Luận Văn Thạc Sĩ Về Quản Lý Nhân Sự Tại Các Trường Cao Đẳng Tỉnh Thái Nguyên

• Tác giả: Phạm Bích Ngọc
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Thị Mai Yến
• Trường học: Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Thái Nguyên

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC CHUYÊN NGHIỆP
• 1.1. Quản lý nhân sự tại các cơ sở GD chuyên nghiệp
• 1.2. Lý luận quản lý nhân sự
• 1.3. Tầm quan trọng quản lý nhân sự
• 1.4. Nội dung quản lý nhân sự tại các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp
• 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân sự tại các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp
• 1.6. Cơ sở thực tiễn về quản lý nhân sự tại các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp
• 1.7. Kinh nghiệm về quản lý nhân sự tại một số trường cao đẳng
• 1.8. Bài học kinh nghiệm về quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
• 2.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
• 2.3. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu
• 2.4. Phương pháp thu thập thông tin
• 2.5. Phương pháp tổng hợp thông tin
• 2.6. Phương pháp phân tích thông tin
• 2.7. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
• 2.8. Chỉ tiêu phản ánh quy mô, chất lượng nhân sự
• 2.9. Chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý nhân sự
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG THUỘC TỈNH THÁI NGUYÊN
• 3.1. Khái quát thông tin các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên
• 3.2. Địa bàn nghiên cứu
• 3.3. Khái quát về các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên
• 3.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý các trường khảo sát
• 3.5. Đặc điểm chung công tác quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên
• 3.6. Thực trạng quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên
• 3.7. Công tác hoạch định nhân sự
• 3.8. Công tác tuyển dụng nhân sự
• 3.9. Công tác phân công nhân sự
• 3.10. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự
• 3.11. Công tác đánh giá thực hiện công việc
• 3.12. Công tác tạo động lực nhân sự
• 3.13. Công tác quản lý hồ sơ nhân sự
• 3.14. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên
• 3.14.1. Các yếu tố bên ngoài
• 3.14.2. Các yếu tố bên trong
• 3.15. Đánh giá quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên
• 3.15.1. Những kết quả đạt được
• 3.15.2. Những hạn chế, tồn tại
• 3.15.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG THUỘC TỈNH THÁI NGUYÊN
• 4.1. Quan điểm, mục tiêu quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên
• 4.2. Quan điểm xu hướng quản lý nhân sự Bộ Lao động-TBXH
• 4.3. Quan điểm quản lý nhân sự của Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên
• 4.4. Quan điểm quản lý nhân sự của các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên
• 4.5. Giải pháp tăng cường quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên
• 4.5.1. Giải pháp về phát triển tổ chức và quản lý
• 4.5.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân sự
• 4.5.3. Giải pháp trong công tác tuyển dụng
• 4.5.4. Giải pháp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự
• 4.5.5. Giải pháp trong công tác sử dụng hợp lý đội ngũ nhân sự hiện có
• 4.5.6. Giải pháp trong công tác đánh giá thực hiện công việc nhân sự
• 4.5.7. Giải pháp trong công tác đãi ngộ đội ngũ nhân sự
• 4.5.8. Nâng cao vai trò của nhà lãnh đạo, thu hẹp dần khoảng cách giữa nhà lãnh đạo và đội ngũ nhân sự
• 4.6. Một số kiến nghị
• 4.6.1. Đối với Bộ Lao động thương binh và xã hội
• 4.6.2. Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên
• DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng Quan Về Quản Lý Nhân Sự Tại Các Trường Cao Đẳng Thái Nguyên

Quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên đang trở thành một vấn đề cấp thiết trong bối cảnh giáo dục hiện đại. Các trường cao đẳng không chỉ phải đối mặt với áp lực tuyển sinh mà còn cần nâng cao chất lượng đào tạo. Việc quản lý nhân sự hiệu quả sẽ giúp các trường tối ưu hóa nguồn lực, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục. Theo nghiên cứu của Phạm Bích Ngọc, quản lý nhân sự không chỉ là công tác tuyển dụng mà còn bao gồm đào tạo, phát triển và đánh giá nhân sự.

1.1. Khái Niệm Quản Lý Nhân Sự Trong Giáo Dục

Quản lý nhân sự trong giáo dục được hiểu là việc tổ chức, sắp xếp và điều hành nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu giáo dục. Điều này bao gồm việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên và nhân viên.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Quản Lý Nhân Sự Tại Các Trường Cao Đẳng

Quản lý nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục. Một đội ngũ nhân sự được quản lý tốt sẽ tạo ra môi trường học tập tích cực, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo.

II. Thách Thức Trong Quản Lý Nhân Sự Tại Các Trường Cao Đẳng Thái Nguyên

Các trường cao đẳng tại Thái Nguyên đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản lý nhân sự. Sự cạnh tranh trong tuyển sinh, yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo và áp lực từ các chính sách giáo dục mới là những yếu tố gây khó khăn. Theo nghiên cứu, nhiều trường gặp khó khăn trong việc bố trí nhân sự hợp lý và duy trì động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên.

2.1. Áp Lực Tuyển Sinh Và Chất Lượng Đào Tạo

Sự cạnh tranh giữa các trường cao đẳng ngày càng gia tăng, dẫn đến áp lực lớn trong việc tuyển sinh và duy trì chất lượng đào tạo. Nhiều trường phải tìm cách cải thiện chương trình học và nâng cao chất lượng giảng viên.

2.2. Khó Khăn Trong Việc Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự

Việc đào tạo và phát triển nhân sự tại các trường cao đẳng gặp nhiều khó khăn do thiếu nguồn lực và chính sách hỗ trợ. Điều này ảnh hưởng đến khả năng nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên.

III. Giải Pháp Tăng Cường Quản Lý Nhân Sự Tại Các Trường Cao Đẳng

Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, các trường cao đẳng cần áp dụng những giải pháp cụ thể. Việc xây dựng chính sách nhân sự rõ ràng, cải thiện quy trình tuyển dụng và đào tạo sẽ giúp các trường tối ưu hóa nguồn lực. Theo Phạm Bích Ngọc, việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự cũng là một giải pháp hiệu quả.

3.1. Xây Dựng Chính Sách Nhân Sự Rõ Ràng

Các trường cần xây dựng chính sách nhân sự rõ ràng, bao gồm quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự. Điều này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả.

3.2. Ứng Dụng Công Nghệ Thông Tin Trong Quản Lý

Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự sẽ giúp các trường tiết kiệm thời gian và nguồn lực. Hệ thống quản lý nhân sự trực tuyến có thể hỗ trợ trong việc theo dõi và đánh giá hiệu quả công việc.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Quản Lý Nhân Sự Tại Các Trường Cao Đẳng

Việc áp dụng các giải pháp quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Nhiều trường đã cải thiện được chất lượng giảng dạy và tăng cường sự hài lòng của giảng viên. Theo nghiên cứu, các trường cao đẳng đã có những bước tiến trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng.

4.1. Kết Quả Đạt Được Từ Việc Quản Lý Nhân Sự Hiệu Quả

Nhiều trường đã ghi nhận sự cải thiện trong chất lượng giảng dạy và sự hài lòng của giảng viên. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc quản lý nhân sự hiệu quả trong giáo dục.

4.2. Những Bài Học Kinh Nghiệm Từ Các Trường Cao Đẳng

Các trường cao đẳng có thể học hỏi từ những kinh nghiệm thành công trong quản lý nhân sự của nhau. Việc chia sẻ kinh nghiệm sẽ giúp nâng cao chất lượng giáo dục chung.

V. Kết Luận Về Quản Lý Nhân Sự Tại Các Trường Cao Đẳng Thái Nguyên

Quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên là một lĩnh vực cần được chú trọng. Việc cải thiện công tác quản lý nhân sự không chỉ giúp nâng cao chất lượng giáo dục mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho giảng viên. Tương lai của quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng sẽ phụ thuộc vào khả năng thích ứng với những thay đổi trong giáo dục.

5.1. Tương Lai Của Quản Lý Nhân Sự Trong Giáo Dục

Tương lai của quản lý nhân sự trong giáo dục sẽ phụ thuộc vào khả năng thích ứng với những thay đổi trong chính sách và nhu cầu của thị trường lao động. Các trường cần chủ động trong việc cải thiện chất lượng nhân sự.

5.2. Đề Xuất Chính Sách Hỗ Trợ Quản Lý Nhân Sự

Cần có những chính sách hỗ trợ từ chính phủ và các cơ quan chức năng để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng. Điều này sẽ giúp các trường phát triển bền vững trong tương lai.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp, công tác quản lý nhân sự (QLNS) tại các trường cao đẳng (CĐ) thuộc tỉnh Thái Nguyên trở thành vấn đề cấp thiết. Theo số liệu giai đoạn 2015-2018, các trường CĐ như Trường CĐ Kinh tế Tài chính, Trường CĐ Y tế và Trường CĐ Sư phạm Thái Nguyên đã đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì và phát triển đội ngũ nhân sự chất lượng. Áp lực từ việc tuyển sinh giảm, yêu cầu tinh giản biên chế theo Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị, cùng với sự thay đổi mục tiêu đào tạo từ giáo dục chuyên nghiệp sang giáo dục nghề nghiệp, đã làm phức tạp thêm công tác quản lý nhân sự.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng QLNS tại các trường CĐ thuộc tỉnh Thái Nguyên, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp tăng cường hiệu quả quản lý nhân sự đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào ba trường CĐ chính trên địa bàn tỉnh, với dữ liệu thu thập từ giai đoạn 2015-2018. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giáo dục nghề nghiệp, góp phần thực hiện các chủ trương đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục theo Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 và Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của BCH Trung ương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nhân sự hiện đại, trong đó:

• Lý thuyết quản lý nhân sự: Nhân sự được hiểu là nguồn lực con người có vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Quản lý nhân sự bao gồm các hoạt động thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và tạo động lực cho người lao động nhằm đạt hiệu quả tối ưu.

• Mô hình quản lý nhân sự trong giáo dục chuyên nghiệp: Tập trung vào đặc thù lao động sư phạm, nhấn mạnh vai trò của giảng viên trong việc đào tạo nhân cách và kiến thức cho học sinh, sinh viên. Quản lý nhân sự trong môi trường giáo dục đòi hỏi sự kết hợp giữa quản lý chặt chẽ và tôn trọng sáng tạo cá nhân.

• Các khái niệm chính: Hoạch định nhân sự, tuyển dụng, phân công công việc, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện công việc, tạo động lực và quản lý hồ sơ nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

• Nguồn dữ liệu: Sử dụng số liệu thứ cấp từ báo cáo, thống kê của các trường CĐ thuộc tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2015-2018; thu thập số liệu sơ cấp qua khảo sát, phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên tại ba trường CĐ.

• Cỡ mẫu: Tổng cộng 389 người tham gia khảo sát, gồm 95 cán bộ quản lý, 261 giảng viên và 33 nhân viên, được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích với sai số 5%.

• Phương pháp phân tích: Áp dụng phân tích thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh tỷ lệ phần trăm và điểm bình quân trên thang đo Likert để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và thực trạng QLNS. Sử dụng phần mềm Excel để xử lý và trình bày dữ liệu.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu trong giai đoạn 2018-2019, đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quy mô và cơ cấu nhân sự: Tổng số nhân sự tại ba trường CĐ là khoảng 597 người, trong đó giảng viên chiếm 65%, cán bộ quản lý 15%, nhân viên 20%. Tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên đạt khoảng 40%, tăng 12% so với năm 2015.

2. Hoạch định nhân sự: Khoảng 60% cán bộ quản lý đánh giá công tác hoạch định nhân sự chưa sát thực với nhu cầu thực tế, dẫn đến tình trạng thừa thiếu nhân sự không đồng đều giữa các bộ phận.

3. Tuyển dụng và phân công công việc: 70% giảng viên cho rằng quy trình tuyển dụng còn thiếu minh bạch và chưa thu hút được nhân tài. Công tác phân công nhân sự chưa đảm bảo đúng năng lực và sở trường, gây giảm hiệu quả công việc.

4. Đào tạo và phát triển nhân sự: Tỷ lệ nhân sự được đào tạo, bồi dưỡng trong giai đoạn 2016-2018 đạt khoảng 55%, tuy nhiên chỉ có 35% đánh giá chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế.

5. Đánh giá và tạo động lực: Công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện định kỳ nhưng thiếu khách quan, chỉ 45% nhân sự hài lòng với hệ thống đánh giá hiện tại. Về tạo động lực, chính sách tiền lương và phúc lợi được đánh giá thấp, chỉ đạt điểm bình quân 2.8/5.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các tồn tại là do kế hoạch nhân sự chưa sát với thực tế, thiếu sự phối hợp giữa các phòng ban trong công tác tuyển dụng và phân công. So với các nghiên cứu trong ngành giáo dục nghề nghiệp, kết quả này tương đồng với xu hướng chung về khó khăn trong quản lý nhân sự tại các cơ sở giáo dục công lập vùng trung du và miền núi.

Việc đào tạo và phát triển nhân sự chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu đổi mới chương trình đào tạo và nâng cao năng lực giảng viên, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Hệ thống đánh giá và tạo động lực còn nhiều hạn chế, chưa phát huy được tối đa tiềm năng của đội ngũ nhân sự.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nhân sự theo trình độ học vấn, biểu đồ tròn về mức độ hài lòng với các công tác quản lý nhân sự, và bảng so sánh điểm bình quân các yếu tố tạo động lực qua các năm.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự: Xây dựng kế hoạch nhân sự sát với nhu cầu thực tế, dự báo chính xác quy mô và chất lượng nhân sự đến năm 2025. Chủ thể thực hiện: Ban giám hiệu và phòng Tổ chức cán bộ, thời gian: 2020-2022.

2. Cải tiến quy trình tuyển dụng và phân công công việc: Áp dụng quy trình tuyển dụng minh bạch, công khai, ưu tiên tuyển dụng nhân tài phù hợp với yêu cầu chuyên môn. Phân công công việc dựa trên năng lực và sở trường cá nhân. Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với các khoa, thời gian: 2020-2023.

3. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự: Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, đa dạng hóa hình thức đào tạo (trực tuyến, thực tế), khuyến khích tự học và phát triển kỹ năng mềm. Chủ thể: Phòng Đào tạo và các khoa, thời gian: 2020-2025.

4. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá và tạo động lực: Xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, khách quan, kết hợp đánh giá từ nhiều nguồn (đồng nghiệp, học viên, tự đánh giá). Cải thiện chính sách tiền lương, phúc lợi và khen thưởng để tạo động lực làm việc. Chủ thể: Ban giám hiệu, phòng Tổ chức cán bộ, thời gian: 2021-2024.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý giáo dục nghề nghiệp: Giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp quản lý nhân sự tại các trường CĐ, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển đội ngũ.

2. Giảng viên và cán bộ quản lý các trường CĐ: Cung cấp kiến thức về các phương pháp quản lý nhân sự, giúp cải thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự.

3. Chuyên gia nghiên cứu về quản lý nhân sự và giáo dục nghề nghiệp: Là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nghiên cứu liên quan đến quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục.

4. Các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục và lao động: Hỗ trợ xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn tỉnh và khu vực.

Câu hỏi thường gặp

1. Quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng có điểm gì đặc thù?
   Quản lý nhân sự trong trường cao đẳng đòi hỏi sự kết hợp giữa quản lý chặt chẽ và tôn trọng tính sáng tạo của giảng viên, do đặc thù lao động sư phạm và vai trò quan trọng của đội ngũ này trong đào tạo nhân cách học sinh, sinh viên.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến công tác quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng?
   Bao gồm môi trường kinh tế, chính sách nhà nước, chính sách nội bộ của trường, môi trường làm việc, và nhận thức, khát vọng của đội ngũ giảng viên.

3. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự?
   Cần xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, đa dạng hóa hình thức đào tạo, khuyến khích tự học và phát triển kỹ năng mềm, đồng thời có chính sách hỗ trợ tài chính và thời gian cho nhân sự tham gia đào tạo.

4. Tại sao công tác đánh giá nhân sự hiện nay còn nhiều hạn chế?
   Do thiếu khách quan, chưa có hệ thống đánh giá đa chiều, chưa kết hợp đầy đủ các nguồn phản hồi, và chưa gắn kết chặt chẽ với chính sách khen thưởng, tạo động lực.

5. Giải pháp nào giúp giảm áp lực thành tích cho giảng viên?
   Cần hạn chế các hoạt động thi đua mang tính hình thức, không cần thiết, tạo môi trường làm việc tích cực, công bằng và minh bạch trong đánh giá, đồng thời tăng cường hỗ trợ về vật chất và tinh thần cho giảng viên.

Kết luận

• Luận văn đã phân tích chi tiết thực trạng quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2015-2018, chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân chủ yếu.
• Đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân sự trong giáo dục nghề nghiệp, làm rõ đặc thù lao động sư phạm.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và tạo động lực cho nhân sự đến năm 2025.
• Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn cao, hỗ trợ các nhà quản lý và cán bộ giáo dục trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.
• Khuyến nghị các trường CĐ và cơ quan quản lý nhà nước phối hợp triển khai các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực giáo dục nghề nghiệp bền vững.

Hành động tiếp theo: Các trường cao đẳng cần xây dựng kế hoạch triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tổ chức đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn. Các nhà quản lý và chuyên gia nghiên cứu được khuyến khích sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để phát triển các nghiên cứu và chính sách liên quan.