Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực giữ vai trò là nhân tố quyết định trực tiếp đến sự tăng trưởng và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực không chỉ được đánh giá ở quy mô số lượng mà cốt lõi nằm ở chất lượng, bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, thể lực và khả năng thích ứng với biến động thị trường. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong ngành xây dựng, tư vấn thiết kế và kinh doanh địa ốc, việc sở hữu đội ngũ nhân sự có năng lực kỹ thuật cao và tính linh hoạt trong điều hành là điều kiện tiên quyết để đảm bảo tiến độ, chất lượng công trình và duy trì sự phát triển bền vững.

Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế và Đầu tư Xây dựng HP Nam Việt là doanh nghiệp hoạt động chính trong các lĩnh vực: khảo sát, thiết kế thẩm tra, quản lý dự án đầu tư, giám sát thi công và thi công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi tại thành phố Hải Phòng. Đứng trước áp lực cạnh tranh gay gắt từ thị trường và tác động của suy thoái kinh tế sau đại dịch, việc phát triển toàn diện nguồn nhân lực trở thành mục tiêu ưu tiên hàng đầu của công ty.

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Hoàng Long tập trung giải quyết các mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

Mục tiêu nghiên cứu:

  1. Mục đích chung: Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế và Đầu tư Xây dựng HP Nam Việt, từ đó đề xuất hệ thống biện pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn tiếp theo.
  2. Mục đích cụ thể:
    • Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
    • Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế và Đầu tư Xây dựng HP Nam Việt giai đoạn 2020 - 2023; chỉ ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân cốt lõi.
    • Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.

Nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu:

  1. Phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp được tiếp cận từ các quan điểm, khái niệm nào? Nội dung, các yếu tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá hoạt động này gồm những gì?
  2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế và Đầu tư Xây dựng HP Nam Việt đang diễn ra như thế nào, tồn tại những hạn chế gì và nguyên nhân do đâu?
  3. Cần thực hiện những giải pháp cụ thể nào để phát triển nguồn nhân lực tại công ty nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh trong bối cảnh mới?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế và Đầu tư Xây dựng HP Nam Việt.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế và Đầu tư Xây dựng HP Nam Việt (địa chỉ: 140 đường Chùa Hàng, phường Hồ Nam, quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng).
  • Phạm vi thời gian: Khóa luận thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động trong giai đoạn từ ngày 01/01/2020 đến ngày 01/09/2023.

Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý luận và khung khái niệm

Khóa luận tổng hợp hệ thống cơ sở lý luận về quản trị nhân lực từ nhiều học giả và văn bản quy phạm pháp luật:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Được tiếp cận đa chiều qua các quan điểm của GS. Phạm Minh Hạc (tiềm năng lao động đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế), Lê Hữu Tầng (thể chất, tinh thần, trí tuệ, thái độ), và Gary Dessler (kết quả của thu nhận, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ và quan hệ lao động). Văn bản tổng hợp nguồn nhân lực là tổng thể lực lượng nhân lực được xác định bởi số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động đủ điều kiện tham gia vào hoạt động của tổ chức.
  • Khái niệm phát triển nguồn nhân lực: Tiếp cận theo quan điểm của Leonard Nadler (gia tăng kinh nghiệm học tập để nâng cao năng lực thực hiện công việc), Tổ chức Lao động Quốc tế - ILO (phát triển và sử dụng năng lực hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân), và GS. Bùi Văn Nhơn (hoàn thiện và nâng cao trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý xã hội).
  • Khái niệm doanh nghiệp: Trích dẫn định nghĩa pháp lý theo quy định tại khoản 10 Điều 4 Luật Doanh nghiệp năm 2020.
  • Nội dung phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm ba nhóm hoạt động chính:
    1. Hoạch định chiến lược, quy hoạch (chu kỳ 5 năm) và lập kế hoạch nguồn nhân lực (dài hạn $\ge 5$ năm, trung hạn 2-3 năm, ngắn hạn 1 năm).
    2. Tổ chức thực hiện: Tuyển dụng (5 bước: xác định nhu cầu, đăng tin, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, ra quyết định); Bố trí, sử dụng nhân lực; Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ; Tạo động lực phát triển (mục tiêu, môi trường làm việc, đãi ngộ, lộ trình thăng tiến, văn hóa tổ chức); Nâng cao thể lực và sức khỏe.
    3. Đánh giá và kiểm soát sự phát triển nguồn nhân lực.
  • Tiêu chí đánh giá: Quy mô số lượng phù hợp; Cơ cấu hợp lý (nhóm tuổi: trẻ, ổn định, cao tuổi; giới tính; trình độ chuyên môn; ngành nghề); Chất lượng nguồn nhân lực (thể lực, kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp).
  • Nhân tố tác động: Nhóm nhân tố bên ngoài (luật pháp, tình hình kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học kỹ thuật, thị trường lao động, hội nhập quốc tế) và nhóm nhân tố bên trong (quan điểm của lãnh đạo, nguồn lực cơ sở vật chất - công nghệ - tài chính, năng lực nội tại của người lao động).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

  • Phương pháp định tính và định lượng: Thu thập, đo lường và phân tích các chỉ tiêu cơ cấu lao động, kết quả sản xuất kinh doanh và các thông số hoạt động của doanh nghiệp.
  • Phương pháp điều tra, thu thập thông tin thứ cấp: Trích xuất số liệu từ hệ thống báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, hồ sơ tổ chức và tài liệu lưu trữ nội bộ của Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế và Đầu tư Xây dựng HP Nam Việt qua các năm 2020, 2021, 2022 và 9 tháng đầu năm 2023.
  • Phương pháp phân tích và tổng hợp: Xử lý số liệu, so sánh biến động qua các mốc thời gian, kết hợp đúc kết các nghiên cứu quản trị nhân sự chuyên ngành để luận giải nguyên nhân và xây dựng giải pháp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chương này tập trung làm rõ các vấn đề lý luận nền tảng:

  • Phân định rõ nội hàm giữa phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng (gia tăng quy mô, dịch chuyển cơ cấu độ tuổi, giới tính, vùng miền) và phát triển về mặt chất lượng (trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, thể chất, tác phong công nghiệp).
  • Phân tích quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm 4 bước: (1) Phân tích thực trạng nguồn nhân lực; (2) Xác định mục tiêu, chiến lược; (3) Thiết lập kế hoạch tuyển dụng, tuyển chọn phù hợp; (4) Thiết lập phương án đào tạo nguồn nhân lực.
  • Hệ thống hóa các nghiệp vụ tổ chức thực hiện: xây dựng quy trình tuyển dụng chuẩn mực; nguyên tắc bố trí đúng người, đúng việc; kết hợp đào tạo lý thuyết với thực hành; các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần; chính sách chăm sóc y tế, an toàn lao động.
  • Xác lập khung tiêu chí đánh giá và các nhân tố môi trường vĩ mô, vi mô chi phối trực tiếp đến hiệu quả phát triển nhân sự trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế và Đầu tư Xây dựng HP Nam Việt

Chương 2 phản ánh toàn diện bức tranh hoạt động và nhân sự của đơn vị nghiên cứu:

1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty: Công ty thành lập ngày 23/08/2004 (Mã số thuế: 0200593614), tiền thân hoạt động với số vốn ban đầu 53 triệu đồng từ ngân sách nhà nước và 48 lao động chuyển từ biên chế sang hợp đồng lao động dài hạn. Cơ sở vật chất ban đầu gồm 06 bàn vẽ; đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật có 3 kiến trúc sư, 1 kỹ sư giao thông, 1 kỹ sư xây dựng, 2 kỹ sư thủy lợi, 1 kỹ sư kinh tế, 4 cán bộ trung cấp, cùng công nhân kỹ thuật và nhân viên phục vụ. Doanh nghiệp đã được trao tặng Huân chương Lao động hạng Nhì (năm 2007) và bằng khen của Thủ tướng Chính phủ, Bộ Xây dựng.

2. Cơ cấu bộ máy quản lý: Mô hình tổ chức gồm: Hội đồng quản trị, Ban Kiểm soát, Ban Giám đốc (Giám đốc và Phó Giám đốc) và 6 phòng ban chức năng:

  • Phòng Tổ chức hành chính
  • Phòng Kế toán - Tài chính
  • Phòng Tư vấn thiết kế
  • Phòng Kỹ thuật - Giám sát
  • Phòng Thi công xây dựng
  • Phòng Khảo sát xây dựng

3. Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2020 - 9 tháng đầu năm 2023:

Năm Tổng doanh thu (Tỷ đồng) Biến động doanh thu so với năm trước
2020 65,220 Mức cơ sở
2021 77,590 Tăng 12,370 tỷ đồng (+18,97%)
2022 149,072 Tăng 71,482 tỷ đồng (+92,13%)
09 tháng đầu năm 2023 65,220 Chịu ảnh hưởng suy thoái kinh tế và phân bổ vốn ngân sách

Doanh thu của công ty chủ yếu đến từ các công trình tư vấn, thiết kế sử dụng vốn ngân sách nhà nước (chiếm trên 90%). Trong 9 tháng đầu năm 2023, doanh thu giảm sút do chính sách thắt chặt nguồn vốn xây dựng cơ bản và áp lực cạnh tranh gia tăng từ các đơn vị tư vấn mới thành lập hoặc từ tỉnh khác đến địa bàn Hải Phòng.

4. Thực trạng quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực:

  • Biến động quy mô nhân sự: Năm 2020 đạt 120 người; năm 2021 giảm xuống 87 người (do ảnh hưởng dịch Covid-19 dẫn đến cắt giảm lao động); năm 2022 phục hồi mạnh lên 185 người; tính đến ngày 01/09/2023 đạt quy mô cao nhất với 196 người.

Phân bổ nhân sự theo phòng ban (tính đến 01/09/2023):

Bộ phận / Phòng ban Số lượng nhân sự (Người)
Hội đồng quản trị 9
Ban Kiểm soát 3
Ban Giám đốc 3
Phòng Kế hoạch - Tài chính 7
Phòng Tổ chức hành chính 7
Phòng Tư vấn thiết kế 17
Phòng Kỹ thuật - Giám sát 22
Phòng Thi công xây dựng 106
Phòng Khảo sát xây dựng 22
Tổng cộng 196
  • Cơ cấu giới tính (tính đến 01/09/2023): Nam giới chiếm 167 người (81%), Nữ giới chiếm 39 người (19%). Nguyên nhân do đặc thù ngành xây dựng, khảo sát và thi công công trình đòi hỏi điều kiện làm việc hiện trường, di chuyển nhiều.
  • Cơ cấu độ tuổi (tính đến 01/09/2023):
    • Nhóm từ 18 đến 30 tuổi: 127 người (chiếm tỷ trọng áp đảo).
    • Nhóm từ 30 đến 45 tuổi: 59 người.
    • Nhóm từ 45 đến 60 tuổi: 9 người.
    • Nhóm trên 60 tuổi: 1 người.
  • Cơ cấu trình độ chuyên môn (giai đoạn 2020 - 9/2023):
STT Trình độ chuyên môn Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Tháng 09/2023
1 Thạc sĩ 0 0 0 3
2 Đại học 57 38 97 117
3 Cao đẳng 36 29 54 56
4 Trung cấp 17 11 23 24
5 THPT 10 9 11 15
Tổng Tổng số lao động 120 87 185 196

5. Công tác hoạch định chiến lược và quy hoạch nguồn nhân lực đến năm 2025: Doanh nghiệp xây dựng quy trình hoạch định phát triển nguồn nhân lực xoay quanh ba nội dung:

  • Chiến lược tuyển dụng: Tập trung thu hút lao động trình độ cao (thạc sĩ, tiến sĩ chuyên ngành xây dựng); thiết lập quan hệ hợp tác với các trường đại học, viện nghiên cứu tại Hải Phòng và khu vực miền Bắc để tuyển chọn nhân lực trẻ tiềm năng.
  • Chiến lược đào tạo và phát triển: Tổ chức các chương trình bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, cấp chứng chỉ hành nghề, tạo lập môi trường chia sẻ tri thức nội bộ liên tục.
  • Chiến lược quản lý nhân sự: Hoàn thiện hệ thống quản trị hiệu suất, đánh giá định kỳ, cung cấp phản hồi xây dựng và tạo môi trường làm việc thúc đẩy sáng tạo.

Chương 3: Biện pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế và Đầu tư Xây dựng HP Nam Việt

Dựa trên kết quả đánh giá thực trạng, khóa luận xác định quan điểm, phương hướng và đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Hoàn thiện công tác hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch nguồn nhân lực: Đồng bộ hóa kế hoạch nhân sự ngắn hạn và dài hạn với kế hoạch mở rộng thị trường thi công xây dựng dân dụng, công nghiệp và hạ tầng.
  2. Đổi mới quy trình tuyển dụng: Đa dạng hóa kênh tuyển chọn, chuẩn hóa tiêu chí đánh giá kỹ năng chuyên sâu và kinh nghiệm thực tiễn nhằm thu hút kỹ sư, kiến trúc sư chất lượng cao.
  3. Bố trí và sử dụng lao động hợp lý: Phân định rõ trách nhiệm, quyền hạn từng vị trí tại các phòng Tư vấn thiết kế, Kỹ thuật - Giám sát và Thi công xây dựng nhằm khai thác tối đa sở trường của từng cá nhân.
  4. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng: Kết hợp đào tạo tại chỗ (hướng dẫn hiện trường, chuyển giao kỹ thuật) với việc cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo nghiệp vụ quản lý dự án, chứng chỉ giám sát, phần mềm thiết kế chuyên ngành.
  5. Xây dựng cơ chế tạo động lực và phát triển văn hóa doanh nghiệp: Cải tiến quy chế tiền lương, thưởng theo hiệu suất công việc; đảm bảo các chế độ phúc lợi, an toàn vệ sinh lao động trên công trường; xây dựng môi trường văn hóa gắn kết và tôn trọng người lao động.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính rút ra từ văn bản

  1. Khái quát thực trạng phát triển quy mô: Doanh nghiệp đã phục hồi nhanh chóng về quy mô lao động sau giai đoạn cắt giảm do Covid-19 (từ 87 người năm 2021 lên 196 người vào tháng 09/2023). Đội ngũ lao động trẻ chiếm ưu thế tuyệt đối (127/196 người trong độ tuổi 18-30), tạo lợi thế về sự năng động nhưng đặt ra yêu cầu cấp bách về tích lũy kinh nghiệm chuyên sâu.
  2. Chuyển dịch tích cực về chất lượng trình độ: Lực lượng lao động có trình độ Đại học tăng từ 57 người (năm 2020) lên 117 người (năm 2023), đồng thời công ty đã bước đầu thu hút được 3 nhân sự có trình độ Thạc sĩ vào năm 2023.
  3. Chỉ ra các điểm nghẽn đặc thù: Hoạt động kinh doanh và doanh thu của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào các dự án vốn ngân sách nhà nước (trên 90%), dẫn đến áp lực tài chính và biến động nhân sự khi việc giải ngân thanh toán bị chậm trễ. Cơ cấu giới tính có sự mất cân đối lớn (81% nam giới) do đặc thù ngành xây lắp và tư vấn hiện trường.

Đóng góp của khóa luận

  • Hệ thống hóa toàn diện khung lý luận về phát triển nguồn nhân lực ứng dụng riêng cho loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành tư vấn, thiết kế và thi công xây dựng.
  • Phản ánh chi tiết chuỗi dữ liệu thực tế giai đoạn 2020 - 2023 về nhân sự, doanh thu và mô hình tổ chức của một doanh nghiệp xây dựng tại thành phố Hải Phòng.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp gắn liền với định hướng chiến lược đến năm 2025, giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp có căn cứ điều chỉnh chính sách tuyển dụng, đào tạo và quản lý hiệu suất lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế:
    • Dữ liệu nghiên cứu thực tế tại doanh nghiệp mới thu thập đến mốc thời gian ngày 01/09/2023.
    • Các phân tích thực trạng chủ yếu dựa trên nguồn dữ liệu thứ cấp (báo cáo thống kê nội bộ, bảng biểu nhân sự, doanh thu), chưa triển khai các cuộc điều tra xã hội học chuyên sâu dạng khảo sát bảng hỏi (survey) đối với mức độ hài lòng hoặc nhu cầu đào tạo cụ thể của từng nhân viên.
    • Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại một doanh nghiệp tư vấn xây dựng cụ thể tại Hải Phòng, chưa mở rộng so sánh tương quan với các doanh nghiệp đối thủ cùng phân khúc trên địa bàn.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Triển khai thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua khảo sát định lượng cán bộ công nhân viên để lượng hóa mức độ gắn kết và động lực làm việc.
    • Đánh giá hiệu quả kinh tế và chi phí - lợi ích của các chương trình đào tạo chuyên môn kỹ thuật sau khi áp dụng vào thực tiễn doanh nghiệp.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Khóa luận là tài liệu tham khảo thiết thực cho sinh viên các chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp, Quản trị Marketing, Quản trị nhân lực khi thực hiện đề tài tốt nghiệp về công tác nhân sự trong doanh nghiệp sản xuất - xây dựng.
  • Nội dung có giá trị:
    • Phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về quy trình hoạch định, tiêu chí đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực được trình bày rõ ràng, chuẩn mực theo giáo trình quản trị.
    • Hệ thống dữ liệu bảng biểu thực tế về cơ cấu phòng ban, biến động trình độ, độ tuổi và cơ cấu doanh thu giai đoạn 2020 - 2023 là nguồn dẫn chứng cụ thể về sự tác động của dịch bệnh và suy thoái kinh tế đến quản trị nhân sự ngành xây lắp.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty CP Tư vấn Thiết kế và Đầu tư Xây dựng HP Nam Việt được thành lập khi nào và có quy mô ban đầu ra sao?
Công ty được thành lập vào ngày 23/08/2004 tại Hải Phòng, với số vốn ban đầu 53 triệu đồng từ ngân sách nhà nước và 48 lao động chuyển từ biên chế sang hợp đồng dài hạn. Cơ sở vật chất lúc đầu gồm 06 bàn vẽ, cán bộ kỹ thuật có 3 kiến trúc sư, 1 kỹ sư giao thông, 1 kỹ sư xây dựng, 2 kỹ sư thủy lợi, 1 kỹ sư kinh tế, 4 cán bộ trung cấp và công nhân kỹ thuật.

2. Doanh thu của công ty biến động như thế nào trong giai đoạn 2020 - 9 tháng đầu năm 2023?
Doanh thu năm 2020 đạt 65,22 tỷ đồng; năm 2021 tăng lên 77,59 tỷ đồng; năm 2022 tăng trưởng mạnh đạt 149,072 tỷ đồng (tăng 92,13% so với 2021). Tuy nhiên, trong 9 tháng đầu năm 2023, doanh thu chỉ đạt 65,22 tỷ đồng do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế và nguồn vốn thanh toán công trình công bị chậm.

3. Cơ cấu nhân sự của công ty phân bổ theo các phòng ban như thế nào tính đến ngày 01/09/2023?
Tổng số nhân sự của công ty là 196 người, trong đó: Phòng Thi công xây dựng chiếm số lượng lớn nhất với 106 người; tiếp đến là Phòng Kỹ thuật - Giám sát (22 người), Phòng Khảo sát xây dựng (22 người), Phòng Tư vấn thiết kế (17 người), Hội đồng quản trị (9 người), Phòng Kế hoạch - Tài chính (7 người), Phòng Tổ chức hành chính (7 người), Ban Kiểm soát (3 người) và Ban Giám đốc (3 người).

4. Trình độ chuyên môn của đội ngũ lao động tại công ty thay đổi ra sao qua các năm?
Quy mô nhân sự tốt nghiệp Đại học tăng từ 57 người (2020) lên 117 người (tháng 9/2023); Cao đẳng từ 36 người lên 56 người; Trung cấp từ 17 người lên 24 người; THPT từ 10 người lên 15 người. Đến tháng 9/2023, công ty đã có thêm 3 nhân sự đạt trình độ Thạc sĩ.

5. Vì sao tỷ lệ lao động nam giới tại công ty chiếm đa số tuyệt đối (81%)?
Đặc thù hoạt động của doanh nghiệp tập trung vào lĩnh vực khảo sát địa hình, thiết kế công trình, giám sát và thi công xây lắp tại hiện trường, vốn là những công việc nặng nhọc, di chuyển thường xuyên nên phù hợp hơn với lao động nam giới; đồng thời tỷ lệ nữ giới tham gia đào tạo và làm việc trong ngành xây dựng theo quan niệm xã hội còn thấp.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Hoàng Long đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Thông qua chuỗi số liệu thực tế giai đoạn 2020 - 2023 tại Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế và Đầu tư Xây dựng HP Nam Việt, tác giả đã phản ánh rõ nét tác động của biến động kinh tế đến quy mô, cơ cấu và chất lượng lao động ngành xây dựng. Các giải pháp và định hướng chiến lược đến năm 2025 được đề xuất có tính bám sát thực tiễn, đóng góp cơ sở khoa học giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực.