Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế với đề tài "Phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh" do nghiên cứu sinh Nguyễn Nguyên Phương thực hiện tại Học viện Chính trị, Bộ Quốc phòng (Hà Nội, năm 2022), thuộc chuyên ngành Kinh tế chính trị.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xác định là nguồn lực quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, XII và XIII của Đảng Cộng sản Việt Nam đều khẳng định phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, là một trong những trọng tâm chiến lược gắn liền với đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục - đào tạo trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế.

Trong hệ thống giáo dục đại học, đội ngũ giảng viên giảng dạy ngoại ngữ giữ vai trò trực tiếp quyết định chất lượng đào tạo ngoại ngữ, tạo nền tảng để sinh viên tiếp cận tri thức và tham gia vào thị trường lao động. Tại các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh có đào tạo ngoại ngữ chuyên ngành quản lý và kinh doanh, công tác phát triển đội ngũ này đã đạt được những kết quả ban đầu nhưng vẫn bộc lộ nhiều hạn chế:

  • Số lượng giảng viên còn thiếu so với quy mô đào tạo thực tế.
  • Chất lượng còn bất cập về trình độ ngoại ngữ chuyên ngành, phương pháp giảng dạy, kỹ năng kiểm tra đánh giá và năng lực nghiên cứu khoa học.
  • Cơ cấu nguồn nhân lực chưa hợp lý, đặc biệt là cơ cấu theo ngành ngoại ngữ đào tạo, chức danh và trình độ.
  • Công tác quy hoạch, tuyển dụng, bồi dưỡng, bố trí sử dụng và chính sách đãi ngộ ở một số cơ sở đào tạo còn thiếu tính đồng bộ.

Khoảng trống nghiên cứu được tác giả chỉ ra là: Trước thời điểm luận án thực hiện, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh dưới góc độ của khoa học kinh tế chính trị. Tác giả là giảng viên có hơn 10 năm công tác trực tiếp tại trường đại học công lập trên địa bàn, xuất phát từ yêu cầu thực tiễn để thực hiện đề tài.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu: Làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh; trên cơ sở đó đề xuất hệ thống quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực này đến năm 2030.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan, đánh giá kết quả đạt được và chỉ ra những vấn đề cần tiếp tục giải quyết.
  2. Luận giải cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập; xác định quan niệm, nội dung, tiêu chí đánh giá, các yếu tố tác động và rút ra bài học kinh nghiệm từ một số trường đại học trong nước.
  3. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2017–2022: làm rõ ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân và các mâu thuẫn đặt ra.
  4. Xác định quan điểm và đề xuất hệ thống giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các cơ sở này đến năm 2030.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu số lượng, chất lượng và cơ cấu của nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ hiện có (cán bộ, giảng viên cơ hữu trực tiếp tham gia giảng dạy) dưới góc độ chuyên ngành Kinh tế chính trị.
  • Phạm vi không gian: Khảo sát tại 14 trường đại học công lập có khoa/trung tâm ngoại ngữ giảng dạy ngoại ngữ cho lĩnh vực kinh doanh và quản lý (mã ngành cấp II: 734) trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu khảo sát thực trạng thu thập trong giai đoạn năm học 2017–2018 đến năm học 2021–2022; các quan điểm và giải pháp đề xuất định hướng đến năm 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tổng thuật 24 công trình nghiên cứu nước ngoài và 31 công trình nghiên cứu trong nước, phân chia thành các nhóm chủ đề chính:

Nhóm nghiên cứu quốc tế về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

  • Robert J.: Sử dụng dữ liệu điều tra dân số của Liên hợp quốc tại hơn 100 quốc gia (1960–1985), chứng minh vai trò của vốn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế tại các nước châu Á như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore; xem phát triển nguồn nhân lực là phạm trù thuộc sự phát triển toàn diện con người.
  • Jang Ho Kim (2005): Phân tích khung mẫu phát triển nguồn nhân lực tại Hàn Quốc, giải quyết các thách thức kinh tế - xã hội, kết hợp đào tạo nghề với nghiên cứu và phát triển (R&D) và xây dựng xã hội học tập.
  • Wang và Judy Y.: Luận giải sự khác biệt giữa phát triển nguồn nhân lực, phát triển vốn nhân lực và phát triển con người; kiểm nghiệm mô hình cấu trúc tuyến tính tại các doanh nghiệp sản xuất ở Hy Lạp.
  • Wang Hui Yao (2010): Phân tích chiến lược quốc gia về nhân tài tại Trung Quốc, các chính sách đào tạo và thu hút nhân tài phục vụ phát triển kinh tế.
  • Okoye và Raymond A.: Nghiên cứu tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất và lợi nhuận của tổ chức.
  • Priyanka Rani và M.: Phân tích cơ chế tác động của phát triển nguồn nhân lực đến hiệu năng hoạt động của tổ chức trên phạm vi quốc tế.
  • Malihe Mohamedi và Masoud Ghorbanhosseim (2015): Đo lường các nhân tố tác động đến vốn nhân lực tại Bệnh viện An sinh Xã hội Saveh (mẫu 190/300 người, phân tích bảng Morgan), khẳng định yếu tố cam kết có ảnh hưởng lớn nhất.
  • Nghiên cứu về tư tưởng Đặng Tiểu Bình: Phân tích quan điểm về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình cải cách, mở cửa ở Trung Quốc.

Nhóm nghiên cứu quốc tế về nguồn nhân lực trong giáo dục đại học

  • Hellriegel D. và cộng sự: Phân tích yêu cầu chuẩn hóa, chuyên môn hóa giảng viên đại học nhằm thích ứng với biến đổi công nghệ và đánh giá nhu cầu đào tạo giảng viên.
  • Fabrice Henard và Soleine Leprince-Ringuet (2008): Nghiên cứu lý thuyết về chất lượng giảng dạy đại học của OECD, nhấn mạnh vai trò lấy người học làm trung tâm và vai trò của trưởng khoa trong quản lý chất lượng.
  • Sukirno D. S. và Sununta Siengthai (2011): Kiểm định tác động của mức độ tham gia vào việc ra quyết định và hệ thống khen thưởng đến hiệu suất công tác của giảng viên.
  • Nghiên cứu về tác động của toàn cầu hóa tại Việt Nam đối với chính sách dạy tiếng Anh: Chỉ ra khoảng cách giữa mục tiêu chính sách và thực tiễn triển khai chương trình đào tạo.
  • Nghiên cứu về kỹ năng nghề nghiệp giáo viên ngoại ngữ: Xác định các yêu cầu nền tảng gồm phát âm, phương pháp sư phạm, trình bày bảng, thiết kế giáo án, ứng dụng công nghệ giáo dục và chuẩn mực đạo đức.
  • Soegoto, Eddy Soeryanto (2016): Đo lường ảnh hưởng của vốn tri thức và ý định thôi việc đến hiệu suất của giảng viên tại miền Tây Java.
  • Nghiên cứu mô hình AMO (Abilities, Motivation, Opportunity): Đề xuất phát triển đội ngũ giảng viên dựa trên năng lực, động lực và cơ hội nghề nghiệp.
  • Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực bền vững tại các trường đại học công lập Iran: Khảo sát 334 nhân viên trên tổng thể 2.543 người qua thang đo Likert 5 điểm và phần mềm SmartPLS 3.
  • Quy định pháp lý tại châu Âu: Tổng kết các chuẩn mực phát triển chuyên môn liên tục của nhân viên học thuật theo Bộ luật Lao động và Tiêu chuẩn Kiểm định giáo dục đại học.

Nhóm nghiên cứu trong nước

  • Nghiên cứu nguồn nhân lực vĩ mô và ngành: Đoàn Khải (2005), Nguyễn Thị Thanh (2005), Dương Văn Quảng và Bành Tiến Long (2009), Lê Thị Hồng Điệp (2010), Trần Khánh Đức (2010), Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011), Phạm Minh Hạc (2011), Vũ Văn Phúc và Nguyễn Duy Hùng (2012), Đoàn Anh Tuấn (2014), Nguyễn Thị Thanh Quý (2016), Chu Quốc Dũng (2019), Hà Thị Duy Linh (2019), Phạm Thị Thanh Hiển (2021).
  • Nghiên cứu nguồn nhân lực giảng viên đại học: Nguyễn Văn Đệ (2009) tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long; Phan Xuân Dũng (2012); Nguyễn Thị Thu Hương (2012); các hội thảo khoa học toàn quốc về nâng cao năng lực giảng viên sư phạm; nghiên cứu tại Đại học Công nghiệp Hà Nội (VietTESOL), Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh; Vương Đức Thương (2022) tại Học viện Chính trị; Nguyễn Thị Lan Anh (2022) về phát triển giảng viên ngoại ngữ theo tiếp cận năng lực.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Các công trình trước đây chủ yếu tiếp cận quản trị nhân sự, quản lý giáo dục hoặc phân tích nguồn nhân lực chung ở cấp độ quốc gia, vùng lãnh thổ, khối trường quân đội, trường đại học sư phạm hay doanh nghiệp. Luận án lựa chọn giải quyết khoảng trống:

  1. Xác lập khung lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ tại các trường đại học công lập dưới góc độ Kinh tế chính trị.
  2. Khảo sát, phân tích định lượng và định tính thực trạng đội ngũ giảng viên ngoại ngữ phục vụ đào tạo khối ngành kinh doanh và quản lý tại 14 trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2017–2022.
  3. Luận giải các mâu thuẫn kinh tế - xã hội nảy sinh trong thực tiễn và xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ đến năm 2030.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

  • Cơ sở lý luận nền tảng: Luận án dựa trên lý luận của Chủ nghĩa Mác - Lênin về năng lực lao động và vai trò của người lao động trong lực lượng sản xuất; tư tưởng Hồ Chí Minh về vị trí của nhà giáo; quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về giáo dục - đào tạo và phát triển nguồn lực con người.
  • Khái niệm nguồn nhân lực của tổ chức: Là bộ phận hiện có và tiềm tàng về nhân lực của tổ chức tại một thời điểm nhất định nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Nguồn nhân lực gồm ba yếu tố cấu thành:
    • Số lượng: Quy mô lao động hiện có chịu sự chi phối của nhu cầu nội tại và biến động bên ngoài.
    • Chất lượng: Sự tổng hòa, thống nhất giữa ba yếu tố thể lực (sức khỏe thể chất, sức dẻo dai thần kinh), trí lực (trình độ đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực sáng tạo) và tâm lực (phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong, văn hóa làm việc).
    • Cơ cấu: Tỷ lệ phân bố lao động theo vị trí công việc, trình độ đào tạo, ngành ngoại ngữ được đào tạo, độ tuổi và giới tính.
  • Khái niệm nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở trường đại học công lập: Tổng thể số lượng, chất lượng và cơ cấu giảng viên giảng dạy ngoại ngữ đang làm việc (bộ phận hiện có) và có thể thu hút vào làm việc (bộ phận tiềm tàng) tại các trường đại học công lập tại một thời điểm nhất định.
  • Khung tiêu chuẩn pháp lý: Áp dụng các quy định của Luật Giáo dục 2012, Luật Giáo dục đại học 2012 (sửa đổi, bổ sung 2018), Luật Giáo dục 2019 (Điều 18 về cán bộ quản lý, Điều 67 về tiêu chuẩn nhà giáo, Điều 72 về trình độ chuẩn được đào tạo: thạc sĩ đối với giảng dạy đại học, tiến sĩ đối với giảng dạy/hướng dẫn sau đại học), Quyết định số 01/2017/QĐ-TTg về danh mục giáo dục đào tạo (khối ngành 734: Kinh doanh và Quản lý), và Quyết định 1266/QĐ-BYT (ngày 21/3/2020) của Bộ Y tế về tiêu chuẩn phân loại sức khỏe.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu khoa học xã hội và kinh tế:

  1. Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử: Vận dụng xuyên suốt trong toàn bộ luận án để xem xét sự phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển giáo dục đại học và kinh tế - xã hội của Thành phố Hồ Chí Minh cũng như cả nước.
  2. Phương pháp trừu tượng hóa khoa học: Sử dụng tại Chương 2 và Chương 3 để gạt bỏ các yếu tố ngẫu nhiên, xác định bản chất khái niệm, xây dựng bộ tiêu chí đánh giá, nhận diện các yếu tố tác động và rút ra các bài học kinh nghiệm.
  3. Phương pháp phân tích - tổng hợp: Thu thập văn bản, số liệu, báo cáo tổng kết của 14 trường đại học công lập, phân tích các chỉ số thành phần rồi tổng hợp thành các luận điểm lý luận và thực tiễn.
  4. Phương pháp thống kê - so sánh: Sử dụng chủ yếu tại Chương 3 để xử lý các bảng số liệu, so sánh sự biến động về số lượng, chất lượng, cơ cấu giảng viên ngoại ngữ giữa các năm học từ 2017–2018 đến 2021–2022.
  5. Phương pháp logic - lịch sử: Sử dụng tại Chương 1 để phân loại tình hình nghiên cứu theo tiến trình thời gian và nhóm nội dung; sử dụng tại Chương 2, 3 và 4 để khái quát các luận điểm từ thực tiễn thành quan điểm và giải pháp.

Nguồn tư liệu và dữ liệu

  • Văn kiện, nghị quyết của Đảng, văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước và Bộ Giáo dục và Đào tạo.
  • Báo cáo số liệu thống kê chính thức từ Tổng cục Thống kê, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Sở Khoa học và Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Báo cáo tổng kết năm học, báo cáo công tác nhân sự, phương hướng nhiệm vụ giai đoạn 2017–2022 của 14 trường đại học công lập có giảng dạy ngoại ngữ cho khối ngành kinh doanh và quản lý trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án

Chương 1 gồm 2 tiết:

  • Tiết 1.1: Các công trình nghiên cứu nước ngoài, trong nước liên quan đến đề tài luận án. Tác giả phân tích chi tiết 24 công trình nghiên cứu quốc tế và 31 công trình nghiên cứu trong nước, chia tách rõ ràng thành các tuyến nghiên cứu: lý luận chung về nguồn nhân lực; nguồn nhân lực chất lượng cao; nguồn nhân lực giảng viên đại học; và đào tạo, bồi dưỡng giảng viên ngoại ngữ.
  • Tiết 1.2: Giá trị của các công trình đã tổng quan và những vấn đề luận án tập trung nghiên cứu. Tác giả rút ra 3 giá trị khoa học kế thừa: (1) Khung lý luận về vốn con người và phát triển nguồn lực con người; (2) Phương pháp khảo sát, đánh giá số lượng, chất lượng, cơ cấu; (3) Các bài học gợi mở về chính sách đào tạo, sử dụng, đãi ngộ giảng viên. Đồng thời, tác giả xác định 3 nhóm vấn đề luận án tập trung giải quyết: xây dựng khung lý luận - tiêu chí đánh giá theo Kinh tế chính trị; khảo sát thực trạng và tìm ra nguyên nhân, mâu thuẫn cốt lõi tại 14 trường ĐHCL TP.HCM (2017–2022); xác định quan điểm và hệ thống giải pháp khả thi đến năm 2030.

Chương 2: Những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ, phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh và kinh nghiệm thực tiễn

Chương 2 gồm 3 tiết với các nội dung trọng tâm:

  • Tiết 2.1: Một số vấn đề chung về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập. Xác lập quan niệm nguồn nhân lực dưới góc độ Kinh tế chính trị dựa trên quan điểm của C.Mác (năng lực lao động gồm thể chất và tinh thần) và V.I. Lênin (người lao động là lực lượng sản xuất hàng đầu). Phân tích 3 vai trò của đội ngũ giảng viên ngoại ngữ:
    1. Lực lượng thiết kế nội dung, chương trình; tổ chức quản lý, điều hành đào tạo ngoại ngữ.
    2. Lực lượng quyết định chất lượng đào tạo ngoại ngữ, nâng cao năng lực tự học, tự nghiên cứu và hiểu biết văn hóa cho sinh viên.
    3. Lực lượng tham gia giáo dục nhân cách, phẩm chất chính trị, đạo đức cho sinh viên.
  • Tiết 2.2: Quan niệm, tiêu chí đánh giá và các yếu tố tác động đến nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Luận án xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá toàn diện gồm 4 nhóm:
    • Tiêu chuẩn sức khỏe: Căn cứ Quyết định 1266/QĐ-BYT ngày 21/3/2020 của Bộ Y tế (Bảng 2.1).
    • Trình độ đào tạo, bồi dưỡng: Trình độ học vị (Thạc sĩ, Tiến sĩ), học hàm (Phó Giáo sư, Giáo sư), trình độ lý luận chính trị, chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm, chứng chỉ ngoại ngữ quốc tế, chứng chỉ bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp (Bảng 2.2).
    • Kỹ năng sư phạm: Đánh giá qua phát âm, phương pháp giảng dạy, ứng dụng công nghệ thông tin, biên soạn giáo trình/tài liệu, kiểm tra đánh giá (Bảng 2.3).
    • Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, tác phong và kết quả nghiên cứu khoa học.
  • Tiết 2.3: Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh và kinh nghiệm của một số trường đại học công lập trong nước. Xác định nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: quy hoạch; tuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng; bố trí, sử dụng; đánh giá; thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ; và tạo dựng môi trường làm việc. Tổng kết các bài học kinh nghiệm thực tiễn từ các trường đại học công lập lớn trong nước để áp dụng cho địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.

Chương 3: Thực trạng nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3 gồm 2 tiết, đánh giá thực chứng nguồn nhân lực tại 14 trường đại học công lập thông qua hệ thống 14 bảng số liệu thống kê (từ Bảng 3.1 đến Bảng 3.14):

Ký hiệu bảng Tên bảng thống kê trong luận án Nội dung phản ánh
Bảng 3.1 Số lượng nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường ĐHCL trên địa bàn TP.HCM Quy mô tổng số giảng viên qua các năm học từ 2017–2018 đến 2021–2022
Bảng 3.2 Số lượng NNL giảng dạy ngoại ngữ phân theo nhóm lãnh đạo, quản lý và giảng viên năm học 2021–2022 Tỷ lệ cán bộ quản lý (khoa/trung tâm/bộ môn) so với giảng viên trực tiếp giảng dạy
Bảng 3.3 Kết quả xếp loại sức khỏe NNL giảng dạy ngoại ngữ các năm 2017–2022 Phân loại thể lực theo chuẩn Bộ Y tế (Loại I, II, III, IV)
Bảng 3.4 Trình độ đào tạo nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ Tỷ lệ cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư
Bảng 3.5 Trình độ đào tạo phân theo nhóm vị trí công tác Trình độ chuyên môn của nhóm lãnh đạo, quản lý so với giảng viên
Bảng 3.6 Tỷ lệ NNL có các chứng chỉ bắt buộc và trình độ lý luận chính trị theo quy định Tỷ lệ đạt chuẩn nghiệp vụ sư phạm, tin học, chứng chỉ chức danh nghề nghiệp, LLCT
Bảng 3.7 Kết quả đánh giá kỹ năng sư phạm của NNL giảng dạy ngoại ngữ Đánh giá kỹ năng giảng dạy, ứng dụng công nghệ, đổi mới phương pháp
Bảng 3.8 Kết quả đánh giá năng lực nghiên cứu khoa học Số lượng bài báo khoa học, đề tài các cấp, giáo trình xuất bản
Bảng 3.9 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của NNL giảng dạy ngoại ngữ Đánh giá phân loại viên chức hàng năm (Hoàn thành xuất sắc, tốt, hoàn thành, không hoàn thành)
Bảng 3.10 Kết quả xếp loại phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, tác phong làm việc và chấp hành kỷ luật Đánh giá ý thức chính trị, tư tưởng, đạo đức nhà giáo
Bảng 3.11 Cơ cấu theo vị trí công việc NNL giảng dạy ngoại ngữ Phân bổ nhân lực theo chức danh công tác
Bảng 3.12 Cơ cấu ngành ngoại ngữ được đào tạo Tỷ lệ tiếng Anh, tiếng Trung, tiếng Nhật, tiếng Pháp, tiếng Hàn...
Bảng 3.13 Cơ cấu độ tuổi NNL giảng dạy ngoại ngữ Phân bố theo các nhóm tuổi: dưới 30, 30–40, 41–50, trên 50 tuổi
Bảng 3.14 Cơ cấu NNL giảng dạy ngoại ngữ theo giới tính Tỷ lệ nam/nữ trong đội ngũ giảng viên
  • Tiết 3.1: Ưu điểm và hạn chế của nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
    • Ưu điểm: Đội ngũ có lập trường tư tưởng vững vàng, đạo đức lối sống tốt; trình độ học vấn được chuẩn hóa (tỷ lệ đạt chuẩn thạc sĩ trở lên theo Luật Giáo dục 2019 tăng đều); kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy trực tuyến và trực tiếp có chuyển biến tích cực; đại đa số hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
    • Hạn chế: Tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ, chức danh phó giáo sư, giáo sư còn thấp; số lượng bài báo công bố quốc tế và năng lực nghiên cứu khoa học chuyên sâu về ngoại ngữ kinh doanh - quản lý còn khiêm tốn; phương pháp giảng dạy chuyên ngành còn nặng tính lý thuyết; cơ cấu giữa các ngoại ngữ mất cân đối lớn (chủ yếu tập trung tiếng Anh, thiếu hụt các ngoại ngữ khác phục vụ đa dạng hóa thương mại).
  • Tiết 3.2: Nguyên nhân của thực trạng và một số vấn đề đặt ra cần giải quyết trong phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
    • Nguyên nhân: Nhận thức của một số cấp ủy, ban giám hiệu về vị trí chiến lược của ngoại ngữ chuyên ngành chưa đầy đủ; cơ chế tự chủ đại học đặt ra áp lực tài chính nhưng chế độ đãi ngộ, chính sách thu hút giảng viên trình độ cao chưa đủ cạnh tranh với khối doanh nghiệp và trường ngoài công lập; công tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng chưa gắn chặt với lộ trình chuẩn hóa chức danh.
    • Vấn đề/mâu thuẫn đặt ra: Mâu thuẫn giữa yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo ngoại ngữ theo chuẩn quốc tế với năng lực thực tế của đội ngũ giảng viên; mâu thuẫn giữa nhu cầu mở rộng quy mô đào tạo khối ngành 734 với sự thiếu hụt số lượng giảng viên cơ hữu; mâu thuẫn giữa yêu cầu nghiên cứu khoa học đỉnh cao với thời lượng giảng dạy định mức quá lớn.

Chương 4: Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2030

Chương 4 gồm 2 tiết:

  • Tiết 4.1: Quan điểm phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2030. Xác định các quan điểm chỉ đạo:
    1. Phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ phải quán triệt sâu sắc đường lối của Đảng về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục - đào tạo, gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố Hồ Chí Minh.
    2. Phát triển toàn diện cả số lượng, chất lượng và cơ cấu, trong đó nâng cao chất lượng (trí lực, thể lực, tâm lực) và năng lực nghiên cứu khoa học là khâu then chốt.
    3. Kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ với thu hút chuyên gia, giảng viên trình độ cao từ bên ngoài và quốc tế.
    4. Đổi mới cơ chế quản lý, phát huy quyền tự chủ gắn với trách nhiệm giải trình của các cơ sở giáo dục đại học công lập.
  • Tiết 4.2: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ ở các trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2030. Đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp đồng bộ:
    1. Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các chủ thể: Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng ủy, Hội đồng trường, Ban Giám hiệu đối với vị trí của đội ngũ giảng viên ngoại ngữ kinh doanh - quản lý.
    2. Hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển chọn và tuyển dụng: Xây dựng kế hoạch nhân sự trung và dài hạn bám sát chỉ tiêu mở ngành, quy mô sinh viên; chuẩn hóa quy trình tuyển dụng theo tiêu chuẩn vị trí việc làm.
    3. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng: Ưu tiên cử giảng viên đi đào tạo tiến sĩ ở nước ngoài; tổ chức bồi dưỡng phương pháp giảng dạy tiếng Anh chuyên ngành (ESP/EMI), kiểm tra đánh giá và nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học.
    4. Đổi mới bố trí, sử dụng, đánh giá và thực hiện chính sách đãi ngộ: Bố trí giảng dạy đúng chuyên môn đào tạo; xây dựng bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc (KPIs) minh bạch; cải cách hệ thống thu nhập tăng thêm, khen thưởng, tạo động lực tài chính.
    5. Xây dựng môi trường làm việc học thuật thuận lợi: Đầu tư cơ sở vật chất, phòng lab ngoại ngữ hiện đại, cung cấp nguồn học liệu số quốc tế, mở rộng hợp tác khoa học quốc tế.
    6. Tăng cường liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp: Tạo điều kiện cho giảng viên thâm nhập thực tế tại các tổ chức kinh tế, tài chính, doanh nghiệp đa quốc gia trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để cập nhật thực tiễn kinh doanh vào bài giảng.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  1. Luận án đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ quan niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ tại các trường đại học công lập dưới góc độ tiếp cận của chuyên ngành Kinh tế chính trị.
  2. Xây dựng khung phân tích chất lượng nguồn nhân lực giảng viên ngoại ngữ tích hợp ba yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực; xác lập hệ thống tiêu chí đánh giá toàn diện gồm chuẩn sức khỏe, trình độ học vị/học hàm, chứng chỉ chức danh nghề nghiệp, kỹ năng sư phạm, năng lực nghiên cứu khoa học và phẩm chất chính trị - đạo đức.
  3. Nhận diện các yếu tố tác động và phân tích bản chất các mâu thuẫn kinh tế - xã hội trong quá trình phát triển đội ngũ giảng viên ngoại ngữ tại các cơ sở giáo dục đại học công lập tự chủ.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  1. Cung cấp bức tranh thực chứng toàn diện, có hệ thống số liệu về thực trạng số lượng, chất lượng và cơ cấu của đội ngũ giảng viên ngoại ngữ tại 14 trường đại học công lập có đào tạo khối ngành kinh doanh và quản lý tại Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2017–2022.
  2. Đánh giá cụ thể những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân cốt lõi trong công tác quản lý, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ giảng viên tại địa bàn nghiên cứu.
  3. Đề xuất hệ thống quan điểm định hướng và 6 nhóm giải pháp khả thi, có tính ứng dụng thực tiễn cao nhằm phát triển đội ngũ giảng viên ngoại ngữ đến năm 2030, phục vụ trực tiếp cho mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Thành phố Hồ Chí Minh và cả nước.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Luận án chỉ tập trung khảo sát bộ phận nhân lực hiện có (cán bộ, giảng viên cơ hữu trực tiếp giảng dạy) tại 14 trường đại học công lập có đào tạo khối ngành 734 (Kinh doanh và Quản lý) trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh; chưa mở rộng khảo sát bộ phận nhân lực tiềm tàng, đội ngũ giảng viên thỉnh giảng cũng như khối các trường đại học ngoài công lập.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ tại các trường đại học thuộc các khối ngành kỹ thuật, khoa học xã hội và y dược.
    • So sánh đối sánh thực trạng và mô hình phát triển nguồn nhân lực giảng viên ngoại ngữ giữa hệ thống đại học công lập và hệ thống đại học tư thục/quốc tế trên cùng địa bàn.
    • Đánh giá tác động sâu hơn của chuyển đổi số và trí tuệ nhân tạo (AI) đối với khung năng lực giảng dạy ngoại ngữ đại học.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho nhiều đối tượng:

  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học, sinh viên ngành Kinh tế chính trị, Quản lý giáo dục, Quản trị nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp luận kết hợp trừu tượng hóa khoa học với thống kê so sánh, và cách xây dựng bộ tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực (Chương 2).
  • Ban Giám hiệu, Phòng Tổ chức Cán bộ, Khoa/Bộ môn Ngoại ngữ tại các trường đại học công lập: Sử dụng dữ liệu thực trạng (Chương 3) để đối chiếu, xây dựng đề án quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng giảng viên ngoại ngữ phù hợp với mô hình tự chủ đại học.
  • Các nhà hoạch định chính sách giáo dục và quản lý đô thị tại Thành phố Hồ Chí Minh: Tham khảo hệ thống giải pháp (Chương 4) để xây dựng cơ chế phối hợp, chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài ngoại ngữ chất lượng cao phục vụ các trung tâm tài chính, thương mại quốc tế của Thành phố.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án lựa chọn khảo sát nguồn nhân lực tại những cơ sở đào tạo nào?

Luận án tập trung khảo sát nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ tại 14 trường đại học công lập có khoa hoặc trung tâm ngoại ngữ trực tiếp giảng dạy ngoại ngữ cho người học thuộc khối ngành kinh doanh và quản lý (mã cấp II là 734, gồm các nhóm ngành: Kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng - Bảo hiểm, Kế toán - Kiểm toán, Quản trị - Quản lý) trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.

2. Chất lượng nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ được luận án cấu thành từ những yếu tố nào?

Dưới góc độ Kinh tế chính trị, luận án xác định chất lượng nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ là sự tổng hòa của 3 yếu tố:

  • Thể lực: Sức khỏe thể chất và sự dẻo dai thần kinh theo tiêu chuẩn phân loại của Bộ Y tế.
  • Trí lực: Trình độ đào tạo chuyên môn (học vị, học hàm), chứng chỉ nghiệp vụ, kỹ năng sư phạm, trình độ ngoại ngữ và năng lực nghiên cứu khoa học.
  • Tâm lực: Phẩm chất chính trị, đạo đức nhà giáo, lối sống, tác phong làm việc và tinh thần trách nhiệm.

3. Hệ thống tiêu chí đánh giá giảng viên ngoại ngữ được xây dựng dựa trên các căn cứ văn bản nào?

Hệ thống tiêu chí được xây dựng dựa trên: Quyết định 1266/QĐ-BYT ngày 21/3/2020 của Bộ Y tế về tiêu chuẩn sức khỏe người lao động; Luật Giáo dục đại học 2012 và Luật Giáo dục đại học sửa đổi 2018; Luật Giáo dục 2019 (Điều 18, Điều 67, Điều 72 về chuẩn trình độ đào tạo); và Quyết định số 01/2017/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về danh mục giáo dục, đào tạo.

4. Giai đoạn dữ liệu thực trạng được thu thập và phân tích trong luận án là thời gian nào?

Số liệu khảo sát thực tế về số lượng, chất lượng, cơ cấu và kết quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên ngoại ngữ được thu thập trong 5 năm học liên tiếp: từ năm học 2017–2018 đến năm học 2021–2022.

5. Luận án đề xuất mấy nhóm giải pháp để phát triển nguồn nhân lực đến năm 2030?

Luận án đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp đồng bộ gồm: (1) Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các chủ thể; (2) Hoàn thiện quy hoạch, tuyển chọn và tuyển dụng; (3) Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; (4) Đổi mới bố trí, sử dụng, đánh giá và thực hiện chính sách đãi ngộ; (5) Xây dựng môi trường làm việc học thuật thuận lợi; (6) Tăng cường liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Nguyên Phương đã giải quyết một cách có hệ thống những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ngoại ngữ tại 14 trường đại học công lập có đào tạo khối ngành kinh doanh và quản lý trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Thông qua việc kết hợp phương pháp luận duy vật biện chứng với phân tích thống kê thực chứng giai đoạn 2017–2022, tác giả đã chỉ rõ thực trạng số lượng, chất lượng (thể lực, trí lực, tâm lực), cơ cấu và các mâu thuẫn nội tại của đội ngũ giảng viên ngoại ngữ trong bối cảnh tự chủ đại học. Hệ thống quan điểm chỉ đạo và 6 nhóm giải pháp được đề xuất cung cấp cơ sở khoa học phục vụ công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ giảng viên ngoại ngữ đến năm 2030. Công trình là nguồn tài liệu học thuật có giá trị cho công tác nghiên cứu, giảng dạy kinh tế chính trị và quản lý giáo dục đại học tại Việt Nam.