Tổng quan nghiên cứu

Thủ đô Viêng Chăn có diện tích tự nhiên khoảng 3.920 km² cùng quy mô dân số trên 700.000 người, giữ vị trí trung tâm chính trị, kinh tế và văn hóa đặc biệt quan trọng của Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Trong giai đoạn 2005 - 2013, du lịch thủ đô ghi nhận bước phát triển nhảy vọt với tốc độ tăng trưởng bình quân đạt từ 12% đến 15% mỗi năm. Đến năm 2013, Viêng Chăn đã đón hơn 1,4 triệu lượt khách du lịch, trong đó khách quốc tế chiếm tỷ trọng vượt trội với hơn 1,3 triệu lượt. Sự bùng nổ của ngành dịch vụ lữ hành, lưu trú và ẩm thực đã tạo ra nguồn thu ngoại tệ then chốt, đồng thời đóng góp hơn 20% vào cơ cấu việc làm phi nông nghiệp tại địa bàn đô thị.

Mặc dù sở hữu tiềm năng tài nguyên phong phú và hạ tầng ngày càng hoàn thiện, chất lượng nguồn nhân lực du lịch tại Viêng Chăn vẫn chưa bắt kịp yêu cầu phát triển thực tế. Ước tính có trên 62% lực lượng lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp du lịch chưa qua đào tạo chuyên môn hoặc chỉ có chứng chỉ sơ cấp ngắn hạn. Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước tại các sở, ban ngành còn thiếu kinh nghiệm chỉ đạo tầm vĩ mô, trong khi 5 cơ sở đào tạo du lịch trọng điểm trên địa bàn vẫn gặp nhiều hạn chế về giáo trình và năng lực giảng dạy thực hành.

Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu là đánh giá toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thủ đô theo 3 khối chức năng: quản lý nhà nước, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ giai đoạn 2005 - 2013, xác định các điểm nghẽn về cơ cấu trình độ, ngoại ngữ và kỹ năng nghề nghiệp, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp chiến lược nhằm chuẩn hóa nhân lực du lịch Viêng Chăn đến năm 2020 và định hướng năm 2025. Nghiên cứu hướng đến việc nâng cao năng lực cạnh tranh điểm đến, phấn đấu đưa tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên ngành đạt trên 70% và chuẩn hóa 100% tiêu chuẩn kỹ năng nghề theo khung thỏa thuận chung của khu vực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được thiết lập dựa trên sự giao thoa giữa Lý thuyết Vốn nhân lực (Human Capital Theory) và Lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực dịch vụ hiện đại. Khung lý thuyết này khẳng định vốn nhân lực gồm tri thức, kỹ năng, thái độ và thể lực là nguồn vốn nội sinh quyết định trực tiếp đến năng suất lao động và chất lượng trải nghiệm của khách du lịch. Mô hình nghiên cứu vận hành dựa trên việc chuẩn hóa 4 khái niệm nền tảng:

  • Nguồn nhân lực du lịch: Toàn bộ lực lượng lao động xã hội tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào chuỗi cung ứng dịch vụ du lịch, có khả năng huy động năng lực thể chất và trí tuệ để tạo ra các giá trị văn hóa, kinh tế phục vụ du khách.
  • Cơ cấu nguồn nhân lực du lịch: Sự phân bổ lao động theo 3 nhóm chức năng căn bản bao gồm lực lượng quản lý nhà nước (từ cấp Bộ đến Sở, Phòng chuyên môn), lực lượng giảng dạy - nghiên cứu tại các cơ sở đào tạo, và lực lượng lao động trực tiếp tại các doanh nghiệp lữ hành, vận chuyển, khách sạn, nhà hàng.
  • Phát triển nguồn nhân lực du lịch: Quá trình biến đổi tích cực cả về quy mô số lượng, cơ cấu chuyên môn, chất lượng tay nghề và năng lực quản trị thông qua các hoạt động quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ và sử dụng lao động hợp lý.
  • Tiêu chuẩn nghề du lịch: Hệ thống các yêu cầu tối thiểu về kiến thức, kỹ năng thực hành và thái độ nghề nghiệp được tiêu chuẩn hóa theo tiêu chuẩn quốc gia Lào và Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau về nghề du lịch trong khối ASEAN (MRA-TP).

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của luận văn được tổng hợp từ hai kênh chính: dữ liệu thứ cấp từ Niên giám thống kê giai đoạn 2005 - 2013, các báo cáo tổng kết của Bộ Thông tin, Văn hóa và Du lịch Lào cùng 5 báo cáo chuyên đề về thị trường lao động; dữ liệu sơ cấp được thu thập qua quá trình khảo sát thực địa từ năm 2013 đến năm 2015.

Quy mô mẫu khảo sát chính thức gồm 60 bảng hỏi điều tra. Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng nhằm đảm bảo tính đại diện cao cho 3 nhóm đối tượng: 15 phiếu dành cho cán bộ tại các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch, 15 phiếu dành cho cán bộ quản lý và giảng viên tại các cơ sở đào tạo du lịch, và 30 phiếu dành cho các nhà quản lý, trưởng bộ phận tại các doanh nghiệp lữ hành, khách sạn từ 3 đến 5 sao và nhà hàng tiêu biểu trên địa bàn thủ đô Viêng Chăn.

Lý do lựa chọn phương pháp điều tra bảng hỏi kết hợp phân tích ma trận SWOT là để lượng hóa chính xác mức độ thiếu hụt kỹ năng, đối chiếu sự bất cập giữa chương trình đào tạo với nhu cầu tuyển dụng thực tế, đồng thời làm rõ điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của nhân lực du lịch thủ đô. Dữ liệu định lượng được làm sạch, xử lý qua phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm và tham vấn ý kiến chuyên gia để đảm bảo độ tin cậy khoa học cao nhất.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2005 - 2013 đã chỉ ra 4 phát hiện quan trọng:

  • Cơ cấu trình độ chuyên môn mất cân đối nghiêm trọng: Trong khối doanh nghiệp du lịch, lao động có trình độ đại học và sau đại học chỉ chiếm 18,5%, trong khi lao động sơ cấp và lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm tới 62,3%. Tỷ lệ lao động được đào tạo đúng chuyên ngành du lịch tại các cơ sở lưu trú và lữ hành chỉ đạt khoảng 24,6%, dẫn đến tình trạng hơn 75% doanh nghiệp bắt buộc phải tổ chức đào tạo lại nhân sự sau khi tuyển dụng.
  • Trình độ ngoại ngữ và kỹ năng nghiệp vụ còn thấp: Khảo sát thực tế cho thấy chỉ có 14,2% lao động trực tiếp sử dụng thành thạo tiếng Anh trong giao tiếp nghiệp vụ; tỷ lệ lao động sử dụng được ngoại ngữ thứ hai như tiếng Trung, tiếng Pháp hoặc tiếng Thái đạt dưới 9,8%. Khả năng xử lý tình huống phát sinh và kỹ năng chăm sóc khách hàng của 68% nhân viên phục vụ trực tiếp bị đánh giá ở mức trung bình và yếu.
  • Quy mô cung ứng đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu thị trường: Hàng năm, 5 cơ sở đào tạo chuyên ngành du lịch tại Viêng Chăn chỉ cung ứng từ 850 đến 1.100 sinh viên, học viên tốt nghiệp các hệ. Quy mô này chỉ đáp ứng được khoảng 38% nhu cầu tuyển dụng mới của thị trường (ước tính cần từ 2.500 đến 3.000 vị trí việc làm mới mỗi năm).
  • Đội ngũ quản lý nhà nước thiếu hụt kiến thức chuyên ngành: Mặc dù 72% cán bộ quản lý nhà nước về du lịch có bằng đại học trở lên, tỷ lệ cán bộ có bằng cấp đào tạo chính quy về kinh tế du lịch và quản trị du lịch chỉ đạt 28%, gây khó khăn cho công tác hoạch định chiến lược và xúc tiến quảng bá quốc tế.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các hạn chế trên xuất phát từ sự thiếu gắn kết chặt chẽ giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp sử dụng lao động. Các trường đại học và cơ sở dạy nghề chủ yếu giảng dạy lý thuyết hàn lâm, thời lượng thực hành chỉ chiếm dưới 20% khung chương trình, trang thiết bị thực nghiệm thiếu thốn và giảng viên thiếu kinh nghiệm cọ xát thực tế tại các khách sạn, công ty lữ hành. So sánh với các nghiên cứu tương đồng tại Việt Nam và Thái Lan, năng suất lao động và mức độ chuyên nghiệp của nhân lực du lịch Viêng Chăn hiện thấp hơn khoảng 35% đến 40% so với mức trung bình của khu vực ASEAN.

Các phát hiện nghiên cứu được trực quan hóa thông qua Biểu đồ cơ cấu nhân lực du lịch theo trình độ nghiệp vụ và Bảng cân đối cung - cầu lao động du lịch giai đoạn 2005 - 2013. Dữ liệu đối chiếu làm nổi bật sự chênh lệch lớn giữa tốc độ tăng trưởng lượng du khách quốc tế (12 - 15%/năm) với tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực có tay nghề chuẩn hóa (chỉ đạt khoảng 4 - 5%/năm). Nếu không có chính sách đột phá, tình trạng khan hiếm nhân lực quản trị cấp cao và lao động kỹ thuật lành nghề sẽ cản trở mục tiêu biến du lịch thành ngành kinh tế mũi nhọn của Lào.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính hành động nhằm phát triển đồng bộ nguồn nhân lực du lịch thủ đô Viêng Chăn:

  • Hoàn thiện khung chính sách và nâng cao năng lực quản lý nhà nước: Bộ Thông tin, Văn hóa và Du lịch Lào phối hợp cùng Sở Thông tin, Văn hóa và Du lịch Viêng Chăn xây dựng Đề án quy hoạch tổng thể nguồn nhân lực du lịch giai đoạn 2016 - 2025; ban hành khung chứng chỉ nghề du lịch quốc gia tương thích với tiêu chuẩn MRA-TP của ASEAN; mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ quản lý nhà nước được đào tạo bồi dưỡng chuyên môn sâu về du lịch lên 85% vào năm 2020.
  • Đổi mới chương trình và phương pháp giảng dạy: Các cơ sở đào tạo, đặc biệt là Trường Đại học Quốc gia Lào và các trường cao đẳng nghề, cần tái cấu trúc khung chương trình học, nâng thời lượng thực hành nghề nghiệp lên 50% đến 60% tổng thời lượng; triển khai bồi dưỡng thực tế doanh nghiệp cho 100% giảng viên chuyên ngành trong giai đoạn 2016 - 2018.
  • Thiết lập cơ chế liên kết đào tạo ba bên giữa Nhà nước - Nhà trường - Doanh nghiệp: Doanh nghiệp du lịch trên địa bàn cam kết tiếp nhận sinh viên thực tập có hưởng lương từ 3 đến 6 tháng, đồng thời tham gia xây dựng chuẩn đầu ra; mục tiêu nâng tỷ lệ sinh viên ra trường có việc làm đúng chuyên ngành lên trên 75% vào năm 2022.
  • Xây dựng chính sách thu hút, đãi ngộ và giữ chân nhân tài: Các khách sạn, công ty lữ hành cần ban hành thang bảng lương gắn liền với hiệu suất công việc (KPIs), hỗ trợ 50% kinh phí học tập nâng cao ngoại ngữ cho nhân viên giỏi, hướng tới mục tiêu giảm tỷ lệ thôi việc và luân chuyển lao động xuống dưới 12%/năm giai đoạn 2018 - 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao đối với 4 nhóm đối tượng chính:

  • Cơ quan quản lý nhà nước và nhà hoạch định chính sách: 100% cán bộ làm công tác tham mưu tại Bộ Thông tin, Văn hóa và Du lịch Lào cũng như Sở ban ngành cấp tỉnh có thể sử dụng hệ thống dữ liệu và 4 nhóm giải pháp trong luận văn làm cơ sở khoa học để ban hành Đề án phát triển nhân lực du lịch giai đoạn 2020 - 2025.
  • Ban giám hiệu và giảng viên các cơ sở đào tạo du lịch: 5 trường đại học và cơ sở dạy nghề tại Viêng Chăn có thể ứng dụng các phân tích khoảng cách kỹ năng để điều chỉnh khung giáo trình, tăng 40% thời lượng thực hành thực tế cho sinh viên.
  • Giám đốc điều hành và trưởng bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp du lịch: Nhà quản lý tại hơn 100 khách sạn, nhà hàng và công ty lữ hành trên địa bàn có thể áp dụng các mô hình đánh giá kỹ năng, quy trình đào tạo nội bộ và chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao 25% năng suất lao động.
  • Học viên cao học và sinh viên ngành Du lịch, Kinh tế phát triển: Nghiên cứu sinh và sinh viên có thể tham khảo phương pháp luận kết hợp dữ liệu 60 mẫu khảo sát thực địa để triển khai các đề tài nghiên cứu về quản trị nhân lực dịch vụ và kinh tế điểm đến.

Câu hỏi thường gặp

Thực trạng lớn nhất của nguồn nhân lực du lịch thủ đô Viêng Chăn giai đoạn nghiên cứu là gì? Vấn đề nan giải nhất là tình trạng thiếu hụt trầm trọng lao động có tay nghề cao và am hiểu ngoại ngữ. Khảo sát chỉ ra có tới 62,3% lao động trực tiếp chưa qua đào tạo chuẩn mực và chỉ 14,2% nhân viên giao tiếp tốt bằng tiếng Anh, tạo nên sự khập khiễng lớn trước làn sóng hơn 1,3 triệu lượt khách quốc tế mỗi năm.

Quy mô mẫu khảo sát 60 bảng hỏi của luận văn được cấu trúc ra sao? Cỡ mẫu 60 phiếu được phân tầng khoa học theo 3 nhóm trụ cột của ngành du lịch: 15 phiếu dành cho cán bộ quản lý nhà nước, 15 phiếu dành cho đội ngũ giảng viên tại các cơ sở đào tạo du lịch, và 30 phiếu dành cho các nhà quản trị doanh nghiệp lữ hành, khách sạn và nhà hàng lớn tại thủ đô Viêng Chăn.

Tốc độ phát triển của ngành du lịch Viêng Chăn trong giai đoạn khảo sát đạt mức nào? Trong giai đoạn 2005 - 2013, du lịch Viêng Chăn đạt mức tăng trưởng doanh thu và lượng khách rất cao, dao động từ 12% đến 15% mỗi năm. Riêng năm 2013, tổng lượng du khách đạt hơn 1,4 triệu lượt, đóng góp nguồn thu ngoại tệ vượt trội cho ngân sách quốc gia Lào.

Luận văn đề xuất giải pháp then chốt nào để nâng cao chất lượng đào tạo du lịch? Nghiên cứu kiến nghị thay đổi căn bản cấu trúc đào tạo bằng việc tăng thời lượng thực hành nghiệp vụ lên 50% - 60%, chuẩn hóa giáo trình giảng dạy theo bộ tiêu chuẩn nghề du lịch ASEAN, đồng thời bắt buộc 100% giảng viên chuyên ngành phải tham gia thực tế định kỳ tại các doanh nghiệp du lịch.

Doanh nghiệp du lịch cần làm gì để giảm thiểu biến động nhân sự và nâng cao chất lượng dịch vụ? Doanh nghiệp cần phối hợp với nhà trường nhận sinh viên thực tập từ 3 đến 6 tháng, tài trợ 50% chi phí bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên nòng cốt, áp dụng chính sách đãi ngộ theo năng lực nhằm kiểm soát tỷ lệ biến động nhân sự ở mức dưới 12%/năm.

Kết luận

  • Hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong ngành kinh tế dịch vụ du lịch tại các quốc gia đang phát triển.
  • Phân tích bức tranh thực trạng chân thực dựa trên bộ dữ liệu 60 phiếu điều tra thực địa và số liệu thứ cấp giai đoạn 2005 - 2013 tại thủ đô Viêng Chăn.
  • Chỉ rõ 4 rào cản nội tại lớn về cơ cấu trình độ, rào cản ngoại ngữ, năng lực quản lý nhà nước và khoảng cách cung - cầu đào tạo nghề.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp khả thi với lộ trình rõ ràng từ năm 2016 đến năm 2025, hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên ngành đạt trên 70%.
  • Cung cấp luận cứ khoa học thực tiễn vững chắc phục vụ công tác quy hoạch chính sách kinh tế du lịch cho thủ đô Viêng Chăn và đất nước Lào.

Trong lộ trình tiếp theo từ nay đến năm 2025, các cơ quan ban ngành cần khẩn trương số hóa dữ liệu quản lý lao động và liên kết vùng để hiện thực hóa các giải pháp. Các nhà nghiên cứu và nhà quản trị có thể áp dụng ngay khung phân tích của luận văn để nâng cao năng lực cạnh tranh cho đơn vị mình.