-test: Đánh giá chung của nhân viên về các khía cạnh CSR chưa đạt mức cao đồng đều:
  • Tiêu chí được đánh giá cao nhất trong doanh nghiệp thuộc về nhóm Trách nhiệm pháp lý, cụ thể là biến quan sát PL3: "Việc đảm bảo nguyên tắc an toàn cháy nổ".
  • Tiêu chí bị nhân viên đánh giá thấp nhất thuộc về nhóm Trách nhiệm từ thiện, cụ thể là biến quan sát TT1: "Khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động cộng đồng".

Về mặt đóng góp, công trình đã hệ thống hóa các lý thuyết CSR của Carroll và Elkington vào bối cảnh cụ thể của một doanh nghiệp thương mại vật liệu xây dựng - nội thất quy mô nhỏ tại miền Trung. Kết quả nghiên cứu chỉ ra khoảng cách giữa kỳ vọng của nhân viên và thực tiễn triển khai CSR tại công ty, cung cấp cơ sở dữ liệu thực nghiệm giúp đơn vị nhận diện rõ ưu điểm (an toàn lao động, cháy nổ) và hạn chế (hoạt động từ thiện, kết nối cộng đồng, đào tạo và chính sách lương thưởng) để điều chỉnh chính sách nhân sự.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện thực hiện:

• Quy mô mẫu và tính tổng quát: Khảo sát được tiến hành trên toàn bộ tổng thể nhân viên của một doanh nghiệp duy nhất ($N = 93$), do đó tính khái quát hóa cho toàn bộ các doanh nghiệp thương mại vật liệu xây dựng trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế hoặc khu vực miền Trung còn hạn chế.
• Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian tương đối ngắn (tháng 11/2023 đến tháng 12/2023), phản ánh trạng thái cảm xúc và đánh giá của nhân viên tại một thời điểm cắt ngang, chưa theo dõi được sự thay đổi qua chuỗi thời gian dài.
• Giới hạn mô hình nghiên cứu: Nghiên cứu mới dừng lại ở việc đo lường 4 thành phần CSR theo mô hình Carroll tác động trực tiếp đến sự hài lòng, chưa kiểm soát các biến nhân khẩu học hoặc các biến trung gian khác như sự cam kết gắn bó, lòng trung thành hay động lực làm việc.

Hướng phát triển tiếp theo có thể mở rộng khảo sát so sánh giữa nhiều doanh nghiệp thương mại cùng ngành tại khu vực miền Trung, mở rộng cỡ mẫu và tích hợp các biến trung gian như văn hóa doanh nghiệp hoặc sự cam kết tổ chức nhằm hoàn thiện khung phân tích tác động của CSR.

---

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn đối với các nhóm đối tượng:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực: Là bài mẫu hoàn chỉnh về phương pháp nghiên cứu ứng dụng mô hình Kim tự tháp CSR của Carroll vào đo lường sự hài lòng của nhân viên; cung cấp quy trình phân tích số liệu từ kiểm định thang đo Cronbach's Alpha, EFA, phân tích tương quan, hồi quy đa biến đến kiểm định One Sample T-test trên phần mềm SPSS.
• Các nhà nghiên cứu về CSR tại doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs): Cung cấp bộ thang đo gồm 20 biến quan sát đã được hiệu chỉnh và kiểm định thực tế tại thị trường Việt Nam, có thể kế thừa cho các nghiên cứu tương tự.
• Ban lãnh đạo doanh nghiệp thương mại và phân phối: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về mức độ tác động của từng khía cạnh trách nhiệm xã hội đến tâm lý người lao động, giúp các nhà quản lý nhận thức rõ tầm quan trọng của việc hoàn thiện an toàn lao động, minh bạch thu nhập và xây dựng chính sách cộng đồng.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng khung lý thuyết nền tảng nào để đo lường trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp?
Khóa luận sử dụng mô hình Kim tự tháp về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp do Archie Carroll phát triển (1979, 1991), chia CSR thành 4 khía cạnh: Trách nhiệm kinh tế, Trách nhiệm pháp lý, Trách nhiệm đạo đức và Trách nhiệm từ thiện. Ngoài ra, nghiên cứu còn kết hợp mô hình Ba trụ cột (Triple Bottom Line) của John Elkington và các tiêu chuẩn lao động của ILO.

2. Quy mô mẫu khảo sát và đối tượng thu thập dữ liệu sơ cấp là bao nhiêu?
Nghiên cứu tiến hành điều tra toàn bộ tổng thể gồm 93 nhân viên đang làm việc trực tiếp tại Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện trong khoảng thời gian từ tháng 11/2023 đến tháng 12/2023 thông qua bảng hỏi cấu trúc.

3. Theo kết quả kiểm định One Sample T-test, tiêu chí nào được đánh giá cao nhất và thấp nhất?
Trong kiểm định One Sample T-test, nhân tố trách nhiệm pháp lý với biến quan sát về "đảm bảo nguyên tắc an toàn cháy nổ" (PL3) được nhân viên công ty đánh giá cao nhất. Ngược lại, nhân tố trách nhiệm từ thiện với biến quan sát về "khuyến khích nhân viên tham gia hoạt động cộng đồng" (TT1) nhận mức đánh giá thấp nhất từ người lao động.

4. Phương trình hồi quy phản ánh mối quan hệ giữa các nhân tố CSR và sự hài lòng của nhân viên được xác định ra sao?
Theo tóm lược khóa luận, phương trình hồi quy tuyến tính được xác định là: $$\text{HL} = 0,000\text{KT} + 0,000\text{PL} + 0,000\text{DD} + 0,003\text{TT}$$ Kết quả này khẳng định cả 4 khía cạnh của CSR đều có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty.

5. Khóa luận đưa ra các nhóm giải pháp và kiến nghị hướng đến những chủ thể nào?
Tác giả đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao sự hài lòng chia theo 4 nhóm trách nhiệm (Kinh tế, Pháp lý, Đạo đức, Từ thiện) cho giai đoạn 2023–2027, đồng thời đưa ra kiến nghị đồng bộ đối với ba chủ thể: Ban lãnh đạo Công ty TNHH TM Quang Thiện, tập thể người lao động và chính quyền tỉnh Thừa Thiên Huế.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Như Nguyên Nhi tại Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế đã hệ thống hóa và lượng hóa thành công tác động của trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện. Thông qua việc khảo sát toàn bộ tổng thể 93 nhân sự và ứng dụng các kỹ thuật phân tích thống kê (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy, One Sample T-test), nghiên cứu đã chứng minh vai trò tích cực của cả 4 khía cạnh CSR theo mô hình Carroll. Các giải pháp và kiến nghị được xây dựng sát với thực tế kinh doanh thương mại vật liệu nội thất, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nhân lực và phát triển bền vững tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Thừa Thiên Huế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về việc sự tác động của trách nhiệm xã hội đối đến sự hài lòng của nhân viên. Chương 2: Tác động của trách nhiệm xã hội đến nhân viên tại công ty Trách N hiệm Hữu Hạn Thương Mại Quang Thiện. Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong việc thực hiện trách nhiệm xã hội tại công ty Trách N hiệm Hữu Hạn Thương Mại Quang Thiện. Phần III: Kết luận và kiến nghị Khoá luận tốt nghiệp 9 SVTH: Trần N hư N guyên N hi GVHD: TS.

Hoàng La Phương Hiền PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ LÝ LUẬ VÀ THỰC TIỄ VỀ SỰ TÁC ĐỘ G CỦA TRÁCH HIỆM XÃ HỘI ĐẾ SỰ HÀI LÒ G CỦA HÂ VIÊ 1. Cơ sở lý luận về trách nhiệm xã hội đối với sự hài lòng của nhân viên 1. Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp luôn là đề tài nghiên cứu nhận được rất nhiều sự quan tâm từ khắp mọi nơi trên toàn thế giới. Thành ngữ “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp” có cách gọi tiếng anh là Corporate Social Responsibility (gọi tắt là CSR).

Và những khái niệm của trách nhiệm xã hội đã được xuất hiện từ thế kỷ XIX và được dần hoàn thiện vào những năm tiếp theo của thế kỷ XX, XXI. Đến nay, đã có rất nhiều khái niệm về CSR đã được đưa ra. N ăm 1953 trong cuốn sách “Social Responsibilities of the Businessman” (Trách nhiệm xã hội của doanh nhân) thì thành ngữ “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp” lại được đặt ra bởi một được nhà kinh tế học - Howard Bowen. Qua tác phNm mọi người có thể hiểu rằng các người chủ doanh nghiệp trong quá trình tham gia sản xuất, kinh doanh nhưng không được làm tổn hại đến các quyền và lợi ích của người khác, luôn phải có lòng từ thiện và bồi thường những thiệt hại do doanh nghiệp của mình đã làm ảnh hưởng xấu đến người khác và xã hội.

Từ đó, người đọc có thể khái quát nắm được khái niệm chính cụ thể là: “Trách nhiệm xã hội của doanh nhân là những nghĩa vụ, bổ phận phải làm để phù hợp với những mục tiêu, định hướng của xã hội mà nhà kinh doanh đó phải thực hiện khi thi hành theo các chính sách để chọn ra quyết định cho những hoạt động kinh doanh của chính mình”. [14] Định nghĩa về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được Archie Carroll viết vào năm 1979 là một định nghĩa khá hoàn chỉnh. Định nghĩa này đến nay vẫn được nhiều nghiên cứu lựa chọn để thực hiện. Định nghĩa ấy như sau: “Trách nhiệm xã hội bao gồm tất cả những vấn đề về kinh tế, pháp lý, đạo đức và lòng từ thiện của một tổ chức mà xã hội mong chờ trong một thời điểm cụ thể” (Archie Carroll, 1979).

[12] N ăm 1991, Archie Carroll đã đưa ra bốn loại trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp nhờ vậy có thể hoàn thiện hơn về khái niệm của trách nhiệm xã hội. Và bốn loại trách nhiệm xã hội đó chính là các khía cạnh sau: kinh tế, pháp luật, đạo đức và tù thiện. Chúng được Carroll mô tả dưới dạng một kim tự tháp. [13] Khoá luận tốt nghiệp 10 SVTH: Trần N hư N guyên N hi GVHD: TS.

Hoàng La Phương Hiền Có thể thấy rất nhiều khái niệm được đưa ra khi nhắc về khái niệm của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Tuy nhiên, những khái niệm dù khác nhau về cách diễn đạt, ngôn từ sử dụng thì vẫn đều được quy về một điểm chung quan trọng. Đó là sự phát triển của một doanh nghiệp có được luôn luôn phải gắn bó chặt chẽ với sự phát triển bền vững của cộng đồng xã hội. Trách nhiệm xã hội đối với sự hài lòng của nhân viên 1.

hân viên và trách nhiệm xã hội N hân viên được coi là một phần không thể thiếu của doanh nghiệp và là điểm khởi đầu cho các hoạt động trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Trên thực tế, nhân viên đóng vai trò quan trọng như là đại sứ thương hiệu cho công ty. Điều này đặc biệt đúng khi thực hiện chiến lược trách nhiệm xã hội. Thế hệ lãnh đạo doanh nghiệp tiếp theo đang tích cực tìm kiếm cơ hội việc làm tại các công ty có bề dày lịch sử về trách nhiệm xã hội và lựa chọn nơi bắt đầu sự nghiệp của mình (Paul A Argenti, 2015, trang 11).

[10] Một nghiên cứu của Harvard năm 2011 cho thấy 88,3% sinh viên tốt nghiệp MBA từ các chương trình hàng đầu của trường sẵn sàng giảm lương nếu buộc họ phải rời khỏi một công ty có đạo đức và có trách nhiệm, với mức lương trung bình thường là 8. Các trường kinh doanh hàng đầu trên thế giới cung cấp nhiều khóa học và chương trình khác nhau về kinh doanh bền vững, lãnh đạo có đạo đức,. N âng cao mong muốn của sinh viên để làm việc chăm chỉ ngoài giờ làm việc đồng thời làm những công việc có giá trị khác. N et Impact được thành lập để xây dựng cộng đồng MBA gồm hơn 40.000 chuyên gia kinh doanh nhằm nâng cao trách nhiệm của doanh nghiệp.

Báo cáo nêu rõ rằng 98% trong số 50 chương trình MBA hàng đầu có trách nhiệm với xã hội. [20] Khi các công ty thu hút được những nhân tài hàng đầu, những nỗ lực về trách nhiệm giải trình đòi hỏi sự cam kết từ tất cả các cấp trong tổ chức là rất quan trọng. N hân viên thường là người phát ngôn chính của công ty, chịu trách nhiệm báo thông tin và định hình hình ảnh của công ty thông qua truyền miệng. N goài ra, việc đặt nhân viên vào trung tâm của chiến lược trách nhiệm xã hội có thể nâng cao thiện chí và tinh thần của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên và theo đuổi sự tăng trưởng bền vững và tiết kiệm chi phí bằng cách thúc đNy nhân viên nâng cao hiệu quả hoạt động.

N hiều doanh nghiệp đang bỏ lỡ cơ hội thành công này: Trong khi hơn 3/4 giám đốc Khoá luận tốt nghiệp 11 SVTH: Trần N hư N guyên N hi GVHD: TS. Hoàng La Phương Hiền điều hành cho biết các giá trị và truyền thống của công ty họ phù hợp với giá trị và truyền thống của doanh nghiệp xã hội, thì chỉ 36% tin rằng các thành viên trong công ty của họ phù hợp với doanh nghiệp xã hội. IBM là một ví dụ thành công về sự tham gia của nhân viên vào trách nhiệm xã hội, khi công ty thường xuyên tổ chức các cuộc tranh luận xung quanh trách nhiệm doanh nghiệp và tính bền vững. Mọi người thường nói về những chương trình này và hiện tại nó đã trở nên nổi tiếng và vẫn đang phát triển.

Cuộc thi đổi mới đầu tiên được tổ chức vào năm 2006. Trong InnovationJam này, hơn 150.000 nhân viên, gia đình, khách hàng và đối tác của IBM từ 104 quốc gia đã tham gia tranh luận trực tuyến. Một cuộc tranh luận trực tuyến về mạng nội bộ toàn cầu của IBM. Được dẫn dắt chủ yếu bởi các nhân viên của IBM, hơn 46.000 bình luận và ý tưởng thảo luận về cách các công nghệ của IBM tác động đến nền kinh tế hoặc xã hội rộng lớn hơn.

IBM tuyên bố sẽ đầu tư 100 triệu USD để khám phá 10 cơ hội kinh doanh đầy hứa hẹn, bao gồm các dịch vụ ngân hàng không chi nhánh dành cho người nghèo và người bị thiệt thòi. Kanter đã mô tả cách tiếp cận của IBM trên Tạp chí Harvard là "từ những thay đổi nhỏ đến những thay đổi lớn". Chỉ với một lượng tiền lẻ nhỏ, công ty sẽ tạo ra X $ và trả lại cho cộng đồng như một khoản quyên góp hào phóng. N hưng thông qua cách tiếp cận mang tính thay đổi, bạn sẽ tận dụng những công nghệ mới có giá trị nhất đối với công ty, kỹ năng và tài năng của chúng tôi cũng như đóng góp cho cộng đồng.

Cách tiếp cận để đạt được sự thay đổi lớn này mang tính chiến lược, trong trường hợp này là sự tiếp nối của chiến lược kinh doanh. Cuối cùng, kết quả của những thay đổi lớn thực sự còn lớn hơn. [18] Có bằng chứng chắc chắn rằng công chúng hiện nay tin rằng hành vi thực sự có trách nhiệm bắt đầu từ bên trong các tổ chức. N hư Fleishman Hillard đã đăng trên trang web của mình sau cuộc họp Kế hoạch hành động xanh năm 2011, "Các công ty không thể đạt được các mục tiêu bền vững hoặc danh tiếng nếu không có sự tham gia chiến lược với nhân viên của họ".

N gười tiêu dùng Mỹ tin rằng các công ty nên có trách nhiệm với xã hội và ưu tiên chất lượng cũng như tăng lương cho công nhân hơn là quyên góp từ thiện. N hư Harry As Robert Fronk của Harris Interactive giải thích: “Trong suy nghĩ của người tiêu dùng, trách nhiệm của một công ty bắt đầu từ nhân viên của mình.” [16] Walmart xem sự tham gia của nhân viên vào các nỗ lực giải trình trách nhiệm là Khoá luận tốt nghiệp 12 SVTH: Trần N hư N guyên N hi GVHD: TS. Hoàng La Phương Hiền một phần quan trọng tạo nên sự thành công của các sáng kiến xanh của mình. Mỗi nhân viên được khuyến khích tự nguyện thay đổi cuộc sống hoặc đóng góp cá nhân tích cực cho môi trường bằng cách sử dụng đèn compact tiết kiệm năng lượng và thân thiện với môi trường hoặc đi xe đạp đi làm.

Công việc này giúp nhân viên thu hút nhiều người xung quanh hơn để đạt được mục đích: làm việc để bảo vệ môi trường và chia sẻ thông điệp của công ty đến người tiêu dùng. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với sự hài lòng của nhân viên Trong thời kỳ cạnh tranh và phát triển kinh tế, nhân viên có quyền lựa chọn và có nhiều lựa chọn về môi trường làm việc tốt, phù hợp với mình. Thực tế này buộc các doanh nghiệp với tư cách là người sử dụng lao động không được bỏ qua vấn đề trách nhiệm xã hội nếu muốn thu hút nguồn lao động vào hoạt động sản xuất kinh doanh. N goài ra, xu hướng “đầu tư có trách nhiệm xã hội” của các nhà đầu tư đang ngày càng thúc đNy các công ty phải thực sự quan tâm đến sự hài lòng của nhân viên trong việc thực hiện trách nhiệm xã hội.

N ó là một bộ phận không thể thiếu của doanh nghiệp và là một bộ phận quan trọng của xã hội, bởi chất lượng cuộc sống của nhân viên thể hiện trình độ phát triển của xã hội.