Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các ngân hàng thương mại tại tỉnh Quảng Ngãi, việc phát triển nguồn nhân lực (PTNN) trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và bền vững của các tổ chức tài chính. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) - Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi, với hơn 30 năm hoạt động, đang đối mặt với nhiều thách thức về cơ cấu lao động, chất lượng nguồn nhân lực và áp lực cạnh tranh từ các ngân hàng thương mại cổ phần. Theo báo cáo năm 2021, 88% cán bộ nhân viên tại chi nhánh có trình độ đại học, tuy nhiên tỷ lệ sau đại học chỉ chiếm khoảng 8%, đồng thời chi nhánh đang gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân sự có trình độ cao do cạnh tranh nguồn lực trên thị trường lao động.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Agribank Quảng Ngãi trong giai đoạn 2019-2021, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả công tác này. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào ba khía cạnh chính của PTNN: phát triển thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động, dựa trên dữ liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, báo cáo kết quả kinh doanh và khảo sát sự hài lòng của cán bộ nhân viên với các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của Agribank Quảng Ngãi, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngân hàng trong môi trường kinh tế thị trường hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực chiến lược và mô hình phát triển nguồn nhân lực toàn diện. Hai lý thuyết trọng tâm bao gồm:

  1. Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực (Werner & DeSimone, 2011): PTNN là tổng thể các hoạt động có tính hoạch định và hệ thống nhằm cung cấp cho người lao động cơ hội học tập các kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai. Nội dung PTNN bao gồm phát triển thể lực (sức khỏe, khả năng chịu áp lực), trí lực (kiến thức, kỹ năng chuyên môn) và tâm lực (đạo đức, tác phong, tinh thần làm việc).

  2. Mô hình quản trị nguồn nhân lực chiến lược: Nhấn mạnh vai trò của việc hoạch định nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của tổ chức, bao gồm các yếu tố như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc và chính sách đãi ngộ nhằm giữ chân nhân tài và nâng cao năng suất lao động.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, phát triển thể lực, phát triển trí lực, phát triển tâm lực, cơ cấu lao động, hoạch định nguồn nhân lực, và các yếu tố ảnh hưởng đến PTNN (yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp phân tích định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo tài chính, báo cáo kết quả kinh doanh, báo cáo tình hình nhân sự của Agribank Quảng Ngãi giai đoạn 2019-2021. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng bảng câu hỏi với 261 cán bộ nhân viên ở các vị trí và trình độ khác nhau nhằm đánh giá sự hài lòng về các chính sách phát triển nguồn nhân lực.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá thực trạng về số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực và các chỉ số kinh doanh. Phân tích so sánh được áp dụng để đối chiếu các chỉ tiêu qua các năm nhằm nhận diện xu hướng phát triển và tồn tại. Phương pháp tổng hợp được dùng để lược khảo các nghiên cứu liên quan, xác định khoảng trống nghiên cứu và xây dựng cơ sở lý luận.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu trong khoảng thời gian từ năm 2019 đến 2021, khảo sát thực hiện trong năm 2022, đề xuất giải pháp và hoàn thiện luận văn trong năm 2023.

Cỡ mẫu khảo sát 261 người được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và cấp bậc trong chi nhánh.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu lao động chưa tối ưu: Tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi chiếm phần lớn, trong khi thời hạn hợp đồng lao động còn ngắn, gây ra sự thiếu ổn định về nguồn nhân lực. Cụ thể, số lượng nhân sự tăng từ 348 người năm 2020 lên 400 người năm 2021, nhưng tỷ lệ nhân viên có hợp đồng dài hạn chưa đạt mức mong muốn.

  2. Phát triển thể lực còn hạn chế: Khảo sát sức khỏe định kỳ năm 2021 cho thấy một tỷ lệ không nhỏ nhân viên có sức khỏe trung bình hoặc yếu, ảnh hưởng đến khả năng chịu đựng áp lực công việc. Tỷ lệ nhân viên có sức khỏe tốt chỉ chiếm khoảng 60%, còn lại là các mức độ sức khỏe thấp hơn.

  3. Phát triển trí lực chưa đồng đều: Mặc dù 88% cán bộ nhân viên có trình độ đại học, nhưng chỉ khoảng 8% có trình độ sau đại học. Chi phí đào tạo hàng năm tăng nhưng chưa tương xứng với nhu cầu nâng cao kỹ năng chuyên môn và quản lý. Số ngày đào tạo bình quân chưa đạt mức kỳ vọng so với các ngân hàng thương mại khác.

  4. Phát triển tâm lực và gắn kết nhân viên còn yếu: Khảo sát sự hài lòng cho thấy nhiều nhân viên chưa thực sự gắn bó với tổ chức do chính sách đãi ngộ, khen thưởng và môi trường làm việc chưa đủ hấp dẫn. Tỷ lệ nhân viên hài lòng với chính sách thưởng phạt chỉ đạt khoảng 65%.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các tồn tại trên bắt nguồn từ việc chi nhánh chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn và đồng bộ. Việc tập trung chủ yếu vào các kế hoạch ngắn hạn khiến công tác đào tạo, tuyển dụng và giữ chân nhân sự chưa hiệu quả. So sánh với các ngân hàng như HSBC và Standard Chartered, Agribank Quảng Ngãi còn thiếu các chương trình đào tạo chuyên sâu, hệ thống đánh giá năng lực và chính sách phát triển nghề nghiệp rõ ràng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân sự theo độ tuổi, biểu đồ sức khỏe định kỳ, bảng thống kê chi phí và ngày đào tạo qua các năm, cũng như biểu đồ mức độ hài lòng của nhân viên với các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Những biểu đồ này giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và hạn chế, từ đó làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế về tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực toàn diện, bao gồm cả thể lực, trí lực và tâm lực, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân tài trong môi trường cạnh tranh.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn: Đề nghị Agribank Quảng Ngãi xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 5 năm, tập trung vào việc cân đối cơ cấu lao động theo độ tuổi và trình độ, đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững. Chủ thể thực hiện là Ban lãnh đạo chi nhánh, hoàn thành trong vòng 6 tháng tới.

  2. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng chuyên môn: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ năng nghiệp vụ, quản lý và công nghệ tài chính, ưu tiên nhân viên có trình độ đại học trở lên. Mục tiêu tăng số ngày đào tạo bình quân lên ít nhất 15 ngày/người/năm trong vòng 2 năm. Phòng Nhân sự phối hợp với các trung tâm đào tạo thực hiện.

  3. Cải thiện chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân sự: Xây dựng hệ thống khen thưởng minh bạch, nâng cao chế độ lương thưởng và phúc lợi nhằm tăng mức độ hài lòng và gắn kết nhân viên. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng lên trên 80% trong vòng 1 năm. Ban lãnh đạo phối hợp với phòng Tổ chức hành chính triển khai.

  4. Phát triển chương trình chăm sóc sức khỏe và nâng cao thể lực: Tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, khám sức khỏe định kỳ và hỗ trợ cải thiện điều kiện làm việc nhằm nâng cao sức khỏe người lao động. Mục tiêu giảm tỷ lệ nhân viên có sức khỏe yếu xuống dưới 10% trong 2 năm tới. Phòng Hành chính phối hợp với các đơn vị y tế địa phương thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý Agribank Quảng Ngãi: Nhận diện các vấn đề thực tiễn trong phát triển nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược và chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Phòng Nhân sự các ngân hàng thương mại: Áp dụng các mô hình và giải pháp phát triển nguồn nhân lực toàn diện, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nhân tài.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và ngân hàng: Hiểu rõ hơn về thực trạng và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với ngân hàng Agribank Quảng Ngãi?
    Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao năng lực chuyên môn, sức khỏe và tinh thần làm việc của nhân viên, từ đó tăng hiệu quả kinh doanh và khả năng cạnh tranh của ngân hàng trong môi trường thị trường ngày càng khốc liệt.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Agribank Quảng Ngãi?
    Các yếu tố bên ngoài như khung cảnh kinh tế, luật pháp, văn hóa xã hội và cạnh tranh thị trường; cùng các yếu tố bên trong như chiến lược doanh nghiệp, chính sách nhân sự và văn hóa tổ chức đều ảnh hưởng trực tiếp đến công tác PTNN.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn này?
    Luận văn sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp phân tích dữ liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính và khảo sát sơ cấp qua bảng câu hỏi với 261 cán bộ nhân viên, áp dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, so sánh và tổng hợp.

  4. Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng trong thời gian bao lâu?
    Các giải pháp được đề xuất với timeline từ 6 tháng đến 2 năm, tùy thuộc vào tính chất và phạm vi của từng giải pháp nhằm đảm bảo tính khả thi và hiệu quả trong thực tiễn.

  5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các giải pháp phát triển nguồn nhân lực?
    Hiệu quả được đánh giá qua các chỉ số như tỷ lệ giữ chân nhân viên, mức độ hài lòng của nhân viên, số ngày đào tạo bình quân, tỷ lệ nhân viên có sức khỏe tốt và các chỉ tiêu kinh doanh của ngân hàng qua các năm.

Kết luận

  • Luận văn đã đánh giá toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Agribank Quảng Ngãi giai đoạn 2019-2021, chỉ ra các tồn tại về cơ cấu lao động, phát triển thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động.
  • Nghiên cứu áp dụng các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực chiến lược và mô hình phát triển toàn diện, kết hợp phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp và khảo sát sơ cấp với cỡ mẫu 261 người.
  • Kết quả cho thấy chi nhánh cần cải thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, tăng cường đào tạo, cải thiện chính sách đãi ngộ và chăm sóc sức khỏe nhân viên.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể với timeline từ 6 tháng đến 2 năm nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác PTNN tại chi nhánh.
  • Luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý ngân hàng, chuyên gia nhân sự và các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo Agribank Quảng Ngãi nên triển khai xây dựng chiến lược PTNN dài hạn dựa trên các đề xuất, đồng thời tổ chức các chương trình đào tạo và cải tiến chính sách nhân sự nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của chi nhánh.