Chương 1 LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Nghiên cứu ở nước ngoài 1. Nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực a.
Nghiên cứu về nguồn nhân lực trên bình diện chung Nguồn nhân lực (Human Resource) là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động. Số lượng NNL được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bổ theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số. Trên thế giới đã có nhiều nhà khoa học với những nghiên cứu khác nhau về NNL. Các nghiên cứu này tiếp cận theo nhiều khía cạnh, nội dung khác nhau về NNL.
Nhưng tựu chung, có thể trình bày một số nghiên cứu sau: Năm 1943, Abraham H. Maslow - nhà tâm lý học người Mỹ - đã xuất bản công trình Những nhu cầu cần ưu tiên của con người (Hierarchi of Needs). Ông đã đưa ra tháp nhu cầu của con người theo thứ tự ưu tiên: nhu cầu phát triển; nhu cầu được tôn trọng; nhu cầu về sở hữu cá nhân; nhu cầu về an ninh, an toàn xã hội; nhu cầu thực thể cơ bản để tồn tại. Theo ông, PTNNL trước hết phải phát triển cá thể mỗi con người.
Vào cuối những năm 1960, khái niệm “Vốn con người” (Human Capital) ra đời. Nhà kinh tế Mỹ - Theodore William Schultz - đã cho ra đời cuốn sách Đầu tư vào vốn con người (Investment in Human Capital). Ông lập luận: cả kiến thức và kỹ năng đều là hình thức vốn. Lượng vốn này là một sản phẩm của “đầu tư có chủ ý”.
Schultz đã nhấn mạnh và giải thích sự gia tăng sản lượng quốc gia ở các nước phương Tây chính là kết quả của việc đầu tư vào NNL. Becker đã làm sâu sắc thêm quan điểm đầu tư vào vốn con người bằng một loạt bài giảng về Nguồn vốn con người: phân tích lý thuyết và kinh nghiệm thực LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Trong công trình này, ông đã đề cập đến tác động của giáo dục đến nguồn vốn con người. Ông cho rằng: tác động của giáo dục làm cho nguồn vốn con người không ngừng tăng trưởng.
Harbison với cuốn sách Nguồn lực con người - tài sản của quốc gia (Human Resources as The Wealth of Nations) đã coi NNL là sức lực, kỹ năng, tài năng và tri thức của những người trực tiếp tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào sản xuất ra sản phẩm hoặc thực hiện các dịch vụ hữu ích. Như vậy, ông đã coi NNL như lực lượng lao động và là tài sản quý báu của quốc gia. Từ năm 1990, sự phát triển con người được Liên hợp quốc chính thức thừa nhận là vấn đề trung tâm và là thước đo để đánh giá, xếp hạng mức độ phát triển KT - XH của các quốc gia và vùng lãnh thổ trên thế giới. Tóm lại, vấn đề nguồn lực con người đã được nhìn nhận, đánh giá và lý giải một cách sâu sắc, khoa học và toàn diện trên nhiều phương diện khác nhau.
Một mặt, trong toàn bộ các nhân tố hợp thành xã hội, con người luôn đứng ở vị trí trung tâm. Mặt khác, trong hệ thống động lực thúc đẩy lịch sử xã hội phát triển, nguồn lực con người là “nguồn lực nội sinh quan trọng nhất” và đóng vai trò quyết định trong hệ so sánh với các nguồn lực khác cho sự phát triển nhanh và bền vững của các quốc gia. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Trên thế giới đã có nhiều nhà khoa học nghiên cứu về PTNNL theo nhiều cách tiếp cận khác nhau. Tựu chung, có thể trình bày một số hướng tiếp cận phổ biến sau: b1.
Nghiên cứu về nội dung và phương thức phát triển nguồn nhân lực Năm 1995, David J. Cherrington đã cho ra đời cuốn sách Quản lý nguồn nhân lực (The Management of Human Resources). Ông cho rằng: “Đào tạo” liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn “Phát triển” liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện công việc tốt hơn”. Phân tích của Michael R.
Carrell và các cộng sự trong quyển Quản trị nguồn nhân lực: Chiến lược quản lý nơi làm việc đa dạng và toàn cầu (Human Resource Management: Strategies for Managing a Diverse and Global Workplace): trong khi các chương trình đào LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 tạo chỉ chú trọng đến một số vấn đề hoặc kỹ năng, kỹ thuật thuần túy và thường đáp ứng các nhu cầu trước mắt, thì các chương trình phát triển thường chú trọng đến nhiều nhóm kỹ năng hoặc vấn đề rộng hơn và thường hướng đến phục vụ mục đích lâu dài, đặc biệt chú trọng đến phương pháp nâng cao khả năng quản lý bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho cán bộ quản lý. Elbert and Robert D. Trong quyển Đào tạo và phát triển đội ngũ (Employee Training and Development), tác giả Raymond A. Noe (The Ohio State University) bàn rất kỹ về vấn đề đào tạo và phát triển nhân tố con người trong một tổ chức; trong đó khẳng định đào tạo, bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng và có mối liên hệ mật thiết đối với sự phát triển năng lực con người.
Ông phân tích sâu sắc các vấn đề liên quan đến công tác phát triển đội ngũ thông qua đào tạo, bồi dưỡng: từ nghiên cứu chiến lược, tìm hiểu nhu cầu, đến thiết kế xây dựng chương trình đào tạo bao gồm nội dung, phương pháp và đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo vv. nhằm mục đích phát triển năng lực, nâng cao chất lượng đội ngũ. Tóm lại, ở hướng tiếp cận thứ nhất, các nghiên cứu tập trung vào nội dung, phương thức của công tác đào tạo và PTNNL. Hai yếu tố này luôn có mối quan hệ mật thiết với nhau.
Trong đó, các tác giả xác định “phát triển” là một nội dung quan trọng, là sự phát triển hài hòa giữa phát triển cá nhân và tổ chức nhằm hướng đến mục đích cuối cùng là đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động dồi dào về chất lượng, số lượng và cơ cấu. Nghiên cứu nguồn lực con người theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực Tiêu biểu cho hướng nghiên cứu này là nhà xã hội học người Mỹ - Leonard Nadler với Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực. Trong cuốn sách Phát triển nguồn nhân lực (Developing Human Resource - DHR) do Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Hoa Kỳ ấn hành vào năm 1980, Leonard Nadler đã chỉ ra các khái niệm và lập luận khoa học về các nhiệm vụ PTNNL. Ông cho rằng PTNNL bao gồm 02 nhóm nội dung: (1) Quản lý tạo tiềm năng theo năng lực bao gồm: Quản lý đào tạo, đào tạo tiếp nối và bồi dưỡng; (2) Quản lý khai thác tiềm năng theo năng lực bao gồm: Quản lý đánh giá tiềm năng, năng lực thực hiện; Tuyển, bố trí, sử dụng theo năng lực; Quản lý môi trường và tạo động lực.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 12 Có thể thấy, Lý thuyết Phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler mang tính thực tiễn rất cao và đã được vận dụng hiệu quả trong nhiều lĩnh vực quản lý nhân lực ở nhiều nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam. Minh chứng cho thấy: một trong những công trình đã vận dụng thành công kết quả nghiên cứu của Leonard Nadler là Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước - Tập 1 của Christian Batal. Trong cuốn sách này, Christian Batal đã dựa trên Lý thuyết Phát triển nguồn nhân lực để đi đến các hoạt động cụ thể của các cơ quan quản lý nhà nước nhằm PTNNL trong các cơ quan và tổ chức. Cuốn sách được biên soạn nhằm giúp các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách tham khảo về lĩnh vực quản lý với các phương pháp tổ chức, điều hành hiện đại để sử dụng nguồn lực có hiệu quả hơn, đồng thời thúc đẩy đổi mới, cải cách nền hành chính của mỗi quốc gia.
Louis University - cũng bàn về vấn đề quản lý NNL trong cuốn: Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục: một cách tiếp cận quản lý (Human Resources Administration in Education: A Management Approach). Nghiên cứu của ông đã được sử dụng rộng rãi và đã tiếp cận quy trình quản lý được tổ chức xung quanh các thủ tục cần thiết cho việc thực hiện QLNNL hiệu quả; chỉ ra các chức năng QLNNL trong bối cảnh khu vực trường học công, bao gồm 10 khâu quan trọng: lập kế hoạch, kế hoạch nhân sự, tuyển dụng, lựa chọn, sắp xếp nhân sự và bổ nhiệm, phát triển đội ngũ, đánh giá, khen thưởng, đàm phán tập thể, các vấn đề về chính sách, đạo đức và pháp luật trong QLNNL. Tương tự như Leonard Nadler, Ronald W. Rebore đã cho người học thấy một cách tiếp cận về QLNNL trong giáo dục khá toàn diện, đầy đủ và hệ thống.
Bên cạnh đó, nhóm tác giả Fombrun, Tichy và Devanna khẳng định mối quan hệ chặt chẽ giữa các hoạt động QLNNL: tuyển chọn, đánh giá, phát triển và khen thưởng. Minh chứng cho thấy: Mô hình Bratton và Gold (1999) xem xét QLNNL như là một quá trình bao gồm nhiều khâu (lập kế hoạch, tuyển chọn, đánh giá, đãi ngộ, phát triển, giao tiếp và tham gia). Mô hình Guest với 6 thành tố (chiến lược QLNNL, các chính sách QLNNL, các đầu ra QLNNL, đầu ra về hành vi, kết quả thực hiện và LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 13 kết quả về tài chính). Mô hình Warwick cũng gồm 6 thành tố nhưng lại có cách tiếp cận khác: bối cảnh bên ngoài; bối cảnh bên trong; nội dung chiến lược hoạt động; bối cảnh QLNNL và nội dung QLNNL.
Ba mô hình trên được trình bày theo những góc nhìn khác nhau trong khoa học quản lý, song lại có mối quan hệ gắn kết với nhau trong quy trình tổng thể về PTNNL. Tóm lại, các nghiên cứu ở hướng thứ hai theo tiếp cận PTNNL và mang tính ứng dụng cao ở một số nước, nhất là các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam. Các nghiên cứu khẳng định PTNNL cần xem xét ở các góc độ: giáo dục, đào tạo NNL, sử dụng NNL, tạo môi trường phát triển NNL. Trong đó, đặc biệt chú trọng phát triển chất lượng đội ngũ, đảm bảo cho họ có đủ kiến thức và kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo điều kiện cho họ phát triển tối đa năng lực cá nhân.