Quản Lý Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam: Nghiên Cứu và Giải Pháp

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu quản lý nhân lực tại ngân hàng tmcp đại chúng việt nam chi nhánh hà nội, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong lĩnh

• Tác giả: Phùng Thúy Hà
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Xuân Thiên
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
• Đề tài: Quản Lý Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.2. Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực của doanh nghiệp
• 1.3. Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực của PVcomBank nói chung và Chi nhánh Hà Nội nói riêng
• 1.4. Các nhận xét rút ra từ tổng quan
• 1.5. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực của Ngân hàng thương mại
• 1.6. Một số lý thuyết và các khái niệm về quản lý nhân lực
• 1.7. Vai trò của công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp tại các Ngân hàng thương mại cổ phần
• 1.8. Nội dung chủ yếu của công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng thương mại
• 1.9. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực của Ngân hàng thương mại
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN SỐ LIỆU
• 2.1. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
• 2.2. Phương pháp khảo sát, phỏng vấn
• 2.3. Phương pháp nghiên cứu chọn mẫu điển hình
• 2.4. Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp
• 2.5. Nguồn số liệu
• 2.5.1. Số liệu sơ cấp
• 2.5.2. Số liệu thứ cấp
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2013 - 2016
• 3.1. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – PVcomBank
• 3.2. Quá trình hình thành Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam (trong đó bao gồm Chi nhánh Hà Nội)
• 3.3. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của PVcomBank Chi nhánh Hà Nội
• 3.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
• 3.5. Định hướng phát triển chung của PVcomBank
• 3.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội (Từ tháng 10/2013 đến 31/12/2016). Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội
• 3.7. Công tác quản lý và cơ cấu nhân lực tại PVcomBank - Chi nhánh Hà Nội
• 3.8. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại PVcomBank - chi nhánh Hà Nội
• 3.9. Đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại PVcomBank Chi nhánh Hà Nội
• 3.9.1. Ưu điểm và những kết quả đạt được
• 3.9.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH HÀ NỘI
• 4.1. Mục tiêu và phương hướng chiến lược phát triển của PVcomBank chi nhánh Hà Nội
• 4.2. Các giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, quản lý nhân lực tại PVcomBank chi nhánh Hà Nội
• 4.2.1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực
• 4.2.2. Hoàn thiện chế độ đề bạt bổ nhiệm và điều động nhân viên
• 4.2.3. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nhân lực
• 4.2.4. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nhân lực
• 4.2.5. Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về Quản Lý Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam

Quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam (PVcomBank) là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh. Ngân hàng này đã nỗ lực không ngừng để cải thiện quy trình quản lý nhân lực nhằm thu hút và giữ chân nhân tài. Việc áp dụng các chính sách quản lý nhân lực hiệu quả không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

1.1. Vai trò của Quản Lý Nhân Lực trong Ngân Hàng

Quản lý nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc phát triển bền vững của ngân hàng. Nó không chỉ liên quan đến tuyển dụng mà còn bao gồm đào tạo, phát triển và giữ chân nhân viên có năng lực.

1.2. Tình hình hiện tại của Quản Lý Nhân Lực tại PVcomBank

Hiện tại, PVcomBank đang đối mặt với nhiều thách thức trong quản lý nhân lực, bao gồm việc thu hút nhân tài và duy trì sự ổn định trong đội ngũ nhân viên.

II. Những Thách Thức Trong Quản Lý Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam

Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong quản lý nhân lực. Sự cạnh tranh gay gắt trong ngành ngân hàng đã tạo ra áp lực lớn lên việc thu hút và giữ chân nhân viên. Các vấn đề như lương thưởng không cạnh tranh và chính sách đãi ngộ chưa hợp lý đang ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.

2.1. Áp lực cạnh tranh trong ngành ngân hàng

Cạnh tranh trong ngành ngân hàng ngày càng gia tăng, dẫn đến việc nhân viên thường xuyên 'nhảy việc' để tìm kiếm cơ hội tốt hơn.

2.2. Chính sách đãi ngộ chưa hợp lý

Chính sách lương thưởng và đãi ngộ tại PVcomBank chưa thực sự hấp dẫn, khiến cho việc giữ chân nhân viên trở nên khó khăn.

III. Phương Pháp Tối Ưu Hóa Quy Trình Quản Lý Nhân Lực Tại PVcomBank

Để cải thiện tình hình quản lý nhân lực, PVcomBank cần áp dụng các phương pháp tối ưu hóa quy trình. Việc cải tiến chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực sẽ giúp ngân hàng thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.

3.1. Cải thiện chính sách tuyển dụng

Cần xây dựng một quy trình tuyển dụng rõ ràng và minh bạch, giúp thu hút những ứng viên chất lượng cao.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo liên tục và phát triển kỹ năng cho nhân viên là cần thiết để nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn và Kết Quả Nghiên Cứu Về Quản Lý Nhân Lực Tại PVcomBank

Nghiên cứu về quản lý nhân lực tại PVcomBank đã chỉ ra rằng việc áp dụng các giải pháp hợp lý có thể mang lại nhiều lợi ích cho ngân hàng. Các kết quả từ nghiên cứu cho thấy sự cải thiện trong hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên khi áp dụng các chính sách mới.

4.1. Kết quả từ việc cải thiện chính sách

Việc cải thiện chính sách quản lý nhân lực đã giúp PVcomBank nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên.

4.2. Ứng dụng công nghệ trong quản lý nhân lực

Công nghệ hiện đại đã được áp dụng để tối ưu hóa quy trình quản lý nhân lực, từ tuyển dụng đến đào tạo và phát triển.

V. Kết Luận và Tương Lai Của Quản Lý Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam

Quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam cần được cải thiện để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Tương lai của ngân hàng phụ thuộc vào khả năng thu hút và giữ chân nhân tài, cũng như việc áp dụng các chính sách quản lý nhân lực hiệu quả.

5.1. Tương lai của quản lý nhân lực tại PVcomBank

Ngân hàng cần tiếp tục đổi mới và cải tiến các chính sách quản lý nhân lực để phù hợp với xu hướng phát triển của ngành.

5.2. Đề xuất giải pháp cho tương lai

Cần có các giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt, quản lý nhân lực trở thành một trong những thách thức lớn đối với các ngân hàng thương mại cổ phần (NHTMCP). Theo báo cáo của ngành, tỷ lệ nhân viên chuyển việc trong lĩnh vực ngân hàng có xu hướng gia tăng do áp lực chỉ tiêu kinh doanh và sự tái cơ cấu hệ thống tổ chức tín dụng. Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam (PVcomBank) – Chi nhánh Hà Nội, với quy mô nhân lực tăng gấp đôi từ 39 người năm 2013 lên 78 người năm 2016, đang đối mặt với nhiều vấn đề trong công tác quản lý nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, chế độ lương thưởng và giữ chân nhân tài. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại PVcomBank Chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2013-2016, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, góp phần thúc đẩy hoạt động kinh doanh và phát triển bền vững của ngân hàng. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các yếu tố tác động đến công tác quản lý nhân lực tại chi nhánh, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, chính sách lương thưởng và đãi ngộ. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nhân lực hiện đại, trong đó có lý thuyết quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) nhấn mạnh vai trò của nhân lực như một tài sản quý giá của doanh nghiệp. Lý thuyết này tập trung vào các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và duy trì nhân lực nhằm đạt hiệu quả tối ưu cho tổ chức và cá nhân. Mô hình quản lý nhân lực tại ngân hàng được xây dựng dựa trên các khái niệm chính: tuyển dụng đúng người, đào tạo phát triển kỹ năng, bố trí sử dụng hợp lý và chính sách lương thưởng công bằng. Ngoài ra, luận văn áp dụng mô hình phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực, bao gồm các yếu tố bên trong như chiến lược, văn hóa doanh nghiệp, đội ngũ lãnh đạo và các yếu tố bên ngoài như kinh tế, pháp luật, văn hóa xã hội và công nghệ. Các khái niệm về động lực làm việc, giữ chân nhân viên và phát triển nguồn nhân lực cũng được tích hợp để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu nghiên cứu bao gồm số liệu sơ cấp và thứ cấp. Số liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát online với 150 phiếu hợp lệ, phỏng vấn sâu 10 cán bộ nhân viên và lãnh đạo tại PVcomBank Chi nhánh Hà Nội và Hội sở. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban nghiệp vụ và cấp quản lý. Số liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo hoạt động kinh doanh, tài liệu nội bộ, các văn bản pháp luật liên quan và các nghiên cứu trước đây về quản lý nhân lực trong ngành ngân hàng. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích nhân tố và so sánh số liệu qua các năm 2013-2016 để đánh giá xu hướng và hiệu quả quản lý nhân lực. Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo timeline từ tháng 1 đến tháng 6 năm 2017, bao gồm các bước khảo sát sơ bộ, thu thập dữ liệu chính thức, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng quy mô nhân lực: Quy mô nhân lực tại PVcomBank Chi nhánh Hà Nội tăng từ 39 người năm 2013 lên 78 người năm 2016, tương đương mức tăng 100%. Trong đó, nhân lực thuộc các phòng kinh doanh khách hàng cá nhân và doanh nghiệp tăng mạnh, lần lượt từ 5 lên 22 người và 4 lên 18 người, phản ánh chiến lược tập trung phát triển kinh doanh.

2. Cơ cấu nhân lực chưa đồng đều: Bộ phận hành chính tổng hợp và kế toán tài chính có xu hướng giảm nhẹ về số lượng, trong khi các phòng kinh doanh tăng nhanh. Tỷ lệ cán bộ quản lý trung gian giảm từ 4 người xuống còn 2 người, cho thấy sự tinh gọn bộ máy quản lý.

3. Chính sách lương thưởng và đãi ngộ chưa cạnh tranh: Thu nhập bình quân năm 2016 của nhân viên tại chi nhánh thấp hơn mức trung bình của các ngân hàng trên địa bàn Hà Nội, dẫn đến khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Chênh lệch lương thưởng giữa nhân viên cũ và mới có kinh nghiệm từ các ngân hàng khác tạo ra sự bất mãn.

4. Đào tạo và phát triển nhân lực còn hạn chế: Mặc dù ngân hàng tổ chức các chương trình đào tạo, nhưng kinh phí đào tạo bình quân chưa đạt mức tối ưu, số lượng cán bộ được đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu phát triển kỹ năng chuyên môn và quản lý. Phương pháp đào tạo chủ yếu là đào tạo nội bộ, chưa đa dạng và chưa áp dụng nhiều công nghệ hiện đại.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ việc chưa có sự đồng bộ trong chiến lược quản lý nhân lực với mục tiêu phát triển kinh doanh. Việc tăng nhanh số lượng nhân viên kinh doanh chưa đi kèm với chính sách đãi ngộ và đào tạo phù hợp khiến hiệu quả sử dụng nhân lực chưa cao. So sánh với một số nghiên cứu trong ngành, các ngân hàng thành công thường áp dụng chính sách lương thưởng linh hoạt, kết hợp đào tạo liên tục và phát triển đội ngũ lãnh đạo kế cận. Biểu đồ phân tích cơ cấu nhân lực theo phòng ban và biểu đồ so sánh thu nhập bình quân qua các năm sẽ minh họa rõ nét xu hướng và điểm nghẽn trong quản lý nhân lực tại PVcomBank Chi nhánh Hà Nội. Kết quả nghiên cứu cho thấy cần có sự điều chỉnh chiến lược quản lý nhân lực toàn diện, tập trung vào phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đồng thời cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ để nâng cao sự gắn bó của nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực: Xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, tập trung vào tuyển chọn nhân sự có kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc. Bố trí nhân lực đúng người, đúng việc nhằm phát huy tối đa năng lực cá nhân. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Phòng Quản trị nguồn nhân lực phối hợp với các phòng ban nghiệp vụ.

2. Cải tiến chế độ lương thưởng và đãi ngộ: Thiết kế hệ thống lương thưởng cạnh tranh, minh bạch, gắn kết với hiệu quả công việc và thành tích cá nhân. Áp dụng các chính sách phúc lợi toàn diện như bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, thưởng theo dự án. Thời gian thực hiện: 12 tháng; Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Tài chính kế toán.

3. Tăng cường công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Đa dạng hóa hình thức đào tạo, kết hợp đào tạo trực tuyến và đào tạo thực tế, tập trung nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Xây dựng chương trình đào tạo kế thừa và phát triển lãnh đạo. Thời gian thực hiện: liên tục; Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

4. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và văn hóa doanh nghiệp: Thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp dựa trên giá trị trung thực, hiệu quả và sự gắn bó. Tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên, tạo động lực làm việc và nâng cao tinh thần đồng đội. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban Lãnh đạo và Phòng Hành chính tổng hợp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo ngân hàng: Nhận diện các điểm mạnh, điểm yếu trong quản lý nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

2. Phòng Quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các giải pháp đề xuất để cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và giữ chân nhân viên, nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, tài chính ngân hàng: Tham khảo cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý nhân lực trong ngành ngân hàng, phục vụ cho các nghiên cứu và luận văn chuyên sâu.

4. Các tổ chức tài chính khác: Học hỏi kinh nghiệm quản lý nhân lực tại PVcomBank Chi nhánh Hà Nội để áp dụng vào thực tiễn quản lý nhân sự, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

1. Quản lý nhân lực có vai trò gì trong ngân hàng thương mại?
   Quản lý nhân lực giúp ngân hàng sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đảm bảo tuyển dụng đúng người, đào tạo phát triển kỹ năng, bố trí sử dụng hợp lý và giữ chân nhân viên, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại PVcomBank Chi nhánh Hà Nội?
   Các yếu tố bao gồm môi trường kinh tế, văn hóa xã hội, chính sách pháp luật, chiến lược và văn hóa doanh nghiệp, đội ngũ lãnh đạo, cũng như sự phát triển công nghệ và áp lực cạnh tranh trong ngành.

3. Thách thức lớn nhất trong công tác quản lý nhân lực tại PVcomBank là gì?
   Thách thức chính là giữ chân nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, đồng thời xây dựng chính sách lương thưởng và đào tạo phù hợp để phát huy tối đa năng lực nhân viên.

4. Làm thế nào để cải thiện hiệu quả đào tạo nhân lực tại ngân hàng?
   Cần đa dạng hóa hình thức đào tạo, áp dụng công nghệ hiện đại, xây dựng chương trình đào tạo liên tục và gắn kết với nhu cầu phát triển nghề nghiệp của nhân viên.

5. Giải pháp nào giúp tăng sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng?
   Xây dựng môi trường làm việc tích cực, chính sách đãi ngộ công bằng, cơ hội thăng tiến rõ ràng và văn hóa doanh nghiệp thân thiện, tạo động lực và sự hài lòng cho nhân viên.

Kết luận

• Luận văn đã phân tích toàn diện thực trạng quản lý nhân lực tại PVcomBank Chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2013-2016, chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và chính sách lương thưởng.
• Quy mô nhân lực tăng gấp đôi trong 4 năm, tập trung phát triển đội ngũ kinh doanh, nhưng chính sách đãi ngộ và đào tạo chưa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển.
• Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, bao gồm cải tiến tuyển dụng, chính sách lương thưởng, đào tạo và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
• Kế hoạch thực hiện các giải pháp được đề xuất trong vòng 6-12 tháng, với sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và ban lãnh đạo.
• Khuyến nghị các nhà quản lý ngân hàng và nhà nghiên cứu tiếp tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh chính sách quản lý nhân lực để thích ứng với sự thay đổi của thị trường và nâng cao năng lực cạnh tranh.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiến hành đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả và sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực tại PVcomBank Chi nhánh Hà Nội.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn được chia thành 4 Chương như sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản lý nhân lực của doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và nguồn số liệu Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Công tác quản lý nhân lực nói chung có vai trò rất quan trọng quyết định đến thành công hay thất bại đối với hoạt động của một doanh nghiệp. Công tác quản lý nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp hoạt động và phát triển bền vững. Việc các Ngân hàng không ngừng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của mình là điều tất yếu.

Về chủ đề này, đã có rất nhiều các tài liệu, công trình khoa học tiêu biểu nghiên cứu về Nhân lực và quản lý nhân lực, có thể tổng quan như sau: 1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực của doanh nghiệp Nghiên cứu về quản lý nhân lực đã có nhiều cuốn sách được coi như giáo trình tiêu biểu như: “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, tác giả Trần Xuân Cầu chủ biên (2012); “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam”, tác giả Nguyễn Lộc chủ biên (2010). Bên cạnh đó, có nhiều nghiên cứu ở dạng bài viết chuyên gia như “Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á” của tác giả Vũ Văn Tuấn (2013); “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm Đông Á” của tác giả Lê Thị Ái Lâm (2003); “Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của tác giả Phạm Minh Hạc (2001). Những công trình trên đã đề cập một cách khá toàn diện về nhân lực và quản lý nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.

Trong cuốn sách “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Trần Xuân Cầu chủ biên, với kết cấu 6 phần, 20 chương, tác giả đã trình bày khá cụ thể về nhân lực, nhu cầu đào tạo, quản lý nhân lực đang đòi hỏi phải không ngừng đổi mới, những vấn đề về dân số - cơ sở hình thành nhân lực, phân bố, đào tạo và phát triển nhân lực, cung – cầu lao động, chính sách và chế độ tiền lương, quản lý quỹ lương trong các cơ quan, doanh nghiệp, xoay quanh vấn đề 5 nhân lực tác giả đã khuyến nghị các doanh nghiệp cần chủ động xem xét sự tác động qua lại giữa các yếu tố tác động bên ngoài, nội lực bên trong doanh nghiệp và cả xu thế phát triển. Đối với tác giả Nguyễn Lộc với đề tài “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam,” tác giả đã trình bày một cách có hệ thống lý luận cơ bản về phát triển nhân lực cấp quốc gia, từ kinh nghiệm của một số nước như Hàn Quốc, Singapore, Indonesia, Malaysia và thực tiễn đặc điểm ở Việt Nam, tác giả nhận định tình trạng thể lực của nhân lực đã được cải thiện song còn khá nhiều hạn chế, nhân lực cơ cấu trẻ song đang có xu hướng “già” đi, trình độ học vấn nhân lực tăng những vẫn thấp về thực hành, thực tế và đã đưa ra những định hướng chiến lược về phát triển nhân lực Việt Nam trong thập kỷ tới. Cùng với vấn đề này, tác giả Lê Thị Ái Lâm của “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm Đông Á” lại nhìn nhận nghiên cứu ở góc độ khác, tổng kết kinh nghiệm phát triển nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nước Đông Á, từ đó gợi mở một số vấn đề đối với Việt Nam. Tác giả nhận định cần đầu tư hơn nữa cho giáo dục, mở rộng và phát triển hệ thống giáo dục – đào tạo nghề, tạo khả năng hơn nữa cho đội ngũ nhân lực thích ứng với tình hình và xu hướng toàn cầu hóa (phải kiến tạo xã hội học tập suốt đời và thực hiện cải cách các quá trình dạy và học), cải cách hệ thống đãi ngộ và sử dụng lao động bằng cách hướng tới một hệ thống tiền lương khuyến khích tự đào tạo và nâng cao trình độ.

Thực tế hiện nay đang có độ vênh rõ rệt giữa các cơ sở đào tạo nhân lực với nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp (DN), đa số các DN chưa “đặt hàng” nhân lực tại các cơ sơ đào tạo và ngược lại nhiều cơ sở đào tạo chưa xuất phát từ nhu cầu của DN, dẫn đến thừa thầy, thiếu thợ, hay ngành này thừa, ngành kia thiếu hụt nhân lực đã qua đào tạo và nhân lực chất lượng cao. Tác giả Phạm Minh Hạc với “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa” Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã phân tích xoay quanh về chiến lược con người, coi con người, nguồn lực con người có ý 6 nghĩa quyết định đến việc sáng tạo ra vật chất và tinh thần, trình bày các mối quan hệ về giáo dục – đào tạo, sử dụng và tạo việc làm nhằm phát triển nhân lực. Đồng thời, cũng đã có nhiều học viên cao học lựa chọn các vấn đề liên quan đến NNL lảm luận văn thạc sĩ như: Lê Duy Khánh (2013), “Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sơn La”. Luận văn thạc sỹ.

Trường Đại học Đà Nẵng. Tác giả đã phân tích nguyên nhân, thực trạng và đưa ra các giải pháp nhằm giúp Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam thực hiện tốt công tác quản trị nguồn nhân lực hiện có, phù hợp với đặc điểm tình hình trên địa bàn Chi nhánh Sơn La. Tuy nhiên, giải pháp tác giả đưa ra tập trung vào công tác quản trị nguồn nhân lực hiện hữu, cụ thể, chưa hướng đến các giải pháp quản lý tổng thể nguồn lực hiện hữu và nguồn lực hướng đến để đáp ứng cho nhu cầu phát triển của Ngân hàng và phát triển nguồn lực chất lượng cao cho Ngân hàng. Nguyễn Việt Hà (2012), Hoàn thiện công tác QL NNL tại sân bay Nội Bài.

Luận văn thạc sỹ, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông. Tác giả đã phân tích thực trạng và đưa ra một số giải pháp như sau: Đào tạo và phát triển nhân lực; Hoàn thiện chính sách, chế độ đãi ngộ; Bố trí sử dụng hiệu quả nhân lực, cơ cấu độ tuổi, giới tính …ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực, phù hợp với tính chất riêng của ngành nghề… Nguyễn Thị Thu Phương (2014), “Quản lý nhân lực tại công ty Cokyvina”, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả luận văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong DN; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác quản lý này tại Cokyvina. Từ đó, luận văn đưa ra được 1 số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại Công ty này giai đoạn 2014 – 2015 và tầm nhìn đến năm 2020.

Hội thảo khu vực, Phát triển vốn nhân lực ngành ngân hàng tài chính do viện nhân lực Ngân hàng tài chính phối hợp với Trung tâm nhân lực quốc tế tổ chức tại Hà Nội ngày 10/10/2012. Hội thảo đã đưa ra một số vấn đề thực trạng hiện nay về tình hình nhân lực ngành ngân hàng tài chính, những bất cập, khó khăn sắp tới mà ngành 7 NHTC sẽ phải đối mặt về vấn đề nhân lực là gì: đó là vấn đề về chất lượng nguồn nhân lực, xu thế chọn ngành, nghề của nhân lực tương lai, những khó khăn, áp lực, cơ hội và thách thức của nhân lực ngành là gì để từ đó giúp các nhà quản trị, chủ các tổ chức tín dụng ngân hàng có cách nhìn tổng thể về quản lý nhân lực phù hợp với tình hình xã hội chung, phù hợp với điều kiện tình hình thực tế của từng ngân hàng. Bên cạnh đó cũng cần kể đến một số các công trình nghiên cứu chỉ ra được những yếu tố tác động và định hướng quản lý nhân lực cho doanh nghiệp đó là: Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả John M.Lvancevich, lại giải thích về các định hướng quản lý nhân lực, các Giám đốc luôn đối mặt với những vấn đề, thách thức về quản lý nhân lực, tác giả đã tập trung đưa ra quy trình ứng dụng quản lý nguồn nhân lực (Human Resource Management) trong các tổ chức quản lý và tình huống thực tế, nhất là tạo ra môi trường làm việc sao cho nhân lực trong DN đều cảm thấy hạnh phúc và nhiều năng lượng công hiến cho DN nhất. Hay cuốn sách “Tuyển 40 năm chính luận của Lý Quang Diệu” (1994), Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã khẳng định những tư tưởng của Lý Quang Diệu về trọng dụng nhân tài đất nước, về tầm quan trọng của nhân tài, vai trò của giáo dục – đào tạo đối với sự phát triển NNL, đào tạo nhân tài, đặc biệt nhấn mạnh đến vấn đề chính sách, thu hút và sử dụng nhân tài “Chế độ Singapore thực hành là chế độ trọng dụng nhân tài” coi việc đào tạo và dùng người tài là bí quyết thành công của Singapore ngày nay.

Về nghệ thuật quản lý nhân lực trong hoạt động của doanh nghiệp, có một số công trình như sách “Đắc nhân tâm” của tác giả Dale Canergie; “21 nguyên tắc vàng của nghệ thuật lãnh đạo” của tác giả John C.Maxwell; “Nghệ thuật lãnh đạo theo nguyên tắc” của tác giả Stephen R. Đặc điểm chung của các công trình này đã đưa ra những phạm trù, luận cứ, luận điểm của các nhà quản lý trong công tác quản lý nhân lực hay một nhà quản trị, nhà lãnh đạo, hay những người đứng đầu DN, đó là cần có tầm nhìn, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp phải gắn liền với chiến lược phát triển, đào tạo, thu hút và chiêu mộ nhân tài. Hay nói một cách khác thì quản lý nhân lực là một trong những yếu tố sống còn và tiên quyết làm nên thành công của doanh nghiệp. Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực của PVcomBank nói chung và Chi nhánh Hà Nội nói riêng.