Quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam

Tài liệu nghiên cứu Quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động việt nam, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu về luật học.

• Tác giả: Cao Thị Ngọc Huyền
• Người hướng dẫn: TS. GVCC Lê Thị Thúy Hương
• Trường học: Trường Đại Học Luật TP Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Luật Dân Sự và Tố Tụng Dân Sự
• Đề tài: Quyền Của Lao Động Nữ Theo Pháp Luật Lao Động Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng Quan Quyền của lao động nữ theo Luật Việt Nam

Lao động và việc làm đóng vai trò then chốt trong cuộc sống của mỗi cá nhân, không phân biệt giới tính. Pháp luật lao động không chỉ tạo ra khuôn khổ pháp lý cho quan hệ lao động mà còn đảm bảo sự ổn định và bền vững của mối quan hệ này. Đặc biệt, những quy định riêng biệt bảo vệ quyền lợi lao động nữ là vô cùng quan trọng để thực hiện chính sách việc làm bền vững và thúc đẩy bình đẳng giới. Theo đó, việc làm được hiểu là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm. Luận văn này sẽ phân tích thực trạng pháp luật về quyền của lao động nữ liên quan đến việc làm, bao gồm quyền được làm việc, quyền được đào tạo, nâng cao trình độ và quyền được bảo vệ khỏi cưỡng bức, ngược đãi và quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

1.1. Tầm quan trọng của quyền lao động nữ trong xã hội

Lao động nữ đóng góp to lớn vào sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước. Vì vậy, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách, pháp luật cụ thể hóa nguyên tắc "Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện, phát huy vai trò của mình trong xã hội". Điều này thể hiện sự quan tâm sâu sắc đến quyền lợi của lao động nữ, nhằm tạo điều kiện để họ vừa thực hiện tốt chức năng kinh tế, vừa hoàn thành tốt chức năng xã hội. Quyền lao động nữ được bảo vệ, xã hội mới có thể phát triển một cách toàn diện và bền vững, điều này đặc biệt quan trọng để tạo nên sự công bằng và đảm bảo cuộc sống ấm no cho tất cả mọi người.

1.2. Các quyền cơ bản của lao động nữ được pháp luật bảo vệ

Pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ nhiều quyền lợi quan trọng cho lao động nữ. Điều này bao gồm quyền bình đẳng trong tuyển dụng, quyền được hưởng lương công bằng, quyền được bảo vệ sức khỏe và an toàn lao động, và các chế độ đặc biệt liên quan đến thai sản và nuôi con nhỏ. Các quyền này được thể hiện rõ trong pháp luật lao động Việt Nam và các văn bản hướng dẫn thi hành, nhằm đảm bảo sự bảo vệ toàn diện cho lao động nữ trong quá trình làm việc. Bên cạnh đó, Công đoàn bảo vệ quyền lợi lao động nữ cũng tham gia tích cực trong việc đảm bảo người lao động được hưởng mọi quyền lợi và chế độ theo quy định.

II. Thực Trạng Pháp luật bảo vệ việc làm cho lao động nữ

Pháp luật Việt Nam đã có nhiều quy định nhằm bảo vệ quyền được làm việc của lao động nữ. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những hạn chế và thách thức trong việc thực thi các quy định này. Cụ thể, vẫn còn tình trạng phân biệt đối xử lao động trong tuyển dụng, trả lương và cơ hội thăng tiến. Bên cạnh đó, vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng là một vấn đề nhức nhối, ảnh hưởng đến tâm lý và sức khỏe của lao động nữ. Việc đánh giá và khắc phục những tồn tại này là vô cùng quan trọng để đảm bảo quyền bình đẳng và công bằng cho lao động nữ.

2.1. Quyền bình đẳng trong lao động và việc làm theo pháp luật

Khoản 1 Điều 4 Luật Bình đẳng giới năm 2006 và Khoản 1 Điều 135 BLLĐ 2019 khẳng định chính sách “bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ”. Khoản 1 Điều 8 BLLĐ 2019 cấm hành vi “phân biệt đối xử trong lao động”. Khoản 1 Điều 9 Luật Việc làm 2013 cũng cấm hành vi “phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp”. Các hành vi phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tình trạng thai sản, hoặc trách nhiệm gia đình đều bị nghiêm cấm. Tuy nhiên, trên thực tế, việc chứng minh và xử lý các hành vi này còn gặp nhiều khó khăn. Điều này cho thấy, dù pháp luật đã quy định rõ ràng, nhưng việc thực thi vẫn chưa đạt hiệu quả cao.

2.2. Quyền tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp của lao động nữ

Pháp luật Việt Nam công nhận quyền tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp của mọi công dân, bao gồm cả lao động nữ. Tuy nhiên, do những định kiến xã hội và gánh nặng trách nhiệm gia đình, lao động nữ thường gặp khó khăn hơn trong việc lựa chọn những công việc có thu nhập cao và cơ hội thăng tiến. Nhiều việc làm cho lao động nữ vẫn tập trung vào các ngành nghề có thu nhập thấp và ít có cơ hội phát triển. Điều này đòi hỏi cần có những giải pháp hỗ trợ và tạo điều kiện để lao động nữ có thể phát huy tối đa tiềm năng của mình.

III. Giải Pháp Bảo vệ quyền lợi lao động nữ khi mang thai

Việc bảo vệ lao động nữ mang thai và nuôi con nhỏ là một trong những ưu tiên hàng đầu của pháp luật lao động Việt Nam. Các quy định về chế độ thai sản, thời gian nghỉ thai sản và trợ cấp thai sản được thiết kế để đảm bảo sức khỏe và quyền lợi của lao động nữ trong giai đoạn này. Bên cạnh đó, pháp luật cũng nghiêm cấm các hành vi sa thải hoặc phân biệt đối xử lao động với lao động nữ mang thai. Tuy nhiên, việc thực thi các quy định này vẫn còn nhiều thách thức, đặc biệt là trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ.

3.1. Các quy định về chế độ thai sản và thời gian nghỉ thai sản

Pháp luật quy định lao động nữ được nghỉ thai sản 6 tháng và được hưởng trợ cấp thai sản từ quỹ bảo hiểm xã hội. Trong thời gian nghỉ thai sản, người lao động vẫn được đảm bảo việc làm và được hưởng các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật. Ngoài ra, lao động nữ còn được hưởng các chế độ khám thai, sẩy thai, nạo hút thai theo quy định. Điều này giúp người lao động có thể an tâm nghỉ ngơi và chăm sóc sức khỏe trong giai đoạn thai sản, đảm bảo sự phát triển tốt nhất cho cả mẹ và bé.

3.2. Các biện pháp bảo vệ lao động nữ khỏi bị sa thải khi mang thai

Pháp luật nghiêm cấm NSDLĐ sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Nếu vi phạm, NSDLĐ sẽ bị xử phạt hành chính và phải bồi thường thiệt hại cho người lao động. Điều này giúp bảo vệ quyền lợi của lao động nữ và đảm bảo họ không bị mất việc làm do mang thai. Bên cạnh đó, cần có sự giám sát chặt chẽ từ các cơ quan chức năng và công đoàn bảo vệ quyền lợi lao động nữ để ngăn chặn các hành vi vi phạm.

IV. Cải Thiện Điều kiện làm việc an toàn cho lao động nữ

Pháp luật lao động Việt Nam đặc biệt quan tâm đến việc cải thiện điều kiện làm việc và bảo vệ sức khỏe cho lao động nữ. Các quy định về quyền được làm việc trong môi trường an toàn, vệ sinh lao động, và phòng chống các bệnh nghề nghiệp được áp dụng nghiêm ngặt. Bên cạnh đó, pháp luật cũng có những quy định riêng biệt để bảo vệ sức khỏe sinh sản của lao động nữ. Tuy nhiên, việc thực thi các quy định này vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là trong các ngành nghề có điều kiện làm việc nặng nhọc, độc hại.

4.1. Các quy định về an toàn lao động và vệ sinh lao động cho nữ giới

NSDLĐ phải đảm bảo môi trường làm việc an toàn, vệ sinh và cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ cá nhân cho lao động nữ. Ngoài ra, NSDLĐ phải thường xuyên tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ cho người lao động, đặc biệt là lao động nữ làm việc trong môi trường độc hại. Điều này giúp phát hiện sớm các bệnh nghề nghiệp và có biện pháp điều trị kịp thời, bảo vệ sức khỏe cho lao động nữ.

4.2. Quyền được bảo vệ sức khỏe sinh sản của lao động nữ

Pháp luật quy định lao động nữ được nghỉ khám thai định kỳ và được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội. Ngoài ra, NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ làm công việc nặng nhọc, độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe sinh sản. Điều này thể hiện sự quan tâm đặc biệt đến sức khỏe sinh sản của lao động nữ, đảm bảo họ có thể thực hiện tốt vai trò làm mẹ.

V. Kiến Nghị Hoàn thiện pháp luật về quyền lao động nữ

Để nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền lợi lao động nữ, cần có những kiến nghị cụ thể để sửa đổi luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành. Các kiến nghị này tập trung vào việc cụ thể hóa các quy định, tăng cường chế tài xử phạt và nâng cao nhận thức về bình đẳng giới trong lao động. Bên cạnh đó, cần tăng cường vai trò của công đoàn bảo vệ quyền lợi lao động nữ trong việc giám sát và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

5.1. Cụ thể hóa các quy định về chống phân biệt đối xử về giới

Cần cụ thể hóa các hành vi phân biệt đối xử về giới trong lao động và có chế tài xử phạt nghiêm khắc đối với các hành vi này. Ngoài ra, cần có cơ chế tiếp nhận và giải quyết khiếu nại hiệu quả để bảo vệ quyền lợi của người lao động bị phân biệt đối xử. Đồng thời, việc nâng cao nhận thức về quyền lợi của bản thân người lao động cũng là một yếu tố quan trọng.

5.2. Tăng cường vai trò của công đoàn trong bảo vệ quyền lợi lao động nữ

Công đoàn cần chủ động hơn trong việc giám sát việc thực hiện pháp luật lao động tại các doanh nghiệp và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Công đoàn cần phối hợp với các cơ quan chức năng để tổ chức các buổi tập huấn, tuyên truyền về pháp luật lao động cho người lao động và NSDLĐ. Ngoài ra, công đoàn cần có cơ chế hỗ trợ pháp lý cho người lao động khi bị xâm phạm quyền lợi.

VI. Tương Lai Thúc đẩy bình đẳng giới trong thị trường lao động

Việc thúc đẩy bình đẳng giới trong lao động là một mục tiêu quan trọng của Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế. Để đạt được mục tiêu này, cần có sự chung tay của cả Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động. Nhà nước cần tiếp tục hoàn thiện pháp luật lao động và tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật. Doanh nghiệp cần tạo môi trường làm việc thân thiện, bình đẳng và không phân biệt đối xử. Người lao động cần nâng cao trình độ chuyên môn và ý thức bảo vệ quyền lợi của bản thân.

6.1. Các giải pháp để giảm thiểu bất bình đẳng giới trong lao động

Cần có các giải pháp hỗ trợ lao động nữ tiếp cận các cơ hội đào tạo, nâng cao trình độ và phát triển sự nghiệp. Ngoài ra, cần có các chính sách hỗ trợ chăm sóc con cái để giảm bớt gánh nặng cho lao động nữ. Đồng thời, cần xóa bỏ các định kiến xã hội về vai trò của phụ nữ trong gia đình và xã hội.

6.2. Vai trò của luật bình đẳng giới trong việc bảo vệ quyền lao động nữ

Luật Bình đẳng giới đóng vai trò quan trọng trong việc tạo cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền lợi của lao động nữ. Luật này quy định các nguyên tắc cơ bản về bình đẳng giới trong lao động và các biện pháp để đảm bảo thực hiện các nguyên tắc này. Tuy nhiên, để luật này thực sự hiệu quả, cần có sự tham gia tích cực của các cơ quan chức năng và sự giám sát của cộng đồng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 QUYỀN ĐƯỢC BẢO ĐẢM VỀ VIỆC LÀM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NỮ Lao động và việc làm được xác định là hai yếu tố quan trọng, chi phối hầu như mọi hoạt động của cá nhân không phân biệt về giới tính hay độ tuổi, bởi lẽ nó là yếu tố quyết định về đời sống vật chất, kèm theo sự ổn định về tinh thần cho mỗi cá nhân. Vì vậy, nhiệm vụ của pháp luật lao động không chỉ đơn giản là xây dựng được khung chính sách trong quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ hay vấn đề tạo việc làm cho NLĐ, mà quan trọng hơn cả là vấn đề duy trì được quan hệ lao động đó được ổn định, bền vững lâu dài. Xuất phát từ những yếu tố đặc thù của nữ giới, các điều khoản riêng nhằm bảo đảm quyền của NLĐ nữ trong lĩnh vực lao động và việc làm là một đòi hỏi hết sức cần thiết nhằm thực hiện chính sách đảm bảo việc làm bền vững, thúc đẩy bình đẳng giới của Đảng và Nhà nước ta. Việc làm được hiểu là “hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm”2, và cũng có thể xác định “việc làm” bao gồm tất cả các giai đoạn của chu trình làm việc như: Chuẩn bị cho công việc, giáo dục và đào tạo nghề, nhận vào làm, trong suốt quá trình lao động và điều kiện làm việc, xúc tiến sự nghiệp và sau quá trình làm việc – an sinh xã hội phát sinh từ việc làm3.

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, tác giả phân tích thực trạng pháp luật đối với quyền của NLĐ nữ về việc làm gồm những nội dung sau: Một là, quyền được làm việc; Hai là, quyền được đào tạo nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; Ba là, quyền được đảm bảo chống cưỡng bức lao động, chống ngược đãi và QRTD tại nơi làm việc. Xuất phát từ vị trí, tầm quan trọng của NLĐ nữ, sự đóng góp cho xã hội và sự phát triển kinh tế đất nước, trong những năm qua Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách, pháp luật nhằm cụ thể hóa nguyên tắc “Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện, phát huy vai trò của mình trong xã hội” (Khoản 2 Điều 26 Hiến pháp 2013). 2 Khoản 2 Điều 3 Luật Việc làm 2013. 3 Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2011), Báo cáo đánh giá việc thực hiện các công ước quốc tế về phân biệt đối xử trong việc làm nghề nghiệp và trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau ở Việt Nam, Hà Nội.

Thực trạng pháp luật về quyền được bảo đảm về việc làm của người lao động nữ 1. Quyền được làm việc của người lao động nữ Một trong những quyền của NLĐ nữ được Tổ chức Lao động quốc tế ILO ghi nhận tại Điều 11 Công ước CEDAW – Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối với phụ nữ là quyền được làm việc. Theo đó, Công ước khẳng định quyền được làm việc là một quyền không thể chuyển nhượng của tất cả mọi người và phụ nữ có quyền: (1) Được hưởng các cơ hội có việc làm như nhau, kể cả việc áp dụng những tiêu chuẩn như nhau khi tuyển dụng; (2) được tự do lựa chọn ngành nghề và việc làm, quyền thăng chức, an ninh việc làm, tất cả các phúc lợi và điều kiện dịch vụ, quyền được đào tạo nghề và; (2) được đào tạo lại, kể cả thực tập nghề, đào tạo nâng cao và đào tạo định kỳ. Quyền được làm việc và tự do, bình đẳng trong lựa chọn việc làm và nghề nghiệp được coi là một trong những quyền cơ bản của NLĐ được pháp luật lao động của các quốc gia khẳng định.

Ở Việt Nam, pháp luật lao động đã đã cụ thể hóa nội dung của Công ước trên với những quy định như sau: Thứ nhất, quyền bình đẳng trong lao động, việc làm Khoản 1 Điều 4 Luật Bình đẳng giới năm 2006 đã đưa ra chính sách đảm bảo quyền làm việc cho nữ giới trên nguyên tắc“Bảo đảm bình đẳng giới trong mọi lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình; hỗ trợ và tạo điều kiện cho nam, nữ phát huy khả năng, có cơ hội như nhau để tham gia vào quá trình phát triển và thụ hưởng thành quả của sự phát triển”. Khoản 1 Điều 135 BLLĐ 2019 cũng khẳng định chính sách “bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ”. Theo Khoản 1 Điều 8 BLLĐ 2019, hành vi “phân biệt đối xử trong lao động” là hành vi bị cấm. Đồng thời Khoản 1 Điều 9 Luật Việc làm 2013 cũng cấm hành vi “phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp”.

Đó là các hành vi: “Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì 9 không bị xem là phân biệt đối xử”4. Nếu NSDLĐ có hành vi này thì sẽ có chế tài điều chỉnh, cụ thể đó là quy định tại tại khoản 2 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP, theo đó sẽ: “Phạt tiền từ 5.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: Phân biệt đối xử trong lao động trừ các hành vi phân biệt đối xử quy định tại điểm d khoản 1 Điều 13, khoản 2 Điều 23, khoản 1 Điều 36 và khoản 2 Điều 37 Nghị định này…”. Thứ hai, quyền tự do trong lựa chọn việc làm và đảm bảo quyền làm việc Quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp còn được hiểu là nam, nữ được tự do lựa chọn nghề nghiệp phù hợp với điều kiện và trình độ năng lực của bản thân.

Đây là điều kiện rất quan trọng trong nhóm quyền về việc làm, bởi lẽ sự tự do trong lựa chọn việc làm, nghề nghiệp là yếu tố quyết định sự hứng thú, đam mê trong công việc cũng như bảo đảm quan hệ lao động được duy trì ổn định. Nguyên tắc về việc làm đã được Khoản 1 Điều 4 Luật Việc làm 2013 quy định: “Bảo đảm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc”. Đồng thời, Điều 10 BLLĐ 2019 quy định NLĐ có quyền: (1) Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm; (2) Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm kiếm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khoẻ của mình. Để đảm bảo thực hiện tốt nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm cho NLĐ nữ, pháp luật lao động đã ghi nhận quyền trực tiếp tuyển dụng của NSDLĐ hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm tại Điều 11 BLLĐ 2019.

Khoản 6 Điều 8 BLLĐ 2019 cấm hành vi: “Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt NLĐ hoặc để tuyển dụng NLĐ với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật” đối với hoạt động tuyển dụng lao động. Khoản 4 Điều 9 Luật Việc làm 2013 cũng cấm hành vi: “Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt NLĐ hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, thông tin thị trường lao động để thực hiện những hành vi trái pháp luật”. Cùng với việc ghi nhận quyền này, pháp luật cũng đã đề ra các chế tài đối với hành vi vi phạm các quy định pháp luật về quyền tự do việc làm của NLĐ nữ. Cụ thể, tại khoản 3 Điều 8 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP quy định: “Phạt tiền từ 50.000 đồng đối với một trong các 4 Khoản 8 Điều 3 BLLĐ năm 2019.

10 hành vi: lôi kéo; dụ dỗ; hứa hẹn; quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích bóc lột, cưỡng bức lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự”. Thứ ba, quyền được hưởng chính sách đặc thù về việc làm của lao động nữ Trên tinh thần “Chính sách bảo vệ và hỗ trợ người mẹ không bị coi là phân biệt đối xử về giới” tại Khoản 4 Điều 6 Luật Bình đẳng giới, do gắn với nhiều đặc thù về giới, pháp luật lao động quy định NLĐ nữ được hưởng một số chính sách đặc thù như sau: Một là, đối với việc tuyển dụng lao động nữ, để bảo vệ sức khỏe cho lao động nữ, tránh ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con của họ, tại Điều 142 BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết tại Điều 11 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định rõ về trách nhiệm của NSDLĐ cũng như NLĐ khi tuyển dụng. Cụ thể, NSDLĐ có trách nhiệm thực hiện công bố công khai để người lao động biết về những nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con đang có tại nơi làm việc; Cung cấp đầy đủ thông tin về tác hại cũng như các biện pháp phòng, chống các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại của các nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con để người lao động lựa chọn, quyết định làm việc. Theo đó, pháp luật Việt Nam hiện nay không cấm NLĐ nữ làm việc trong các khu vực nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm mà chỉ quy định theo hướng giúp NLĐ nữ biết rõ về tính chất, mức độ độc hại, nặng nhọc, nguy hiểm để cân nhắc và tự quyết định việc có tham gia ứng tuyển vào các vị trí làm việc đó hay không.

Quy định trên của pháp luật lao động Việt Nam tại BLLĐ 2019 và các văn bản hướng dẫn chi tiết thi hành cũng xuất phát từ đặc thù riêng đối với lao động nữ và xu thế chung trên thế giới.