Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục với đề tài "Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tây Nguyên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội" do nghiên cứu sinh Ngô Thị Hiếu thực hiện tại Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam (Bộ Giáo dục và Đào tạo), dưới sự hướng dẫn khoa học của GS. Trần Công Phong và PGS. Nguyễn Thanh Hưng, bảo vệ năm 2022 thuộc chuyên ngành Quản lí Giáo dục (mã số 9 14 01 14). Đề tài được triển khai trong khuôn khổ kết nối với Đề tài khoa học cấp Quốc gia KHGD/16-20.003 "Nghiên cứu cơ sở lí luận và thực tiễn cho việc đề xuất xây dựng Luật Nhà giáo" thuộc Chương trình Khoa học và Công nghệ cấp Quốc gia giai đoạn 2016-2020.

Về tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu, tác giả chỉ ra rằng trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh giữa các cơ sở giáo dục đại học diễn ra mạnh mẽ trên các phương diện thu hút nguồn lực đầu tư, tuyển dụng giảng viên giỏi và thu hút sinh viên. Quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội là xu thế tất yếu của giáo dục đại học hiện đại. Tuy nhiên, tại các cơ sở giáo dục đại học công lập của Việt Nam nói chung và Trường Đại học Tây Nguyên nói riêng, việc chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế tự chủ còn nhiều vướng mắc. Quá trình vận hành thực tế cho thấy các trường thường ưu tiên xây dựng lộ trình tự chủ tài chính trước khi thực hiện tự chủ về tổ chức nhân sự và chuyên môn, dẫn đến các bất cập trong quản trị. Tại Trường Đại học Tây Nguyên—một trường đại học công lập đa ngành hoạt động theo cơ chế tự đảm bảo một phần chi phí hoạt động thường xuyên (nhóm 3, mức 70% đến dưới 100%)—công tác phát triển đội ngũ giảng viên bộc lộ nhiều hạn chế: thẩm quyền giữa Hội đồng trường và Hiệu trưởng theo Luật Giáo dục đại học số 34/2018/QH14 và Nghị định 99/2019/NĐ-CP chưa được phân định rõ ràng; chưa có quy định cụ thể về phân quyền gắn với trách nhiệm xã hội cho cấp khoa và bộ môn; quy định về tự chủ nghề nghiệp của giảng viên chưa được cụ thể hóa; công tác tuyển dụng chưa đáp ứng kịp thời quy mô đào tạo; cơ cấu đội ngũ mất cân đối dẫn đến tình trạng vừa thừa vừa thiếu cục bộ giữa các khoa, bộ môn; bố trí giờ giảng chưa hợp lý (một số giảng viên vượt quá 200 tiết, trong khi một số giảng viên thiếu giờ kéo dài nhiều năm học); tỷ lệ giảng viên chưa đạt chuẩn chiếm 16,9%; tình trạng giảng viên nghỉ hưu hàng loạt kết hợp với làn sóng giảng viên xin nghỉ việc, chuyển công tác do chính sách thu hút từ các đơn vị khác; công tác đánh giá và sàng lọc đội ngũ chưa thực sự hiệu quả.

Khoảng trống nghiên cứu được tác giả xác định là: mặc dù các công trình trước đây đã tiếp cận vấn đề phát triển nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực hoặc nghiên cứu quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học một cách riêng lẻ, song chưa có công trình nào kết hợp lý thuyết phát triển nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực với tiếp cận tự chủ và trách nhiệm xã hội để xem năng lực tự chủ và trách nhiệm xã hội vừa là mục tiêu, động lực, vừa là phương tiện, cách thức trong quản trị và phát triển đội ngũ giảng viên đại học.

Mục tiêu nghiên cứu của luận án là: trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học, đề xuất mô hình và các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tây Nguyên nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ và chất lượng đào tạo của trường, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học.

Hệ thống nhiệm vụ nghiên cứu của luận án được đánh số cụ thể gồm bốn nhiệm vụ:

  1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên của cơ sở giáo dục đại học theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội.
  2. Xây dựng mô hình phát triển đội ngũ giảng viên của cơ sở giáo dục đại học theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội.
  3. Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Tây Nguyên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của Nhà trường; đối sánh với một số cơ sở giáo dục đại học công lập trong nước và kinh nghiệm ở nước ngoài và Việt Nam.
  4. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội; lựa chọn 01 giải pháp để thử nghiệm.

Giả thuyết khoa học của luận án xác định: Phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của các trường đại học là vấn đề cấp bách trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học hiện nay. Giữa lý luận, cơ sở pháp lý và thực tiễn đang tồn tại khoảng cách và khó khăn tại các trường đại học công lập, đặc biệt là sự thiếu vắng một mô hình, cơ chế vận hành cùng các yêu cầu cụ thể về năng lực đối với các chủ thể tham gia. Do đó, có thể nâng cao hiệu quả hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên của các cơ sở giáo dục đại học công lập và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đáp ứng bối cảnh tự chủ đại học nếu đề xuất và thực hiện mô hình phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ, trách nhiệm xã hội với cơ chế vận hành dựa trên việc xem xét các yếu tố tác động.

Khách thể nghiên cứu là đội ngũ giảng viên đại học. Đối tượng nghiên cứu là hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tây Nguyên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội.

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn như sau:

  • Về nội dung: Nghiên cứu mô hình quản lý và các hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên của các trường đại học trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo trong bối cảnh thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội, bao gồm quyền được cấp trên trao (tiếp cận từ trên xuống - Top-down), cơ sở giáo dục đại học thực hiện quyền tự chủ nội bộ (tiếp cận từ dưới lên - Bottom-up), phân cấp phân quyền đến các khoa, bộ môn và giao quyền tự chủ nghề nghiệp cho giảng viên theo quy định pháp luật hiện hành.
  • Về không gian (địa bàn): Khảo sát thực trạng chủ yếu tại Trường Đại học Tây Nguyên; đồng thời khảo sát đối sánh tại ba cơ sở giáo dục đại học công lập gồm Học viện Nông nghiệp Việt Nam, Trường Đại học Vinh và Trường Đại học Đồng Tháp.
  • Về thời gian: Thu thập và đánh giá dữ liệu thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tây Nguyên giai đoạn 2015-2020.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tổng quan hệ thống tài liệu trong nước và quốc tế theo hai trục nội dung lớn: phát triển nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực và tự chủ, trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học.

Ở nhóm nghiên cứu về quản lý và phát triển nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực, tác giả tổng thuật các nghiên cứu kinh điển về công cụ quản trị nguồn nhân lực của Breeze (1981); lý thuyết quản trị nguồn nhân lực chiến lược của Wright và McMahan (1992); tiến trình quản lý nhân lực gồm biên chế, duy trì và phát triển của Nel và cộng sự (2001); các khía cạnh tuyển dụng, đãi ngộ và trách nhiệm xã hội của Armstrong và Taylor (2002, 2006, 2011, 2014). Tại Việt Nam, các công trình của Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004), Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung và Lê Quang Khôi (2011), Nguyễn Hữu Thân (2012), Trần Kim Dung (2016), Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2004) đã hệ thống hóa các chức năng thu hút, đào tạo, duy trì và hoạch định nhân lực trong môi trường chuyển đổi thể chế kinh tế. Về tiếp cận năng lực, luận án điểm lại mô hình năng lực 3M của Alldredge và Nilan (2000), quan điểm đồng bộ năng lực cá nhân với năng lực cốt lõi của tổ chức từ McLagan (1997), Rothwell và Lindhoolm (1999), cùng mô hình phát triển nguồn nhân lực ba yếu tố của Leonard Nadler (1980) và mô hình chiến lược của Peterson.

Khi đi sâu vào giáo dục đại học, tác giả phân tích các nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực của David Baume, Helen Edwards và Graham Webb (2003), David Baume và Peter Kahn (2004), Lynn Quinn (2012). Các yếu tố chi phối động lực làm việc và tỷ lệ duy trì đội ngũ giảng viên được khảo cứu qua công trình của Jennifer Rowley (1996), Selesho và Naile (2014), Bernard Bushe (2012), Ng'ethe và cộng sự (2012, 2014), Olokundun và cộng sự (2018). Trong nước, Trần Khánh Đức (2011) xác định mô hình tổng thể người giảng viên hiện đại; Nguyễn Thị Phương Thảo và Võ Văn Việt (2017) kiểm định bảy yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả giảng dạy; Nguyễn Doãn Thành (2019) đề xuất bảy giải pháp phát triển giảng viên trong điều kiện hội nhập; Phan Thị Thúy Phượng (2020) vận dụng mô hình mười yếu tố động viên của Kennett S. Kovach (1987); Raphinos Alexander Chabaya (2015) phân tích xung đột giữa ưu tiên nghiên cứu khoa học và giảng dạy. Bên cạnh đó, các luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục của Nguyễn Bách Thắng (2015), Phạm Xuân Hùng (2016), Nguyễn Thị Thu Hương (2012), Châu Văn Lương (2014), Hồ Thị Nga (2017), Nguyễn Thanh Xuân (2020), Lê Thị Hồng Hạnh (2021), Nguyễn Đức Khoa (2021), Đinh Xuân Hanh (2021), Uông Thiện Hoàng (2021) đã phân tích sâu các khía cạnh chuẩn hóa chức danh, quản lý bồi dưỡng và chính sách động viên giảng viên theo từng khối ngành và loại hình đào tạo.

Ở nhóm nghiên cứu về tự chủ và trách nhiệm xã hội đại học, luận án truy xuất nguồn gốc lịch sử từ ba nguyên lý của Wilhelm von Humboldt năm 1810 tại Đại học Humboldt (Berlin, Đức); sáu nội dung tự chủ đại học của Anderson và Johnson (1998); phân tích chuyển đổi thể chế của Ulrike Felt và Michaela Glanz (2002); nghiên cứu về quyền tự chủ và tính cạnh tranh của Aghion và cộng sự (2004); bốn lĩnh vực tự chủ theo Tuyên bố Lisbon của Hiệp hội các trường Đại học Châu Âu (EUA, 2007) gồm tổ chức, tài chính, nhân sự và học thuật. Tại Việt Nam, luận án tổng hợp các định nghĩa của Groof J. (1998), Nguyễn Kim Hồng (2009), Đỗ Đức Minh (2016), Phan Văn Kha (2017), chỉ rõ tự chủ phải đi liền với trách nhiệm xã hội và trách nhiệm giải trình. Khái niệm tự chủ nghề nghiệp của giảng viên được luận án kế thừa từ định nghĩa của Gwaltney (2012) và Hoàng Thị Kim Huệ (2017), cùng cơ sở lý luận về phân cấp, phân quyền quản lý của Đinh Thị Minh Tuyết và Peterson.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án lựa chọn giải quyết bao gồm:

  • Thiếu vắng mô hình lý luận và thực tiễn tích hợp về phát triển đội ngũ giảng viên khi nhà trường được phân quyền tự chủ và thực hiện trách nhiệm xã hội.
  • Chưa làm rõ mức độ phụ thuộc của các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên vào mức độ tự chủ về học thuật, tổ chức bộ máy, nhân sự và tài chính của trường đại học công lập.
  • Chưa xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ báo đánh giá năng lực thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của các chủ thể quản lý và năng lực tự chủ nghề nghiệp của giảng viên.
  • Thiếu nghiên cứu thực nghiệm đánh giá mô hình các nhân tố tác động đến kết quả phát triển đội ngũ giảng viên trong bối cảnh tự chủ tại một trường đại học công lập vùng Tây Nguyên, có sự đối sánh thực tế với các cơ sở đào tạo khác trong nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án dựa trên bốn cách tiếp cận chính:

  1. Tiếp cận hệ thống: Đặt hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên trong mối quan hệ hữu cơ với các trụ cột tự chủ (học thuật, tổ chức nhân sự, tài chính tài sản), liên kết các tầng nấc chủ thể từ Hội đồng trường, Ban Giám hiệu, phòng chức năng, Khoa, Bộ môn đến từng giảng viên; đồng thời tích hợp trong tổng thể chiến lược quản trị nhà trường.
  2. Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực (Competency-based Human Resource Development): Sử dụng khung năng lực làm cơ sở thiết kế các khâu quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ; đồng thời xác định khung năng lực thực hiện quyền tự chủ của cán bộ quản lý và năng lực tự chủ nghề nghiệp của giảng viên.
  3. Tiếp cận mô hình quản trị giáo dục đại học theo cơ chế tự chủ, trách nhiệm xã hội và phân cấp quản lý: Nghiên cứu sự chuyển đổi từ phương thức quản lý hành chính tập trung sang phân cấp, phân quyền, nhấn mạnh trách nhiệm giải trình, tính công khai minh bạch đối với các bên liên quan.
  4. Tiếp cận thực tiễn: Đánh giá thực trạng tại Trường Đại học Tây Nguyên kết hợp đối sánh chuẩn (benchmarking) với các trường đại học khác và phân tích SWOT để đề xuất giải pháp.

Các khái niệm công cụ được xác lập trên cơ sở luật định và học thuật:

  • Giảng viên đại học: Được xác định theo Khoản 1 Điều 66 Luật Giáo dục 2019, Khoản 28 Điều 2 Luật Giáo dục đại học sửa đổi số 34/2018/QH14 và định nghĩa của UNESCO; là người đảm nhiệm vị trí giảng dạy, nghiên cứu khoa học và tham gia phục vụ cộng đồng.
  • Đội ngũ giảng viên: Lực lượng làm việc có tổ chức, chuyên môn tại cơ sở giáo dục đại học, chịu trách nhiệm thực hiện quá trình đào tạo nguồn nhân lực đạt chuẩn đầu ra, nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng nhằm thực hiện sứ mạng của nhà trường.
  • Quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của trường đại học: Điều kiện để cơ sở giáo dục đại học tự quyết định phương thức hoạt động chuyên môn, tổ chức bộ máy, nhân sự, tài chính gắn với nghĩa vụ báo cáo, minh bạch, cam kết với xã hội, người học và cơ quan quản lý.
  • Tự chủ nghề nghiệp của giảng viên: Quyền và khả năng độc lập của giảng viên trong việc thiết kế bài dạy, lựa chọn phương pháp giáo dục, tiến hành nghiên cứu khoa học, tham gia quản trị nhà trường và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động chuyên môn của bản thân.

Về phương pháp nghiên cứu, luận án kết hợp đa phương pháp thuộc cả hai nhóm định tính và định lượng:

  • Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp tài liệu, phân loại, hệ thống hóa lý thuyết và mô hình hóa.
  • Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
    • Điều tra bằng bảng hỏi (Google Forms) thu thập dữ liệu sơ cấp từ cán bộ quản lý và giảng viên, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ.
    • Phỏng vấn sâu (In-depth Interview) đối với Ban Giám hiệu, lãnh đạo các phòng chức năng (Tổ chức cán bộ, Đào tạo, Khoa học và Quan hệ quốc tế), Ban chủ nhiệm khoa và giảng viên.
    • Phương pháp chuyên gia và kỹ thuật Delphi qua nhiều vòng lấy ý kiến tham vấn, kết hợp tổ chức hội thảo khoa học để xác định các tiêu chí năng lực và đánh giá giải pháp.
    • Nghiên cứu sản phẩm hoạt động (dữ liệu thứ cấp): Khai thác báo cáo tổng kết, kế hoạch chiến lược, đề án vị trí việc làm, quy chế tổ chức hoạt động, quy chế chi tiêu nội bộ của Trường Đại học Tây Nguyên giai đoạn 2015-2020.
    • Phương pháp đối sánh (Benchmarking): So sánh các chỉ số thực trạng phát triển đội ngũ của Trường Đại học Tây Nguyên với Học viện Nông nghiệp Việt Nam, Trường Đại học Vinh và Trường Đại học Đồng Tháp.
    • Phương pháp phân tích SWOT: Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của nhà trường.
    • Phương pháp thực nghiệm: Tổ chức thử nghiệm 01 giải pháp trên mẫu thực tế nhằm kiểm định tính khả thi và hiệu quả.
  • Nhóm phương pháp thống kê và xử lý số liệu: Ứng dụng phần mềm SPSS 25 để phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính đa biến để lượng hóa các nhân tố tác động đến kết quả phát triển đội ngũ giảng viên, và sử dụng kiểm định t (t-test) để đánh giá kết quả trước và sau thử nghiệm.

Nguồn tư liệu và dữ liệu gồm: các văn bản quy phạm pháp luật (Luật Giáo dục 2019, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục đại học số 34/2018/QH14, Nghị định 99/2019/NĐ-CP, Thông tư 40/2020/TT-BGDĐT); hệ thống văn bản nội bộ và số liệu thống kê nhân sự của Trường Đại học Tây Nguyên giai đoạn 2015-2020; dữ liệu điều tra xã hội học sơ cấp và kết quả phỏng vấn sâu tại 04 trường đại học được khảo sát.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu vấn đề

Chương này tổng thuật toàn diện các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến quản lý nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực, phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực, tự chủ đại học và trách nhiệm xã hội. Tác giả phân tích các mô hình quản trị nguồn nhân lực tiêu biểu gồm mô hình Harvard, mô hình Michigan, mô hình Leonard Nadler, mô hình Peterson và mô hình quản trị nguồn nhân lực gắn với trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) để rút ra khả năng vận dụng vào quản trị trường đại học. Trên cơ sở tổng hợp tài liệu, tác giả xác định những kết quả có thể kế thừa và chỉ rõ các nội dung chưa được giải quyết thấu đáo trong y văn. Chương 1 khép lại bằng việc xác lập hệ thống vấn đề cần giải quyết về mặt lý luận và thực tiễn, định hướng trực tiếp cho khung phân tích của Chương 2 và nội dung khảo sát của Chương 3.

Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên đại học theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

Tác giả làm rõ vị trí, vai trò, nhiệm vụ và quyền hạn của giảng viên đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học; phân tích cơ cấu năng lực vị trí việc làm của giảng viên gồm ba trụ cột: vị trí nhà giáo (năng lực nghiệp vụ sư phạm, tự quản lý đào tạo), vị trí nhà khoa học (năng lực nghiên cứu, công bố và chuyển giao công nghệ), và vị trí nhà cung ứng dịch vụ (phục vụ cộng đồng, kết nối doanh nghiệp).

Chương 2 phân định rõ hai cấp độ tự chủ: tự chủ của cơ sở giáo dục đại học với cơ quan quản lý nhà nước và tự chủ trong nội bộ nhà trường; đồng thời phân tích nội hàm trách nhiệm xã hội qua trách nhiệm giải trình và cam kết công khai. Tác giả xây dựng khung năng lực cho viên chức quản lý thực hiện quyền tự chủ trong phát triển đội ngũ và khung năng lực tự chủ nghề nghiệp của giảng viên. Mô hình lý thuyết phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội được đề xuất gồm: các yếu tố môi trường bên ngoài (4 yếu tố), yếu tố môi trường bên trong (5 yếu tố), mức độ thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở đào tạo, tương tác trực tiếp với các nội dung phát triển nhân lực (quy hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, chế độ đãi ngộ tôn vinh) thông qua vai trò của các chủ thể quản trị.

Chương 3: Cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tây Nguyên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

Chương này phản ánh bức tranh thực trạng tại Trường Đại học Tây Nguyên giai đoạn 2015-2020. Tác giả khái quát lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, quy mô đào tạo, tiềm lực tài chính và kết quả vận hành Hội đồng trường. Số liệu thống kê chỉ ra rằng mặc dù đội ngũ giảng viên tăng trưởng về quy mô, chất lượng vẫn còn khoảng cách lớn so với chuẩn đào tạo: 16,9% giảng viên chưa đạt chuẩn trình độ theo quy định; tình trạng phân bổ giờ giảng không hợp lý diễn ra phổ biến khi có giảng viên vượt trên 200 tiết/năm trong khi nhiều giảng viên khác thiếu giờ dạy nhiều năm học liên tiếp; hiện tượng giảng viên xin thôi việc, chuyển vùng và nghỉ hưu diễn ra đồng thời gây thiếu hụt nhân lực cục bộ.

Về mức độ tự chủ, kết quả khảo sát cho thấy có sự chênh lệch đáng kể giữa quyền tự chủ được cấp trên trao (Provided Autonomy) và mức độ thực hiện quyền tự chủ thực tế trong nội bộ nhà trường (Perceived Autonomy), đặc biệt trong công tác tuyển dụng, bổ nhiệm chức danh và phân bổ ngân sách. Quy trình phân quyền tự chủ gắn với trách nhiệm giải trình xuống cấp khoa, bộ môn chưa được thể chế hóa đầy đủ.

Thông qua phân tích nhân tố khám phá (EFA) và kiểm định độ tin cậy thang đo trên phần mềm SPSS 25, tác giả xác định mô hình hồi quy tuyến tính biểu diễn mối quan hệ giữa các nhóm nhân tố tác động đến kết quả phát triển đội ngũ giảng viên:

Ký hiệu nhóm nhân tố Tên nhóm nhân tố Nội dung tác động chính
TCTNXH Quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội Mức độ tự chủ học thuật, tổ chức bộ máy, nhân sự, tài chính; mức độ giải trình và cam kết xã hội của trường
YTBT Yếu tố bên trong Chiến lược phát triển trường, năng lực bộ máy quản lý, văn hóa tổ chức, cơ sở vật chất và chính sách nội bộ
YTBN Yếu tố bên ngoài Hành lang pháp lý, cơ chế thị trường, môi trường kinh tế - xã hội vùng Tây Nguyên và cạnh tranh nhân lực

Phương pháp đối sánh (benchmarking) với Học viện Nông nghiệp Việt Nam, Trường Đại học Vinh, Trường Đại học Đồng Tháp và phân tích SWOT đã chỉ ra các cơ hội và thách thức cụ thể của Trường Đại học Tây Nguyên trước áp lực cạnh tranh giáo dục đại học.

Chương 4: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tây Nguyên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

Dựa trên kết quả nghiên cứu lý luận và thực trạng, tác giả xác lập 5 nguyên tắc đề xuất giải pháp:

  • Đảm bảo tính pháp lý
  • Đảm bảo tính mục tiêu
  • Đảm bảo tính kế thừa và phát triển
  • Đảm bảo tính hệ thống, phù hợp
  • Đảm bảo tính khả thi, hiệu quả

Hệ thống 6 giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên được luận án đề xuất chi tiết:

  1. Tổ chức nâng cao nhận thức đối với Lãnh đạo, quản lý và giảng viên về thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên.
  2. Xây dựng và ban hành Quy định về phân quyền tự chủ, trách nhiệm xã hội đến các khoa, bộ môn trong hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên.
  3. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ báo đánh giá năng lực phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội.
  4. Xây dựng quy trình, tổ chức thực hiện các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội.
  5. Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên giai đoạn 2021-2025 phù hợp bối cảnh tự chủ, trách nhiệm xã hội.
  6. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến của giảng viên nhằm đáp ứng bối cảnh tự chủ, trách nhiệm xã hội và thích ứng sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài.

Tác giả đã tiến hành khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của 6 giải pháp thông qua lấy ý kiến cán bộ quản lý và giảng viên, phân tích hệ số tương quan giữa hai thuộc tính này. Đồng thời, luận án đã tổ chức thử nghiệm thực tế 01 giải pháp (tập trung vào nội dung bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng thích ứng cho giảng viên), sử dụng kiểm định t (paired sample t-test) trên SPSS 25 để so sánh giá trị trung bình trước và sau thử nghiệm, chứng minh sự thay đổi có ý nghĩa thống kê của việc áp dụng giải pháp.

Kết quả và những đóng góp mới

Luận án đã đạt được các đóng góp mới sau:

Về mặt lý luận:

  • Xây dựng hệ thống khung lý luận chuyên biệt về phát triển đội ngũ giảng viên đại học theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực kết hợp với quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học.
  • Xác định và chuẩn hóa hệ thống khái niệm công cụ gồm: giảng viên, đội ngũ giảng viên, khung năng lực giảng viên, phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực, tự chủ và trách nhiệm xã hội của trường đại học, tự chủ nghề nghiệp của giảng viên, phân cấp quản lý và phân quyền trong trường đại học.
  • Thiết lập mô hình phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội, xác định cơ chế vận hành liên kết giữa các chủ thể (Hội đồng trường, Ban Giám hiệu, lãnh đạo phòng ban chức năng, lãnh đạo khoa, bộ môn và giảng viên).
  • Xác định hệ thống các yếu tố tác động gồm 4 yếu tố bên ngoài, 5 yếu tố bên trong cùng khung năng lực của các chủ thể thực hiện quyền tự chủ và năng lực tự chủ nghề nghiệp của giảng viên.

Về mặt thực tiễn:

  • Phản ánh trung thực dữ liệu thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Tây Nguyên giai đoạn 2015-2020; cung cấp số liệu thực chứng về khoảng cách tự chủ giữa quy định và thực thi (Provided Autonomy và Perceived Autonomy), cùng sự chênh lệch giờ giảng và tỷ lệ chưa đạt chuẩn của giảng viên.
  • Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính xác định mức độ tác động của 3 nhóm nhân tố (Tự chủ, trách nhiệm xã hội - TCTNXH; Yếu tố bên trong - YTBT; Yếu tố bên ngoài - YTBN) đến kết quả phát triển đội ngũ giảng viên tại nhà trường.
  • Đề xuất hệ thống 6 giải pháp đồng bộ từ nâng cao nhận thức, thể chế hóa phân quyền, ban hành bộ tiêu chí chỉ báo, chuẩn hóa quy trình, xây dựng kế hoạch chiến lược giai đoạn 2021-2025, đến tổ chức đào tạo bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến.
  • Kết quả thử nghiệm thực tế và kiểm định t-test khẳng định tính khả thi, hiệu quả của giải pháp đào tạo, bồi dưỡng, làm minh chứng cho giả thuyết khoa học của đề tài.

Về kiến nghị, luận án đề xuất các giải pháp theo 4 nhóm đối tượng:

  • Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo và các Bộ, ngành liên quan: Hoàn thiện hành lang pháp lý về tự chủ đại học và trách nhiệm xã hội; ban hành cơ chế phân cấp rõ ràng; hỗ trợ chính sách cho các trường đại học vùng khó khăn; đẩy nhanh tiến độ xây dựng Luật Nhà giáo.
  • Đối với Lãnh đạo Trường Đại học Tây Nguyên: Cụ thể hóa mối quan hệ thẩm quyền giữa Hội đồng trường và Ban Giám hiệu; xây dựng lộ trình tự chủ tài chính gắn liền với tự chủ nhân sự; ban hành quy định phân quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội cho các khoa, bộ môn.
  • Đối với Lãnh đạo các đơn vị chức năng, lãnh đạo khoa, bộ môn: Chủ động tham gia xây dựng quy chế nội bộ; thực hiện quy hoạch, tuyển dụng, phân công nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học công bằng, minh bạch; phát huy vai trò chuyên môn của bộ môn.
  • Đối với đội ngũ giảng viên: Nâng cao nhận thức về tự chủ nghề nghiệp; chủ động bồi dưỡng chuyên môn, ngoại ngữ, công nghệ thông tin và năng lực nghiên cứu khoa học; thực hiện nghiêm túc cam kết trách nhiệm giải trình với người học và nhà trường.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Dựa trên phạm vi nghiên cứu được văn bản xác định, các giới hạn của luận án bao gồm:

  • Về phạm vi đối tượng khảo sát: Nghiên cứu tập trung chủ yếu vào một trường đại học công lập đa ngành trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo đóng tại địa bàn Tây Nguyên thuộc nhóm 3 (tự bảo đảm một phần chi thường xuyên từ 70% đến dưới 100%), do đó một số đặc thù về phân bổ ngân sách và thu hút nhân lực chưa bao quát các trường đại học đã tự chủ chi thường xuyên 100% (nhóm 1, nhóm 2) hoặc các cơ sở đào tạo thuộc các Bộ, ngành khác.
  • Về phạm vi thời gian: Khảo sát thực trạng giới hạn trong giai đoạn 2015-2020.
  • Về thử nghiệm giải pháp: Do điều kiện thời gian và nguồn lực nghiên cứu, luận án chỉ lựa chọn thử nghiệm 01 giải pháp cụ thể trong số 6 giải pháp đề xuất.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát mô hình phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng tự chủ và trách nhiệm xã hội đối với các cơ sở giáo dục đại học thuộc các nhóm tự chủ tài chính khác nhau (tự chủ toàn phần, tự chủ chi đầu tư); triển khai thử nghiệm toàn diện các giải pháp còn lại (đặc biệt là giải pháp quy chế phân quyền cho khoa, bộ môn và bộ tiêu chuẩn tiêu chí đánh giá năng lực); đồng thời cập nhật dữ liệu biến động đội ngũ giảng viên trong giai đoạn thực thi đầy đủ Luật số 34/2018/QH14 và Nghị định 99/2019/NĐ-CP ở giai đoạn tiếp theo.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

  • Cán bộ quản lý giáo dục và lãnh đạo các trường đại học công lập: Tham khảo mô hình phân cấp quản lý, quy chế phân quyền nội bộ cho các khoa, bộ môn và khung năng lực tự chủ nghề nghiệp của giảng viên để tái cấu trúc bộ máy quản trị nhân sự khi thực hiện tự chủ đại học.
  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học chuyên ngành Quản lý giáo dục: Tham khảo cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực, quy trình thiết kế bảng hỏi, kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá EFA và mô hình hồi quy đa biến trên SPSS 25 áp dụng trong nghiên cứu khoa học giáo dục.
  • Các nhà hoạch định chính sách giáo dục (Bộ Giáo dục và Đào tạo, ban soạn thảo các đề án chính sách): Cung cấp cứ liệu thực tế về khoảng cách giữa thẩm quyền pháp lý và thực thi thực tế (Provided Autonomy vs. Perceived Autonomy), hỗ trợ xây dựng cơ chế tự chủ và hoàn thiện chính sách đãi ngộ, thu hút giảng viên trong các dự thảo văn bản quy phạm pháp luật và Đề án Luật Nhà giáo.

Câu hỏi thường gặp

  1. Trường Đại học Tây Nguyên thuộc nhóm tự chủ tài chính nào trong giai đoạn nghiên cứu của luận án? Trong giai đoạn nghiên cứu của luận án, Trường Đại học Tây Nguyên là trường đại học công lập hoạt động theo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm bảo một phần chi phí hoạt động thường xuyên, xếp vào nhóm 3 (mức tự đảm bảo từ 70% đến dưới 100%).

  2. Thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tây Nguyên giai đoạn 2015-2020 bộc lộ những bất cập cụ thể nào? Văn bản luận án nêu rõ các bất cập: tỷ lệ giảng viên chưa đạt chuẩn chiếm 16,9%; công tác tuyển dụng chưa đáp ứng kịp tiến độ bổ sung nhân lực; cơ cấu đội ngũ bất hợp lý dẫn đến tình trạng vừa thừa vừa thiếu cục bộ giữa các khoa, bộ môn; bố trí giảng dạy mất cân đối (một số giảng viên dạy vượt trên 200 tiết, trong khi một số giảng viên thiếu giờ kéo dài nhiều năm); hiện tượng giảng viên nghỉ việc, chuyển công tác sang đơn vị khác hoặc nghỉ hưu hàng loạt; công tác đánh giá, sàng lọc và chính sách đãi ngộ chưa đủ mạnh để cạnh tranh với các cơ sở đào tạo khác.

  3. Mô hình hồi quy tuyến tính trong luận án xác định những nhóm nhân tố nào tác động đến kết quả phát triển đội ngũ giảng viên? Từ kết quả phân tích thống kê EFA và hồi quy đa biến, luận án xác định mô hình gồm 3 nhóm nhân tố tác động độc lập đến kết quả phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tây Nguyên: (1) Tự chủ và trách nhiệm xã hội (TCTNXH); (2) Yếu tố bên trong nhà trường (YTBT); (3) Yếu tố bên ngoài nhà trường (YTBN).

  4. Luận án đề xuất bao nhiêu giải pháp và bao gồm những nội dung nào? Luận án đề xuất hệ thống gồm 6 giải pháp: (1) Tổ chức nâng cao nhận thức cho lãnh đạo, quản lý và giảng viên; (2) Xây dựng và ban hành quy định phân quyền tự chủ, trách nhiệm xã hội đến các khoa, bộ môn; (3) Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ báo đánh giá năng lực; (4) Xây dựng quy trình thực hiện các nội dung phát triển đội ngũ; (5) Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giai đoạn 2021-2025; (6) Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến cho giảng viên.

  5. Phương pháp nào được sử dụng để kiểm định kết quả thử nghiệm giải pháp của luận án? Tác giả đã lựa chọn 01 giải pháp để tiến hành thử nghiệm thực tế trên mẫu khảo sát, sau đó sử dụng công cụ thống kê t-test (kiểm định t cho các mẫu cặp) trên phần mềm SPSS 25 để so sánh giá trị trung bình của các chỉ số đánh giá trước và sau thử nghiệm, qua đó xác định ý nghĩa thống kê của mức độ chuyển biến.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Ngô Thị Hiếu là công trình nghiên cứu hệ thống về hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên đại học trong bối cảnh thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội, gắn liền với trường hợp nghiên cứu điển hình tại Trường Đại học Tây Nguyên. Bằng việc kết hợp cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực với cơ chế phân cấp quản lý giáo dục đại học, luận án đã xây dựng khung lý luận, mô hình hóa các nhân tố tác động và xác định rõ khoảng cách giữa quy định pháp lý với thực tiễn thực thi tự chủ. Hệ thống 6 giải pháp cùng kết quả thử nghiệm thực tế cung cấp luận cứ khoa học và cơ sở thực tiễn phục vụ công tác quy hoạch, sử dụng, đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học công lập trong tiến trình đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đại học.