Khám Phá Phương Pháp Phát Triển Kỹ Năng Lãnh Đạo Của John C. Maxwell

Khám phá phương pháp phát triển kỹ năng lãnh đạo từ John C. Maxwell qua bài viết trên Sachvui.vn, nâng cao khả năng lãnh đạo hiệu quả.

• Tác giả: John Maxwell
• Người hướng dẫn: Giáo Sư, Tiến Sỹ Francis Thaise A. Cimene
• Trường học: Đại học Capitol
• Chuyên ngành: Tổ chức lãnh đạo và thiết lập kế hoạch
• Đề tài: Phát triển kỹ năng lãnh đạo hiệu quả
• Loại tài liệu: sách
• Năm xuất bản: 2007
• Địa điểm: Philipines

Mục lục chi tiết

• LỜI DỊCH GIẢ
• LỜI GIỚI THIỆU
• 1. CHƯƠNG 1: CHÌA KHÓA THÀNH CÔNG LÀ KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO NGƯỜI KHÁC ĐI TỚI THÀNH CÔNG
• 1.1. KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO CÓ THỂ HỌC ĐƯỢC
• 1.2. CÓ RẤT ÍT SÁCH VIẾT VỀ LÃNH ĐẠO; MÀ CHỦ YẾU VIẾT VỀ QUẢN LÝ
• 1.3. ĐỊNH NGHĨA LÃNH ĐẠO: GÂY ẢNH HƯỞNG
• 1.4. SỰ THẬT VỀ ẢNH HƯỞNG MỌI NGƯỜI ĐỀU CÓ ẢNH HƯỞNG LẪN NHAU
• 1.5. CHÚNG TA KHÔNG BAO GIỜ BIẾT MÌNH ẢNH HƯỞNG ĐẾN AI HOẶC ẢNH HƯỞNG Ở MỨC ĐỘ NÀO
• 1.6. CẬU BÉ BÁM THEO TÔI
• 1.7. ĐẦU TƯ TỐT NHẤT CHO TƯƠNG LAI LÀ TẠO RA ẢNH HƯỞNG TỐT TỪ HÔM NAY
• 1.8. GÂY ẢNH HƯỞNG LÀ KỸ NĂNG CÓ THỂ PHÁT TRIỂN ĐƯỢC
• 1.9. NĂM CẤP ĐỘ LÃNH ĐẠO

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển kỹ năng lãnh đạo hiệu quả

Kỹ năng lãnh đạo là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong việc quản lý và phát triển tổ chức. Để trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả, cần phải hiểu rõ các khái niệm cơ bản và các nguyên tắc lãnh đạo. Cuốn sách của tiến sỹ John Maxwell đã chỉ ra rằng, lãnh đạo không chỉ là một vị trí mà còn là khả năng gây ảnh hưởng đến người khác. Việc phát triển kỹ năng lãnh đạo không chỉ giúp cá nhân thành công mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

1.1. Định nghĩa kỹ năng lãnh đạo và tầm quan trọng

Kỹ năng lãnh đạo được định nghĩa là khả năng gây ảnh hưởng đến người khác để đạt được mục tiêu chung. Tầm quan trọng của kỹ năng này không chỉ nằm ở việc quản lý mà còn ở khả năng truyền cảm hứng và tạo động lực cho đội ngũ. Theo nghiên cứu, những nhà lãnh đạo có kỹ năng tốt thường có khả năng tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

1.2. Các phẩm chất cần có của một nhà lãnh đạo

Một nhà lãnh đạo hiệu quả cần có nhiều phẩm chất như: khả năng giao tiếp tốt, sự tự tin, khả năng ra quyết định và khả năng xây dựng mối quan hệ. Những phẩm chất này giúp nhà lãnh đạo không chỉ quản lý mà còn dẫn dắt đội ngũ đến thành công.

II. Những thách thức trong phát triển kỹ năng lãnh đạo

Mặc dù phát triển kỹ năng lãnh đạo là cần thiết, nhưng có nhiều thách thức mà các nhà lãnh đạo phải đối mặt. Những thách thức này có thể đến từ bản thân, từ đội ngũ hoặc từ môi trường làm việc. Việc nhận diện và vượt qua những thách thức này là rất quan trọng để trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả.

2.1. Thách thức từ bản thân

Nhiều nhà lãnh đạo gặp khó khăn trong việc nhận thức về điểm mạnh và điểm yếu của bản thân. Việc thiếu tự tin hoặc không biết cách phát triển bản thân có thể cản trở sự tiến bộ trong kỹ năng lãnh đạo. Cần có sự tự nhận thức và cam kết học hỏi để vượt qua những rào cản này.

2.2. Thách thức từ đội ngũ

Đội ngũ làm việc có thể có những khác biệt về quan điểm, phong cách làm việc và động lực. Việc quản lý những khác biệt này và tạo ra sự đồng thuận trong đội ngũ là một thách thức lớn. Nhà lãnh đạo cần có khả năng giao tiếp và thuyết phục để tạo ra sự thống nhất.

III. Phương pháp phát triển kỹ năng lãnh đạo hiệu quả

Để phát triển kỹ năng lãnh đạo, có nhiều phương pháp và chiến lược có thể áp dụng. Những phương pháp này không chỉ giúp cá nhân nâng cao kỹ năng mà còn tạo ra môi trường học hỏi cho cả đội ngũ.

3.1. Đào tạo và phát triển cá nhân

Đào tạo là một trong những phương pháp hiệu quả nhất để phát triển kỹ năng lãnh đạo. Các khóa học, hội thảo và chương trình đào tạo có thể cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết. Việc tham gia vào các chương trình này giúp nhà lãnh đạo cập nhật xu hướng mới và cải thiện kỹ năng của mình.

3.2. Học hỏi từ kinh nghiệm thực tế

Kinh nghiệm thực tế là một nguồn tài nguyên quý giá trong việc phát triển kỹ năng lãnh đạo. Tham gia vào các dự án, lãnh đạo các nhóm và đối mặt với các tình huống thực tế giúp nhà lãnh đạo rèn luyện kỹ năng và học hỏi từ những sai lầm.

IV. Ứng dụng thực tiễn của kỹ năng lãnh đạo

Kỹ năng lãnh đạo không chỉ là lý thuyết mà còn cần được áp dụng vào thực tiễn. Việc áp dụng các kỹ năng lãnh đạo vào công việc hàng ngày sẽ giúp nhà lãnh đạo tạo ra sự khác biệt trong tổ chức.

4.1. Tạo động lực cho đội ngũ

Một trong những ứng dụng quan trọng của kỹ năng lãnh đạo là khả năng tạo động lực cho đội ngũ. Nhà lãnh đạo cần biết cách khích lệ và truyền cảm hứng cho nhân viên để họ làm việc hiệu quả hơn. Việc này không chỉ giúp tăng năng suất mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực.

4.2. Xây dựng văn hóa tổ chức

Kỹ năng lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng văn hóa tổ chức. Nhà lãnh đạo cần tạo ra một môi trường làm việc mà mọi người cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển. Văn hóa tổ chức tích cực sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài.

V. Kết luận về phát triển kỹ năng lãnh đạo hiệu quả

Phát triển kỹ năng lãnh đạo là một quá trình liên tục và cần sự cam kết từ bản thân mỗi nhà lãnh đạo. Những kỹ năng này không chỉ giúp cá nhân thành công mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức. Việc áp dụng các nguyên tắc lãnh đạo vào thực tiễn sẽ tạo ra những kết quả tích cực và nâng cao hiệu quả công việc.

5.1. Tương lai của kỹ năng lãnh đạo

Trong bối cảnh thay đổi nhanh chóng của thế giới hiện đại, kỹ năng lãnh đạo sẽ ngày càng trở nên quan trọng. Các nhà lãnh đạo cần không ngừng học hỏi và phát triển để đáp ứng được những thách thức mới. Tương lai của lãnh đạo sẽ phụ thuộc vào khả năng thích ứng và đổi mới của mỗi cá nhân.

Nội dung chính

GIÁO TRÌNH PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO

Tổng quan về giáo trình

Tài liệu học thuật Phát triển kỹ năng lãnh đạo (nguyên tác: Developing the Leader Within You của tác giả John C. Maxwell; bản chuyển ngữ tiếng Việt phát hành năm 2007) được thiết kế và sử dụng làm học liệu phục vụ công tác giảng dạy, học tập và nghiên cứu trong môn học "Tổ chức lãnh đạo và thiết lập kế hoạch" thuộc chương trình đào tạo chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công và Khoa học Lãnh đạo ở bậc đại học và sau đại học. Giáo trình có sự tham vấn học thuật từ Giáo sư, Tiến sĩ Francis Thaise A. Cimene (Trưởng khoa Sau Đại học, Trường Đại học Capitol, Philippines) cùng nhóm nghiên cứu sinh chuyên ngành quản trị.

Mục tiêu đào tạo cốt lõi (Learning Outcomes) của giáo trình tập trung vào việc trang bị cho người học hệ thống tư duy lãnh đạo hiện đại, giúp sinh viên và học viên:

• Phân định ranh giới học thuật và chức năng thực thi giữa hoạt động "quản lý" (management) và hoạt động "lãnh đạo" (leadership).
• Nhận thức và vận dụng bản chất của thuật lãnh đạo thông qua năng lực gây dựng sức ảnh hưởng và thu phục nhân tâm.
• Làm chủ kỹ năng quản trị thời gian, thiết lập trật tự ưu tiên dựa trên các định luật kinh tế và hành vi.
• Nắm vững quy trình quản trị sự thay đổi để điều phối các giai đoạn chuyển đổi tổ chức một cách hệ thống.

Về cấu trúc và cách tiếp cận, giáo trình sử dụng phương pháp luận kết hợp giữa mô hình phân cấp hành vi và phân tích tình huống thực chứng. Giáo trình không tiếp cận kỹ năng lãnh đạo như một thuộc tính bẩm sinh cố định, mà phân loại thành các bậc năng lực có thể đào tạo, rèn luyện và chuẩn hóa thông qua các công cụ đo lường và thực hành cụ thể.

---

Nội dung kiến thức cốt lõi

Các chương và chủ đề chính

Nội dung giảng dạy trong giáo trình được vận hành theo tiến trình logic từ định nghĩa nền tảng, thiết lập nấc thang phát triển cá nhân, điều phối nguồn lực, cho đến quản trị sự biến động của hệ thống tổ chức:

1. Bản chất của thuật lãnh đạo và Khái niệm Sức ảnh hưởng: Xác lập định nghĩa nền tảng: Lãnh đạo là quá trình tạo lập và mở rộng sức ảnh hưởng xã hội (thu phục nhân tâm), không đồng nhất với việc chiếm giữ một vị trí quyền lực mang tính hình thức. Chủ đề phân loại bốn nhóm tố chất ban đầu của người học: Nhà lãnh đạo đẳng cấp, Nhà lãnh đạo thông thái, Nhà lãnh đạo tiềm năng, và Nhà lãnh đạo hạn chế.

2. Mô hình năm cấp độ lãnh đạo (The 5 Levels of Leadership): Hệ thống hóa tiến trình nâng cao năng lực quản trị con người qua năm nấc thang định lượng:

   • Cấp độ 1 - Chức vị (Position): Ảnh hưởng thuần túy dựa vào quyền hành pháp lý và cơ cấu bổ nhiệm.
   • Cấp độ 2 - Sự chấp thuận (Permission): Xây dựng mối quan hệ tin cậy, dẫn dắt dựa trên sự tự nguyện và tôn trọng lẫn nhau.
   • Cấp độ 3 - Định hướng kết quả (Production): Tạo lập uy tín thông qua năng suất lao động, giải quyết các mục tiêu thực tế của tổ chức.
   • Cấp độ 4 - Phát triển con người (People Development): Nâng tầm ảnh hưởng thông qua việc đào tạo, chuyển giao năng lực và xây dựng đội ngũ kế cận.
   • Cấp độ 5 - Cá nhân (Person): Đạt đến mức độ uy tín lâu dài, thu hút sự trung thành và tôn trọng mang tính vĩnh cửu.

3. Nguyên tắc quản trị thứ tự ưu tiên (Prioritization Management): Cung cấp hệ thống công cụ phân bổ nguồn lực:

   • Ứng dụng Nguyên lý Pareto (Quy luật 20/80) trong việc xác định 20% nhân sự nòng cốt và 20% danh mục công việc trọng yếu mang lại 80% hiệu quả cho tổ chức.
   • Ma trận phân loại nhiệm vụ bốn nhóm: Quan trọng/Cấp thiết, Quan trọng/Ít cấp thiết, Ít quan trọng/Cấp thiết, và Ít quan trọng/Không cấp thiết.
   • Khung đánh giá ba chiều để định vị công việc cá nhân: Yêu cầu bắt buộc (Requirement), Hiệu quả mang lại (Return), và Phần thưởng thúc đẩy (Reward).

4. Quản trị sự thay đổi trong tổ chức (Change Management): Phân tích cấu trúc tâm lý phản kháng sự đổi mới; nhận diện năm nhóm đối tượng tiếp nhận thay đổi (Nhóm đổi mới, Nhóm chấp nhận nhanh, Nhóm chấp nhận trung bình, Nhóm chậm chấp nhận, và Nhóm bảo thủ); chuẩn hóa quy trình triển khai tám bước chuyển đổi trong tổ chức.

Kiến thức nền tảng được xây dựng

Giáo trình tích hợp và kế thừa có chọn lọc các lý thuyết quản trị, hành vi và kinh tế học kinh điển:

• Khung phân biệt Quản lý - Lãnh đạo của John W. Gardner: Phân tích năm đặc trưng của nhà quản lý có khuynh hướng lãnh đạo (tầm nhìn dài hạn, năng lực kết nối đa phòng ban, chú trọng giá trị động lực, kỹ năng ứng biến chính trị, và tinh thần cải tiến liên tục).
• Mô hình Tam giác quyền năng của Robert Dilenschneider: Phân tích chuỗi mắt xích tác động: Giao tiếp hiệu quả $\rightarrow$ Sự thừa nhận $\rightarrow$ Sức ảnh hưởng.
• Lý thuyết trật tự tổ chức của T. Schjelderup-Ebbe: Đối chiếu hành vi quyền lực phân tầng trong sinh học xã hội để phân tích sự hạn chế của phong cách lãnh đạo mệnh lệnh, độc đoán.
• Nguyên lý Pareto và Định luật Parkinson: Giải thích mối quan hệ giữa sức ép thời hạn, tính co giãn của thời gian thực thi và năng suất lao động cá nhân.
• Vòng đời phát triển bốn giai đoạn của tổ chức: Chu trình gồm Thiết lập (Inception) $\rightarrow$ Duy trì (Maintenance) $\rightarrow$ Phê bình (Critique) $\rightarrow$ Thay đổi (Change).

Kỹ năng phát triển

Qua các nội dung giảng dạy, người học hình thành các nhóm năng lực thực hành quản trị:

• Kỹ năng phân tích cơ cấu ảnh hưởng: Nhận diện các tác nhân chi phối phi chính thức trong tập thể, lập sơ đồ mạng lưới quan hệ và phân bổ nguồn lực đào tạo nhân sự chủ chốt.
• Kỹ năng hoạch định và ra quyết định tác nghiệp: Sử dụng ma trận ưu tiên để loại bỏ các công việc kém hiệu quả, tối ưu hóa lịch trình công tác và thực hiện ủy quyền khoa học.
• Kỹ năng điều phối chương trình nghị sự chuyển đổi: Thiết kế lộ trình thông tin gồm ba giai đoạn: Thông tin (Information) $\rightarrow$ Nghiên cứu (Study) $\rightarrow$ Hành động (Action) nhằm giảm thiểu xung đột nội bộ khi triển khai các chính sách mới.

---

Phương pháp giảng dạy và học tập

Giáo trình áp dụng phương pháp tiếp cận sư phạm tích cực, kết hợp chặt chẽ giữa việc truyền thụ khung lý thuyết và phân tích các trường hợp nghiên cứu điển hình (case studies) rút ra từ môi trường quản trị thực tế:

Hệ thống bài tập và nghiên cứu tình huống

• Tình huống quản trị kinh doanh: Phân tích sự sụt giảm thị phần của hãng xe Ford khi Henry Ford duy trì sự cứng nhắc với mẫu xe Model T màu đen duy nhất; bài học về sự chuyển giao công nghệ đồng hồ điện tử từ Thụy Sỹ sang các nhà sản xuất Nhật Bản (Seiko) do tâm lý thỏa mãn với hiện trạng; mô hình vận hành của FedEx dưới sự dẫn dắt của Fred Smith.
• Tình huống tổ chức phi lợi nhuận và tôn giáo: Phương pháp quản lý, duy trì mối liên hệ và kết nối thông tin trong các cộng đồng quy mô lớn (điển hình như các chương trình của Billy Graham hay các giáo đoàn 5.000 thành viên).
• Tình huống khủng hoảng vận hành: Bài học quản trị sự tập trung từ sự cố rơi máy bay của hãng Eastern Airlines tại vùng Everglades bang Florida do phi hành đoàn mất tập trung vào đèn tín hiệu 75 xu.

Hoạt động tự đánh giá và lượng giá kết quả

• Hệ thống bảng câu hỏi định lượng ở cuối mỗi chương giúp người học tự xác định cấp độ lãnh đạo hiện tại của mình đối với từng nhóm đối tượng cụ thể trong cơ quan, doanh nghiệp.
• Bài tập ứng dụng nguyên lý 20/80: Hướng dẫn người học lập danh sách nhân sự, đánh dấu 15-20% cá nhân có tầm ảnh hưởng mang tính quyết định để thiết lập lộ trình bồi dưỡng chuyên biệt.
• Phương pháp đánh giá học phần có thể bao gồm: Đề án thực địa phân tích cấu trúc lãnh đạo của một tổ chức cụ thể, bài kiểm tra trắc nghiệm lý thuyết, và bài tập tình huống xử lý khủng hoảng thay đổi.

---

Điểm nổi bật và tính ứng dụng thực tiễn

1. Khung lý thuyết có tính hệ thống và khả năng đo lường cao: Khác với các tài liệu mang tính chất mô tả chung chung về phẩm chất lãnh đạo, giáo trình lượng hóa các mức độ ảnh hưởng thành thang điểm và cấp bậc rõ ràng, gắn liền với các tiêu chí hành vi quan sát được.
2. Khả năng ứng dụng liên ngành: Nội dung giáo trình được thiết kế tương thích với cả khu vực công (quản lý nhà nước, giáo dục, tôn giáo, cộng đồng) lẫn khu vực tư nhân (doanh nghiệp sản xuất, dịch vụ, bán lẻ).
3. Tính liên kết thực tế giữa các học thuyết: Giáo trình tích hợp các nguyên lý từ nhiều lĩnh vực: từ toán học ứng dụng (Nguyên lý Pareto), quản trị học hành chính (Định luật Parkinson), tâm lý học hành vi (nghiên cứu của Schjelderup-Ebbe) đến các mô hình quản trị biến đổi của Warren Bennis và Bert Nanus.
4. Hệ thống hóa các rào cản tâm lý học: Đưa ra các kiến giải sâu sắc về hiện tượng kháng cự thay đổi của con người xuất phát từ việc phá vỡ thói quen, sợ thất bại, mục tiêu mơ hồ, hoặc lợi ích cá nhân bị ảnh hưởng, từ đó cung cấp bộ giải pháp từng bước mang tính khả thi cao.

---

Đối tượng sử dụng giáo trình

Nhóm đối tượng	Mục đích sử dụng	Yêu cầu kiến thức tiên quyết
Sinh viên đại học năm 3, năm 4 (Ngành QTKD, Quản lý công, Nhân sự)	Tiếp cận các mô hình lãnh đạo tổ chức, chuẩn bị nền tảng năng lực quản trị trước khi tốt nghiệp.	Đã hoàn thành học phần Quản trị học đại cương, Hành vi tổ chức.
Học viên cao học, Nghiên cứu sinh	Nghiên cứu chuyên sâu về cấu trúc sức ảnh hưởng và phương pháp luận quản trị chuyển đổi hệ thống.	Nắm vững các lý thuyết quản trị nâng cao và phương pháp nghiên cứu khoa học.
Giảng viên chuyên ngành	Sử dụng làm khung tài liệu giảng dạy chính khóa, tài liệu tham khảo biên soạn bài giảng và ngân hàng bài tập tình huống.	Chuyên môn sâu về Quản trị học và Khoa học Lãnh đạo.
Nhà quản trị thực hành	Tự học, tự đánh giá năng lực quản lý cá nhân, thiết lập kế hoạch cơ cấu nhân sự và điều hành tổ chức.	Có kinh nghiệm quản trị đội nhóm hoặc điều hành dự án thực tế.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Giáo trình này phù hợp với những môn học nào trong chương trình đào tạo?

Tài liệu được thiết kế chuyên biệt cho môn học Tổ chức lãnh đạo và thiết lập kế hoạch. Ngoài ra, giáo trình có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo quan trọng cho các học phần: Hành vi tổ chức, Quản trị nhân lực, Quản trị sự thay đổi, và Kỹ năng quản trị điều hành.

2. Người học cần chuẩn bị kiến thức nền tảng gì trước khi tiếp cận giáo trình?

Người học cần có nền tảng cơ bản về khoa học quản trị đại cương, hiểu biết về cơ cấu tổ chức bộ máy doanh nghiệp, và nắm được các nguyên tắc giao tiếp hành chính cơ bản để có thể phân tích sâu các tình huống thực chứng.

3. Điểm khác biệt cốt lõi giữa giáo trình này với các tài liệu về quản trị tác nghiệp là gì?

Các tài liệu quản trị tác nghiệp tập trung chủ yếu vào quy trình, kế hoạch kiểm soát, ngân sách và điều phối nguồn lực vật chất. Ngược lại, giáo trình này tập trung vào yếu tố con người: động lực làm việc, năng lực gây ảnh hưởng, sự tự nguyện hợp tác và nghệ thuật phát triển đội ngũ kế cận.

4. Làm thế nào để tự học và nghiên cứu giáo trình đạt hiệu quả tối ưu?

Người học nên kết hợp đọc lý thuyết với việc hoàn thiện các bảng kiểm tra (checklist) và bài tập trắc nghiệm cuối mỗi chương. Cần định vị chính xác bản thân đang ở cấp độ lãnh đạo nào trong tổ chức hiện tại, sau đó thực hành từng tiêu chí hành vi được khuyến nghị cho cấp độ tiếp theo.

5. Giáo trình có các công cụ đo lường và sơ đồ phân tích cụ thể hay không?

Có. Giáo trình cung cấp các biểu đồ nguyên lý Pareto 20/80, bảng ma trận phân loại nhiệm vụ bốn góc phần tư, bảng kiểm tra điều kiện triển khai sự thay đổi và bảng tự đánh giá năm cấp độ lãnh đạo.

---

Kết luận

Giáo trình Phát triển kỹ năng lãnh đạo là một tài liệu học thuật có cấu trúc chặt chẽ, kết hợp hài hòa giữa các luận điểm lý thuyết quản trị hiện đại và phương pháp rèn luyện kỹ năng thực nghiệm. Giáo trình làm sáng tỏ cơ chế hình thành sức ảnh hưởng của nhà lãnh đạo thông qua năm cấp độ phát triển, cung cấp các công cụ tối ưu hóa hiệu suất làm việc bằng nguyên lý Pareto và ma trận ưu tiên, đồng thời chuẩn hóa quy trình quản trị sự thay đổi trong tổ chức.

Để hoàn thiện chương trình học tập, người học được khuyến nghị tiếp tục tham khảo các công trình nghiên cứu liên quan về khoa học lãnh đạo của các học giả như Warren Bennis, John W. Gardner và Amitai Etzioni.

Trích đoạn nội dung tài liệu

mở đầu cho sự suy thoái của Công ty Henry Ford. Những người không thể xây dựng các mối quan hệ bền vững sẽ sớm nhận ra rằng họ không thể duy trì khả năng lãnh đạo hiệu quả và lâu dài. Có một điều chắc chắn rằng, bạn có thể yêu mọi người mà không cần phải lãnh đạo họ, nhưng bạn không thể lãnh đạo họ nếu không yêu họ. Dan Reiland, một nhân viên của tôi, đã nói với tôi: “Nếu cấp độ một là cánh cửa đến với kỹ năng lãnh đạo, thì cấp độ hai là nền tảng cơ sở”.

Hãy chú ý, đừng bỏ qua cấp độ nào. CẤP ĐỘ 3: ĐỊNH HƯỚNG KẾT QUẢ Ở cấp độ này, mọi việc bắt đầu diễn ra theo khuynh hướng tốt. Lợi nhuận tăng. Khí thế làm việc lên cao.

Tỷ lệ xin thôi việc giảm. Các nhu cầu được thỏa mãn. Các mục tiêu được hiện thực hoá. Sự tăng trưởng tạo ra động lực lớn cho mọi người.

Sự chỉ đạo và gây ảnh hưởng lên những người khác trở nên dễ dàng. Không cần nhiều nỗ lực, người ta có thể giải quyết các vấn đề. Có một sự khác biệt lớn giữa cấp độ hai và ba. Ở cấp độ “mối quan hệ”, con người đến với nhau theo đúng nghĩa đen mà không có mục tiêu nào khác.

Ở cấp độ “kết quả”, con người đến với nhau để hoàn thành mục tiêu đã đặt ra. Nói cách khác, họ có định hướng kết quả. Có một câu chuyện thú vị như sau: Một nhân viên bán hàng mới được cử đi công tác. Bản báo cáo bán hàng đầu tiên anh ta gửi về văn phòng công ty đã khiến cả phòng kinh doanh kinh ngạc vì nó thể hiện rõ sự dốt nát của anh ta.

Trong đó, anh ta viết: “Tôi ã ặp ột ách hàng ưa bao giờ iết sản phẩm của chúng ta và tôi đã án cho họ ột ố ản pẩm. Ây giờ tôi sẽ đến Chicago”. Giám đốc Kinh doanh định sa thải anh ta thì có một lá thư khác đến từ Chicago viết rằng: “Tôi vừa đến đây và đã bán được nửa triệu”. Giám đốc Kinh doanh vừa cảm thấy bối rối nếu phải sa thải nhân viên “ngu dốt” này, vừa e ngại nếu không xử lý, anh ta sẽ gặp rắc rối lớn với Chủ tịch công ty.

Sáng hôm sau, các nhân viên trong phòng kinh doanh ngạc nhiên khi nhìn thấy phía trên bảng thông báo ngoài hai bức thư của nhân viên bán hàng dốt nát nọ là thông báo của vị Chủ tịch: “Chúng ta ã ất quá nhiều thời gian để ánh vần thay vì cố gắng bán hàn. Hãy nhìn vào doanh số án hàng này. Tôi muốn mọi người nên đọc những lá thư này của Gooch. Anh ấy đang ên đường và tạo ra những ành ủa o lớn cho chúng ta.

Các vị nên đi ra ngoài và làm những gì anh ta đã làm”. Rõ ràng, bất kỳ giám đốc kinh doanh nào cũng thích một nhân viên có thể vừa bán hàng giỏi vừa viết đúng chính tả. Tuy nhiên, vẫn có nhiều người có khả năng đem lại những thành quả lớn ngay cả khi họ không được học hành đến nơi đến chốn. CẤP ĐỘ 4: PHÁT TRIỂN CON NGƯỜI Làm thế nào để nhận ra một nhà lãnh đạo? Có ý kiến cho rằng: để nhận ra một nhà lãnh đạo thật sự, hãy xem nhân viên của anh ta có liên tục hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao hay không.

Một nhà lãnh đạo tài giỏi không phải nhờ quyền lực người đó nắm trong tay, mà ở chỗ có khả năng phát huy tài năng của người khác. Sự thành công mà không có người kế tục thì đó là sự thất bại. Giúp đỡ những người xung quanh phát triển là trách nhiệm chính của mỗi nhân viên (xem Chương 7). Lòng trung thành của đội ngũ kế cận đối với nhà lãnh đạo đạt tới mức độ cao nhất khi họ ngày càng trưởng thành dưới sự dìu dắt của nhà lãnh đạo.

Quá trình đó diễn ra như sau: Tại cấp độ hai: nhân viên quý mến nhà lãnh đạo; tại cấp độ ba: nhân viên khâm phục nhà lãnh đạo; tại cấp độ bốn: nhân viên trung thành với nhà lãnh đạo. Rõ ràng, nhà lãnh đạo giành được trái tim của mọi người bằng việc giúp họ tự phát triển bản thân. Trường hợp của Sheryl Fleisher, một trong những nhân viên chủ chốt của tôi, là một ví dụ. Khi mới gia nhập nhóm, cô không phải là người của công chúng.

Tôi đã chủ động giúp đỡ cô cho đến khi cô thật sự trở thành người của công chúng. Giờ đây, cô đã thành công trong việc phát triển những nhân viên khác. Có một sợi dây liên hệ giữa việc cô đã làm với lòng trung thành cô dành cho sự lãnh đạo của tôi, và cả hai chúng tôi đều biết lý do. Khoảng thời gian tôi làm việc cùng cô đã mang lại sự thay đổi tích cực.

Cô ấy sẽ không bao giờ quên những gì tôi đã làm cho mình. Ngược lại, thời gian cô ấy dành để làm việc với những người khác cũng giúp tôi rất nhiều, và tôi sẽ không bao giờ quên. Tất cả những nhà lãnh đạo xung quanh bạn nên là những người mà bản thân bạn đã trực tiếp tiếp xúc, hay giúp đỡ họ phát triển ở một mức độ nào đó. Khi điều đó xảy ra, tình yêu và lòng trung thành sẽ được thể hiện từ những người gần gũi với bạn nhất, và từ những người mà các nhà lãnh đạo chủ chốt của bạn tiếp xúc.

Tuy nhiên, khi bạn tiến lên các bậc thang ảnh hưởng trong tư thế một nhà lãnh đạo, và cư xử thoải mái với nhóm người mà bạn đã phát triển xung quanh mình, có thể bạn sẽ phiền toái. Có thể bạn không nhận ra rằng nhiều nhân viên mới coi bạn là nhà lãnh đạo “chức vị” vì bạn đã không tiếp xúc với họ. Những gợi ý sau sẽ giúp bạn trở thành một nhà lãnh đạo có khả năng phát triển mọi người: Hãy đi thật chậm qua đám đông. Có một số cách để giữ mối quan hệ với tất cả mọi người.

Khi là một mục sư, tôi đã thực hiện điều này trong giáo đoàn 5.000 người của mình: • Học thuộc tên của họ. • Trao đổi thiếp với giáo đoàn và đọc thiếp mọi người gửi tặng (mỗi tuần, tôi nhận được khoảng 250 thiếp). • Đọc hết đơn phỏng vấn của hội viên xin gia nhập. • Đọc và trả lời những bức thư gửi đến cho tôi.

• Mỗi năm, tham gia một hoạt động xã hội của từng lớp học Trường Sunday. Phát triển các nhà lãnh đạo chủ chốt. Tôi đã gặp gỡ, giảng dạy cho những người có ảnh hưởng trong tổ chức. Đến lượt mình, họ truyền lại cho người khác những gì tôi đã cung cấp cho họ.

CẤP ĐỘ 5: CÁ NHÂN Chúng ta sẽ không dành nhiều thời gian thảo luận về cấp độ cá nhân vì đa phần mọi người chưa ai đạt đến được mức này. Chỉ khi kỹ năng lãnh đạo được thử thách trong suốt cả cuộc đời mới cho phép chúng ta đạt cấp độ năm và gặt hái thành quả có ý nghĩa vĩnh cửu. BƯỚC LÊN NHỮNG NẤC THANG LÃNH ĐẠO Dưới đây là một số điều bổ sung trong quá trình phát triển kỹ năng lãnh đạo: CÀNG LÊN CAO, CÀNG CẦN NHIỀU THỜI GIAN Mỗi khi bạn thay đổi công việc hoặc bắt đầu tham gia nhóm mới, hãy khởi đầu từ cấp độ thấp nhất rồi tự mình tiến lên những bậc cao hơn. CÀNG LÊN CAO, QUYẾT TÂM CÀNG PHẢI LỚN Quyết tâm tăng lên phải giống như con đường hai chiều.

Không chỉ riêng bạn ngày càng quyết tâm, mà những cá nhân liên quan khác cũng phải như vậy. Khi lãnh đạo hay nhân viên không sẵn sàng hy sinh để đáp ứng các yêu cầu ở cấp độ mới, thì tầm ảnh hưởng sẽ giảm dần. CÀNG LÊN CAO, CÀNG DỄ LÃNH ĐẠO Hãy quan sát quá trình tiến triển từ cấp độ hai lên cấp độ bốn. Đầu tiên, người ta chỉ thích tính cách của bạn; sau đó thích những gì bạn làm vì lợi ích chung của mọi người; tiếp đến là thích những gì bạn làm với tư cách cá nhân.

Mỗi cấp độ khi nhà lãnh đạo và nhân viên của anh ta vượt qua là thêm mỗi lý do vì sao mọi người muốn đi theo họ. NĂM CẤP ĐỘ LÃNH ĐẠO CÀNG LÊN CAO, CÀNG PHÁT TRIỂN Sự phát triển chỉ có thể xảy ra khi có sự thay đổi hiệu quả. Khi bạn vượt qua các cấp độ lãnh đạo, việc thay đổi sẽ dễ dàng hơn. Khi bạn phát triển, mọi người sẽ cho phép bạn và thậm chí hỗ trợ bạn thực hiện những thay đổi cần thiết.

ĐỪNG BAO GIỜ BỎ QUA CẤP CƠ BẢN Mỗi cấp độ sau luôn dựa trên cấp độ trước và sẽ đổ sụp nếu ta bỏ qua cấp độ thấp hơn. Ví dụ, nếu bạn bỏ qua cấp độ chấp thuận (các mối quan hệ) để đến cấp độ định hướng (kết quả) và ngừng quan tâm những người theo bạn, giúp bạn tạo nên kết quả, họ sẽ cảm thấy bị lợi dụng. Khi bạn tiến lên các cấp độ cao hơn, vai trò lãnh đạo của bạn đối với một người hay nhóm người ngày càng vững chắc và sâu sắc hơn. NẾU BẠN ĐANG LÃNH ĐẠO MỘT NHÓM NGƯỜI, BẠN SẼ KHÔNG NGANG HÀNG VỚI TẤT CẢ MỌI NGƯỜI Không phải mọi người đều phản ứng giống nhau trước sự lãnh đạo của bạn.

ĐỂ DUY TRÌ HIỆU QUẢ VAI TRÒ LÃNH ĐẠO CỦA BẠN, PHẢI ĐƯA NHỮNG NGƯỜI CÓ ẢNH HƯỞNG TRONG NHÓM CÙNG BẠN TIẾN LÊN CÁC CẤP ĐỘ CAO HƠN Tầm ảnh hưởng của bạn kết hợp với tầm ảnh hưởng của những nhà lãnh đạo khác sẽ đem lại sự bền vững dài lâu. Thiếu điều này, quyền lợi và lòng trung thành trong nhóm sẽ bị chia rẽ. KẾT LUẬN VỀ TẦM ẢNH HƯỞNG Đến lúc này, chúng ta đã hiểu thế nào là tầm ảnh hưởng, và làm sao để tăng cường ảnh hưởng. Để tiến lên được vị trí cao nhất, bạn phải làm hai điều: HIỂU RÕ CẤP ĐỘ LÃNH ĐẠO HIỆN TẠI CỦA BẠN Vì bạn sẽ ở những cấp độ khác nhau với những người khác nhau, bạn cần biết ai đang ở cấp độ nào.

Nếu những người có ảnh hưởng lớn nhất trong công ty đang ở các cấp độ cao nhất và họ ủng hộ bạn, bạn sẽ thành công trong việc lãnh đạo những người khác. Nhưng nếu họ không ủng hộ bạn, rắc rối sẽ sớm nảy sinh. THẤU HIỂU VÀ ÁP DỤNG NHỮNG PHẨM CHẤT CẦN THIẾT ĐỂ THÀNH CÔNG Ở MỖI CẤP ĐỘ Dưới đây là những phẩm chất mà bạn phải thể hiện xuất sắc trước khi tiến lên các cấp độ cao hơn. Cấp độ 1: Chức vị/Quyền hành • Hiểu rõ công việc của bản thân.

• Hiểu rõ lịch sử công ty.