Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, phát triển nguồn nhân lực công chức quản lý ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai trở thành một vấn đề cấp thiết. Theo báo cáo của ngành, toàn tỉnh có hơn 410 công chức thuộc các cơ quan Thanh tra cấp tỉnh, sở, ban, ngành và cấp huyện. Nghiên cứu được thực hiện trên mẫu 179 công chức quản lý, với mục tiêu xác định các năng lực quan trọng, năng lực cần đào tạo và ưu tiên đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý thanh tra. Phạm vi nghiên cứu bao gồm công chức có thâm niên trên 10 năm, thuộc các cấp lãnh đạo và quản lý trong ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai. Việc phát triển nguồn nhân lực dựa trên mô hình năng lực không chỉ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức mà còn góp phần thực hiện thành công các mục tiêu cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Các chỉ số đánh giá năng lực được khảo sát qua 55 năng lực quản lý, trong đó 36 năng lực được xác định là cần thiết phải đào tạo, với 7 năng lực ưu tiên hàng đầu. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công chức quản lý ngành Thanh tra, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình năng lực quản lý được Vilkinas et al. (1994) phát triển, tổng hợp 55 năng lực quản lý cấp cao, bao gồm các khái niệm như: khái niệm hóa, tự tin, xây dựng quyền lực, lãnh đạo, quản lý nguồn nhân lực, truyền đạt giao tiếp, ra quyết định và kỹ năng quản lý. Các năng lực này được hiểu là sự kết hợp giữa phẩm chất cá nhân và yêu cầu công việc, thể hiện qua hành vi và hiệu suất công việc. Ngoài ra, nghiên cứu cũng tham khảo các lý thuyết về phương pháp tiếp cận dựa trên năng lực, phát triển nguồn nhân lực trong quản lý công, và các nghiên cứu trước về năng lực quản lý trong lĩnh vực công. Khung lý thuyết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định năng lực phù hợp với bối cảnh văn hóa và đặc thù của ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai, nhằm đảm bảo tính khả thi và hiệu quả trong phát triển nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành theo hai giai đoạn chính: định tính và định lượng. Giai đoạn định tính bao gồm thảo luận nhóm với 9 công chức và lãnh đạo ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai nhằm hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát 55 năng lực quản lý. Giai đoạn định lượng thực hiện khảo sát 191 công chức quản lý, thu thập 179 bảng câu hỏi hợp lệ (tỷ lệ 93,7%), sử dụng thang đo Likert 7 điểm để đánh giá mức độ quan trọng và thành thạo của từng năng lực. Dữ liệu được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0, bao gồm kiểm định t-test để xác định sự khác biệt giữa mức độ quan trọng và thành thạo của các năng lực. Mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ lãnh đạo, trưởng, phó trưởng phòng và công chức quy hoạch thuộc các cấp trong ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai, với đa dạng về giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm làm việc, trình độ chuyên môn và chính trị. Phương pháp này đảm bảo tính khách quan, khoa học và phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tất cả 55 năng lực quản lý được đánh giá là quan trọng với mức điểm trung bình từ 4,145 đến 5,665 trên thang 7 điểm, cho thấy công chức quản lý ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai nhận thức cao về vai trò của các năng lực trong công việc.

  2. 36 năng lực có sự chênh lệch đáng kể giữa mức độ quan trọng và mức độ thành thạo, với giá trị Sig < 0,05 trong kiểm định t-test, cho thấy các năng lực này cần được ưu tiên đào tạo để nâng cao hiệu quả công tác.

  3. 07 năng lực ưu tiên đào tạo hàng đầu gồm: Sử dụng kỹ thuật phân tích (NL22), Chủ động, tích cực (NL06), Phối hợp với nội bộ và bên ngoài (NL14), Kỹ năng quan hệ qua lại giữa các cá nhân (NL23), Sức chịu đựng và khả năng thích ứng (NL09), Đánh giá khách quan (NL08), Thúc đẩy sự sáng tạo, học tập và đổi mới (NL43). Các năng lực này có mức độ quan trọng trung bình từ 5,374 đến 5,654 và mức độ thành thạo thấp hơn đáng kể.

  4. Phân bố mẫu khảo sát đa dạng về giới tính (67,6% nam, 32,4% nữ), độ tuổi (31,85% dưới 35 tuổi, 40,22% từ 35-44 tuổi, 27,93% trên 45 tuổi), kinh nghiệm làm việc (17,88% dưới 5 năm, 34,63% từ 5-10 năm, 30,17% từ 10-20 năm, 17,32% trên 20 năm), đảm bảo tính đại diện cho toàn ngành.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự đồng thuận cao về tầm quan trọng của các năng lực quản lý trong ngành Thanh tra, phù hợp với các nghiên cứu trước đây về quản lý công và phát triển nguồn nhân lực. Sự chênh lệch giữa mức độ quan trọng và thành thạo phản ánh thực trạng còn hạn chế về năng lực của công chức, đặc biệt trong các kỹ năng phân tích, chủ động và phối hợp. Điều này có thể do hạn chế trong đào tạo hiện tại hoặc thiếu các chương trình phát triển kỹ năng mềm và kỹ thuật chuyên sâu. So sánh với các nghiên cứu quốc tế, việc ưu tiên đào tạo các năng lực mềm như kỹ năng quan hệ cá nhân, sức chịu đựng và sáng tạo là phù hợp với xu hướng quản lý hiện đại, nhấn mạnh vai trò của con người trong tổ chức. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ quan trọng và thành thạo của từng năng lực, giúp trực quan hóa khoảng cách cần khắc phục. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và thực thi chính sách trong ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng và triển khai chương trình đào tạo chuyên sâu cho 07 năng lực ưu tiên: Tập trung phát triển kỹ năng sử dụng kỹ thuật phân tích, nâng cao tính chủ động và tích cực, cải thiện phối hợp nội bộ và bên ngoài, kỹ năng quan hệ cá nhân, sức chịu đựng và thích ứng, đánh giá khách quan, thúc đẩy sáng tạo và đổi mới. Thời gian thực hiện trong vòng 12-18 tháng, do Sở Nội vụ phối hợp với các cơ sở đào tạo chuyên ngành tổ chức.

  2. Áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực: Xem năng lực là tiêu chí trọng tâm trong tuyển dụng, đánh giá, khen thưởng và phát triển công chức ngành Thanh tra. Thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ hàng năm để theo dõi tiến độ và hiệu quả phát triển năng lực.

  3. Tăng cường đào tạo kỹ năng mềm và kỹ thuật quản lý hiện đại: Tổ chức các khóa bồi dưỡng về kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo, quản lý xung đột và đổi mới sáng tạo nhằm nâng cao năng lực toàn diện cho công chức quản lý. Thời gian triển khai liên tục, ưu tiên các công chức có kinh nghiệm dưới 10 năm.

  4. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn: Định kỳ rà soát, cập nhật danh mục năng lực phù hợp với yêu cầu công việc và bối cảnh thay đổi của ngành Thanh tra. Khuyến khích nghiên cứu tiếp theo mở rộng phạm vi sang các tỉnh khác và các cơ quan thanh tra cấp bộ, ngành để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai: Giúp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, xác định các năng lực cần thiết và ưu tiên đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý.

  2. Các cơ quan quản lý nhà nước và Sở Nội vụ: Là cơ sở tham khảo để xây dựng chính sách đào tạo, đánh giá và phát triển công chức quản lý trong hệ thống hành chính công.

  3. Các nhà nghiên cứu và học viên ngành Quản lý công, Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp dữ liệu thực tiễn và mô hình nghiên cứu năng lực trong lĩnh vực quản lý công, phục vụ cho các nghiên cứu tiếp theo.

  4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Hỗ trợ thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tế của công chức quản lý ngành Thanh tra, nâng cao chất lượng đào tạo và hiệu quả ứng dụng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao cần phát triển nguồn nhân lực dựa trên mô hình năng lực?
    Mô hình năng lực giúp xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, từ đó xây dựng chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả phù hợp, nâng cao chất lượng quản lý.

  2. Làm thế nào để xác định năng lực cần ưu tiên đào tạo?
    Thông qua khảo sát đánh giá mức độ quan trọng và thành thạo của từng năng lực, các năng lực có mức độ quan trọng cao nhưng thành thạo thấp sẽ được ưu tiên đào tạo nhằm khắc phục điểm yếu.

  3. Mẫu khảo sát trong nghiên cứu có đại diện không?
    Mẫu gồm 179 công chức quản lý thuộc các cấp trong ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai, đa dạng về giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm và trình độ, đảm bảo tính đại diện và khách quan cho kết quả nghiên cứu.

  4. Các năng lực ưu tiên đào tạo gồm những gì?
    Bao gồm kỹ thuật phân tích, chủ động tích cực, phối hợp nội bộ và bên ngoài, kỹ năng quan hệ cá nhân, sức chịu đựng và thích ứng, đánh giá khách quan, thúc đẩy sáng tạo và đổi mới.

  5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các ngành khác không?
    Mô hình và phương pháp nghiên cứu có thể được điều chỉnh và áp dụng cho các ngành quản lý công khác, tuy nhiên cần khảo sát và điều chỉnh phù hợp với đặc thù từng ngành và địa phương.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 55 năng lực quản lý quan trọng đối với công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai, trong đó 36 năng lực cần được đào tạo.
  • 07 năng lực ưu tiên đào tạo gồm kỹ thuật phân tích, chủ động tích cực, phối hợp, kỹ năng quan hệ cá nhân, sức chịu đựng, đánh giá khách quan và thúc đẩy sáng tạo.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, sử dụng mẫu 179 công chức, đảm bảo tính khoa học và thực tiễn.
  • Kết quả nghiên cứu là cơ sở để xây dựng chương trình đào tạo, chính sách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả cho ngành Thanh tra.
  • Đề xuất nghiên cứu tiếp theo mở rộng phạm vi sang các tỉnh và ngành khác để hoàn thiện mô hình phát triển nguồn nhân lực công chức quản lý.

Hành động tiếp theo: Các cơ quan quản lý và đào tạo cần phối hợp triển khai các chương trình đào tạo ưu tiên, đồng thời xây dựng hệ thống đánh giá năng lực định kỳ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai.