Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế phát triển nhanh chóng và sự bùng nổ của công nghệ, quản lý nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo báo cáo của Công ty Xây dựng và Triển khai Công nghệ Mới, từ năm 2020 đến 2022, tổng số lao động của công ty tăng từ 233 lên 265 người, trong đó lao động trực tiếp chiếm trên 80%, phản ánh quy mô và tính chất đặc thù của ngành xây dựng và công nghệ. Tuy nhiên, công ty vẫn đối mặt với nhiều thách thức như sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân lực chưa tối ưu.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Xây dựng và Triển khai Công nghệ Mới, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực phù hợp với đặc thù ngành xây dựng và công nghệ. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động quản lý nhân lực như lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đánh giá nhân lực trong giai đoạn 2020-2023 tại công ty. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động và tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM): Nhấn mạnh vai trò của nhân lực như một tài sản chiến lược, bao gồm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và phát triển nhân viên nhằm đạt được mục tiêu tổ chức.
  • Mô hình quản lý nhân lực theo chu trình PDCA (Plan-Do-Check-Act): Áp dụng trong việc lập kế hoạch, triển khai, kiểm tra và điều chỉnh các hoạt động quản lý nhân lực để đảm bảo hiệu quả liên tục.
  • Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực: Nhân lực được hiểu là tổng hợp trí lực và thể lực của người lao động tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh. Quản lý nhân lực là chuỗi hoạt động từ hoạch định, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đến đánh giá nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.

Các khái niệm chính bao gồm: lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân lực, chi trả lương thưởng, kiểm tra giám sát và các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực như môi trường kinh tế, văn hóa xã hội, công nghệ và đối thủ cạnh tranh.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm các báo cáo nội bộ của Công ty Xây dựng và Triển khai Công nghệ Mới từ năm 2020 đến 2022, tài liệu pháp luật liên quan đến lao động, các nghiên cứu và tài liệu chuyên ngành về quản lý nhân lực.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Thực hiện phỏng vấn sâu với các cán bộ quản lý và nhân viên công ty, quan sát thực tế hoạt động quản lý nhân lực.
  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để tổng hợp số liệu về cơ cấu nhân lực, phương pháp so sánh để đánh giá sự biến động nhân lực qua các năm, phương pháp phân tích để nhận diện điểm mạnh, điểm yếu trong công tác quản lý nhân lực và phương pháp tổng hợp để đề xuất giải pháp.

Cỡ mẫu nghiên cứu gồm toàn bộ nhân sự của công ty (khoảng 265 người năm 2022), phương pháp chọn mẫu là toàn bộ để đảm bảo tính đại diện. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ năm 2020 đến 2023, phù hợp với phạm vi thu thập số liệu và phân tích thực trạng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng nhân lực ổn định: Tổng số lao động tăng từ 233 người năm 2020 lên 265 người năm 2022, tương đương mức tăng khoảng 13,7%. Lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ cao, khoảng 82% năm 2022, phản ánh đặc thù ngành xây dựng cần nhiều công nhân kỹ thuật lành nghề.

  2. Cơ cấu nhân lực đa dạng nhưng chưa tối ưu: Tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm gần 20%, trong đó chỉ có 2 người có trình độ tiến sĩ. Đội ng công nhân kỹ thuật lành nghề chiếm 72,8%, tuy nhiên số lượng lao động trong từng ngành nghề còn ít, gây khó khăn trong việc chủ động nhân lực cho các công trình lớn.

  3. Chênh lệch giới tính rõ rệt: Lao động nam chiếm tới 88%, trong khi lao động nữ chỉ chiếm 12%, chủ yếu làm các công việc gián tiếp như văn thư, kế toán. Điều này phù hợp với tính chất công việc nhưng cũng đặt ra thách thức về bình đẳng giới trong tương lai.

  4. Quản lý nhân lực còn nhiều hạn chế: Công tác lập kế hoạch nhân lực chủ yếu mang tính định hướng tổng quát, chưa chi tiết và chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu thay đổi nhanh của thị trường. Việc đào tạo, đánh giá và kiểm tra nhân lực còn thiên về hình thức, chưa phát huy tối đa năng lực của người lao động.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ đặc thù ngành xây dựng và công nghệ với yêu cầu cao về kỹ năng và sức khỏe lao động, cùng với sự biến động của thị trường lao động và áp lực cạnh tranh. So với các nghiên cứu trong lĩnh vực công nghệ thông tin, công tác quản lý nhân lực tại công ty còn thiếu sự đồng bộ và chuyên nghiệp hơn, đặc biệt trong đào tạo và phát triển nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ cơ cấu nhân lực theo giới tính, trình độ học vấn và biến động số lượng lao động qua các năm để minh họa rõ nét xu hướng và điểm nghẽn trong quản lý nhân lực. Việc cải thiện công tác quản lý nhân lực sẽ giúp công ty nâng cao năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện kế hoạch nhân lực chi tiết và linh hoạt: Xây dựng kế hoạch nhân lực hàng năm dựa trên phân tích nhu cầu thực tế, dự báo thị trường và chiến lược phát triển công ty. Đề xuất hoàn thành trong vòng 6 tháng, do phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì phối hợp với các phòng ban liên quan.

  2. Tăng cường công tác tuyển dụng và đào tạo: Áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại, đa dạng nguồn tuyển, đồng thời xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, cập nhật công nghệ mới cho nhân viên. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học trở lên lên 25% trong 2 năm tới.

  3. Xây dựng hệ thống đánh giá và khen thưởng minh bạch: Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá công việc rõ ràng, khách quan, kết hợp đánh giá đa chiều để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Thực hiện trong vòng 1 năm, do phòng Nhân sự phối hợp với Ban lãnh đạo.

  4. Phát triển môi trường làm việc tích cực và bình đẳng giới: Tạo điều kiện thuận lợi cho lao động nữ tham gia các vị trí phù hợp, xây dựng chính sách hỗ trợ và khuyến khích sự đa dạng trong đội ngũ nhân lực. Triển khai trong 18 tháng, do Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng và công nghệ: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp quản lý nhân lực phù hợp với đặc thù ngành, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên một cách khoa học và hiệu quả.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu và ứng dụng lý thuyết quản lý nhân lực trong doanh nghiệp thực tế.

  4. Các tổ chức tư vấn và đào tạo nhân sự: Hỗ trợ xây dựng các chương trình đào tạo, tư vấn chiến lược nhân sự phù hợp với ngành xây dựng và công nghệ, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản lý nhân lực có vai trò gì trong doanh nghiệp xây dựng và công nghệ?
    Quản lý nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động và đáp ứng yêu cầu phát triển công nghệ, từ đó tăng sức cạnh tranh trên thị trường.

  2. Làm thế nào để lập kế hoạch nhân lực hiệu quả?
    Kế hoạch nhân lực cần dựa trên chiến lược phát triển doanh nghiệp, phân tích nhu cầu thực tế, dự báo thị trường và đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch trước đó để điều chỉnh phù hợp.

  3. Những khó khăn chính trong quản lý nhân lực tại công ty xây dựng là gì?
    Khó khăn gồm sự biến động nhân lực, thiếu nhân sự có trình độ cao, công tác đào tạo và đánh giá chưa hiệu quả, cùng với sự chênh lệch giới tính và sức khỏe lao động.

  4. Giải pháp nào giúp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực?
    Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, cập nhật công nghệ mới, kết hợp đào tạo lý thuyết và thực hành, đồng thời đánh giá hiệu quả đào tạo để điều chỉnh kịp thời.

  5. Làm sao để tạo động lực làm việc cho nhân viên?
    Thiết lập hệ thống đánh giá công bằng, khen thưởng kịp thời, xây dựng môi trường làm việc tích cực, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân cho nhân viên.

Kết luận

  • Quản lý nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của Công ty Xây dựng và Triển khai Công nghệ Mới trong bối cảnh cạnh tranh và đổi mới công nghệ.
  • Thực trạng nhân lực cho thấy sự tăng trưởng ổn định nhưng còn nhiều hạn chế về cơ cấu, trình độ và công tác quản lý.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện kế hoạch nhân lực, nâng cao chất lượng tuyển dụng và đào tạo, xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch và phát triển môi trường làm việc tích cực.
  • Nghiên cứu có thể được tiếp tục mở rộng để đánh giá hiệu quả các giải pháp sau khi triển khai trong vòng 1-2 năm tới.
  • Kêu gọi Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan phối hợp thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, góp phần phát triển bền vững công ty.