CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Thế hệ Z đang dần gia nhập thị trường lao động với những đặc điểm khác biệt so với các thế hệ trước. Cùng với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ và sự phổ biến của các phương tiện truyền thông xã hội, tuyển dụng Gen Z đã trở thành vấn đề đáng được quan tâm. Dựa trên các lý thuyết về đặc điểm Gen Z, thương hiệu nhà tuyển dụng, những yếu tố đo lường mức độ hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng từ các nghiên cứu trước đây, tác giả đã đưa ra được mô hình nghiên cứu đề xuất và phát triển các giả thuyết về các yếu tố tác động đến sức hút thương hiệu đối với Gen Z ở Thành phố Hồ Chí Minh.1 LÝ THUYẾT NỀN TẢNG 1. Đặc điểm thế hệ Z Theo định nghĩa, Gen Z là những người được sinh ra sau năm 1995, trải dài cho đến năm 2010 (Bascha, 2011).
Họ được gắn nhãn iGeneration, App Generation, Homelanders, Founders và tên được sử dụng phổ biến nhất Thế hệ Z. Theo viện Emerging Issues (2012), Thế hệ Z giao tiếp thẳng thắn, không sống trong khuôn khổ, đề cao chủ nghĩa cá nhân và tương tác nhiều qua mạng xã hội. Theo nghiên cứu của Schawbel (2014), Thế hệ Z nhìn chung có xu hướng yêu thích kinh doanh, khoan dung và ít bị thúc đẩy bởi tiền hơn thế hệ trước đó. Gen Z có xu hướng thực tế trong kỳ vọng về công việc và lạc quan về tương lai hơn.
Cùng với đó, Mihelich (2013) nói rằng Thế hệ Z rất quan tâm đến các vấn đề về môi trường tự nhiên, có ý thức về tình trạng thiếu nước sạch, điều này cho thấy họ có tinh thần trách nhiệm cao đối với tài nguyên thiên nhiên và môi trường sống. Hơn nữa, đối với Gen Z, công nghệ là một phần không thể thiếu, họ hiểu biết về công nghệ nhưng lại thiếu kỹ năng giải quyết vấn đề cũng như chưa thể hiện được khả năng phân tích, linh hoạt nhìn tình huống và đưa ra quyết định (Coombs, 2013). Thế hệ Z cũng là thế hệ ít có khuynh hướng bỏ phiếu hay tham gia vào các hoạt động cộng đồng so với các thế hệ trước (Institute for emerging issues, 2015). Mỗi thế hệ đều có nhu cầu và mong muốn về công việc, môi trường làm việc khác nhau.
Vì vậy, các nhà tuyển dụng cần hiểu được nhu cầu, sở thích của mỗi thế hệ để thiết lập cách tương tác giao tiếp phù hợp đồng thời tạo môi trường tốt nhất trong tổ chức cũng như hiểu điều gì thúc đẩy năng suất của họ trong các hoạt động của tổ chức. Một số sở thích của Thế hệ Z dựa trên các nghiên cứu trước như sau: Dựa trên nghiên cứu của Bascha (2011), đối với Thế hệ Z, sự minh bạch, tự lực, linh hoạt và tự do cá nhân là những khía cạnh không thể thiếu trong đạo đức nghề nghiệp và việc phớt lờ chúng có thể dẫn đến sự thất vọng giữa các đồng nghiệp, giảm năng suất, tinh thần thấp và thiếu sự gắn kết giữa các nhân viên. Họ mong đợi được thông báo, được phép phản hồi, được lắng nghe và thừa nhận những phản hồi của họ. Bên cạnh đó, Mihelich (2013) nói rằng Thế hệ Z cố gắng độc lập để chứng tỏ bản thân và được công 4 nhận ngay lập tức.
Cũng vì thế hệ này luôn sống trong một thế giới có điện thoại thông minh, iPad nên họ hy vọng sẽ luôn được sử dụng mà không có sự ngăn cấm các tiện ích này khi đến văn phòng. Theo nghiên cứu của Dan Schawbel (2014), họ thích giao tiếp trực tiếp cũng như mong muốn người quản lý lắng nghe ý kiến và coi trọng ý kiến của họ. Nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng Thế hệ Z mong muốn nơi làm việc coi trọng các ý tưởng, đóng góp. Ngoài ra, họ muốn làm việc cho một nhà lãnh đạo cởi mở, không che giấu thông tin với họ vì tuổi trẻ hoặc chức danh của họ.
Còn theo Bridges (2015), họ thích môi trường làm việc có cố vấn, được học hỏi và phát triển nghề nghiệp vì họ tin rằng nền giáo dục của họ chưa cung cấp các kỹ năng cần thiết để đối phó với các vấn đề thực tế trong cuộc sống. Nơi làm việc khuyến khích kỹ năng kinh doanh của họ, môi trường làm việc thân thiện và phụ cấp cho lịch trình linh hoạt là những đặc điểm mà Thế hệ Z đặt ra để tìm kiếm một công việc. Bên cạnh đó, công nghệ là một phần không thể thiếu trong cuộc sống nên Gen Z ưu tiên các tổ chức cho phép họ giao tiếp, chỉnh sửa tài liệu và thúc đẩy công việc nhờ vào các ứng dụng thông minh, không có rào cản địa lý hay múi giờ. Ngoài ra, Thế hệ Z thích nơi làm việc văn phòng dễ dàng giao tiếp nội bộ.
Họ coi trọng sự sắp xếp và sự chắc chắn ở nơi làm việc và không mong muốn cách bố trí quy hoạch phức tạp (Knoll, 2014). Họ thích làm việc cho một nhà lãnh đạo có tính trung thực và liêm chính (Half, 2015). Đặc biệt, Thế hệ Z thích làm việc cho một tổ chức tích cực quan tâm tới cộng đồng và tổ chức đó luôn thực hiện tốt trách nhiệm xã hội (Middlemiss, 2015). Rõ ràng là thế hệ mới gia nhập lực lượng lao động thường được đem ra so sánh với những thế hệ trước, cùng với nhiều dự đoán.
Ví dụ, thế hệ Millennials được dự kiến sẽ giới thiệu các hình thức giao tiếp mới và ưu tiên trách nhiệm xã hội của người sử dụng lao động trong khi thể hiện ít trung thành hơn với tổ chức mà họ làm việc (Agarwal & Vaghela, 2018). Còn về phần Gen Z, một thế hệ sinh ra và đang phát triển trong lúc thế giới có nhiều mối đe dọa khủng bố toàn cầu gia tăng cũng như nhiều biến động, bất định, phức tạp và mơ hồ (VUCA - thế giới đa cực) thì cũng sẽ có những mong đợi và dự đoán rằng thế hệ này cũng sẽ mang lại nhiều đổi mới trong thị trường lao động. Vì lý do đó, tác giả thực hiện nghiên cứu này như là một phần đóng góp lý thuyết xem xét liệu Thế hệ Z có nhiều sự khác biệt như thế nào so với các thế hệ khác trên thị trường lao động. Thương hiệu nhà tuyển dụng Các tổ chức cố gắng trở thành những nhà tuyển dụng hấp dẫn, với mục tiêu tuyển dụng những nhân viên có năng lực.
Trong đó, tuyển dụng được định nghĩa là các hoạt động tổ chức ảnh hưởng đến số lượng và loại ứng viên nộp đơn cho một vị trí mở (Barrick et al, 2011). Việc sử dụng internet tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng, với cả người đang tìm kiếm việc làm và cho tổ chức (Borstorff et al. Về phần người tìm việc, danh tiếng công ty như một nguồn thông tin để xem xét về điều 5 kiện làm việc của tổ chức (Cable và Turban, 2001). Danh tiếng được định nghĩa là một tập hợp các đặc điểm được xây dựng về mặt xã hội cho một tổ chức, dựa trên các hoạt động trước đó của tổ chức (Weigelt và Camerer, 1988).
Thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm các đặc điểm được xây dựng về mặt xã hội của một tổ chức như các lợi ích về tâm lý, kinh tế và chức năng do việc làm (Lievens et al. Vai trò của thương hiệu nhà tuyển dụng là tận dụng những lợi ích này để định vị công ty trong tâm trí ứng viên tiềm năng như một nơi làm việc lý tưởng và biến công ty trở thành nhà tuyển dụng tốt nhất. Nói cách khác, đó là tổng thể những nỗ lực của một công ty trong việc truyền đạt cho ứng viên tiềm năng rằng đó là một nơi làm việc đáng mơ ước (Lloyd, 2002). Qua trải nghiệm, một số tổ chức đã công nhận rằng việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả tạo nên những lợi thế cạnh tranh nhất định, đặc biệt trong thu hút và giữ chân nhân tài (Backhaus và Tikoo, 2004).
Cũng theo Backhaus và Tikoo (2004), đối tượng mà thương hiệu nhà tuyển dụng hướng tới không chỉ ứng viên tiềm năng bên ngoài mà còn cả nhân viên bên trong. Thương hiệu nhà tuyển dụng có phần khác với thương hiệu doanh nghiệp khi mà thương hiệu tuyển dụng chú trọng vào quảng bá văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc thay vì quảng bá sản phẩm hay chất lượng sản phẩm, nhưng những dạng thương hiệu này đều có liên quan mật thiết đến nhau. Foster et al. (2010) đã nêu bật tầm quan trọng của các mối quan hệ giữa thương hiệu doanh nghiệp, thương hiệu nội bộ và thương hiệu nhà tuyển dụng.
Quá trình xây dựng thương hiệu nội bộ liên quan đến bức tranh mà nhà tuyển dụng vẽ ra về tổ chức, cách truyền đạt thông tin này đến các nhân viên khác và cách các nhân viên hiểu điều đó. Trong bối cảnh này, thương hiệu nhà tuyển dụng hướng tới ứng viên tiềm năng bên ngoài bao gồm cách tổ chức thể hiện bản thân và cách những người khác đánh giá tổ chức với tư cách là nhà tuyển dụng (Martin et al. Từ quan điểm của thương hiệu nội bộ và thương hiệu nhà tuyển dụng đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài, thương hiệu công ty có thể mạnh hơn và nhất quán hơn (Foster et al. Về cơ bản, việc áp dụng các nguyên tắc xây dựng thương hiệu vào quản lý nguồn nhân lực và mối quan hệ nhân viên - người sử dụng lao động bắt nguồn từ các nguyên tắc tương tự như xây dựng thương hiệu truyền thống (Verma & Ahmad, 2016).
Lý tưởng nhất là nó được trình bày như một bức tranh về các đặc điểm và biểu tượng của một tổ chức cho phép người tìm việc phân biệt tổ chức đó với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường tuyển dụng. Trong quá trình tuyển dụng, các thông điệp thương hiệu của nhà tuyển dụng chỉ ra bản chất của công việc, cơ hội nghề nghiệp, thách thức và các tính năng độc đáo của tổ chức (Arachchige & Robertson, 2011). Điều quan trọng cần nói thêm là còn có một yếu tố bên trong của thương hiệu nhà tuyển dụng tồn tại trong tâm trí của nhân viên hiện tại. Tuy nhiên, nghiên cứu này đặc biệt quan tâm đến thành phần bên ngoài.
Đối với bài nghiên cứu này, tác giả đã kết hợp các định nghĩa rằng việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là quá trình xây dựng bản sắc của nhà tuyển dụng hướng 6 đến các nhân viên hiện tại và các ứng viên tiềm năng, nhằm phân biệt công ty với các đối thủ cạnh tranh.