Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục chuyên ngành Quản lý giáo dục (mã số: 9140114) của tác giả Hoàng Thị Cương, với đề tài "Phát triển đội ngũ giảng viên chương trình đào tạo tiên tiến ở các trường đại học thuộc Đại học Thái Nguyên", được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Trần Thị Tuyết Oanh và PGS. Phùng Thị Hằng tại Trường Đại học Sư phạm – Đại học Thái Nguyên (2022).

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Chương trình đào tạo tiên tiến (CTTT) được triển khai tại Việt Nam theo Quyết định số 1505/QĐ-TTg ngày 15/10/2008 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án "Đào tạo theo chương trình tiên tiến tại một số trường đại học Việt Nam giai đoạn 2008 – 2015", trên nền tảng Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP và định hướng đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đại học theo Nghị quyết 29-NQ/TW. Tại Đại học Thái Nguyên (ĐHTN), mô hình này được triển khai và tiếp tục duy trì sau khi đề án kết thúc tại ba đơn vị thành viên: Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp, Trường Đại học Nông Lâm và Khoa Quốc tế.

Mặc dù việc đào tạo CTTT đã mang lại kết quả ban đầu trong cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, công tác phát triển đội ngũ giảng viên (ĐNGV) giảng dạy CTTT tại ĐHTN bộc lộ nhiều khoảng trống quản lý:

  • Chưa xây dựng được khung năng lực cụ thể của ĐNGV thực hiện CTTT để làm căn cứ chuẩn hóa.
  • Hoạt động tuyển dụng, bố trí sử dụng và cử giảng viên đi đào tạo nâng cao trình độ còn bất cập, thiếu gắn kết với chuẩn đầu ra quốc tế.
  • Thiếu các chế tài và cơ chế quản lý phù hợp đối với giảng viên trình độ cao; công tác kiểm tra, đánh giá chưa dựa trên chuẩn năng lực; áp lực tự bồi dưỡng chưa cao và thiếu cơ sở khoa học trong quy hoạch, sàng lọc đội ngũ.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý luận và khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển ĐNGV CTTT tại các trường đại học thuộc ĐHTN; phân tích nguyên nhân của các hạn chế; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp quản lý phát triển ĐNGV CTTT theo tiếp cận năng lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu hội nhập.

Câu hỏi nghiên cứu

Tác giả xác định ba câu hỏi nghiên cứu:

  1. Những yêu cầu nào được đặt ra đối với đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên để duy trì, đảm bảo chất lượng và phát triển chương trình đào tạo tiên tiến ở các trường đại học thuộc ĐHTN?
  2. Công tác phát triển đội ngũ giảng viên thực hiện chương trình đào tạo tiên tiến ở các trường đại học thuộc ĐHTN được thực hiện như thế nào; những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân là gì?
  3. Các giải pháp nào cần được xây dựng để phát triển đội ngũ giảng viên về số lượng, cơ cấu và chất lượng đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo tiên tiến ở các trường đại học thuộc ĐHTN?

Giả thuyết khoa học

Phát triển ĐNGV CTTT ở các trường đại học thuộc ĐHTN còn những hạn chế về năng lực giảng viên và phương thức tiếp cận quản lý phát triển đội ngũ chưa gắn chặt với khung năng lực. Nếu đề xuất và thực hiện đồng bộ các biện pháp quản lý phù hợp với thực tiễn dựa trên khung năng lực giảng viên thì sẽ phát triển được ĐNGV đáp ứng yêu cầu của CTTT, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của ĐHTN trong thời kỳ hội nhập.

Luận điểm bảo vệ

  1. Phát triển ĐNGV CTTT ở trường đại học đặt ra yêu cầu mới về năng lực chuyên môn, nghiên cứu khoa học (NCKH), nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học và quan hệ công giới/doanh nghiệp theo hướng hội nhập; do đó việc phát triển ĐNGV phải dựa vào tiếp cận năng lực.
  2. Thực trạng ĐNGV và công tác phát triển ĐNGV CTTT ở các trường đại học thuộc ĐHTN còn tồn tại bất cập về số lượng, cơ cấu và chất lượng năng lực thực tế so với chuẩn kiểm định.
  3. Hệ thống giải pháp phát triển ĐNGV theo khung năng lực (từ quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo - bồi dưỡng đến đánh giá và kiến tạo môi trường làm việc, tạo động lực) sẽ đảm bảo tính khả thi và nâng cao chất lượng ĐNGV CTTT tại ĐHTN.

Nhiệm vụ nghiên cứu

  1. Xây dựng cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV đáp ứng CTTT ở trường đại học.
  2. Khảo sát, đánh giá thực trạng ĐNGV và công tác phát triển ĐNGV CTTT ở các trường đại học thuộc ĐHTN.
  3. Đề xuất các giải pháp phát triển ĐNGV đáp ứng CTTT ở các trường đại học thuộc ĐHTN.
  4. Khảo nghiệm tính cấp thiết, tính khả thi và thử nghiệm giải pháp đề xuất.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên chương trình đào tạo tiên tiến.
  • Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng chương trình đào tạo tiên tiến ở các trường đại học thuộc Đại học Thái Nguyên.
  • Phạm vi không gian: 03 cơ sở đào tạo gồm Trường Đại học Nông Lâm, Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp, Khoa Quốc tế – Đại học Thái Nguyên. Khảo sát tập trung vào các chuyên ngành: Khoa học và quản lý môi trường, Công nghệ thực phẩm, Kinh tế nông nghiệp, Cơ khí, Kỹ thuật điện và các chương trình của Khoa Quốc tế.
  • Khách thể khảo sát: Cán bộ quản lý (CBQL), giảng viên (GV) giảng dạy môn chuyên ngành và môn chung, sinh viên (SV).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu khảo sát từ năm 2019 đến năm 2021; số liệu thống kê đội ngũ và kết quả NCKH giai đoạn 2015–2020.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế theo hai trục chính: phát triển đội ngũ giảng viên đại học và phát triển chương trình đào tạo tiên tiến gắn với chuẩn hóa năng lực giảng viên.

Các hướng nghiên cứu quốc tế

  • Lý thuyết quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đại học: Christian Batal (2002) với công trình Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước xây dựng quy trình từ kiểm kê, đánh giá đến nâng cao hiệu lực nguồn nhân lực; Gilley (1989, 2002) phân tích các nguyên tắc, thành phần và chiến lược sắp xếp nguồn nhân lực; Derek Torrington, Laura Hall và Stephen Taylor (2008) phân tích quản trị nhân lực theo mục tiêu và tiếp cận năng lực thích ứng; Daniel R. Beerens nhấn mạnh văn hóa học tập liên tục của nhà giáo; Blackwell R. và Blackmore P. (2003) nghiên cứu chiến lược phát triển đội ngũ thông qua xây dựng cộng đồng học thuật ở cấp khoa; John Bratton và Jeff Gold (2007) phân tích phát triển nhân lực hướng vào năng lực tiềm tàng của cá nhân.
  • Phát triển chương trình đào tạo nhà trường và năng lực giảng viên: Các báo cáo trong Australian Education Index (với 350 bài viết và 29 luận án tiến sĩ), nghiên cứu của Ramsey et al. (1995) tại New Zealand; Hội nghị thế giới về GDĐH của UNESCO tại Paris (1998) xác định yêu cầu chính sách phát triển đội ngũ và các năng lực của giảng viên đại học thế kỷ XXI; Hortsch Hanno, Herman Satedag, Michael Steig (1998) khẳng định chuẩn đầu ra và mô hình năng lực thực hiện là mục tiêu của đào tạo giảng viên.
  • Chuẩn nghề nghiệp giảng viên quốc tế: Khung chuẩn nghề nghiệp giảng viên đại học Australia (7 tiêu chuẩn, 5 ngạch phát triển từ A đến E); Chuẩn nghề nghiệp giảng viên Scotland (Professional Standards for Lecturers in Scotland’s Colleges gồm 6 tiêu chuẩn, 38 tiêu chí); Chuẩn giảng viên đại học ứng dụng Hà Lan (7 tiêu chuẩn); Chuẩn nghề nghiệp giảng viên sư phạm Hoa Kỳ của Hiệp hội Giảng viên Sư phạm - ATE (9 tiêu chuẩn, 68 chỉ báo); Chuẩn giảng viên đại học ứng dụng Trung Quốc (4 tiêu chuẩn: phẩm chất cá nhân, năng lực giáo dục, năng lực hợp tác, năng lực nghiên cứu và phát triển).
  • Chuẩn kiểm định chương trình quốc tế: Bộ tiêu chuẩn kiểm định ABET (Hoa Kỳ) và tiêu chuẩn kiểm định chất lượng AUN-QA (Mạng lưới các trường đại học Đông Nam Á) quy định rõ yêu cầu về năng lực thiết kế, đánh giá, nghiên cứu và phục vụ cộng đồng của giảng viên.

Các hướng nghiên cứu trong nước

  • Nghiên cứu nguồn nhân lực và phát triển giảng viên đại học: Vũ Huy Chương (2002); Bùi Ngọc Lan, Phạm Tất Dong (2006); Nguyễn Minh Đường, Đặng Bá Lãm (2003); Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan trong cuốn sách Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam vận dụng mô hình năng lực (Competency-based HRM); Đinh Thị Minh Tuyết xây dựng tiêu chí chất lượng giảng viên; Nguyễn Đức Vũ xác định tiêu chí nghiệp vụ sư phạm và NCKH; Phạm Văn Thuần nghiên cứu quản lý đội ngũ theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội; Trần Khánh Đức (2014) đề xuất giải pháp phát triển giảng viên hiện đại; Nguyễn Đức Trí (2011) nghiên cứu tiêu chuẩn nghề nghiệp nhà giáo; Nguyễn Văn Đệ (2010) nghiên cứu phát triển giảng viên đại học vùng Đồng bằng sông Cửu Long; Phan Văn Toàn nghiên cứu khối trường Giao thông Vận tải; Nguyễn Mạnh Hải (2015) nghiên cứu giảng viên trường chính trị miền núi phía Bắc; Vũ Đức Lễ nghiên cứu chính sách phát triển giảng viên đại học công lập; Cảnh Chí Dũng (2012) nghiên cứu tại Trường Đại học Kinh tế – ĐHQG Hà Nội; Mai Thị Thùy Hương nghiên cứu giảng viên khối ngành nghệ thuật.
  • Nghiên cứu về CTTT và chuẩn giảng viên: Báo cáo tổng kết Đề án CTTT giai đoạn 2006–2015 của Bộ GD&ĐT (thực hiện tại 23 trường đại học với 35 chương trình nhập khẩu từ 22 trường đại học quốc tế; đào tạo 3.601 sinh viên tốt nghiệp, trong đó xuất sắc đạt 7,1%, giỏi 34,3%, khá 47,4%); Đỗ Lệ Hà (2016) nghiên cứu đánh giá chương trình tiên tiến tại Việt Nam; Hoàng Sĩ Tương nghiên cứu khung năng lực giảng viên ngành an toàn thông tin; Dự án Giáo dục đại học Việt Nam (2015) xây dựng Chuẩn giảng viên nghề nghiệp ứng dụng POHE (5 tiêu chuẩn, 14 tiêu chí); nhóm nghiên cứu ĐHQG Hà Nội xây dựng chuẩn giảng viên chương trình chuẩn quốc tế.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Mặc dù các nghiên cứu trước đã đề cập đến quản lý nguồn nhân lực và giảng viên đại học nói chung, nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện, có hệ thống về quản lý phát triển ĐNGV thực hiện CTTT tại một đại học vùng đa ngành (Đại học Thái Nguyên). Luận án đi sâu giải quyết ba vấn đề:

  1. Xác định khung năng lực và các yêu cầu đặc thù đối với giảng viên dạy CTTT theo chuẩn kiểm định quốc tế (AUN-QA, ABET) và quy định của Việt Nam.
  2. Đánh giá thực trạng năng lực và thực trạng công tác quản lý phát triển ĐNGV CTTT tại 3 cơ sở đào tạo của ĐHTN giai đoạn 2015–2021.
  3. Xây dựng và thực nghiệm hệ thống giải pháp phát triển ĐNGV CTTT dựa trên khung năng lực, đáp ứng yêu cầu tự chủ và hội nhập của đại học vùng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

  • Khái niệm cốt lõi:
    • Chương trình đào tạo: Bản thiết kế tổng thể cho một khóa đào tạo, quy định mục tiêu, chuẩn đầu ra, nội dung, phương pháp và quy trình kiểm tra đánh giá (Warren Piper, 1993; Từ điển Giáo dục học, 2001).
    • Chương trình đào tạo tiên tiến: Chương trình đào tạo trình độ đại học do cơ sở giáo dục Việt Nam nhập khẩu từ các trường đại học tiên tiến trên thế giới, được điều chỉnh và tổ chức giảng dạy bằng tiếng Anh theo chuẩn mực quốc tế (Đề án 1505/QĐ-TTg; Đỗ Lệ Hà, 2016).
    • Đội ngũ giảng viên và Phát triển ĐNGV: Tập hợp các nhà giáo, nhà khoa học làm việc có kế hoạch để thực hiện sứ mạng đào tạo và nghiên cứu của nhà trường (Nguyễn Văn Đệ, 2010). Phát triển ĐNGV là quá trình quy hoạch, tạo nguồn, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo - bồi dưỡng, đánh giá và tạo môi trường làm việc nhằm nâng cao số lượng, hợp lý hóa cơ cấu và hoàn thiện năng lực giảng viên (Trần Khánh Đức, 2014; John Bratton & Jeff Gold, 2007).
  • Khung phân tích và quản trị: Áp dụng mô hình Quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler và mô hình Quản trị nhân lực dựa trên năng lực (Competency-based Strategic Human Resource Management - SHRM).
  • Căn cứ quy chuẩn nghề nghiệp: Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên (Giảng viên cao cấp hạng I - V.01, Giảng viên chính hạng II - V.02, Giảng viên hạng III); Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam (Thông tư 01/2014/TT-BGDĐT); Chuẩn kỹ năng công nghệ thông tin (Thông tư 03/2014/TT-BTTTT); Bộ tiêu chuẩn kiểm định chất lượng AUN-QA và ABET.

Quan điểm tiếp cận nghiên cứu

Luận án kết hợp 5 quan điểm tiếp cận:

  1. Tiếp cận hệ thống: Đặt phát triển ĐNGV trong mối liên hệ hữu cơ giữa mục tiêu đào tạo, nội dung CTTT, phương pháp dạy học và đối sánh với chương trình đối tác quốc tế.
  2. Tiếp cận thực tiễn: Xuất phát từ thực trạng số lượng, chất lượng, cơ cấu ĐNGV tại các trường thành viên ĐHTN để xác định giải pháp phù hợp.
  3. Tiếp cận chuẩn hóa: Dựa trên tiêu chuẩn chức danh giảng viên của Bộ GD&ĐT và tiêu chuẩn kiểm định quốc tế (AUN, ABET) để lượng hóa các tiêu chí năng lực.
  4. Tiếp cận năng lực: Lấy khung năng lực cần có của giảng viên CTTT làm gốc cho các khâu quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đánh giá.
  5. Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực: Vận dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực bao gồm phát triển, sử dụng và xây dựng môi trường làm việc cho giảng viên.

Phương pháp nghiên cứu

  • Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Thu thập, phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa các văn kiện, nghị quyết của Đảng, văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước và Bộ GD&ĐT, các tài liệu chuyên khảo trong và ngoài nước về quản lý giáo dục và quản trị nhân sự.
  • Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
    • Điều tra bằng phiếu hỏi: Sử dụng phiếu hỏi kết hợp câu hỏi đóng và câu hỏi mở đối với CBQL, giảng viên CTTT (môn chuyên ngành và môn chung) và sinh viên nhằm thu thập dữ liệu về thực trạng đội ngũ và công tác quản lý.
    • Phỏng vấn trao đổi sâu: Phỏng vấn trực tiếp CBQL, giảng viên và sinh viên về các vướng mắc trong đào tạo, bồi dưỡng, chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc.
    • Phương pháp chuyên gia: Tham vấn ý kiến chuyên gia quản lý giáo dục và cán bộ quản lý CTTT có kinh nghiệm để xác định khung năng lực và thẩm định tính cấp thiết, tính khả thi của các giải pháp.
    • Phương pháp thử nghiệm sư phạm: Tiến hành thử nghiệm giải pháp tổ chức bồi dưỡng năng lực xây dựng chương trình dạy học cho giảng viên CTTT để kiểm chứng tính hiệu quả.
  • Phương pháp xử lý số liệu: Sử dụng thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, điểm trung bình ĐTB, độ lệch chuẩn), thống kê suy luận (hệ số tương quan) và phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu khảo sát.

Nguồn tư liệu và dữ liệu khảo sát

Dữ liệu được thu thập từ báo cáo tổng kết giai đoạn 2015–2020 của ĐHTN và 3 đơn vị trực thuộc (Đại học Nông Lâm, Đại học Kỹ thuật Công nghiệp, Khoa Quốc tế); dữ liệu khảo sát trực tiếp từ các mẫu phiếu hỏi giảng viên, cán bộ quản lý và sinh viên các ngành kỹ thuật, nông lâm và quốc tế từ năm 2019 đến năm 2021.

Nội dung chính theo từng chương

Danh mục cấu trúc dữ liệu minh họa của luận án

Dưới đây là bảng tổng hợp danh mục các bảng số liệu và sơ đồ phân tích chính được tác giả xây dựng trong công trình:

Ký hiệu Tên bảng / Sơ đồ nội dung trong luận án
Bảng 2.x Thống kê số phiếu hỏi khảo sát thực trạng GV thực hiện chương trình ĐTTT
Bảng 2.x Kết quả thống kê đối với cán bộ giảng dạy
Bảng 2.x Kết quả thống kê về độ tuổi, giới tính và thâm niên công tác
Bảng 2.x Kết quả về trình độ tin học, ngoại ngữ của ĐNGV
Bảng 2.x Kết quả đội ngũ được đào tạo, bồi dưỡng trong 5 năm
Bảng 2.x Kết quả công trình nghiên cứu khoa học 5 năm (2015–2020)
Bảng 2.x Thực trạng về số lượng giảng viên, quy mô HSSV trong 5 năm
Bảng 2.x Kết quả về mức độ đánh giá phẩm chất, đạo đức nhà giáo thực hiện chương trình ĐTTT
Bảng 2.x Kết quả về mức độ đánh giá năng lực chuyên môn ĐNGV thực hiện Chương trình ĐTTT
Bảng 2.x Đánh giá thực tiễn ngoại ngữ đội ngũ GV thực hiện chương trình ĐTTT
Bảng 2.x Năng lực dạy học của đội ngũ GV thực hiện chương trình ĐTTT
Bảng 2.x Thực trạng kết quả NL trong phát triển đối với chương trình đào tạo của đội ngũ GV thực hiện CTĐT tiên tiến
Bảng 2.x Ý kiến được đánh giá về năng lực trong tương tác với người học ($N=262$)
Bảng 2.x Kết quả đánh giá về năng lực chia sẻ thông tin với đồng nghiệp
Bảng 2.x Kết quả đánh giá về NL trong hoạt động NCKH, công nghệ đội ngũ GV thực hiện chương trình ĐTTT ($N=117$)
Bảng 2.x Kết quả năng lực trong mối quan hệ với các doanh nghiệp của đội ngũ GV thực hiện chương trình ĐTTT
Bảng 2.x Đánh giá Năng lực trong HĐ nhằm không ngừng học tập và phát triển hơn nữa đối với bản thân của ĐNGV CTTT
Bảng 2.x Kết quả về những yêu cầu đối với đội ngũ GV chương trình ĐTTT trong các trường đại học thuộc ĐH Thái Nguyên
Bảng 2.x Kết quả đánh giá quy hoạch đội ngũ GV thực hiện chương trình ĐTTT ở các trường đại học thuộc ĐHTN
Bảng 2.x Thực tiễn trong công tác tuyển dụng đội ngũ GV thực hiện chương trình ĐTTT ở các trường đại học thuộc ĐH Thái Nguyên
Bảng 2.x Thực trạng sử dụng đội ngũ GV chương trình ĐTTT ở các trường đại học thuộc ĐHTN
Bảng 2.x Thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV đáp ứng chương trình ĐTTT ở các trường đại học thuộc ĐH Thái Nguyên
Bảng 2.x Đánh giá đội ngũ GV chương trình ĐTTT ở các trường ĐH thuộc ĐHTN
Bảng 2.x Thực trạng tạo ra môi trường làm việc cho đội ngũ GV thực hiện chương trình ĐTTT ở các trường ĐH thuộc ĐHTN
Bảng 2.x Các yếu tố tác động đến sự phát triển đội ngũ GV chương trình ĐTTT ở các trường đại học thuộc ĐH Thái Nguyên
Bảng 3.x Khung NL giảng viên thực hiện chương trình ĐTTT ở các trường ĐH thuộc ĐHTN
Bảng 3.x Kết quả đánh giá tính cấp thiết của các giải pháp
Bảng 3.x Kết quả đánh giá tính khả thi của các giải pháp
Bảng 3.x Xét tính tương quan giữa mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của các giải pháp
Bảng 3.x Kết quả đánh giá NL xây dựng chương trình DH của GV trước thử nghiệm
Bảng 3.x Năng lực xây dựng chương trình DH của GV sau thử nghiệm
Sơ đồ Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler
Sơ đồ Quy trình quản trị nhân lực dựa trên năng lực (Competency-based SHRM)
Sơ đồ Dự báo nhu cầu phát triển ĐNGV chương trình đào tạo tiên tiến
Sơ đồ Quy trình quy hoạch phát triển ĐNGV đáp ứng CTĐT tiên tiến
Sơ đồ Các bước thực hiện quy trình đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV chương trình đào tạo tiên tiến
Sơ đồ Các thành tố kiến tạo, xây dựng môi trường làm việc

Chương 1: Cơ sở lí luận của phát triển đội ngũ giảng viên chương trình đào tạo tiên tiến ở trường đại học

Chương này tập trung xác lập hệ thống khái niệm, các mô hình lý thuyết và cấu trúc năng lực giảng viên CTTT:

  • Phân cấp quản lý trong phát triển ĐNGV: Làm rõ thẩm quyền và trách nhiệm của Giám đốc Đại học vùng (chỉ đạo chiến lược, phê duyệt quy hoạch, ban hành khung năng lực chung, chỉ đạo kiểm định chất lượng, xây dựng mô hình kết nối đối tác quốc tế và doanh nghiệp, định hướng lộ trình tự chủ nhân lực) và Hiệu trưởng các trường đại học thành viên (tổ chức tuyển dụng, bồi dưỡng chuyên môn sâu, phân công giảng dạy, đánh giá định kỳ và thực thi chính sách tạo động lực).
  • Cấu trúc phẩm chất và năng lực của giảng viên CTTT: Dựa trên chuẩn ABET, AUN-QA và Thông tư liên tịch 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV, tác giả xây dựng cấu trúc gồm:
    • Phẩm chất đạo đức: Bản lĩnh chính trị; ý thức tổ chức kỷ luật; đạo đức nghề nghiệp; tinh thần trách nhiệm; tâm huyết với nghề và nghiên cứu khoa học; tinh thần hợp tác và hội nhập quốc tế.
    • Năng lực cốt lõi:
      1. Năng lực chuyên môn: Kiến thức chuyên ngành chuyên sâu, khả năng cập nhật công nghệ mới, vận dụng giải quyết vấn đề thực tiễn nghề nghiệp.
      2. Năng lực dạy học và phát triển CTĐT: Thiết kế và triển khai chương trình dạy học; sử dụng phương pháp giảng dạy hiện đại; phát triển công cụ và tài nguyên học liệu số; kiểm tra đánh giá theo chuẩn đầu ra năng lực; tư vấn hỗ trợ sinh viên.
      3. Năng lực NCKH và chuyển giao công nghệ: Chủ trì đề tài các cấp; công bố bài báo khoa học quốc tế; biên soạn giáo trình, sách chuyên khảo; hợp tác NCKH với các đối tác nước ngoài.
      4. Năng lực ngoại ngữ và công nghệ thông tin: Thành thạo ngoại ngữ giảng dạy (tiếng Anh) và ứng dụng công nghệ số trong giáo dục.
      5. Năng lực hợp tác doanh nghiệp và cộng đồng: Kết nối doanh nghiệp trong xây dựng chương trình, hướng dẫn thực tập, đánh giá sinh viên và chuyển giao ứng dụng.
      6. Năng lực tự học và phát triển bản thân: Tự bồi dưỡng nâng cao trình độ liên tục.
  • Nội dung phát triển ĐNGV: Bao gồm quy hoạch; tuyển dụng và bố trí sử dụng; đào tạo và bồi dưỡng; kiểm tra, đánh giá; xây dựng chế độ chính sách và môi trường làm việc.
  • Các yếu tố ảnh hưởng: Phân tích các yếu tố nội bộ nhà trường (chiến lược phát triển, cơ chế tự chủ, chính sách đãi ngộ, cơ sở vật chất) và các yếu tố bên ngoài (chính sách nhà nước, hội nhập quốc tế, nhu cầu thị trường lao động).

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên chương trình đào tạo tiên tiến ở các trường đại học thuộc Đại học Thái Nguyên

Chương 2 phản ánh bức tranh thực tiễn thông qua số liệu khảo sát tại Trường Đại học Nông Lâm, Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp và Khoa Quốc tế – ĐHTN:

  • Về quy mô và cơ cấu đội ngũ (2015–2020):
    • Tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ và thạc sĩ tham gia giảng dạy CTTT có xu hướng tăng qua các năm, tuy nhiên cơ cấu giữa các ngành chưa đồng đều; tỷ lệ giảng viên có chức danh Giáo sư, Phó giáo sư trực tiếp giảng dạy CTTT còn thấp.
    • Trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh) của giảng viên đáp ứng việc giảng dạy lý thuyết hoàn toàn bằng tiếng Anh còn hạn chế ở một số môn chuyên ngành kỹ thuật và nông nghiệp; giảng viên trẻ có năng lực ngoại ngữ tốt nhưng thiếu kinh nghiệm thực tiễn và chuyên môn sâu, trong khi giảng viên có thâm niên lại hạn chế về độ lưu loát ngoại ngữ.
    • Kết quả NCKH và công bố quốc tế giai đoạn 2015–2020 có chuyển biến tích cực nhưng số lượng bài báo thuộc danh mục ISI/Scopus do giảng viên CTTT chủ trì còn khiêm tốn.
  • Thực trạng các năng lực thành phần của ĐNGV:
    • Phẩm chất đạo đức: Được đánh giá ở mức cao, giảng viên có tinh thần trách nhiệm và cam kết với công việc.
    • Năng lực chuyên môn và dạy học: Năng lực giảng dạy cơ bản đáp ứng, tuy nhiên năng lực thiết kế bài giảng tương tác, xây dựng học liệu số và phát triển chương trình đào tạo còn hạn chế.
    • Năng lực tương tác với người học ($N=262$): Sinh viên đánh giá cao sự nhiệt tình của giảng viên nhưng mong muốn tăng cường các hoạt động tư vấn học thuật và định hướng nghề nghiệp.
    • Năng lực NCKH ($N=117$): Mức độ tham gia đề tài cấp cơ sở và viết bài hội thảo khá, nhưng năng lực kết nối dự án nghiên cứu quốc tế và hợp tác doanh nghiệp chưa đạt kỳ vọng.
  • Thực trạng công tác quản lý phát triển ĐNGV:
    • Nhận thức: CBQL và giảng viên đều nhận thức được tầm quan trọng của CTTT, nhưng nhận thức về tiếp cận quản lý dựa trên khung năng lực chưa đồng bộ.
    • Quy hoạch và Tuyển dụng: Công tác quy hoạch mang tính ngắn hạn; tuyển dụng chủ yếu dựa trên văn bằng, chứng chỉ, chưa có công cụ đánh giá năng lực thực tế tương thích với chuẩn CTTT.
    • Sử dụng và Bố trí: Chưa tạo được áp lực và động lực mạnh mẽ để giảng viên đổi mới; chế tài xử lý và sàng lọc đối với giảng viên không đạt chuẩn CTTT còn thiếu kiên quyết.
    • Đào tạo, bồi dưỡng: Hoạt động bồi dưỡng chủ yếu diễn ra theo các khóa ngắn hạn, thiếu tính hệ thống; chưa có chương trình bồi dưỡng chuyên biệt về phương pháp giảng dạy bằng tiếng Anh và phát triển chương trình theo chuẩn AUN/ABET.
    • Đánh giá và Môi trường làm việc: Việc đánh giá định kỳ còn nặng tính hành chính, chưa gắn kết quả đánh giá năng lực với cơ chế đãi ngộ tài chính và cơ hội thăng tiến; cơ chế thu hút chuyên gia nước ngoài và giữ chân giảng viên giỏi gặp khó khăn do chính sách tài chính hạn hẹp.

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên chương trình đào tạo tiên tiến ở các trường đại học thuộc Đại học Thái Nguyên

Trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp có mối quan hệ chặt chẽ:

4 nguyên tắc đề xuất giải pháp

  1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống: Đồng bộ giữa các khâu quy hoạch, tuyển dụng, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ.
  2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn: Phù hợp với điều kiện kinh tế – xã hội khu vực trung du miền núi phía Bắc và năng lực tài chính của ĐHTN.
  3. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa: Tiếp thu các thành quả của Đề án 1505/QĐ-TTg và kinh nghiệm quản lý của các trường thành viên.
  4. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả: Đảm bảo nâng cao chất lượng thực chất của đội ngũ và chuẩn đầu ra của sinh viên.

5 giải pháp phát triển ĐNGV

  1. Xây dựng khung năng lực của giảng viên đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo tiên tiến:
    • Xác định rõ các miền năng lực (phẩm chất, chuyên môn, dạy học, NCKH, ngoại ngữ - tin học, hợp tác doanh nghiệp/quốc tế) với các tiêu chí, chỉ báo và tiêu chuẩn định lượng cụ thể theo chuẩn AUN-QA và ABET, làm công cụ đo lường xuyên suốt.
  2. Xây dựng quy hoạch đội ngũ giảng viên dựa trên nhu cầu chương trình đào tạo tiên tiến:
    • Dự báo nhu cầu giảng viên theo từng giai đoạn; xây dựng lộ trình chuẩn hóa trình độ tiến sĩ và chức danh Phó giáo sư, Giáo sư; cơ cấu tỷ lệ giảng viên cơ hữu, thỉnh giảng và chuyên gia quốc tế hợp lý.
  3. Tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đáp ứng với yêu cầu khung năng lực:
    • Xây dựng quy trình bồi dưỡng theo các bước chuẩn mực; thiết kế các khóa tập huấn về phương pháp giảng dạy đại học hiện đại, kỹ năng phát triển chương trình, phương pháp giảng dạy bằng tiếng Anh, năng lực viết bài báo quốc tế và nghiên cứu ứng dụng.
  4. Quản lý đổi mới cơ chế tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên trong thực hiện CTTT:
    • Đổi mới quy trình tuyển dụng thông qua thi giảng thực hành bằng tiếng Anh và đánh giá năng lực giải quyết tình huống; giao quyền tự chủ cho các khoa/viện; xây dựng cơ chế phân công giảng dạy dựa trên năng lực và trách nhiệm giải trình.
  5. Chỉ đạo xây dựng môi trường, tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên CTTT:
    • Hoàn thiện chế độ chính sách tài chính (chế độ trả thù lao giảng dạy, thưởng công bố quốc tế); đầu tư phòng thí nghiệm, thư viện số; xây dựng văn hóa học thuật cởi mở, khuyến khích sáng tạo và trao đổi học thuật quốc tế.

Khảo nghiệm và thử nghiệm giải pháp

  • Khảo nghiệm: Khảo sát ý kiến chuyên gia và CBQL về tính cấp thiết và tính khả thi của 5 giải pháp. Kết quả phân tích thống kê cho thấy các giải pháp đều được đánh giá ở mức cao và có mối tương quan thuận chặt chẽ giữa tính cấp thiết và tính khả thi.
  • Thử nghiệm sư phạm (Giải pháp 3): Tác giả tiến hành thử nghiệm nội dung bồi dưỡng "Năng lực xây dựng chương trình dạy học cho giảng viên CTTT". Kết quả so sánh năng lực của giảng viên trước và sau thử nghiệm cho thấy sự chuyển biến rõ rệt: điểm đánh giá kỹ năng thiết kế đề cương, xác định ma trận chuẩn đầu ra và lựa chọn phương pháp đánh giá của nhóm giảng viên sau thử nghiệm đều cao hơn có ý nghĩa thống kê so với trước thử nghiệm.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa, làm sâu sắc thêm lý luận về phát triển ĐNGV chương trình đào tạo tiên tiến trong bối cảnh tự chủ đại học và hội nhập quốc tế.
  • Làm rõ đặc thù của giảng viên CTTT và xây dựng Khung năng lực giảng viên CTTT tích hợp các tiêu chuẩn kiểm định quốc tế (AUN-QA, ABET) và tiêu chuẩn ngạch chức danh giảng viên của Việt Nam (Thông tư 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV).

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  • Đánh giá toàn diện thực trạng số lượng, cơ cấu, phẩm chất và 6 nhóm năng lực của ĐNGV CTTT tại các trường đại học thành viên Đại học Thái Nguyên giai đoạn 2015–2021.
  • Chỉ ra các điểm nghẽn trong công tác quản lý phát triển đội ngũ: sự thiếu đồng bộ giữa tuyển dụng và bồi dưỡng, thiếu công cụ đánh giá năng lực chuẩn hóa và hạn chế về cơ chế tạo động lực.
  • Đề xuất hệ thống 5 giải pháp quản lý đồng bộ, khả thi; đã khảo nghiệm và thử nghiệm thành công mô hình bồi dưỡng năng lực xây dựng chương trình cho giảng viên CTTT tại ĐHTN.

Kiến nghị đề xuất

  • Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo: Tiếp tục hoàn thiện hành lang pháp lý về tự chủ nhân sự và tài chính cho các chương trình đặc thù; ban hành khung năng lực chuẩn quốc gia cho giảng viên giảng dạy chương trình quốc tế/tiên tiến; hỗ trợ các đề án đào tạo giảng viên ở nước ngoài.
  • Đối với Đại học Thái Nguyên: Ban hành khung năng lực giảng viên CTTT áp dụng chung trong toàn đại học vùng; tăng cường đầu tư hạ tầng số và phòng thí nghiệm trọng điểm; xây dựng quỹ hỗ trợ công bố quốc tế và chính sách thu hút nhà khoa học đầu ngành.
  • Đối với các trường đại học thành viên (Trường ĐH Kỹ thuật Công nghiệp, Trường ĐH Nông Lâm, Khoa Quốc tế): Thực hiện quy hoạch đội ngũ dài hạn; đổi mới tuyển dụng theo khung năng lực; định kỳ tổ chức bồi dưỡng phương pháp giảng dạy tiên tiến; liên kết chặt chẽ với doanh nghiệp và các đối tác nước ngoài để tạo môi trường học thuật cho giảng viên.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Luận án tập trung khảo sát trong phạm vi 3 đơn vị trực thuộc Đại học Thái Nguyên (Trường Đại học Nông Lâm, Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp, Khoa Quốc tế) ở một số chuyên ngành kỹ thuật, nông lâm và kinh tế; phạm vi thử nghiệm sư phạm mới chỉ tập trung vào một thành tố năng lực (năng lực xây dựng chương trình dạy học thuộc Giải pháp 3) do giới hạn về thời gian và điều kiện thực địa.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu và thử nghiệm toàn diện các thành tố năng lực khác của khung năng lực (năng lực NCKH quốc tế, năng lực hợp tác doanh nghiệp số); mở rộng phạm vi khảo sát đối sánh với các cơ sở giáo dục đại học khác trên cả nước có triển khai CTTT.

Giá trị tham khảo

  • Đối với các nhà quản lý giáo dục (Bộ GD&ĐT, Đại học vùng, Ban Giám hiệu các trường đại học): Là tài liệu tham khảo khoa học trong việc hoạch định chính sách nhân sự, xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng, quy hoạch đào tạo và ban hành quy chế đánh giá giảng viên theo chuẩn kiểm định quốc tế.
  • Đối với giảng viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Cung cấp khung lý thuyết, công cụ đo lường và quy trình nghiên cứu thực chứng về quản trị nhân sự đại học theo tiếp cận năng lực (Competency-based SHRM).
  • Đối với giảng viên giảng dạy CTTT: Giúp giảng viên tự đối sánh, nhận diện các tiêu chí năng lực cần hoàn thiện về chuyên môn, phương pháp dạy học bằng tiếng Anh, công bố quốc tế và hợp tác công giới.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án khảo sát thực trạng tại những đơn vị cụ thể nào thuộc Đại học Thái Nguyên?

Luận án tiến hành khảo sát tại 03 đơn vị: Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp, Trường Đại học Nông Lâm và Khoa Quốc tế thuộc Đại học Thái Nguyên trên các chuyên ngành: Khoa học và quản lý môi trường, Công nghệ thực phẩm, Kinh tế nông nghiệp, Cơ khí, Kỹ thuật điện và các chương trình của Khoa Quốc tế.

2. Khung năng lực giảng viên CTTT trong luận án được xây dựng dựa trên các chuẩn kiểm định và quy định nào?

Khung năng lực được tác giả xây dựng dựa trên sự tích hợp giữa:

  • Tiêu chuẩn kiểm định chất lượng quốc tế AUN-QA và ABET.
  • Chuẩn nghề nghiệp giảng viên đại học của một số quốc gia (Australia, Scotland, Hà Lan, Hoa Kỳ, Trung Quốc).
  • Quy định tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên đại học của Việt Nam tại Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV, chuẩn năng lực ngoại ngữ (Thông tư 01/2014/TT-BGDĐT) và chuẩn kỹ năng CNTT (Thông tư 03/2014/TT-BTTTT).

3. Tác giả đề xuất bao nhiêu giải pháp và giải pháp nào đã được đưa vào thử nghiệm thực tế?

Tác giả đề xuất 5 giải pháp quản lý đồng bộ. Trong đó, Giải pháp 3 (Tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đáp ứng với yêu cầu khung năng lực) đã được đưa vào thử nghiệm thực tế với nội dung bồi dưỡng "Năng lực xây dựng chương trình dạy học cho giảng viên CTTT", mang lại kết quả cải thiện năng lực rõ rệt trước và sau thử nghiệm.

4. Đề án quốc gia nào là cơ sở pháp lý và thực tiễn trực tiếp cho việc triển khai CTTT được phân tích trong luận án?

Đó là Đề án "Đào tạo theo chương trình tiên tiến tại một số trường đại học Việt Nam giai đoạn 2008 – 2015" được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 1505/QĐ-TTg ngày 15/10/2008, tiếp nối Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam.

5. Phương pháp xử lý dữ liệu và công cụ thống kê nào được sử dụng trong luận án?

Luận án sử dụng các phương pháp thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, điểm trung bình, độ lệch chuẩn), thống kê suy luận (hệ số tương quan) và được xử lý thông qua phần mềm thống kê SPSS.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Hoàng Thị Cương là công trình nghiên cứu hệ thống về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chương trình đào tạo tiên tiến tại một đại học vùng đa ngành. Công trình đã làm rõ cơ sở lý luận, xác lập khung năng lực giảng viên CTTT tích hợp theo chuẩn kiểm định AUN-QA và ABET, đồng thời phản ánh khách quan thực trạng đội ngũ tại Đại học Thái Nguyên giai đoạn 2015–2021. Hệ thống 5 giải pháp quản lý được đề xuất có căn cứ khoa học, bám sát tiếp cận năng lực và đã được kiểm chứng tính cấp thiết, tính khả thi và hiệu quả thực nghiệm, cung cấp luận cứ thực tiễn phục vụ công tác quản trị giáo dục đại học trong thời kỳ hội nhập.