Tổng quan nghiên cứu

Trường Cao đẳng Múa Việt Nam là cơ sở đào tạo diễn viên múa đầu ngành của cả nước với bề dày 47 năm xây dựng và phát triển giai đoạn 1959–2007. Trong suốt quá trình hoạt động, nhà trường đã đào tạo gần 60 khóa học với khoảng 3.000 diễn viên nghệ thuật múa chuyên nghiệp, duy trì lưu lượng đào tạo trung bình 400 học sinh, sinh viên mỗi năm. Đứng trước yêu cầu đổi mới căn bản giáo dục theo Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2001–2010 và bối cảnh Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới, nhà trường đối diện với thử thách mang tính bước ngoặt là thực hiện đề án nâng cấp cơ sở đào tạo lên mô hình học viện vào năm 2012.

Vấn đề cốt lõi đặt ra là sự thiếu hụt và bất cập trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên. Đến tháng 7/2007, toàn trường chỉ có 54 giảng viên cơ hữu, phải gánh vác khối lượng đào tạo lớn cho cả 4 hệ trung cấp và 3 chuyên ngành cao đẳng. Mục tiêu nghiên cứu tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận quản lý giáo dục, khảo sát thực trạng quy mô, cơ cấu và chất lượng đội ngũ giảng viên giai đoạn 2001–2007, từ đó xây dựng hệ thống biện pháp quản lý phát triển giảng viên đồng bộ. Phạm vi nghiên cứu được thực hiện trực tiếp tại Trường Cao đẳng Múa Việt Nam từ năm 2001 đến năm 2007. Ý nghĩa nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn giúp nhà trường chuẩn hóa chất lượng giảng dạy, hướng tới mục tiêu đạt tỷ lệ trên 40% giảng viên có trình độ thạc sĩ và 25% có trình độ tiến sĩ vào năm 2010, tạo nền tảng vững chắc để chuyển đổi thành công sang mô hình học viện đào tạo nghệ thuật múa chất lượng cao vào năm 2012.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng hệ thống lý thuyết quản lý tổ chức hiện đại của Harold Koontz và Henri Fayol, xác định bản chất quản lý thông qua chu trình 4 chức năng cốt lõi: lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra. Khung lý thuyết này kết hợp với lý thuyết phát triển nguồn nhân lực sư phạm trong giáo dục đại học của các nhà khoa học giáo dục Việt Nam như Giáo sư Phạm Minh Hạc và Phó Giáo sư Tiến sĩ Đặng Quốc Bảo. Luận văn triển khai 4 khái niệm nền tảng: quản lý giáo dục và quản lý nhà trường; đặc thù đội ngũ giảng viên nghệ thuật; phát triển nguồn nhân lực; và quản lý phát triển đội ngũ giảng viên theo 3 trục tiêu chí gồm quy mô số lượng, chuẩn hóa chất lượng và đồng bộ cơ cấu.

Hệ thống quản lý được vận hành qua 4 nhóm phương pháp: tâm lý - xã hội, tổ chức - hành chính, giáo dục và kinh tế. Về mặt thể chế, nghiên cứu đối chiếu chặt chẽ với các chuẩn mực pháp lý tại Điều 79 và Điều 99 Luật Giáo dục năm 2005, cùng định hướng đổi mới giáo dục đại học tại Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP của Chính phủ. Khung lý thuyết khẳng định phát triển nguồn nhân lực giảng viên không chỉ dừng lại ở việc bổ sung biên chế mà phải nâng cao năng lực chuyên môn, phẩm chất nghề nghiệp và tạo động lực cống hiến bền vững cho tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của đề tài được thu thập từ 2 kênh chính: tài liệu quản lý nhân sự lưu trữ tại Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Đào tạo giai đoạn 2001–2007 và dữ liệu điều tra thực chứng qua phiếu trưng cầu ý kiến. Về cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu, nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu toàn thể với 54 giảng viên cơ hữu và cán bộ quản lý thuộc 5 đơn vị khoa phòng chuyên môn của nhà trường, kết hợp tham vấn ý kiến chuyên sâu từ các nghệ sĩ đầu ngành. Cỡ mẫu 54 đối tượng bao phủ 100% lực lượng giảng dạy cơ hữu của trường, đảm bảo loại bỏ hoàn toàn sai số chọn mẫu ngẫu nhiên.

Phương pháp phân tích kết hợp giữa tổng hợp tài liệu lý luận, thống kê mô tả tần số và tính toán tỷ lệ phần trăm bằng công cụ xử lý số liệu chuyên dụng, đồng thời áp dụng phương pháp chuyên gia để kiểm định độ cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp. Lý do lựa chọn tổ hợp phương pháp này xuất phát từ tính chất đặc thù của đào tạo nghệ thuật múa: phương pháp thống kê giúp lượng hóa chính xác tỷ lệ phân bổ cơ cấu và mức độ thiếu hụt số lượng, trong khi phương pháp chuyên gia giúp đánh giá sâu sắc các khía cạnh định tính về kỹ năng thị phạm và tài năng nghệ thuật. Toàn bộ quy trình khảo sát và phân tích dữ liệu thực tế được triển khai tập trung trong 7 tháng, từ tháng 1/2007 đến tháng 7/2007.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực tiễn mang lại 4 phát hiện quan trọng về thực trạng đội ngũ giảng viên tại nhà trường:

Thứ nhất, quy mô nhân sự còn rất khiêm tốn và đối diện với tình trạng thiếu hụt trầm trọng. Toàn trường có 73 cán bộ viên chức, trong đó giảng viên cơ hữu là 54 người (chiếm 74%) và nhân viên khối hành chính phục vụ là 19 người (chiếm 26%). Để duy trì hoạt động giảng dạy, trường phải thuê tới 35 giảng viên thỉnh giảng. Kết quả khảo sát ghi nhận 100% cán bộ, giảng viên được hỏi đều khẳng định đội ngũ giảng viên đang thiếu so với yêu cầu, trong đó 83,3% đánh giá ở mức độ rất thiếu và 16,6% đánh giá ở mức độ thiếu.

Thứ hai, sự thiếu hụt giảng viên cơ hữu đạt chuẩn ở bậc cao đẳng và tình trạng quá tải giờ dạy diễn ra gay gắt. Trong tổng số 54 giảng viên cơ hữu, chỉ có 7 người (tương đương 12,96%) đủ điều kiện giảng dạy các môn thuộc khối kiến thức đại cương và chuyên nghiệp hệ cao đẳng, buộc nhà trường phải mời 16 giảng viên thỉnh giảng bên ngoài. Tại Khoa Múa nước ngoài, tỷ lệ thiếu hụt lên đến đỉnh điểm với 7 giảng viên thỉnh giảng trên tổng số 10 giảng viên cơ hữu, khiến nhiều giảng viên phải dạy vượt mức từ 150% đến 200% giờ chuẩn, tức vượt gấp 4 lần định mức lao động thông thường.

Thứ ba, cơ cấu độ tuổi mang lại nhiều tiềm năng nhưng tiềm ẩn rủi ro chuyển giao thế hệ. Giảng viên trong độ tuổi sung sức từ 30 đến 50 tuổi chiếm tỷ lệ áp đảo với 62,9% (34 người), là lực lượng nòng cốt quyết định chất lượng chuyên môn. Giảng viên trẻ dưới 30 tuổi chiếm 22,2% (12 người), sở hữu khả năng tiếp cận tri thức mới nhanh nhưng còn thiếu kinh nghiệm thực tế. Nhóm giảng viên từ 51 đến 60 tuổi chiếm 14,8% (8 người), gồm các nghệ sĩ ưu tú và giảng viên kỳ cựu giữ vai trò trụ cột chuyên môn nhưng đang tiến gần đến tuổi nghỉ hưu.

Thứ tư, cơ cấu giới tính có sự mất cân đối nghiêm trọng. Giảng viên nữ chiếm tới 70,37% (38 người), trong khi giảng viên nam chỉ chiếm 29,63% (16 người), tạo ra mức chênh lệch giới tính lên tới 40,7%. Sự chênh lệch này thể hiện rõ tại Khoa Âm nhạc (15 nữ trên 19 người) và Khoa Múa dân gian (8 nữ trên 12 người), gây nhiều trở ngại trong việc phân công giảng dạy các môn kỹ thuật múa nam và đảm bảo tiến độ chuyên môn khi giảng viên nữ nghỉ thai sản.

Thảo luận kết quả

Các dữ liệu nghiên cứu có thể được trực quan hóa thông qua sơ đồ cơ cấu nhân sự thể hiện tỷ lệ 74% giảng viên cơ hữu so với 26% nhân viên hành chính, biểu đồ tròn phân bổ giới tính chênh lệch 70,37% nữ và 29,63% nam, cùng bảng đối chiếu nhu cầu giảng viên thỉnh giảng giữa 5 khoa phòng chuyên môn. Nguyên nhân sâu xa của thực trạng bắt nguồn từ tính chất đặc thù của ngành múa: năng khiếu chuyên biệt khắt khe, thời gian đào tạo kéo dài qua nhiều cấp học nhưng tuổi nghề biểu diễn ngắn, nguồn tuyển đầu vào hạn hẹp và chế độ tiền lương chưa tạo được sức hút lớn dù có phụ cấp đứng lớp 50%.

Bên cạnh đó, công tác quản lý nhân sự xuất hiện tình trạng cục bộ khi một số bộ môn khoa học cơ bản như Ngoại ngữ có 3 giảng viên nhưng khối lượng chỉ có 4 tiết mỗi tuần dẫn đến thiếu giờ dạy theo định mức, trong khi các bộ môn múa chuyên ngành lại thiếu người trầm trọng. Khi so sánh với các chỉ tiêu phát triển giáo dục đại học theo Nghị quyết 14/2005/NQ-CP, tỷ lệ giảng viên có học vị thạc sĩ và tiến sĩ của trường còn cách khá xa mặt bằng chung. Những phát hiện này nhấn mạnh rằng nếu không có biện pháp tái cấu trúc và quy hoạch đồng bộ trong 5 năm tới, nhà trường khó có thể hoàn thành đề án nâng cấp thành học viện vào năm 2012.

Đề xuất và khuyến nghị

Để giải quyết triệt để các bất cập và chuẩn bị các điều kiện cần thiết cho mục tiêu nâng cấp lên học viện vào năm 2012, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp quản lý đồng bộ:

Thứ nhất, xây dựng và thực hiện quy hoạch tổng thể đội ngũ giảng viên giai đoạn 2008–2012. Ban Giám hiệu chủ trì phối hợp cùng Phòng Tổ chức cán bộ tiến hành rà soát định biên, dự báo chính xác quy mô đào tạo từng năm. Mục tiêu tuyển dụng bổ sung từ 15 đến 20 giảng viên cơ hữu chất lượng cao, phấn đấu giảm tỷ lệ giảng viên thỉnh giảng từ mức 39,3% hiện nay xuống dưới 20% tổng số giờ giảng dạy vào năm 2010.

Thứ hai, đổi mới cơ chế tuyển dụng và chính sách thu hút tài năng nghệ thuật múa. Hội đồng tuyển dụng nhà trường cần ban hành quy chế ưu tiên tuyển chọn các nghệ sĩ biểu diễn xuất sắc đạt giải thưởng quốc gia, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi tại các cơ sở đào tạo múa quốc tế và trong nước. Lộ trình triển khai định kỳ hằng năm từ quý I/2008 đến năm 2012, chú trọng tuyển dụng giảng viên nam để nâng tỷ lệ cân bằng giới tính đạt tối thiểu 35% tại Khoa Múa dân gian và Khoa Múa nước ngoài.

Thứ ba, đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng chuẩn trình độ học vị và nghiệp vụ sư phạm. Phòng Đào tạo và Quản lý Khoa học lập kế hoạch cử từ 10 đến 15 giảng viên nòng cốt tham gia các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ chuyên ngành múa và lý luận nghệ thuật tại Nga, Trung Quốc hoặc các cơ sở đào tạo sau đại học uy tín trong nước giai đoạn 2008–2011. Đặt mục tiêu cụ thể nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học lên 40% vào năm 2010 và đạt trên 50% vào năm 2012, đồng thời tổ chức tập huấn kỹ năng tin học và ngoại ngữ cho 100% giảng viên.

Thứ tư, hoàn thiện chính sách đãi ngộ, cải tiến môi trường làm việc và quy trình đánh giá giảng viên. Ban Giám hiệu cùng Công đoàn trường cần xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc dựa trên phản hồi đa chiều từ người học, đồng nghiệp và hội đồng chuyên môn. Áp dụng cơ chế chi trả phụ cấp thỏa đáng cho giảng viên dạy vượt trên 150% giờ chuẩn, bổ sung kinh phí dàn dựng tác phẩm và nghiên cứu khoa học ngay từ năm học 2008–2009.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng chính:

Nhóm thứ nhất là Ban Giám hiệu và cán bộ quản lý tại các trường cao đẳng, đại học đào tạo văn hóa nghệ thuật. Luận văn cung cấp mô hình tham chiếu thực tế trong việc hoạch định nhân sự, xử lý bài toán cân đối 4 nhóm chỉ số cơ cấu về độ tuổi, giới tính, trình độ và chuyên môn đối với ngành nghề đặc thù.

Nhóm thứ hai là các nhà nghiên cứu, nghiên cứu sinh và học viên cao học chuyên ngành Quản lý giáo dục. Đề tài đóng góp bộ khung lý luận hoàn chỉnh về quản lý nguồn nhân lực sư phạm đơn ngành, minh họa phương pháp khảo sát toàn diện trên 54 cán bộ giảng viên và kỹ thuật phân tích số liệu nhân sự thực chứng.

Nhóm thứ ba là đội ngũ giảng viên trực tiếp giảng dạy ngành múa và âm nhạc. Luận văn giúp giảng viên nắm bắt các tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp bậc đại học, từ đó chủ động xây dựng lộ trình tự bồi dưỡng nâng cao trình độ học vị thạc sĩ, tiến sĩ và đổi mới phương pháp giảng dạy.

Nhóm thứ tư là các cơ quan quản lý nhà nước thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch cùng Bộ Giáo dục và Đào tạo. Công trình cung cấp chuỗi dữ liệu thực tế giai đoạn 2001–2007 làm cơ sở hoạch định chính sách tiền lương, định mức giờ dạy và chế độ ưu đãi nghề nghiệp phù hợp cho nhà giáo khối nghệ thuật biểu diễn.

Câu hỏi thường gặp

Vì sao Trường Cao đẳng Múa Việt Nam phải cấp thiết phát triển đội ngũ giảng viên trước năm 2012? Theo lộ trình nâng cấp thành học viện vào năm 2012, nhà trường bắt buộc phải đáp ứng các tiêu chuẩn khắt khe của Bộ Giáo dục và Đào tạo về quy mô và học vị giảng viên đại học. Khảo sát thực tế năm 2007 cho thấy chỉ có 7 trên tổng số 54 giảng viên cơ hữu đủ điều kiện giảng dạy hệ cao đẳng, trong khi 100% cán bộ được hỏi đều nhận định trường đang thiếu hụt giảng viên nghiêm trọng.

Sự mất cân đối về cơ cấu giảng viên tại nhà trường biểu hiện rõ nhất qua những chỉ số nào? Sự mất cân đối thể hiện rõ nét qua 3 chỉ số: tỷ lệ giới tính chênh lệch lớn với 70,37% nữ và 29,63% nam; Khoa Múa nước ngoài thiếu hụt nhân sự khiến giảng viên phải dạy vượt từ 150% đến 200% giờ định mức; đồng thời tồn tại tình trạng thừa cục bộ tại bộ môn Ngoại ngữ khi có 3 giảng viên nhưng chỉ phụ trách 4 tiết mỗi tuần.

Tỷ lệ 62,9% giảng viên ở độ tuổi 30 đến 50 mang lại lợi thế gì cho lộ trình nâng cấp học viện? Nhóm giảng viên từ 30 đến 50 tuổi gồm 34 người, chiếm 62,9% tổng số giảng viên, đại diện cho lực lượng đang ở độ chín về chuyên môn và sung sức về thể lực. Đây là hạt nhân vững chắc để nhà trường cử đi đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ trong giai đoạn 2008–2012, đảm bảo kế thừa xuất sắc cho 14,8% giảng viên kỳ cựu chuẩn bị nghỉ hưu.

Những giải pháp then chốt nào giúp nhà trường giải quyết tình trạng thiếu hụt giảng viên chuyên môn cao? Luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp đột phá: xây dựng quy hoạch giảm tỷ lệ thỉnh giảng từ 39,3% xuống dưới 20% vào năm 2010; áp dụng cơ chế đặc thù tuyển chọn nghệ sĩ tài năng; cử 10 đến 15 cán bộ học sau đại học tại nước ngoài; và thiết lập chế độ đãi ngộ vượt trội cho giờ dạy vượt định mức.

Phương pháp nghiên cứu của luận văn đảm bảo độ tin cậy khoa học thông qua những yếu tố nào? Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu toàn diện trên toàn bộ 54 giảng viên cơ hữu thuộc 5 đơn vị chuyên môn của trường, kết hợp phân tích hồ sơ quản lý 7 năm từ 2001 đến 2007 và kiểm định chuyên gia. Dữ liệu xử lý bằng thống kê mô tả giúp phản ánh khách quan 100% thực trạng nguồn nhân lực nhà trường.

Kết luận

  • Đánh giá toàn diện bức tranh nhân lực của Trường Cao đẳng Múa Việt Nam gồm 73 cán bộ viên chức, trong đó 54 giảng viên cơ hữu chiếm 74% và phải sử dụng tới 35 giảng viên thỉnh giảng để đáp ứng quy mô 400 học sinh, sinh viên mỗi năm.
  • Làm rõ những điểm nghẽn then chốt về tình trạng quá tải giảng dạy vượt mức 150% đến 200% giờ chuẩn, mất cân đối giới tính khi nữ giới chiếm 70,37%, và sự thiếu hụt giảng viên cơ hữu hệ cao đẳng khi chỉ có 7 người đảm nhiệm.
  • Xác định lợi thế phát triển vượt trội từ lực lượng nòng cốt trong độ tuổi 30 đến 50 chiếm 62,9%, tạo nền tảng vững chắc để thực hiện chiến lược chuẩn hóa học vị sau đại học.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp quản lý mang tính khả thi cao, gắn liền với mục tiêu đạt trên 40% thạc sĩ và 25% tiến sĩ đến năm 2010 theo định hướng giáo dục quốc gia.
  • Cung cấp luận cứ khoa học và thực tiễn trực tiếp hỗ trợ nhà trường hoàn thiện các tiêu chí nâng cấp thành công lên mô hình Học viện Múa vào năm 2012.

Về lộ trình tiếp theo, các giải pháp cần được triển khai thí điểm ngay trong năm học 2008, đẩy mạnh đào tạo sau đại học giai đoạn 2009–2011 và hoàn tất toàn bộ tiêu chuẩn học viện vào năm 2012. Các nhà quản lý giáo dục và cơ sở đào tạo nghệ thuật hãy tham khảo và ứng dụng ngay hệ thống giải pháp này để chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, nâng cao chất lượng đào tạo và xây dựng mô hình đại học nghệ thuật hiện đại!