Ảnh hưởng của tác nhân gây căng thẳng đến hành vi đổi mới trong công việc của giáo viên phổ thông

• Tác giả: Phạm Hương Quỳnh
• Người hướng dẫn: PGS. Vũ Hoàng Ngân
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Tác Động Của Căng Thẳng Đến Đổi Mới Trong Công Việc Của Giáo Viên Phổ Thông
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu về tác nhân gây căng thẳng ở GVPT
• 1.2. Tổng quan nghiên cứu về phản ứng căng thẳng ở GVPT
• 1.3. Tổng quan nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến hành vi đổi mới trong công việc ở GVPT
• 1.4. Tổng quan nghiên cứu về mối quan hệ giữa tác nhân gây căng thẳng và hành vi đổi mới trong công việc ở GVPT
• 1.5. Tổng quan nghiên cứu về mối quan hệ giữa phản ứng căng thẳng và hành vi đổi mới trong công việc ở GVPT
• 1.6. Khoảng trống nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Một số khái niệm nền tảng của luận án
• 2.1.1. Tác nhân gây căng thẳng
• 2.1.2. Phản ứng căng thẳng
• 2.1.3. Hành vi đổi mới trong công việc
• 2.2. Các trường phái lý thuyết nghiên cứu về căng thẳng
• 2.2.1. Lý thuyết về “Hội chứng thích nghi chung” của Hans Selye
• 2.2.2. Lý thuyết về “Giao dịch căng thẳng” của Lazarus & Folkman
• 2.2.3. Lý thuyết về “Căng thẳng toàn diện” của Nelson và Simmons
• 2.2.4. Lý thuyết về “Tính thách thức – Cản trở” trong tác nhân gây căng thẳng của Cavanaugh và cộng sự
• 2.2.5. Hướng tiếp cận lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu
• 2.3. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 2.3.1. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.3.2. Mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu tổng thể
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Mục tiêu nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Phương pháp thực hiện
• 3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Mục tiêu nghiên cứu định lượng
• 3.3.2. Thang đo và phát triển bảng hỏi
• 3.4. Nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 3.5. Nghiên cứu định lượng chính thức
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Bối cảnh nghiên cứu
• 4.1.1. Hệ thống các trường GDPT công lập ở Việt Nam
• 4.1.2. Những thay đổi của chương trình giáo dục phổ thông mới
• 4.2. Kết quả kiểm định thang đo
• 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 4.2.2. Kiểm định nhân tố khám phá EFA
• 4.2.3. Kiểm định nhân tố khẳng định CFA
• 4.2.4. Kiểm tra sai lệch trong đo lường do phương pháp
• 4.3. Thực trạng tác nhân gây căng thẳng, phản ứng căng thẳng và hành vi đổi mới trong công việc ở giáo viên phổ thông Việt Nam
• 4.3.1. Tác nhân gây căng thẳng
• 4.3.2. Phản ứng căng thẳng
• 4.3.3. Hành vi đổi mới trong công việc
• 4.4. Kết quả kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 4.4.1. Độ phù hợp của mô hình
• 4.4.2. Kết quả kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ trực tiếp
• 4.4.3. Kết quả kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ trung gian
• 5. CHƯƠNG 5: LUẬN BÀN KẾT QUẢ VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
• 5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5.3. Một số khuyến nghị
• 5.4. Một số hạn chế của luận án và định hướng nghiên cứu trong tương lai
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

I. Tác động của căng thẳng đến đổi mới giáo dục

Căng thẳng trong công việc của giáo viên phổ thông có thể ảnh hưởng đến khả năng đổi mới trong giảng dạy. Nghiên cứu cho thấy rằng căng thẳng có thể được phân loại thành hai loại: căng thẳng tích cực và căng thẳng tiêu cực. Căng thẳng tích cực có thể thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới, trong khi căng thẳng tiêu cực có thể cản trở khả năng này. Theo nghiên cứu của Nelson và Simmons (2003), khi giáo viên cảm thấy áp lực như một thách thức, họ có xu hướng tìm kiếm giải pháp sáng tạo hơn cho các vấn đề trong giảng dạy. Ngược lại, khi áp lực được cảm nhận như một trở ngại, giáo viên có thể trở nên chán nản và không muốn đổi mới. Điều này cho thấy rằng việc quản lý căng thẳng là rất quan trọng để duy trì hiệu suất làm việc và sự sáng tạo trong giáo dục.

1.1. Phân loại căng thẳng

Phân loại căng thẳng thành hai loại chính: căng thẳng tích cực và căng thẳng tiêu cực. Căng thẳng tích cực thường được xem là động lực thúc đẩy giáo viên tìm kiếm các phương pháp giảng dạy mới, trong khi căng thẳng tiêu cực có thể dẫn đến sự giảm sút trong hiệu suất làm việc. Theo nghiên cứu của Byron và cộng sự (2010), giáo viên thường phải đối mặt với nhiều áp lực từ chương trình học, yêu cầu của phụ huynh và sự thay đổi trong chính sách giáo dục. Những áp lực này có thể tạo ra tình trạng sức khỏe tâm thần kém, ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo và đổi mới trong công việc. Do đó, việc nhận diện và quản lý căng thẳng là cần thiết để giáo viên có thể phát huy tối đa khả năng sáng tạo của mình.

II. Quản lý căng thẳng và hiệu suất làm việc

Quản lý căng thẳng hiệu quả có thể cải thiện hiệu suất làm việc của giáo viên. Các phương pháp như tập thể dục, thiền, và các hoạt động giải trí có thể giúp giáo viên giảm bớt căng thẳng. Theo nghiên cứu của Hargrove và cộng sự (2015), việc áp dụng các kỹ thuật quản lý căng thẳng có thể giúp giáo viên duy trì sự tập trung và sáng tạo trong công việc. Hơn nữa, môi trường làm việc hỗ trợ, nơi giáo viên cảm thấy được tôn trọng và có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, cũng có thể làm giảm căng thẳng và tăng cường khả năng đổi mới. Điều này cho thấy rằng quản lý căng thẳng không chỉ là trách nhiệm cá nhân mà còn là trách nhiệm của tổ chức giáo dục.

2.1. Các phương pháp quản lý căng thẳng

Các phương pháp quản lý căng thẳng bao gồm việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích giáo viên tham gia vào các hoạt động thể chất và tinh thần. Nghiên cứu của Quick và cộng sự (1997) chỉ ra rằng việc tham gia vào các hoạt động thể chất có thể giúp giáo viên giảm bớt căng thẳng và cải thiện tâm trạng. Hơn nữa, việc tổ chức các buổi hội thảo về quản lý căng thẳng cũng có thể giúp giáo viên trang bị kỹ năng cần thiết để đối phó với áp lực trong công việc. Tổ chức giáo dục cần chú trọng đến việc xây dựng một môi trường làm việc hỗ trợ, nơi giáo viên có thể chia sẻ kinh nghiệm và tìm kiếm sự giúp đỡ từ đồng nghiệp.

III. Sự hài lòng trong công việc và đổi mới phương pháp giảng dạy

Sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với khả năng đổi mới phương pháp giảng dạy của giáo viên. Khi giáo viên cảm thấy hài lòng với công việc của mình, họ có xu hướng cống hiến nhiều hơn cho việc phát triển các phương pháp giảng dạy mới. Theo nghiên cứu của Huhtala và Parzefall (2007), sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự sáng tạo và đổi mới trong giảng dạy. Điều này cho thấy rằng việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ có thể giúp giáo viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình, từ đó thúc đẩy khả năng đổi mới giáo dục.

3.1. Mối quan hệ giữa sự hài lòng và đổi mới giáo dục

Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và đổi mới giáo dục đã được nhiều nghiên cứu chỉ ra. Khi giáo viên cảm thấy hài lòng với công việc của mình, họ có xu hướng tìm kiếm và áp dụng các phương pháp giảng dạy mới. Nghiên cứu của Robinson và Beesley (2010) cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc có thể dẫn đến việc giáo viên chủ động tham gia vào các hoạt động phát triển chuyên môn, từ đó cải thiện chất lượng giảng dạy. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi giáo viên cảm thấy được hỗ trợ và khuyến khích trong việc đổi mới phương pháp giảng dạy.