Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nhân lực của doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam trong thời gian qua Chương 4: Giải pháp phát triển nhân lực của Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam 4 CHƢƠNG I TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Trong những năm qua, vấn đề phát triển nhân lực đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập. Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nhân lực, đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này. Nhiều nội dung đã khẳng định về lý thuyết khoa học mang tính tổng quan giải quyết những vấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với phát triển nhân lực nói chung, đồng thời cũng cho thấy những vấn đề phát triển nhân lực ngành sản xuất cơ khí chính xác có tính đặc thù, còn nhiều khoảng trống cần lý giải kịp thời.
Các công trình cũng đã đề cập và lý giải những vấn đề về kinh tế nhân lực đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các tài liệu tham khảo, giáo trình GS. Bùi Văn Nhơn (2008), “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. Giáo trình này có mục đích cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hội.
Nguyễn Ngọc Hiến (2007), “Quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội”, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. Giáo trình dành toàn bộ chuyên đề 23 để nói về vấn đề quản lý nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề chính được đề cập trong chương này gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội, cơ chế và chính sách phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực xã hội. 5 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta”.
Cuốn tài liệu giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới. Viện Kinh tế Thế giới (2003), “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - kinh nghiệm Đông Á”. Cuốn tài liệu đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Ðông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa.
Ðó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các bài viết đăng trên các báo, tạp chí, các báo cáo khoa học PGS. Đỗ Minh Cương - TS. Mạc Văn Tiến (2004), “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - Lý luận và thực tiễn’’.
Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đưa ra các khái niệm nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật Bản. Trần Thị Nhung và PGS. Nguyễn Duy Dũng (2005), “Phát triển nhân lực trong các Công ty Nhật Bản hiện nay’’. Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay.
Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới. Lâm Thị Hồng (2012), luận văn thạc sỹ “Phát triển NNL tại Công ty Giầy Thượng Đình”. Luận văn đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Công ty Giầy Thượng Đình Hà Nội, chỉ ra những bất cập trong quá trình phát triển và nguyên nhân của tình hình. Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra 5 giải pháp và 3 kiến nghị với 6 cấp trên nhằm đẩy mạnh phát triển NNL tại Công ty giai đoạn 2013 -2015, tầm nhìn đến năm 2020.
Nguyễn Hoài Bảo (2009), luận văn thạc sỹ “Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ” tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp phát triển NNL tại các DNNVV. Hồ Quốc Phương (2011), luận văn thạc sỹ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng”. Tác giả đã phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp tăng cường đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Điện lực Đà Nẵng. Tuy nhiên, giải pháp tác giả đưa ra mới đi vào vấn đề hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển chưa có tính tới tương lai của Công ty.
Như vậy, trong các nghiên cứu tuy đã có một số nghiên cứu đề cập đến đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp, phát triển nhân lực, nhưng chưa có một nghiên cứu nào xem xét một cách hệ thống về vấn đề phát triển nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất đầu tư nước ngoài ở Việt Nam. Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất. Tuy nhiên, những nghiên cứu và báo cáo đó mới chỉ tiếp cận ở góc độ đánh giá toàn bộ về nguồn nhân lực, chưa thực sự trở thành nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề nhân lực. Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề này: “Phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam’’.
Nghiên cứu của luận văn khác với các nghiên cứu trên ở chỗ luận văn nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực của doanh nghiệp 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Nhân lực và nhân lực doanh nghiệp Thuật ngữ nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản 7 ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển.
Sự xuất hiện của thuật ngữ “nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người. Theo “Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực” của Liên hiệp quốc đã định nghĩa “nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người”. Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nhân lực. Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) cho rằng: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”. Quan điểm này đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, chủ yếu đề cập đến sự phát triển của cơ thể con người trong tổ chức. Nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm mọi cá nhân tham gia một hoạt động hay nhiều hoạt động trong tổ chức đó nhằm thực hiện các mục tiêu trước mắt và lâu dài của tổ chức. Nguồn nhân lực được hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động trong tổ chức.
Sức mạnh đó phải được kết hợp của các loại người lao động và của các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng. Nói tóm lại, nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là tất cả những con người tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp và toàn bộ các khả năng không chỉ có trí lực (thể hiện kiến thức, kỹ năng lao động), thể lực mà còn có phẩm chất, đạo đức, nhân cách thẩm mỹ, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố đó phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định. Nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây: 8 Một là, nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được từ nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Vì vậy, phát triển nhân lực của mỗi doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với phát triển nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Hai là, nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó. Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai trò quan trọng trong nội dung phát triển nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Ba là, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp.
Bốn là, nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác là vốn, công nghệ chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó, đồng thời nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp.