phần Mở đầu, Kết luận, Khuyến nghị, Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn dự kiến đƣợc trình bày trong 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý bồi dƣỡng năng lực xây dựng kế hoạch giáo dục và dạy học cho giáo viên tiểu học. Chƣơng 2: Thực trạng về quản lý bồi dƣỡng năng lực xây dựng kế hoạch giáo dục và dạy học cho giáo viên tiểu học ở huyện Quốc Oai dựa trên tổ chuyên môn Chƣơng 3: Biện pháp về quản lý bồi dƣỡng năng lực xây dựng kế hoạch giáo dục và dạy học cho giáo viên tiểu học ở huyện Quốc Oai dựa trên tổ chuyên môn. 5 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ BỒI DƢỠNG NĂNG LỰC XÂY DỰNG KẾ HOẠCH GIÁO DỤC VÀ DẠY HỌC CHO GIÁO VIÊN TIỂU HỌC 1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nƣớc đã khẳng định tầm quan trọng của việc bồi dƣỡng giáo viên, đặc biệt là năng lực xây dựng kế hoạch giáo dục và dạy học.
Các nghiên cứu này tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau nhƣng đều nhấn mạnh tính cấp thiết của việc bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và nâng cao chất lƣợng dạy học. Tại Việt Nam, một số công trình nghiên cứu tiêu biểu đã cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng về bồi dƣỡng giáo viên. Nguyễn Quang Nhữ (2013) đã nghiên cứu thực trạng và đề xuất các biện pháp nâng cao hiệu quả hoạt động bồi dƣỡng giáo viên tiểu học. Tiếp đó, trong công trình “Một số vấn đề về bồi dƣỡng giáo viên tiểu học” (2014), ông nhấn mạnh sự cần thiết của việc bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên, đặc biệt là các nội dung, hình thức bồi dƣỡng, phƣơng pháp kiểm tra đánh giá kết quả, và vai trò của các cơ quan tổ chức bồi dƣỡng.
Những nghiên cứu này giúp làm sáng tỏ nhiều khía cạnh thực tiễn trong việc triển khai các chƣơng trình bồi dƣỡng giáo viên ở cấp tiểu học. Ngoài ra, một số nghiên cứu tập trung vào đặc thù vùng miền, nơi các điều kiện giảng dạy còn nhiều khó khăn. Nguyễn Thanh Phú (2006) đã nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học ngƣời dân tộc thiểu số tại tỉnh Bình Phƣớc, từ đó đƣa ra hệ thống cơ sở lý luận và các giải pháp phát triển phù hợp với điều kiện địa phƣơng. Tƣơng tự, nghiên cứu của Phùng Nhƣ Thụy (2008) làm rõ thực trạng bồi dƣỡng giáo viên tiểu học và đề xuất các biện pháp nâng cao năng lực giảng dạy, đáp ứng các yêu cầu đổi mới giáo 6 dục.
Các công trình này đã đánh giá thực trạng và chỉ rõ những hạn chế trong hoạt động bồi dƣỡng giáo viên tại các khu vực khó khăn, đồng thời đề xuất giải pháp khả thi để cải thiện hiệu quả bồi dƣỡng. Một số công trình khác nhấn mạnh vai trò của quản lý giáo dục trong việc nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng giáo viên. Đặng Thành Hƣng tập trung vào các yêu cầu đổi mới trong quản lý giáo dục nhƣ phân cấp quản lý, nâng cao tính tự chủ, và xây dựng văn hóa trƣờng học, qua đó đề xuất các hƣớng tiếp cận mới để tối ƣu hóa hoạt động bồi dƣỡng giáo viên. Bên cạnh đó, Nguyễn Thị Thu Hà (2002) đã khảo sát thực trạng đào tạo và bồi dƣỡng giáo viên tiểu học ở các vùng miền, đánh giá sự khác biệt trong việc tổ chức dạy học, thực hiện chƣơng trình, và sử dụng đội ngũ giáo viên.
Từ đó, tác giả đề xuất các ý tƣởng bồi dƣỡng xuất phát từ thực tiễn, phù hợp với yêu cầu từng địa phƣơng. Trên thế giới, các nghiên cứu về phát triển chuyên môn liên tục (Continuous Professional Development - CPD) thƣờng nhấn mạnh tầm quan trọng của các chƣơng trình đào tạo dựa trên mô hình học tập thực hành và tiêu chuẩn quốc tế. Tại Việt Nam, các tác giả nhƣ Phan Minh Tiến, Nguyễn Thị Thanh Tình (2016), và Nguyễn Văn Tuân (2012) cũng đã đƣa ra các hệ thống lý luận và thực tiễn quan trọng về bồi dƣỡng giáo viên, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế và đổi mới giáo dục toàn diện. Nhìn chung, các nghiên cứu đã xây dựng nền tảng lý luận vững chắc, đánh giá thực trạng bồi dƣỡng giáo viên và đề xuất nhiều giải pháp đa dạng.
Tuy nhiên, vẫn còn một số khoảng trống cần nghiên cứu sâu hơn, đặc biệt là việc ứng dụng các tổ chuyên môn trong bồi dƣỡng giáo viên tiểu học. Đề tài này hƣớng đến việc tối ƣu hóa hoạt động bồi dƣỡng thông qua tổ chuyên môn, tạo ra một cách tiếp cận đồng bộ và hiệu quả hơn, góp phần nâng cao chất lƣợng dạy học và đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay. Một số khái niệm cơ bản 1. Năng lực - Năng lực là gì ? Năng lực là tổng hợp các đặc điểm và thuộc tính tâm lý cá nhân, phù hợp với những yêu cầu đặc trƣng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo hoạt động đó đạt hiệu quả cao.
Năng lực đƣợc hình thành trên cơ sở các tƣ chất tự nhiên của cá nhân và phải trải qua quá trình công tác, rèn luyện thƣờng xuyên mà ngày càng hoàn thiện và phát triển hơn. - Đặc điểm của năng lực: Năng lực đƣợc tích hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ; Năng lực gắn bó chặt chẽ với tính định hƣớng chung của nhân cách; Qua quá trình hình thành năng lực phải gắn với luyện tập, thực hành và trải nhiệm các công việc thuộc nghề nào đó và bảo đảm thực hiện có hiệu quả; Năng lực bao gồm cả khả năng chuyển cải tiến kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thói quen làm việc vào các tình huống trong phạm vi của nghề; Năng lực của một cá nhân lao động thể hiện ở sự hiểu biết công việc, ở năng suất, hiệu quả đã và đang thực hiện trong nghề hoặc sẵn sàng có thể sử dụng trong tƣơng lai; Năng lực không mang tính chung chung mà khi nói đến năng lực, mà nói một cách cụ thể về một lĩnh vực nào đó; Năng lực giải thích sự khác biệt giữa cá nhân này với cá nhân khác ở khả năng đạt đƣợc kiến thức và hành vi nhất định; Năng lực không bất định - khả năng có thể xảy ra hoặc không xảy ra mà phải biểu hiện ra trong thực tại tức là hiện thực hóa khả năng, tiềm năng và phải có chứng tỏ điều đó. - Năng lực gồm những dạng nào? Trong tâm lí học thì năng lực đƣợc phân thành nâng lực chung và năng lực chuyên môn. Năng lực chung: là những năng lực cơ bản, thiết yếu hoặc cốt lõi, làm nền tảng cho mọi hoạt động của con ngƣời trong cuộc sống và lao động nghề nghiệp.
Năng lực chuyên môn: là những năng lực đƣợc hình thành và phát triển trên cơ sở các năng lực chung theo định hƣớng chuyên sâu, riêng biệt trong các loại hình 8 hoạt động, công việc hoặc tình huống, môi trƣờng đặc thù, cần thiết cho những hoạt động chuyên biệt, đáp ứng yêu cầu hạn hẹp của một số hoạt động nhƣ toán học, âm nhạc, mĩ thuật, thể thao… Năng lực chung và năng lực chuyên biệt đƣợc hình thành và phát triển thông qua các môn học, hoạt động giáo dục; Năng lực chuyên biệt vừa là mục tiêu vừa là "đơn vị thao tác" trong các hoạt động dạy học, giáo dục góp phần hình thành và phát triển các năng lực. Năng lực chung chính là cơ sở là căn cứ của năng lực chuyên môn. Năng lực chung phát triển thì càng dễ đạt tới năng lực chuyên môn. Ngƣợc là trong điều kiện nhất định sự phát triển của năng lực chuyên môn sẽ tác động đến sự phát triển của năng lực chung.
- Các yếu tố cấu thành năng lực: Năng lực bao gồm các yếu tố: Thái độ, kỹ năng, khả năng, kiến thức - Vai trò của năng lực: Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: " ngƣời có đức mà không có tài thì làm gì cũng khó. Ngƣời có tài mà không có đức thì cũng là ngƣời vô dụng". Qua câu nói trên chúng ta thấy đƣợc tầm quan trọng của năng lực. Năng lực là yếu tố giúp cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với ngƣời khác, là thƣớc đo để đánh giá các cá nhân với nhau.
Với các hành vi phù hợp dẫn đến động cơ tác động, các kiến thức/kỹ năng để thông qua kết quả làm việc có thể đánh giá mức hoàn thiện của sản phẩm công việc đƣợc giao đến đâu. Có thể thấy rằng ngƣời có năng lực thƣờng đƣợc đánh giá cao trong các cơ quan, đoàn, trƣờng lớp. Năng lực có vai trò quan trọng đối với một ngƣời gồm: Ngƣời nào có năng lực, có kiến thức, có kỹ năng cũng nhƣ trình độ chuyên môn trong công việc, trong một lĩnh vực nào đó thì sẽ giải quyết đƣợc vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện một cách nhanh chóng, dễ dàng, và đạt hiệu quả cao. Năng lực giúp chúng ta tiếp thu những kiến thức vận dụng vào áp dụng công việc một cách linh hoạt, phát triển các kỹ năng, trau dồi vốn hiểu biết của mình.
9 - Làm sao để phát triển năng lực: Khi thực hiện một công việc nào đó cần có sự chuẩn bị các trƣờng hợp có thể xảy ra từ đó đƣa ra các giải pháp phù hợp dần dần đƣa ra phƣơng án đó sẽ tạo thành một thói quen khi có phát sinh những việc khó khăn chúng ta cũng sẵn sàng xử lý. Luôn tập trung vào công việc đang xử lý, không để các tác động xung quanh làm ảnh hƣởng đến công việc để có thể đạt hiệu quả công việc một cách tốt nhất. Tiếp xúc, học hỏi đa dạng trong các môi trƣờng khác nhau, không chỉ học trên nhà trƣờng mà còn học trên thực tế cuộc sống từ đó tạo nền móng vững chắc về kiến thức hỗ trợ phát triển năng lực. - Nâng cao năng lực bản thân: Khả năng tiếp nhận và tái tạo kiến thức thành những công cụ phƣơng tiện để áp dụng vào cuộc sống là vô cùng rộng mở.
Một trong số các giải pháp mà mọi ngƣời có thể hƣớng đến là: Loại bỏ những thứ không quan trọng, những điều gây ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc; Khả năng giao tiếp, thấu hiểu tính cách của con ngƣời; Học cách lắng nghe ngƣời khác; Đừng ngại thử thách bản thân. - Việc đánh giá năng lực có cần thiết không? Đánh giá năng lực là đánh giá kiến thức, kỹ năng và thái độ. Việc đánh giá có vai trò và ý nghĩa quan trọng khi phân công việc, tuyển dụng nhân lực,.