CHƯƠNG 1 QUYỀN ĐƯỢC BẢO ĐẢM VỀ VIỆC LÀM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NỮ Lao động và việc làm được xác định là hai yếu tố quan trọng, chi phối hầu như mọi hoạt động của cá nhân không phân biệt về giới tính hay độ tuổi, bởi lẽ nó là yếu tố quyết định về đời sống vật chất, kèm theo sự ổn định về tinh thần cho mỗi cá nhân. Vì vậy, nhiệm vụ của pháp luật lao động không chỉ đơn giản là xây dựng được khung chính sách trong quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ hay vấn đề tạo việc làm cho NLĐ, mà quan trọng hơn cả là vấn đề duy trì được quan hệ lao động đó được ổn định, bền vững lâu dài. Xuất phát từ những yếu tố đặc thù của nữ giới, các điều khoản riêng nhằm bảo đảm quyền của NLĐ nữ trong lĩnh vực lao động và việc làm là một đòi hỏi hết sức cần thiết nhằm thực hiện chính sách đảm bảo việc làm bền vững, thúc đẩy bình đẳng giới của Đảng và Nhà nước ta. Việc làm được hiểu là “hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm”2, và cũng có thể xác định “việc làm” bao gồm tất cả các giai đoạn của chu trình làm việc như: Chuẩn bị cho công việc, giáo dục và đào tạo nghề, nhận vào làm, trong suốt quá trình lao động và điều kiện làm việc, xúc tiến sự nghiệp và sau quá trình làm việc – an sinh xã hội phát sinh từ việc làm3.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, tác giả phân tích thực trạng pháp luật đối với quyền của NLĐ nữ về việc làm gồm những nội dung sau: Một là, quyền được làm việc; Hai là, quyền được đào tạo nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; Ba là, quyền được đảm bảo chống cưỡng bức lao động, chống ngược đãi và QRTD tại nơi làm việc. Xuất phát từ vị trí, tầm quan trọng của NLĐ nữ, sự đóng góp cho xã hội và sự phát triển kinh tế đất nước, trong những năm qua Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách, pháp luật nhằm cụ thể hóa nguyên tắc “Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện, phát huy vai trò của mình trong xã hội” (Khoản 2 Điều 26 Hiến pháp 2013). 2 Khoản 2 Điều 3 Luật Việc làm 2013. 3 Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2011), Báo cáo đánh giá việc thực hiện các công ước quốc tế về phân biệt đối xử trong việc làm nghề nghiệp và trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau ở Việt Nam, Hà Nội.
Thực trạng pháp luật về quyền được bảo đảm về việc làm của người lao động nữ 1. Quyền được làm việc của người lao động nữ Một trong những quyền của NLĐ nữ được Tổ chức Lao động quốc tế ILO ghi nhận tại Điều 11 Công ước CEDAW – Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối với phụ nữ là quyền được làm việc. Theo đó, Công ước khẳng định quyền được làm việc là một quyền không thể chuyển nhượng của tất cả mọi người và phụ nữ có quyền: (1) Được hưởng các cơ hội có việc làm như nhau, kể cả việc áp dụng những tiêu chuẩn như nhau khi tuyển dụng; (2) được tự do lựa chọn ngành nghề và việc làm, quyền thăng chức, an ninh việc làm, tất cả các phúc lợi và điều kiện dịch vụ, quyền được đào tạo nghề và; (2) được đào tạo lại, kể cả thực tập nghề, đào tạo nâng cao và đào tạo định kỳ. Quyền được làm việc và tự do, bình đẳng trong lựa chọn việc làm và nghề nghiệp được coi là một trong những quyền cơ bản của NLĐ được pháp luật lao động của các quốc gia khẳng định.
Ở Việt Nam, pháp luật lao động đã đã cụ thể hóa nội dung của Công ước trên với những quy định như sau: Thứ nhất, quyền bình đẳng trong lao động, việc làm Khoản 1 Điều 4 Luật Bình đẳng giới năm 2006 đã đưa ra chính sách đảm bảo quyền làm việc cho nữ giới trên nguyên tắc“Bảo đảm bình đẳng giới trong mọi lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình; hỗ trợ và tạo điều kiện cho nam, nữ phát huy khả năng, có cơ hội như nhau để tham gia vào quá trình phát triển và thụ hưởng thành quả của sự phát triển”. Khoản 1 Điều 135 BLLĐ 2019 cũng khẳng định chính sách “bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ”. Theo Khoản 1 Điều 8 BLLĐ 2019, hành vi “phân biệt đối xử trong lao động” là hành vi bị cấm. Đồng thời Khoản 1 Điều 9 Luật Việc làm 2013 cũng cấm hành vi “phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp”.
Đó là các hành vi: “Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì 9 không bị xem là phân biệt đối xử”4. Nếu NSDLĐ có hành vi này thì sẽ có chế tài điều chỉnh, cụ thể đó là quy định tại tại khoản 2 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP, theo đó sẽ: “Phạt tiền từ 5.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: Phân biệt đối xử trong lao động trừ các hành vi phân biệt đối xử quy định tại điểm d khoản 1 Điều 13, khoản 2 Điều 23, khoản 1 Điều 36 và khoản 2 Điều 37 Nghị định này…”. Thứ hai, quyền tự do trong lựa chọn việc làm và đảm bảo quyền làm việc Quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp còn được hiểu là nam, nữ được tự do lựa chọn nghề nghiệp phù hợp với điều kiện và trình độ năng lực của bản thân.
Đây là điều kiện rất quan trọng trong nhóm quyền về việc làm, bởi lẽ sự tự do trong lựa chọn việc làm, nghề nghiệp là yếu tố quyết định sự hứng thú, đam mê trong công việc cũng như bảo đảm quan hệ lao động được duy trì ổn định. Nguyên tắc về việc làm đã được Khoản 1 Điều 4 Luật Việc làm 2013 quy định: “Bảo đảm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc”. Đồng thời, Điều 10 BLLĐ 2019 quy định NLĐ có quyền: (1) Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm; (2) Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm kiếm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khoẻ của mình. Để đảm bảo thực hiện tốt nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm cho NLĐ nữ, pháp luật lao động đã ghi nhận quyền trực tiếp tuyển dụng của NSDLĐ hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm tại Điều 11 BLLĐ 2019.
Khoản 6 Điều 8 BLLĐ 2019 cấm hành vi: “Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt NLĐ hoặc để tuyển dụng NLĐ với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật” đối với hoạt động tuyển dụng lao động. Khoản 4 Điều 9 Luật Việc làm 2013 cũng cấm hành vi: “Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt NLĐ hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, thông tin thị trường lao động để thực hiện những hành vi trái pháp luật”. Cùng với việc ghi nhận quyền này, pháp luật cũng đã đề ra các chế tài đối với hành vi vi phạm các quy định pháp luật về quyền tự do việc làm của NLĐ nữ. Cụ thể, tại khoản 3 Điều 8 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP quy định: “Phạt tiền từ 50.000 đồng đối với một trong các 4 Khoản 8 Điều 3 BLLĐ năm 2019.
10 hành vi: lôi kéo; dụ dỗ; hứa hẹn; quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích bóc lột, cưỡng bức lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự”. Thứ ba, quyền được hưởng chính sách đặc thù về việc làm của lao động nữ Trên tinh thần “Chính sách bảo vệ và hỗ trợ người mẹ không bị coi là phân biệt đối xử về giới” tại Khoản 4 Điều 6 Luật Bình đẳng giới, do gắn với nhiều đặc thù về giới, pháp luật lao động quy định NLĐ nữ được hưởng một số chính sách đặc thù như sau: Một là, đối với việc tuyển dụng lao động nữ, để bảo vệ sức khỏe cho lao động nữ, tránh ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con của họ, tại Điều 142 BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết tại Điều 11 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định rõ về trách nhiệm của NSDLĐ cũng như NLĐ khi tuyển dụng. Cụ thể, NSDLĐ có trách nhiệm thực hiện công bố công khai để người lao động biết về những nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con đang có tại nơi làm việc; Cung cấp đầy đủ thông tin về tác hại cũng như các biện pháp phòng, chống các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại của các nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con để người lao động lựa chọn, quyết định làm việc. Theo đó, pháp luật Việt Nam hiện nay không cấm NLĐ nữ làm việc trong các khu vực nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm mà chỉ quy định theo hướng giúp NLĐ nữ biết rõ về tính chất, mức độ độc hại, nặng nhọc, nguy hiểm để cân nhắc và tự quyết định việc có tham gia ứng tuyển vào các vị trí làm việc đó hay không.
Quy định trên của pháp luật lao động Việt Nam tại BLLĐ 2019 và các văn bản hướng dẫn chi tiết thi hành cũng xuất phát từ đặc thù riêng đối với lao động nữ và xu thế chung trên thế giới.