chương 1, tác giả đã trình bày những vấn đề cơ bản của đề tài nghiên cứu như: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và kết cấu của nghiên cứu. 123doc 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Khái niệm nguồn nhân lực Tùy theo cách tiếp cận mà chúng ta có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Phan Văn Kha (2007) thì “nguồn nhân lực chính là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế”.
Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), “nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp”. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001).
Một cách tổng quát, nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Sự gắn bó của người lao động Vấn đề động viên, đãi ngộ, sự thoải mái, chăm sóc và cảm giác hài lòng trong công việc nhằm đem lại sự thỏa mãn nhu cầu giúp người lao động gắn bó lâu dài với các doanh nghiệp là vấn đề thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà quản trị cũng như các nhà nghiên cứu từ trước đến nay như : John Bowlby (1907 – 1990) được các nhà nghiên cứu xem như là cha đẻ của lý thuyết sự gắn bó. Ông là người quan tâm đến mặt tập tính học trên hành vi con người, ông tốn nhiều tâm huyết vào việc mở rộng nghiên cứu khái niệm gắn bó, mô tả sự gắn bó như một mối liên hệ tâm lý bền vững giữa người với người (Bowlby, 123doc 7 1969, p 194). Bowlby cho rằng khi được đặt trong môi trường không có sự giúp đỡ, trẻ nhỏ có khả năng đáp ứng cao để duy trì sự tiếp xúc gần gũi với người chăm sóc đầu đời, bằng cách gắn bó với người chăm sóc, trẻ nhỏ đảm bảo được an toàn, thức ăn và cuối cùng là sống còn.
Bowlby đã đóng góp cho quan điểm của phân tâm học về những kinh nghiệm đầu thời thơ ấu ảnh hưởng quan trọng đến sự phát triển của đứa trẻ và những hành vi trong cuộc sống của chúng về sau này. Vì thế trong quản trị nhân lực mục đích được xác định của sự gắn bó là để duy trì sự gần gũi giữa người lao động với nhà quản trị. Ngoài ra, Bowlby tin rằng sự gắn bó do sự phát triển tạo thành, tạo điều kiện cho sự tồn tại. Sự gắn bó được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers, 1979, P.
Sự gắn bó được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân tiếp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly and Chatman,1986). Sự gắn bó là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg at al, 1996, P. Sự gắn bó là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu and Zajac, 1990). Theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn bó là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức.
Như vậy, có nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn bó của người lao động với tổ chức. Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Nhưng tóm lại, sự gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của người lao động với tổ chức. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tổ chức phải chú trọng việc xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa tổ chức và người lao động, đồng thời động viên khuyến khích người lao động coi trọng lòng trung thành, tận tụy với tổ chức.
Người lao động càng đánh giá cao việc 123doc 8 trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức. Khái niệm ý định nghỉ việc Có nhiều khái niệm về nghỉ việc (Turnover) và ý định nghỉ việc (Turnover intention), chẳng hạn như theo Mobley (1977) cho rằng nghỉ việc (turnover) là 1 sự kiện trong 1 thời điểm cụ thể được đánh dấu bằng việc rời khỏi tổ chức. Theo Tett và Meyer (1993) thì nghỉ việc (turnover) được hiểu là việc chấm dứt làm việc của một cá nhân trong một tổ chức. Cũng theo Tett và Meyer (1993) thì nghỉ việc có 2 dạng: nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover) và nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover).
Nghỉ việc tự nguyện là do người lao động quyết định tự nghỉ việc trong khi đó nghỉ việc không tự nguyện là do tổ chức quyết định chẳng hạn như trong trường hợp sa thải, cắt giảm nhân sự. Ý định nghỉ việc (hay dự định rời bỏ tổ chức) của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác (Intention to leave), có một số nghiên cứu thì tác giả lại gọi là Turnover Intention, về mặt lý thuyết thì 2 khái niệm này có nghĩa giống nhau cũng là Dự định của một nhân viên muốn rời khỏi tổ chức. Còn theo Rahman và Nas (2013) cho rằng nghỉ việc (turnover) là việc nhân viên ra đi hẳn khỏi tổ chức. Theo Price (1997) thì nghỉ việc là sự di chuyển (movement) của cá nhân ra khỏi ranh giới mối quan hệ với tổ chức.
Ý định nghỉ việc đề cập đến ý định tự nguyện của một nhân viên rời bỏ một tổ chức (Mary L. Ý định nghỉ việc là sự phản ánh của của một khả năng rằng một cá nhân sẽ thay đổi công việc của anh hay chị ta trong một thời gian nhất định (Sousa- Poza & Henne Berger, 2002). Ý định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại sang môi trường làm việc khác (Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2009). Ý định nghỉ việc được định nghĩa là sự xem xét một cách nghiêm túc về việc rời khỏi công việc hiện tại của một người (Mor Barak và các đồng sự, 2001).
123doc 9 Theo Lambert (2006) thì “Ý định nghỉ việc có ý thức của người lao động là biểu hiện cho một quá trình biến đổi trong nhận thức của người lao động. Nhận thức này xuất phát từ ý thức về bản thân và nhận thức về tổ chức, nghề nghiệp của người lao động”. Ý định nghỉ việc được đo lường sự gắn bó của họ với tổ chức, với công việc thể hiện dưới ba cấp độ: - Người lao động chuẩn bị chuyển công tác đến một tổ chức mới và hiện tại đang trong quá trình chuẩn bị bàn giao công việc. Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức trong trường hợp này rất thấp.
- Người người lao động đang tìm kiếm một công việc mới trong tương lai để chuyển công tác. Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức ở cấp độ trung bình. - Người người lao động đang muốn tìm kiếm một công việc mới. Mức độ gắn bó với tổ chức trong trường hợp này cao.
Nhìn chung, ý định nghỉ việc là việc một cá nhân rời khỏi nơi làm việc hiện tại và chuyển sang một nơi làm việc khác. Ý định nghỉ việc là một hành động có ý thức, có cân nhắc của người lao động khi rời khỏi tổ chức đang làm việc (Tett & Meyer, 1993). Theo Janet Cheng Lian Chew (2005) thì ý định nghỉ việc của nhân viên là “ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác”. Một số nghiên cứu chỉ ra rằng thông thường nhân viên rời bỏ tổ chức vì khá nhiều lý do như: nghỉ hưu, chuyển chổ ở.
Nhưng lý do được cho rằng phổ biến nhất chính là khi nhân viên nhận thấy hành vi lãnh đạo không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí không thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng là không tương xứng với công việc đảm nhận… (Accenture, 2001; Jardine và Amig, 2001). Wager (2003) chỉ ra rằng “những nhân viên trong tổ chức ít nghỉ việc hơn khi tổ chức ghi nhận những giá trị đóng góp của họ (như cơ hội thăng tiến, lương thưởng, chương trình ghi nhận nhân viên,…) cùng với hệ thống chia sẽ thông tin giữa các nhân viên với nhau và giữa nhân viên với cấp trên, sự đoàn kết trong nhóm làm việc 123doc 10 và cơ hội đào tạo và thăng tiến”. Bên cạnh đó tác giả cũng chỉ ra rằng những nhân viên lớn tuổi thường ít có ý định chuyển đổi công việc đang làm. Sự cam kết với tổ chức Cam kết tổ chức là “sức mạnh tương đối của sự gắn bó chặt chẽ và để hết tâm trí của một cá nhân vào một tố chức cụ thể” (Mowday và các cộng sự, 1979).
Theo đó, sự cam kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵng sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Steers (1977) xem xét cam kết tổ chức như là thái độ và ý định hành vi của nhân viên. Cụ thể hơn, cam kết tổ chức cho thấy “mong muốn thực hiện nỗ lực lớn chặt chẽ của tổ chức” (Steers, 1977).
Tuy nhiên, trên thực tế, không phải bất cứ nhân viên nào chủ doanh nghiệp cũng giữ bên cạnh mình, mà chỉ những nhân viên “làm được việc”, nói cách khác, họ là những nhân viên giỏi.