Luận văn thạc sĩ vnu ued phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông hùng vương tỉnh phú thọ trong giai đoạn hiện nay

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu vnu ued phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông hùng vương tỉnh phú thọ trong giai, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Đặng Minh Tiến
• Người hướng dẫn: Pgs. Đặng Bá Lãm
• Trường học: Trường Đại Học Giáo Dục - Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Lý Giáo Dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Trường Trung Học Phổ Thông Hùng Vương Tỉnh Phú Thọ Trong Giai Đoạn Hiện Nay
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2010
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
• 1.2. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường
• 1.2.1. Quản lý
• 1.3. Lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông
• 1.4. Trường trung học phổ thông
• 1.5. Những đặc điểm lao động sư phạm của đội ngũ giáo viên trong trường trung học phổ thông
• 1.6. Tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ giáo viên
• 1.7. Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông
• 1.8. Cơ sở kinh tế, chính trị, xã hội, tâm lý, giáo dục về phát triển đội ngũ giáo viên
• 1.9. Những yêu cầu về phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông trong giai đoạn hiện nay
• 1.10. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HÙNG VƯƠNG TỈNH PHÚ THỌ
• 2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội, giáo dục của tỉnh Phú Thọ
• 2.2. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội
• 2.3. Về giáo dục
• 2.4. Thực trạng về Trường Trung học phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ và đội ngũ giáo viên của Trường
• 2.4.1. Thực trạng về Trường THPT Hùng Vương tỉnh Phú Thọ
• 2.4.2. Thực trạng đội ngũ giáo viên của Trường từ năm 2004 đến nay
• 2.5. Đánh giá chung về thực trạng Trường Trung học phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ và đội ngũ giáo viên của Trường
• 2.6. Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung học phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ
• 2.7. Thực trạng về quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên
• 2.8. Thực trạng về tuyển chọn đội ngũ giáo viên
• 2.9. Thực trạng về sử dụng đội ngũ giáo viên
• 2.10. Thực trạng về đánh giá đội ngũ giáo viên
• 2.11. Thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên
• 2.12. Chính sách đối với giáo viên
• 2.13. Thực trạng về các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển đội ngũ giáo viên
• 2.14. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung học phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ
• 2.15. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HÙNG VƯƠNG TỈNH PHÚ THỌ
• 3.1. Các nguyên tắc xây dựng biện pháp
• 3.2. Nguyên tắc kế thừa và phát triển
• 3.3. Nguyên tắc tính phù hợp
• 3.4. Nguyên tắc tính hiệu quả
• 3.5. Nguyên tắc tính khả thi
• 3.6. Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung học phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ
• 3.6.1. Tuyên truyền, giáo dục nhằm nâng cao nhận thức về vai trò quan trọng hàng đầu của đội ngũ giáo viên trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
• 3.6.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường trong giai đoạn hiện nay
• 3.6.3. Đổi mới công tác tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên nhằm phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ
• 3.6.4. Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ giáo viên đáp ứng với yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
• 3.6.5. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên bảo đảm đủ số lượng và cân đối về cơ cấu; nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực, đạo đức cho đội ngũ
• 3.6.6. Hoàn thiện hệ thống chính sách nhằm tạo động lực cho đội ngũ giáo viên
• 3.6.7. Xây dựng môi trường văn hóa, thân thiện, đảm bảo các điều kiện phát triển đội ngũ giáo viên của nhà trường
• 3.6.8. Thăm dò về tính khả thi, tính cấp thiết của các biện pháp
• 3.7. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 1. Khuyến nghị
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển đội ngũ giáo viên Trường THPT Hùng Vương

Phát triển đội ngũ giáo viên là một trong những yếu tố quyết định đến chất lượng giáo dục tại Trường THPT Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ. Đội ngũ giáo viên không chỉ là những người truyền đạt kiến thức mà còn là những người định hình nhân cách và tư duy của học sinh. Việc phát triển đội ngũ giáo viên cần được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội.

1.1. Đội ngũ giáo viên và vai trò của họ trong giáo dục

Đội ngũ giáo viên tại Trường THPT Hùng Vương đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục. Họ không chỉ là người dạy học mà còn là người hướng dẫn, định hướng cho học sinh trong quá trình phát triển bản thân.

1.2. Tình hình hiện tại của đội ngũ giáo viên

Hiện nay, đội ngũ giáo viên tại Trường THPT Hùng Vương có sự đa dạng về độ tuổi và trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề cần khắc phục để nâng cao chất lượng giảng dạy.

II. Những thách thức trong phát triển đội ngũ giáo viên hiện nay

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển đội ngũ giáo viên, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải đối mặt. Những thách thức này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục mà còn đến sự phát triển bền vững của nhà trường.

2.1. Thiếu hụt về số lượng và chất lượng giáo viên

Số lượng giáo viên hiện tại tại Trường THPT Hùng Vương có thể đáp ứng nhu cầu, nhưng chất lượng chuyên môn vẫn chưa đồng đều. Nhiều giáo viên còn yếu về kỹ năng giảng dạy và cập nhật kiến thức mới.

2.2. Khó khăn trong việc đào tạo và bồi dưỡng giáo viên

Chương trình đào tạo và bồi dưỡng giáo viên chưa đáp ứng kịp thời với yêu cầu thực tiễn. Việc thiếu các khóa đào tạo chuyên sâu và cập nhật kiến thức mới là một trong những nguyên nhân dẫn đến chất lượng giảng dạy chưa cao.

III. Phương pháp phát triển đội ngũ giáo viên hiệu quả

Để phát triển đội ngũ giáo viên một cách hiệu quả, cần áp dụng các phương pháp và biện pháp cụ thể. Những phương pháp này không chỉ giúp nâng cao chất lượng giảng dạy mà còn tạo động lực cho giáo viên trong công việc.

3.1. Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn

Cần tổ chức các khóa đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn thường xuyên cho giáo viên. Điều này giúp giáo viên cập nhật kiến thức mới và nâng cao kỹ năng giảng dạy.

3.2. Xây dựng môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc thân thiện và tích cực sẽ giúp giáo viên cảm thấy thoải mái và hứng thú hơn trong công việc. Cần tạo điều kiện cho giáo viên giao lưu, học hỏi lẫn nhau.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Việc áp dụng các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên tại Trường THPT Hùng Vương đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Những kết quả này không chỉ thể hiện qua chất lượng giảng dạy mà còn qua sự phát triển toàn diện của học sinh.

4.1. Kết quả đạt được từ các biện pháp phát triển

Sau khi áp dụng các biện pháp phát triển, chất lượng giảng dạy tại Trường THPT Hùng Vương đã có sự cải thiện rõ rệt. Học sinh đạt nhiều giải thưởng trong các kỳ thi quốc gia.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Các bài học kinh nghiệm từ việc phát triển đội ngũ giáo viên sẽ là cơ sở để tiếp tục cải tiến và nâng cao chất lượng giáo dục trong tương lai.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho đội ngũ giáo viên

Việc phát triển đội ngũ giáo viên tại Trường THPT Hùng Vương là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Để đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập, cần có những chiến lược phát triển dài hạn và bền vững.

5.1. Định hướng phát triển đội ngũ giáo viên trong tương lai

Cần xây dựng một kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên rõ ràng, với các mục tiêu cụ thể và khả thi. Điều này sẽ giúp nâng cao chất lượng giáo dục tại nhà trường.

5.2. Tạo động lực cho giáo viên trong công việc

Cần có các chính sách khuyến khích và động viên giáo viên trong công việc. Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng giảng dạy mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực sư phạm là nhân tố then chốt quyết định chất lượng giáo dục trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Tại tỉnh Phú Thọ, nơi có dân số 1.313.926 người với tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt trên 33,5% và ngân sách dành cho sự nghiệp giáo dục chiếm 23% tổng chi địa phương năm 2010, việc nâng cao chất lượng giáo dục trung học phổ thông giữ vai trò chiến lược. Trường Trung học phổ thông Hùng Vương là ngôi trường trung học đầu tiên của tỉnh Phú Thọ, thành lập ngày 01/12/1945, đạt chuẩn quốc gia năm 2002 và được phong tặng danh hiệu Anh hùng Lao động.

Tuy nhiên, trước yêu cầu đổi mới chương trình và quá trình chuyển giao thế hệ, nhà trường đang đối mặt với bài toán bất cập về nhân sự: quy mô đội ngũ đủ về số lượng nhưng mất cân đối về cơ cấu bộ môn, tỷ lệ giáo viên có trình độ trên chuẩn còn thấp, năng lực ứng dụng công nghệ thông tin và ngoại ngữ chưa đồng đều.

Nghiên cứu của tác giả Đặng Minh Tiến thực hiện nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá toàn diện thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung học phổ thông Hùng Vương từ năm 2004 đến năm 2010. Mục tiêu trọng tâm là xây dựng hệ thống 7 nhóm biện pháp quản lý mang tính khả thi, định hướng ứng dụng giai đoạn 2010 - 2015.

Ý nghĩa của đề tài được lượng hóa thông qua việc giải quyết sự mất cân đối cục bộ giữa các tổ chuyên môn, nâng tỷ lệ giáo viên có trình độ thạc sĩ từ mức 6,4% lên 15% vào năm 2012, bảo đảm 100% giáo viên đạt chuẩn nghề nghiệp, từ đó củng cố vững chắc chất lượng giáo dục toàn diện của nhà trường.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Đề tài vận dụng nền tảng lý thuyết quản lý khoa học của Frederick Taylor về tổ chức lao động tối ưu và thuyết quản lý hành chính của Henri Fayol với 5 chức năng cốt lõi: kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo, phối hợp và kiểm tra. Bên cạnh đó, nghiên cứu tích hợp thuyết kỳ vọng của Victor Vroom và mô hình phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow nhằm phân tích động lực cống hiến của người thầy trong môi trường giáo dục phổ thông.

Bốn khái niệm công cụ nền tảng được chuẩn hóa bao gồm:

1. Quản lý giáo dục: Sự tác động có định hướng của chủ thể quản lý đến hệ thống giáo dục nhằm tối ưu hóa các nguồn lực và đạt mục tiêu phát triển nhân cách người học.
2. Đội ngũ giáo viên: Tập hợp các nhà giáo có đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, cùng thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục theo Điều lệ trường trung học.
3. Phát triển đội ngũ giáo viên: Quá trình tác động đồng bộ làm thay đổi cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng đội ngũ nhằm thích ứng với yêu cầu đổi mới giáo dục.
4. Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học phổ thông: Hệ thống các yêu cầu cơ bản về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực sư phạm và trình độ chuyên môn theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Quy trình phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường được cấu trúc theo 5 khâu khép kín: quy hoạch, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đánh giá và đào tạo bồi dưỡng, đặt dưới sự tác động của 4 trụ cột giáo dục thế kỷ XXI do UNESCO đề xướng: học để biết, học để làm, học để cùng chung sống và học để làm người.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát toàn thể trên tổng quy mô 86 cán bộ, giáo viên và nhân viên Trường Trung học phổ thông Hùng Vương, trong đó bao gồm 78 giáo viên trực tiếp giảng dạy và 8 cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ. Đồng thời, tác giả thực hiện lấy ý kiến tham vấn từ 15 chuyên gia quản lý thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Phú Thọ.

Phương pháp thu thập dữ liệu kết hợp nghiên cứu tài liệu lưu trữ từ năm 2004 đến 2010 với điều tra xã hội học bằng phiếu hỏi An-két gồm 25 tiêu chí theo Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học. Dữ liệu định lượng được phân tích bằng phần mềm thống kê toán học, kiểm định tính cấp thiết và tính khả thi qua thang đo Likert 3 mức độ. Việc kết hợp phương pháp định lượng và phỏng vấn sâu giúp lượng hóa chính xác các chỉ số năng lực chuyên môn, khắc phục tính chủ quan và tăng độ tin cậy khoa học cho các kết luận thực tiễn.

---

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực trạng đội ngũ giáo viên giai đoạn 2004 - 2010 tại Trường Trung học phổ thông Hùng Vương cho thấy 4 phát hiện cốt lõi:

• Cơ cấu chuyên môn mất cân đối cục bộ: Tổng số giáo viên toàn trường là 78 người, cơ bản đáp ứng định mức số lớp nhưng cơ cấu phân bổ không đồng đều. Khối Khoa học Tự nhiên chiếm tỷ lệ 54,2% tổng số giáo viên, trong khi nhóm môn Ngoại ngữ, Tin học và Thể dục - Giáo dục quốc phòng thiếu hụt cục bộ. Tỷ lệ giáo viên nữ chiếm 68%, tạo áp lực không nhỏ trong việc bố trí phân công chuyên môn khi có thai sản, nuôi con nhỏ.
• Trình độ chuẩn hóa và trên chuẩn: Tỷ lệ giáo viên đạt trình độ chuẩn đại học đạt 100%, tuy nhiên tỷ lệ trên chuẩn (trình độ thạc sĩ) mới chỉ đạt 6,4% (tương ứng 5/78 giáo viên). Vẫn còn 03 giáo viên lớn tuổi cần được tạo điều kiện hoàn thiện các chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm theo quy định mới.
• Năng lực ứng dụng công nghệ và đổi mới phương pháp: Khoảng 38,5% giáo viên sử dụng thành thạo giáo án điện tử và các phần mềm mô phỏng thí nghiệm, trong khi trên 60% giáo viên vẫn quen sử dụng phương pháp truyền thụ một chiều. Tỷ lệ giáo viên có khả năng giao tiếp và khai thác tài liệu chuyên ngành bằng ngoại ngữ đạt mức thấp, dưới 18%.
• Chất lượng giáo dục đầu ra: Tỷ lệ học sinh đỗ tốt nghiệp trung học phổ thông luôn duy trì ở mức cao từ 98,5% đến 99,2%. Tuy nhiên, tỷ lệ học sinh đỗ đại học nguyện vọng 1 chỉ dao động quanh ngưỡng 48,2% đến 52,6%, số lượng học sinh đạt giải trong các kỳ thi học sinh giỏi cấp quốc gia có dấu hiệu chững lại so với bề dày truyền thống của trường.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của thực trạng trên bắt nguồn từ việc công tác quy hoạch nhân sự chưa mang tính chiến lược dài hạn; khâu tuyển dụng còn phụ thuộc nhiều vào chỉ tiêu điều động tuyến trên mà thiếu sự chủ động lựa chọn của nhà trường. Chế độ đãi ngộ, thi đua khen thưởng chủ yếu dựa trên thâm niên công tác, chưa tạo đòn bẩy kinh tế đủ mạnh để thúc đẩy giáo viên tự học và nghiên cứu khoa học.

So sánh với các trường trung học phổ thông đạt chuẩn quốc gia trên địa bàn tỉnh Phú Thọ như Trường Trung học phổ thông Chuyên Hùng Vương hay Trường Trung học phổ thông Việt Trì, tỷ lệ giáo viên trên chuẩn của trường thấp hơn từ 8% đến 12%. Để phản ánh trực quan sự biến động này, các chỉ số thực trạng được trình bày tối ưu thông qua biểu đồ hình cột thể hiện tương quan trình độ đào tạo và bảng ma trận đối chiếu 5 khâu phát triển nguồn nhân lực qua từng năm học từ 2004 đến 2010.

---

Đề xuất và khuyến nghị

Để xây dựng đội ngũ nhà giáo chuẩn hóa, đồng bộ và nâng cao chất lượng toàn diện, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Hoàn thiện quy hoạch và tái cơ cấu đội ngũ: Ban Giám hiệu chủ trì rà soát hiện trạng nhân lực, xây dựng bản mô tả vị trí việc làm chi tiết cho từng bộ môn. Mục tiêu bảo đảm 100% các tổ chuyên môn đạt tỷ lệ cân đối về giới tính, độ tuổi và chuyên ngành trước năm 2013, chấm dứt hoàn toàn tình trạng thừa thiếu giáo viên cục bộ.
2. Đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên sâu: Tổ chức định kỳ các lớp tập huấn kỹ năng công nghệ thông tin, ứng dụng trí tuệ nhân tạo và ngoại ngữ ứng dụng vào dạy học. Thiết lập lộ trình cụ thể để đến năm 2012 đạt tỷ lệ ít nhất 15% tổng số giáo viên toàn trường và 50% tổ trưởng chuyên môn có bằng thạc sĩ đúng chuyên ngành.
3. Cải tiến quy trình đánh giá và tạo động lực thi đua: Ban Giám hiệu phối hợp với Công đoàn cơ sở triển khai quy trình đánh giá đa chiều định kỳ 2 lần trong mỗi năm học, kết hợp tự đánh giá, đánh giá đồng đẳng và khảo sát mức độ hài lòng của học sinh. Gắn kết quả đánh giá với công tác quy hoạch cán bộ nguồn và xét duyệt danh hiệu Chiến sĩ thi đua.
4. Xây dựng môi trường văn hóa học đường và tối ưu hóa chính sách đãi ngộ: Trích lập quỹ phát triển sự nghiệp để hỗ trợ 20% đến 30% kinh phí nghiên cứu khoa học, viết sáng kiến kinh nghiệm cấp tỉnh giai đoạn 2011 - 2015. Đầu tư nâng cấp phòng thực hành sư phạm và không gian làm việc số nhằm tạo động lực gắn bó lâu dài cho cán bộ giáo viên.

---

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Hiệu trưởng và Ban Giám hiệu các trường trung học phổ thông: Cung cấp khung năng lực và cẩm nang quy trình 5 bước quản trị nhân sự giáo dục, ứng dụng trực tiếp vào việc lập đề án vị trí việc làm và tái cơ cấu tổ chuyên môn.
• Cán bộ quản lý tại Sở Giáo dục và Đào tạo cùng các Phòng ban chức năng: Sử dụng làm tài liệu tham chiếu thực chứng trong việc hoạch định chính sách bồi dưỡng nhà giáo và phân bổ chỉ tiêu đào tạo sau đại học trên quy mô toàn tỉnh.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý Giáo dục: Cung cấp khung lý thuyết hệ thống, bảng hỏi điều tra 25 tiêu chí chuẩn hóa và phương pháp luận xử lý số liệu định lượng kết hợp định tính trong nghiên cứu tổ chức nhà trường.
• Giáo viên cốt cán và tổ trưởng chuyên môn các trường phổ thông: Tài liệu hỗ trợ định hướng lộ trình tự bồi dưỡng, nâng cao năng lực dạy học tích cực và hoàn thiện các tiêu chuẩn nghề nghiệp theo yêu cầu đổi mới giáo dục toàn diện.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận văn giải quyết vấn đề then chốt nào trong quản trị nhà trường? Đề tài tập trung giải quyết mâu thuẫn giữa số lượng giáo viên đạt chuẩn 100% nhưng cơ cấu bộ môn mất cân đối và tỷ lệ trên chuẩn chỉ đạt 6,4%. Nghiên cứu cung cấp hệ thống giải pháp đồng bộ 5 khâu nhằm nâng cao năng lực sư phạm, bảo đảm chất lượng giáo dục mũi nhọn tương xứng với vị thế trường đạt chuẩn quốc gia.

2. Khâu nào trong chu trình quản lý nhân sự được xác định là đòn bẩy then chốt? Công tác đào tạo, bồi dưỡng gắn liền với đánh giá theo Chuẩn nghề nghiệp là đòn bẩy cốt lõi. Việc bồi dưỡng đúng nhu cầu giúp khắc phục tình trạng trên 60% giáo viên chưa thành thạo công nghệ thông tin, tạo bước chuyển mạnh mẽ từ truyền thụ thụ động sang phát triển phẩm chất người học.

3. Mục tiêu cụ thể về trình độ trên chuẩn của nhà trường đến năm 2012 là gì? Luận văn xác định mục tiêu định lượng cụ thể: phấn đấu đến năm 2012 đạt tối thiểu 15% giáo viên toàn trường và 50% tổ trưởng tổ chuyên môn có bằng thạc sĩ chuyên ngành. Đồng thời, 100% giáo viên hoàn thành các khóa bồi dưỡng chuyên môn, lý luận chính trị định kỳ.

4. Phương pháp nào đảm bảo độ tin cậy của dữ liệu khảo sát trong đề tài? Nghiên cứu áp dụng phương pháp điều tra toàn thể trên 86 cán bộ, giáo viên kết hợp lấy ý kiến 15 chuyên gia Sở Giáo dục và Đào tạo Phú Thọ. Bảng hỏi 25 tiêu chí được kiểm định thang đo toán học, xử lý số liệu định lượng chặt chẽ, bảo đảm tính khách quan và khoa học.

5. Tính ứng dụng của các giải pháp trong bối cảnh hiện nay như thế nào? Các nhóm biện pháp được thiết kế bám sát Chỉ thị 40-CT/TW và Thông báo 242-TB/TW, có khả năng chuyển giao và áp dụng hiệu quả cho hệ thống các trường trung học phổ thông khu vực Trung du và Miền núi phía Bắc trong quá trình đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục.

---

Kết luận

• Đóng góp lý luận: Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về 5 khâu phát triển nguồn nhân lực giáo viên trung học phổ thông, tích hợp nhu cầu cá nhân với mục tiêu tổ chức giáo dục.
• Đóng góp thực tiễn: Phản ánh bức tranh chân thực về thực trạng đội ngũ giáo viên Trường Trung học phổ thông Hùng Vương giai đoạn 2004 - 2010 với hệ thống số liệu định lượng chi tiết.
• Hệ thống giải pháp khả thi: Đề xuất 7 nhóm biện pháp đồng bộ, lấy đổi mới quy hoạch, nâng chuẩn trình độ và ứng dụng công nghệ thông tin làm trung tâm.
• Lộ trình thực hiện cụ thể: Xác lập các mốc thời gian rõ ràng từ năm 2011 đến năm 2015 nhằm đưa tỷ lệ thạc sĩ đạt trên 15% và 100% giáo viên vững vàng về năng lực số.
• Khả năng lan tỏa: Cung cấp mô hình quản lý thực nghiệm hữu ích cho các cơ sở giáo dục phổ thông trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sư phạm.

Các nhà quản lý giáo dục, hiệu trưởng trường phổ thông và quý độc giả quan tâm có thể ứng dụng ngay khung giải pháp 5 khâu của luận văn để tối ưu hóa công tác phát triển đội ngũ giáo viên tại đơn vị mình, góp phần thúc đẩy sự nghiệp đổi mới giáo dục bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông. Chương 2: Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung học phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ. Chương 3: Các biê ̣n pháp phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung học phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay. 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG Để làm rõ cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên của trường trung học phổ thông nói chung và phát triển đội ngũ giáo viên của Trường Trung học phổ thông Hùng Vương nói riêng, trong chương này, luâ ̣n văn phân tích nội dung một số khái niệm liên quan đến đề tài, đồng thời tập trung nghiên cứu lý luận và yêu cầu về phát tri ển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông.

Đây là cơ sở cho việc nghiên cứu thực trạng cũng như đề xuất các biện pháp cho công tác phát triển đội ngũ giáo viên của trường trung học phổ thông sẽ được đề cập ở các chương tiếp theo. Một số khái niệm cơ bản của đề tài 1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường 1. Quản lý Quản lý là một hoạt động có từ rất lâu , Sử gia Daniel A .Wren đã nhâ ̣n xét rằng : “quản lý cũng xưa cũ như chiń h con người vâ ̣y” , có nghĩa là hoạt đô ̣ng quản lý xuấ t hiê ̣n gắ n liề n với sự xuấ t hiê ̣n loài người [7, tr.

Trải qua các thời kỳ phát triển của xã hội loài người , hoạt động quản lý càng trở nên phổ biến và khẳng định vai trò của mình trong đời sống con người. Nói đến hoạt động quản lý , người ta hay nhắ c đến ý tưởng sâu sắ c của K.Mac (1818 – 1883): “Một nghệ sĩ vĩ cầm thì tự điều khiển mình còn dàn nhạc thì cần nhạc trưởng” [6, tr. Đã có rất nhi ều cách giải thí ch khá c nhau về khái niệm này. Sau đây là mô ̣t số quan điểm: F.Taylor (1856-1915), nhà khoa học quản lý người Mỹ (đươ ̣c coi là cha đẻ của Thuyế t quản lý khoa ho ̣c ) đã đinh ̣ nghiã : "Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất".

Taylor đã nêu ra hệ thống tổ chức lao động nhằm khai thác tối đa thời gian lao động, sử dụng hợp lý 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] nhất các công cụ và phương tiện lao động nhằm tăng năng suất lao động [7,tr. Henri Fayol (1841-1925), một nghệ gia người Pháp, xuất phát từ các loại hình “hoạt động quản lý”, là người đầu tiên đã nêu lên năm chức năng cơ bản của quản lý: kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra [7, tr. Các nhà nghiên cứu người Mỹ Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz Weirich trong cuốn "Những vấn đề cốt yếu của quản lý" cho rằng: "Quản lý bao hàm việc thiết kế một môi trường trong đó con người cùng làm việc với nhau trong các nhóm để có thể thực hiện các mục tiêu". Theo Hồ Chí Minh (1890-1969): Quản lý = Tu thân + Xử thế [6, tr.

Trong giáo trình khoa học quản lý nêu rõ: "Quản lý là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những người cộng sự khác cùng chung một tổ chức". Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và phát triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của một tổ chức, từ một nhóm nhỏ đến một tổ chức rộng lớn ở tầm quốc gia, quốc tế đều phải chịu sự quản lý nào đó. Bất luận một tổ chức có mục đích gì, cơ cấu và quy mô ra sao đều cần phải có sự quản lý và có người quản lý để tổ chức hoạt động và đạt được mục đích của mình [7, tr. Vậy hoạt động quản lý (management) là gì? Định nghĩa kinh điển nhất là: tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức [7, tr.

Hiện nay, hoạt động quản lý thường được định nghĩa rõ hơn: quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra [7, tr. 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Hoạt động quản lý bao gồm hai quá trình Quản - Lý luôn đan xen và hòa quyện vào nhau. - "Quản" là quá trình bao hàm sự coi sóc , gìn giữ nhằm duy trì hệ thống ở trạng thái "ổn định". - "Lý" là quá trình bao hàm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới nhằm đưa hệ thống vào thế "phát triển".

Nếu trong hoạt động quản lý, nhà quản lý chỉ chú trọng đến "Quản" thì tổ chức dễ dẫn đến trì trệ, bảo thủ. Ngược lại nếu chỉ chú trọng đến "Lý" thì tổ chức lại rơi vào thế mất cân bằng, bất ổn định. Chính vì thế người quản lý phải luôn xác định và biết điều phối tốt sao cho trong "Quản" phải có "Lý" và trong "Lý" phải có "Quản", làm cho trạng thái của hệ thống luôn ở trạng thái cân bằng động. Tức, quản lý chính là quá trình giữ gìn sự ổn định để phát triển và sự phát triển luôn tạo ra được thế ổn định của hệ.

Từ các cách tiếp cận trên ta thấy: Quản lý là tác động liên tục có hướng đích, có tổ chức từ chủ thể quản lý đến khách thể quản lý bằng hệ thống các nguyên tắc, luật lệ, chính sách, phương pháp, biện pháp tạo điều kiện cho sự phát triển đối tượng và uy tín của nhà quản lý. Quản lý thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ phận, đó là chủ thể quản lý (cá nhân hay tổ chức làm nhiệm vụ quản lý, điều khiển) và đối tượng quản lý (là bộ phận chịu sự quản lý), đây là quan hệ ra lệnh - phục tùng, không đồng cấp và có tính bắt buộc. Quản lý là sự tác động mang tính chủ quan nhưng phải phù hợp với quy luật khách quan. Tóm lại, có rất nhiều cách giải thích khác nhau về khái niệm nà y.

Song khái niệm quản lý được lột tả qua một số nội dung sau đây : Quản lý là một hoạt động xã hội , luôn gắ n liề n với mô ̣t nhóm người hay mô ̣t tổ chức xã hô ̣i nào đó. Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý thông qua các chức năng quản lý là kế hoạch hóa , tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra giúp cho hê ̣ thố ng 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ổn định , thích ứng , tăng trưởng và phát triể n. Các chức năng quản lý được minh ho ̣a ở s ơ đồ 1.1: Mối quan hệ các chức năng quản lý Kế hoạch Kiểm tra, Thông Tổ chức đánh giá tin Chỉ đạo Các chức năng quản lý có liên quan mật thiết với nhau , chúng luôn đươ ̣c thực hiê ̣n liên tiế p , đan xen vào nhau , phố i hơ ̣p và bổ sung cho nhau , tạo thành một chu trình quản lý. Trong chu triǹ h này , yế u tố thông tin luôn có mă ̣t ở tất cả các giai đoạn, nó vừa là điều kiện , vừa là phương tiê ̣n không thể thiế u đươ ̣c khi thực hiê ̣n chức năng quản lý.

Quản lý vừa được xem như là một “khoa học” đồng thời cũng được xem như là mô ̣t “nghê ̣ thuâ ̣t” , do đó đòi hỏi các nhà quản lý trong quá trin ̀ h quản lý phải luôn chủ động , khéo léo , linh hoa ̣t , tổ chức, điề u khiể n , hướng dẫn mo ̣i thành viên trong tổ chức của mình cùng hướng tới mục tiêu xác định. Quản lý giáo dục Quản lý giáo dục là bộ phận quan trọng của hệ thống quản lý xã hội, đã xuất hiện từ lâu và tồn tại dưới mọi chế độ xã hội. Có nhiều tác giả nghiên cứu về lĩnh vực quản lý giáo dục, với cách tiếp cận khác nhau, các nhà nghiên cứu đã đưa ra các khái niệm về quản lý giáo dục như sau: 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] "Quản lý hệ thống giáo dục có thể xác định như là tác động có hệ thống, có kế hoạch và định hướng của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ Bộ đến Trường, các Sở GD&ĐT, …) nhằm mục đích đảm bảo việc giáo dục xã hội,…cũng như vận dụng các quy trình giáo dục, của sự phát triển thể lực, tâm lực trẻ em, thiếu niên và thanh niên" [23]. Trong từ điển Tiếng Việt, từ quản lý giáo dục được hiểu như việc "thực hành đầy đủ các chức năng kế hoạch hóa , tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra trên toàn bộ các hoạt động giáo dục và tất nhiên cả các cấu phần tài chính , vật chất của các hoạt động đó nữa" [24].

"Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quan là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu của xã hội hiện nay". Quản lý giáo dục, quản lý trường học có thể là một chuỗi tác động hợp lý (có mục đích, tự giác, có kế hoạch, có hệ thống) mang tính tổ chức sư phạm của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên và học sinh, đến những lực lượng giáo dục trong và ngoài nhà trường nhằm huy động họ cùng cộng tác, phối hợp tham gia vào mọi hoạt động của nhà trường nhằm làm cho quy trình này vận hành tới việc hoàn thành những mục đích dự kiến" [14].Bush đã chỉ ra 7 phương diện, trong đó quản lý giáo dục khác rõ dệt với quản lý các tổ chức khác. Ở phương diện thứ 4 có nêu vai trò của người quản lý là: "Những người quản lý giáo dục có chung một cơ sở nghề nghiệp với giáo viên, giáo viên có phạm vi rộng trong hoạt động nghề nghiệp, tham gia ở một mức độ đáng kể vào các quyết định quản lý vì sự cam kết của họ đối với việc thực hiện các quyết định là một đảm bảo cho sự thành công của các hoạt động giáo dục" [17]. 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.