Tổng quan luận án

Công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam chịu sự tác động sâu sắc từ bối cảnh chuyển dịch kinh tế - xã hội và lộ trình đổi mới hệ thống giáo dục quốc dân. Tính đến cuối năm 2007, cả nước có gần 400 trường đại học, cao đẳng (trong đó gồm gần 200 trường đại học, học viện, phân hiệu và cơ sở đào tạo đại học). Toàn hệ thống có 53.518 giảng viên, phục vụ quy mô đào tạo 1.201 nghìn sinh viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh, dẫn tới tỷ lệ sinh viên trên một giảng viên là 28,8. Về trình độ học vị, mới có 48,8% đội ngũ đạt trình độ từ thạc sĩ trở lên (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2007). Đội ngũ giảng viên nòng cốt và chuyên gia đầu ngành phần đông đã cao tuổi, tình trạng hẫng hụt thế hệ kế cận chưa được khắc phục; đồng thời chưa có chính sách phù hợp nhằm thu hút nhân lực khoa học từ các viện nghiên cứu sang tham gia giảng dạy. Hoạt động nghiên cứu khoa học tại các cơ sở giáo dục đại học chưa được đầu tư đúng mức, đa số giảng viên tập trung vào giảng dạy đơn thuần. Hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học còn mang tính đơn ngành, thiếu sự liên thông, liên kết giữa các chuyên ngành khoa học.

Theo Đề án đổi mới giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020 (Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP của Chính phủ), đổi mới quản lý giáo dục đại học theo hướng tăng quyền tự chủ, nâng cao trách nhiệm xã hội và thúc đẩy năng lực cạnh tranh là nội dung trọng tâm. Đến giữa tháng 10 năm 2007, Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ký quyết định giao quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội thí điểm cho 10 trường đại học. Cùng thời điểm, hệ thống giáo dục đại học xuất hiện xu hướng chuyển đổi từ mô hình đơn ngành sang hoạt động đa ngành, đa lĩnh vực. Theo Điều lệ trường đại học, danh xưng "đại học" bao gồm hai Đại học Quốc gia và ba Đại học vùng (Huế, Đà Nẵng, Thái Nguyên) được thành lập từ năm 1993-1994, tổ chức theo cơ cấu 4 cấp (đại học, trường đại học thành viên, khoa, bộ môn), khác biệt so với mô hình "trường đại học" thông thường tổ chức theo cơ cấu 3 cấp (trường đại học, khoa, bộ môn). Các đại học này được Nhà nước trao quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội cao.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án chỉ ra là: Công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong các trường đại học vẫn chịu ảnh hưởng nặng nề của mô hình quản lý hành chính nhân sự thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, bao cấp. Trong bối cảnh các trường đại học chuyển dịch quy trình đào tạo từ niên chế sang học chế tín chỉ và mô hình đại học đa ngành, đa lĩnh vực vận hành với quyền tự chủ cao, cơ chế quản lý cũ bộc lộ nhiều bất cập. Do đó, yêu cầu cấp thiết đặt ra là phải chuyển đổi từ quản lý hành chính nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực, trên cơ sở kế thừa mô hình quản lý nhân sự tổng thể, bảo đảm phù hợp với chức năng và cơ chế hoạt động của đại học đa ngành, đa lĩnh vực.

Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý đội ngũ giảng viên trong các Đại học đa ngành, đa lĩnh vực nhằm đưa ra các giải pháp quản lý theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội để nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giảng viên, đáp ứng nhu cầu đổi mới quản lý giáo dục đại học hiện nay ở nước ta.

Khách thể và đối tượng nghiên cứu:

  • Khách thể nghiên cứu: Quản lý đội ngũ giảng viên trong các trường đại học.
  • Đối tượng nghiên cứu: Quản lý đội ngũ giảng viên trong Đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội.

Giả thuyết khoa học:

  1. Quản lý đội ngũ giảng viên ở các Đại học đa ngành, đa lĩnh vực hiện nay vẫn còn nhiều bất cập do ảnh hưởng của quản lý hành chính nhân sự trường đại học đơn ngành trong thời gian dài theo cơ chế kế hoạch hoá, tập trung, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới quản lý giáo dục đại học trong hoàn cảnh Đại học đa ngành, đa lĩnh vực được trao quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội cao và thực hiện các hoạt động theo hướng đa ngành, đa lĩnh vực.
  2. Chuyển sang quản lý nguồn nhân lực theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội với việc tiến hành hệ thống các giải pháp thích hợp như: Tăng cường phân cấp quản lý theo chiều dọc và liên thông liên kết theo chiều ngang; xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của đơn vị; đổi mới tuyển dụng, sử dụng; xây dựng quy trình đánh giá và sàng lọc; đổi mới đào tạo và bồi dưỡng; đổi mới chế độ chính sách,... sẽ nâng cao được chất lượng hiệu quả quản lý đội ngũ giảng viên, mở rộng “không gian học thuật” để tăng cường khả năng “tự chủ học thuật” của giảng viên.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Nghiên cứu, làm sáng tỏ cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn thế giới về quản lý đội ngũ giảng viên trong Đại học đa ngành, đa lĩnh vực theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội, phù hợp với tiến trình cải cách giáo dục theo mục tiêu đổi mới. Xây dựng mô hình quản lý đội ngũ giảng viên trong Đại học đa ngành, đa lĩnh vực theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội.
  2. Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên trong Đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam thời gian qua, đối chiếu với mô hình quản lý theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội và rút ra bài học cho công tác quản lý đội ngũ giảng viên.
  3. Đề xuất các giải pháp cấp thiết và khả thi về quản lý đội ngũ giảng viên trong Đại học đa ngành, đa lĩnh vực theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội.

Phạm vi nghiên cứu:

  • Về nội dung: Nghiên cứu các vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên khi đại học đa ngành, đa lĩnh vực được trao quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội cao; phương thức chuyển từ quản lý hành chính nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; sự kế thừa mô hình quản lý nhân sự tổng thể.
  • Về không gian: Nghiên cứu các "đại học" theo Điều lệ trường đại học gồm Đại học Quốc gia Hà Nội, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Huế, Đại học Đà Nẵng, Đại học Thái Nguyên; trong đó đi sâu nghiên cứu trường hợp điển hình (case-study) tại Đại học Quốc gia Hà Nội.
  • Về thời gian: Khảo sát đối tượng từ thời điểm các đại học đa ngành, đa lĩnh vực được thành lập theo quy định của Chính phủ (từ năm 1993) đến thời điểm hoàn thành luận án (năm 2009).

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tổng quan lịch sử nghiên cứu cho thấy vấn đề tự chủ, trách nhiệm xã hội và quản lý nhân lực trong giáo dục đại học đã được tiếp cận qua nhiều công trình trong và ngoài nước:

Về các nghiên cứu trong nước:

  • Vấn đề tự chủ và trách nhiệm xã hội: Vũ Ngọc Hải (chủ nhiệm, 2008) chủ trì đề tài "Nghiên cứu đổi mới hệ thống tổ chức trường đại học Việt Nam theo hướng tăng cường tự chủ và trách nhiệm xã hội"; Lâm Quang Thiệp (1999) công bố bài viết "Quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của trường đại học" trên Tạp chí Đại học và Trung học chuyên nghiệp; Đặng Xuân Hải (2003, 2004) có các bài viết trên Tạp chí Giáo dục về các yếu tố ảnh hưởng và mối quan hệ giữa quản lý nhà nước với quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của trường đại học; Vương Thanh Hương (2005) nghiên cứu quyền tự chủ trong bối cảnh toàn cầu hóa; Phạm Phụ (2006) thảo luận về mối quan hệ giữa tự chủ đại học và trách nhiệm xã hội trên diễn đàn VietnamNet; Vũ Quốc Phóng (2007) phân tích mô hình quản trị đại học kiểu Mỹ; Nguyễn Viết Sự (2006) đề cập giải pháp nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học cho giảng viên.
  • Vấn đề phát triển nguồn nhân lực giáo dục: Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2001) xuất bản cuốn "Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam", phân tích tính đặc thù của nguồn nhân lực giáo dục đại học nhưng chủ yếu dừng ở các giải pháp định tính tầm hệ thống; Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (chủ biên, 2004) với cuốn "Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn", tập hợp lý luận và kinh nghiệm phát triển nhân lực ở tầm vĩ mô; Nguyễn Đức Chính và Nguyễn Phương Nga (chủ trì, 2006) triển khai đề tài cấp Đại học Quốc gia Hà Nội xây dựng tiêu chí đánh giá hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên.
  • Nhóm luận án tiến sĩ chuyên ngành: Lê Khánh Tuấn (2004) nghiên cứu biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên THCS tại Thừa Thiên Huế; Nguyễn Sỹ Thư (2005) đề xuất biện pháp nâng cao chất lượng giáo viên THCS ở Tây Nguyên; Trần Thị Bạch Mai (2006) nghiên cứu vai trò đội ngũ cán bộ nữ trong quản lý trường đại học; Nguyễn Thị Tuyết (2007) khảo sát quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học của nữ giảng viên theo bình đẳng giới; Trịnh Ngọc Thạch (2008) nghiên cứu mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học Việt Nam.

Về các công trình quốc tế:

  • Ngô Cương (2003) trong công trình "Đánh giá sự nghiệp công cộng" (Nhà xuất bản Giáo dục Thượng Hải) trình bày lý luận và phương pháp đánh giá giáo viên và công tác cán bộ trong cơ sở giáo dục; Ngân hàng Phát triển Châu Á (ADB, 2003) với ấn phẩm "Phục vụ và duy trì: cải thiện hành chính công trong một thế giới cạnh tranh" phân tích việc quản lý nhân sự và bồi thường trong khu vực công; văn kiện Hội nghị Thế giới về Giáo dục đại học thế kỷ 21 của UNESCO (Paris, 10/1998) khẳng định tầm quan trọng của chính sách phát triển đội ngũ giáo chức đại học; Bikas C. Sanyal, Michaela Martin và Susan D’Antoni thuộc Viện Quy hoạch Giáo dục Quốc tế (IIEP) biên soạn tài liệu "Quản lý trường đại học trong giáo dục đại học", nhấn mạnh ba nội dung: quản lý tài chính, quản lý cán bộ giảng dạy và quản lý cơ sở vật chất.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án xác định: Các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào giáo dục phổ thông, giải quyết các khía cạnh chuyên biệt (bình đẳng giới, cán bộ nữ, đánh giá giảng dạy đơn lẻ) hoặc đề xuất ở tầm chính sách vĩ mô mà thiếu sự triển khai tại cơ sở. Hệ thống tài liệu hiện thời thiếu vắng công trình nghiên cứu toàn diện, có hệ thống về cơ chế quản lý đội ngũ giảng viên dành riêng cho mô hình đại học đa ngành, đa lĩnh vực đặt trong bối cảnh cải cách hành chính công, phân cấp tự chủ và trách nhiệm xã hội, gắn với lộ trình chuyển đổi từ quản lý hành chính nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực có kế thừa mô hình quản lý nhân sự tổng thể.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án dựa trên hệ thống khái niệm chuẩn mực:

  • Khái niệm nhà giáo và giảng viên: Dẫn chiếu Điều 70 Luật Giáo dục năm 2005 xác định nhà giáo giảng dạy tại các cơ sở giáo dục đại học là giảng viên, mang chức trách kép của viên chức sự nghiệp, nhà giáo, nhà khoa học và nhà hoạt động xã hội. Đội ngũ giảng viên là tập hợp lực lượng có chung chức năng nghề nghiệp trong cơ sở giáo dục đại học.
  • Khái niệm quản lý và quản lý giáo dục: Kế thừa quan điểm của F. Taylor (quản lý khoa học), H. Fayol (các chức năng dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp, kiểm tra), C. Mác (chỉ đạo phối hợp lao động), H. Koontz, D. McGregor (Thuyết X và Thuyết Y), W. Ouchi (Thuyết Z), Peter F. Drucker (Thuyết quản lý tổng thể và thích nghi; nguyên tắc minh bạch cấu trúc, thẩm quyền quyết định rõ ràng, mỗi nhân viên một cấp trên; quan điểm công việc dẫn dắt con người), Abraham Maslow (tháp 5 bậc nhu cầu), Glater, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Quốc Chí, Đặng Bá Lãm và Vũ Ngọc Hải.

Khung lý thuyết phân tích chính:

  1. Lý thuyết Quản lý nhân sự tổng thể (Total Personnel Management - TPM) của Martin Hilb (2003): Mô thức phát triển gồm 4 bậc: Bậc 1 (nhiệm vụ hành chính điều hành, quan liêu); Bậc 2 (áp dụng phương thức nhân sự theo chỉ thị); Bậc 3 (đối phó, phụ trách bộ phận chức năng kiêm nhiệm); Bậc 4 (nhân viên đồng làm chủ, đối tác chiến lược định hướng viễn cảnh). Bốn chức năng liên kết kế thừa trường phái Michigan (Devanna, Fombrun, Tichy, 1984) gồm: Tuyển dụng, Đánh giá hiệu quả, Khen thưởng, Phát triển nhân sự. Cấu trúc hình khối quản lý nhân sự tích hợp 4 chức năng, 4 nhóm hưởng lợi ích (nhân viên, khách hàng, nhà trường/cổ đông, môi trường) và 3 cấp độ thời gian (tác nghiệp, chiến lược, viễn cảnh).
  2. Mô hình chất lượng nguồn nhân lực: Kế thừa khung cấu trúc của Trần Khánh Đức (2004) gồm thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức/lối sống; kết hợp quy trình 7 khâu của quản lý nguồn nhân lực vi mô (kế hoạch hóa, tuyển dụng, chọn lựa, định hướng, huấn luyện - phát triển, thẩm định kết quả, đãi ngộ - thuyên chuyển).

Bảng so sánh giữa Quản lý nguồn nhân lực và Quản lý hành chính nhân sự (theo Triệu Tuệ Anh và Lâm Trạch Viên, 2004):

Tiêu chí Quản lý nguồn nhân lực Quản lý hành chính nhân sự
Quan niệm Coi cán bộ, nhân viên là nguồn lực quan trọng có giá trị Coi cán bộ, nhân viên là gánh nặng về giá thành
Mục đích Thỏa mãn nhu cầu phát triển tự nhiên của cán bộ; bảo đảm lợi ích lâu dài của tổ chức Bảo đảm thực hiện mục tiêu ngắn hạn của tổ chức
Hình thức Lấy con người làm trung tâm Lấy công việc làm trung tâm
Tầm nhìn Rộng và xa Hẹp và ngắn
Tính chất Có tính chiến lược, sách lược Có tính chiến thuật và nghiệp vụ
Độ sâu Chủ động, chú trọng khai thác Bị động, chú trọng quản lý chặt chẽ
Công năng Hệ thống, điều chỉnh thống nhất Đơn lẻ, phân tán
Nội dung Phong phú Giản đơn
Địa vị Ở cấp quyết sách Ở cấp chính sách
Phương thức công tác Tham dự, thấu hiểu Khống chế
Quan hệ với bộ phận khác Hài hòa, hợp tác Đối lập, mâu thuẫn
Quan hệ giữa quản lý với nhân viên Giúp đỡ, phục vụ Quản lý khống chế
Thái độ đối xử với nhân viên Tôn trọng, dân chủ Mệnh lệnh, độc đoán
Tính chất công việc Có thử thách, có biến hóa Làm theo lệ, ghi chép
Thuộc tính cơ quan làm việc Là ngành sản xuất và mang lại lợi ích kinh tế Là ngành phi sản xuất, không mang lại lợi ích kinh tế

Phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp luận: Vận dụng phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
  • Nhóm phương pháp nghiên cứu tài liệu: Hồi cứu, phân tích, tổng hợp các văn bản quy phạm pháp luật, chính sách của Đảng và Nhà nước về giáo dục đại học, các báo cáo chuyên môn trong nước và quốc tế.
  • Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
    • Khảo sát bằng phiếu hỏi: Sử dụng Phiếu mẫu 1 (thu thập số liệu tại phòng Tổ chức Cán bộ, phòng Nghiên cứu Khoa học của các cơ sở đào tạo), Phiếu mẫu 2 (khảo sát cán bộ quản lý), Phiếu mẫu 3 (khảo sát giảng viên) tại 5 trường thành viên và khoa trực thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội, cùng các đơn vị thuộc Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh, Đại học Thái Nguyên, Đại học Đà Nẵng, Đại học Huế.
    • Phương pháp nghiên cứu trường hợp điển hình (case-study): Thực hiện nghiên cứu sâu tại Đại học Quốc gia Hà Nội.
    • Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn đại diện Ban Giám hiệu, Ban Chủ nhiệm khoa, lãnh đạo phòng Tổ chức Cán bộ, chuyên gia giáo dục và giảng viên.
    • Phương pháp chuyên gia: Tham vấn ý kiến chuyên gia trong lĩnh vực quản lý giáo dục và phát triển nguồn nhân lực.
    • Phương pháp toán thống kê: Xử lý và phân tích dữ liệu điều tra định lượng.
  • Nhóm phương pháp kiểm chứng:
    • Phương pháp khảo nghiệm: Sử dụng phương pháp đánh giá của Trung tâm Đào tạo quốc tế Crown Agents (Worthing, Brighton, Vương quốc Anh) thông qua Phiếu khảo sát mẫu 4 trên 3 nhóm đối tượng: Nhà quản lý giáo dục, Nhà nghiên cứu quản lý giáo dục và Giảng viên trực tiếp giảng dạy.
    • Phương pháp thực nghiệm: Thử nghiệm nhóm giải pháp xây dựng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên tại Khoa Sư phạm - Đại học Quốc gia Hà Nội; sử dụng phiếu điều tra đo lường so sánh ý kiến của cùng một nhóm đối tượng trước và sau khi ban hành chính sách thử nghiệm.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội và kinh nghiệm quốc tế

Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản lý nhân lực và quản lý giáo dục đại học. Tác giả làm rõ các khái niệm công cụ: giảng viên, đội ngũ giảng viên, quản lý, quản lý giáo dục, quản lý đội ngũ giảng viên, đại học đa ngành, đa lĩnh vực, quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội. Nội dung chương phân tích lịch sử hình thành đại học đa ngành tại Việt Nam: khởi đầu từ Đại học Đông Dương (1906), tiếp nối bởi Đại học Quốc gia Việt Nam (1945), và được tái lập thành mô hình đại học đa ngành hiện đại theo các Nghị định của Chính phủ từ đầu năm 1993.

Chương 1 phân tích các mô hình đại học đa ngành quốc tế tại Hoa Kỳ (Harvard), Tây Âu (Cambridge), Nhật Bản (Tokyo, Kyoto), Trung Quốc (Bắc Kinh, Thanh Hoa), Úc (Sydney). Luận án viện dẫn quy định của Hàn Quốc: một cơ sở đào tạo đa ngành (University) bắt buộc phải có tối thiểu 3 lĩnh vực đào tạo để bảo đảm thực hiện ba chức năng: đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ xã hội; đồng thời phải có chung đội ngũ giáo chức giảng dạy khối kiến thức đại cương, có đội ngũ chuyên môn đủ số lượng và chất lượng để đào tạo các mã ngành liên ngành, và dùng chung tiềm lực cơ sở vật chất cho các nghiên cứu quy mô lớn.

Trên cơ sở phân tích Thuyết Quản lý nhân sự tổng thể (TPM) của Martin Hilb và các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực, chương này khẳng định tính tất yếu của việc chuyển đổi từ quản lý hành chính nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực trong các đại học đa ngành, đa lĩnh vực khi được giao quyền tự chủ cao; qua đó xây dựng mô hình quản lý nhân lực theo hướng kết hợp phân cấp quản lý theo chiều dọc và liên thông theo chiều ngang nhằm mở rộng không gian học thuật cho giảng viên.

Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội

Chương 2 mô tả quy trình tổ chức thu thập dữ liệu bằng hồi cứu tư liệu và điều tra thực tế tại các Đại học Quốc gia và Đại học vùng. Tác giả khái quát khuôn khổ pháp lý về quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của mô hình đại học đa ngành, được xác lập qua các văn bản: Nghị định 97/CP (thành lập ĐHQG Hà Nội), Quyết định 477/TTg (Quy chế tổ chức ĐHQGHN), Nghị định 16/CP (thành lập ĐHQG TP. Hồ Chí Minh), Quyết định 185/TTg (Quy chế tổ chức ĐHQG TP.HCM), các Nghị định 30/CP và 32/CP (thành lập Đại học Huế, Đại học Đà Nẵng, Đại học Thái Nguyên), Nghị định số 07/2001/NĐ-CP và Quyết định số 16/2001/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ. Theo khung pháp lý này, Đại học Quốc gia là đơn vị dự toán cấp I, chịu sự quản lý nhà nước của các Bộ nhưng hoạt động dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Thủ tướng Chính phủ, con dấu mang hình Quốc huy.

Chương này tập trung phân tích trường hợp điển hình tại Đại học Quốc gia Hà Nội trên 6 nội dung cơ bản:

  1. Thực trạng cơ cấu, trình độ đội ngũ: Thống kê số lượng, tỷ lệ chức danh giáo sư, phó giáo sư, học vị tiến sĩ, thạc sĩ và phân bố độ tuổi; phản ánh tình trạng thiếu hụt chuyên gia đầu ngành có trình độ cao trong một số lĩnh vực chuyên môn.
  2. Thực trạng tuyển dụng và sử dụng: Phân tích cơ chế thi tuyển, hợp đồng làm việc và phương thức phân công nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học; chỉ ra sự thiếu liên thông trong việc điều động, chia sẻ giảng viên giữa các trường đại học thành viên và khoa trực thuộc.
  3. Thực trạng đánh giá và sàng lọc: Công tác đánh giá còn nặng tính hành chính định kỳ, chủ yếu mang tính tự kiểm điểm cuối năm, thiếu tiêu chí định lượng đo lường hiệu quả giảng dạy và công bố khoa học; cơ chế sàng lọc nhân sự chưa thực chất.
  4. Thực trạng quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng: Quy hoạch cán bộ còn mang tính thụ động, đào tạo bồi dưỡng chưa gắn chặt với chiến lược phát triển các mã ngành mới và phương pháp giảng dạy theo học chế tín chỉ.
  5. Thực trạng chế độ chính sách đãi ngộ: Tiền lương và phụ cấp vận hành theo thang bảng lương hành chính sự nghiệp của Nhà nước; cơ chế thu nhập tăng thêm chưa tạo được đòn bẩy kích thích giảng viên đầu tư cho hoạt động nghiên cứu khoa học đỉnh cao.
  6. Thực trạng quản lý thông tin: Quản trị hồ sơ cán bộ chủ yếu dựa trên hệ thống văn bản giấy tờ, thiếu cơ sở dữ liệu số hóa liên thông toàn đại học.

Đánh giá chung: Công tác quản lý vẫn mang đậm dấu ấn của mô hình quản lý hành chính nhân sự thời kỳ bao cấp, mâu thuẫn trực tiếp với yêu cầu tự chủ học thuật và trách nhiệm giải trình của mô hình đại học đa ngành, đa lĩnh vực.

Chương 3: Giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội

Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp xuất phát từ 5 nguyên tắc chỉ đạo:

  • Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống;
  • Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn;
  • Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa;
  • Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả;
  • Nguyên tắc đảm bảo tính định hướng sử dụng.

Tác giả xây dựng 6 nhóm giải pháp quản lý đồng bộ:

  1. Xây dựng môi trường tự chủ và trách nhiệm xã hội trong Đại học đa ngành, đa lĩnh vực: Hoàn thiện quy chế phân cấp quản lý giữa 4 cấp quản trị; trao quyền chủ động chuyên môn cho khoa và bộ môn; xác định cơ chế giải trình xã hội về chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học.
  2. Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội: Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng; kết hợp thi tuyển kiến thức với đánh giá kỹ năng giảng dạy và năng lực nghiên cứu; bố trí giảng viên tham gia các chương trình đào tạo và đề tài nghiên cứu liên ngành.
  3. Hoàn thiện quy trình đánh giá giảng viên theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội: Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá định lượng tích hợp ba mảng: hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng; sử dụng kết quả đánh giá làm căn cứ sàng lọc, bổ nhiệm và đãi ngộ.
  4. Đổi mới quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội: Lập quy hoạch nhân lực theo chiến lược phát triển dài hạn; bồi dưỡng nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học và phương pháp sư phạm đại học theo học chế tín chỉ.
  5. Xây dựng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên: Kết hợp chính sách đòn bẩy vật chất (thu nhập tăng thêm dựa trên kết quả đầu ra, quỹ khen thưởng nghiên cứu khoa học) với chính sách động viên tinh thần (tôn vinh học thuật, tạo lập môi trường làm việc dân chủ).
  6. Tạo lập hệ thống thông tin quản lý đội ngũ giảng viên: Ứng dụng công nghệ thông tin vào lưu trữ dữ liệu nhân sự, theo dõi quá trình đào tạo, đánh giá và phục vụ công tác ra quyết định quản lý.

Khảo nghiệm và thực nghiệm:

  • Luận án sử dụng phương pháp đánh giá của Trung tâm Đào tạo quốc tế Crown Agents (Anh) khảo nghiệm trên 3 nhóm đối tượng (nhà quản lý giáo dục, nhà nghiên cứu quản lý giáo dục, giảng viên), xác nhận độ tin cậy về tính cấp thiết và tính khả thi của hệ thống giải pháp.
  • Tiến hành thực nghiệm nhóm giải pháp xây dựng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên tại Khoa Sư phạm - Đại học Quốc gia Hà Nội; kết quả lấy ý kiến trước và sau thực nghiệm cho thấy sự chuyển biến tích cực trong nhận thức và động lực làm việc của đội ngũ giảng viên.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận:

  • Hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên trong mô hình đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam dưới giác độ tự chủ và trách nhiệm xã hội.
  • Vận dụng lý thuyết Quản lý nguồn nhân lực và kế thừa mô hình Quản lý nhân sự tổng thể (TPM) của Martin Hilb để đề xuất khung lý luận quản lý giảng viên phù hợp với mô hình đại học 4 cấp trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
  • Luận giải mối quan hệ biện chứng giữa việc mở rộng quyền tự chủ đại học, quyền tự chủ học thuật của giảng viên với việc thực hiện trách nhiệm xã hội và trách nhiệm giải trình của cơ sở đào tạo.

Đóng góp về mặt thực tiễn:

  • Phân tích bức tranh thực trạng về cơ cấu, trình độ và các khâu quản lý đội ngũ giảng viên tại các đại học đa ngành, đa lĩnh vực (trọng tâm là Đại học Quốc gia Hà Nội); chỉ rõ những tồn tại xuất phát từ tàn dư của cơ chế quản lý hành chính nhân sự thời kỳ bao cấp.
  • Đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp quản lý giảng viên đồng bộ gắn liền với 5 nguyên tắc chỉ đạo, định hướng chuyển đổi phương thức quản lý con người trong giáo dục đại học.
  • Xác định các điều kiện tổ chức thực hiện hệ thống giải pháp trong thực tế quản trị tại các Đại học Quốc gia và Đại học vùng.
  • Ứng dụng công cụ khảo nghiệm Crown Agents và kiểm chứng thành công nhóm giải pháp chính sách đãi ngộ thông qua thực nghiệm tại Khoa Sư phạm - Đại học Quốc gia Hà Nội.

Kiến nghị và giải pháp đề xuất từ luận án:

  • Đối với Nhà nước và Bộ Giáo dục và Đào tạo: Hoàn thiện thể chế quản lý nhà nước theo hướng phân định rõ quản lý nhà nước với quản lý chuyên môn của nhà trường; xóa bỏ cơ chế bộ chủ quản đối với các Đại học Quốc gia; trao quyền tự chủ thực chất về tài chính và tổ chức bộ máy.
  • Đối với các Đại học đa ngành, đa lĩnh vực: Triển khai phân cấp quản trị nội bộ theo hướng tăng thẩm quyền cho các đơn vị thành viên; xây dựng quy chuẩn đánh giá giảng viên định lượng; thiết lập quỹ phát triển nhân tài và đầu tư hệ thống thông tin quản lý nhân sự hiện đại.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án:

  • Về phạm vi khảo sát: Đề tài tập trung nghiên cứu đối tượng là các "đại học" theo Điều lệ trường đại học (gồm 2 Đại học Quốc gia và 3 Đại học vùng) và chọn Đại học Quốc gia Hà Nội làm trường hợp điển hình, do đó chưa khảo sát diện rộng các trường đại học đơn ngành đang tự mở rộng ngành để trở thành đa ngành trên phạm vi cả nước.
  • Về phạm vi thực nghiệm: Do giới hạn về nguồn lực và thời gian nghiên cứu, tác giả mới chỉ tổ chức thực nghiệm kiểm chứng đối với một nhóm giải pháp (nhóm giải pháp xây dựng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ) tại một cơ sở đào tạo quy mô cấp khoa (Khoa Sư phạm - Đại học Quốc gia Hà Nội), chưa thể thực nghiệm toàn bộ 6 nhóm giải pháp trên quy mô toàn thể đại học đa ngành.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát và khảo nghiệm hệ thống giải pháp sang các trường đại học khối kỹ thuật, kinh tế, y dược đang chuyển đổi mô hình sang đại học đa ngành.
  • Triển khai thử nghiệm đồng bộ các quy trình đánh giá giảng viên định lượng và hệ thống cơ sở dữ liệu thông tin nhân sự tại các trường đại học thành viên khác nhau để kiểm chứng mức độ tương thích của mô hình.

Giá trị tham khảo

Luận án cung cấp nguồn tư liệu và luận cứ khoa học có giá trị tham khảo cho các nhóm đối tượng sau:

  • Các nhà quản lý giáo dục và lãnh đạo đại học: Cung cấp khung phân tích về quản trị nhân sự đại học đa ngành, mô hình phân cấp quản lý 4 cấp và phương thức chuyển đổi cơ chế quản lý hành chính nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực.
  • Cơ quan hoạch định chính sách giáo dục (Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ): Cung cấp cơ sở thực tiễn phục vụ việc hoàn thiện các quy định về quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm và tiêu chuẩn chức danh giảng viên đại học.
  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học chuyên ngành Quản lý giáo dục và Quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo về phương pháp luận nghiên cứu kết hợp giữa khảo nghiệm Crown Agents và thực nghiệm sư phạm, hệ thống hóa lý thuyết TPM của Martin Hilb và khung so sánh quản lý nhân sự của Triệu Tuệ Anh và Lâm Trạch Viên.
  • Giảng viên đại học: Giúp nhận thức rõ về vị trí việc làm, quyền tự chủ học thuật, trách nhiệm xã hội và các tiêu chí đánh giá năng lực trong bối cảnh đào tạo tín chỉ.

Các phần có giá trị tham khảo chuyên sâu: Bảng đối chiếu 15 tiêu chí giữa Quản lý nguồn nhân lực và Quản lý hành chính nhân sự; mô hình hình khối quản lý nhân sự TPM định hướng viễn cảnh; quy trình và tiêu chí đánh giá hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học của giảng viên.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu tổ chức của mô hình "Đại học" đa ngành, đa lĩnh vực khác biệt như thế nào so với "Trường đại học" thông thường theo Điều lệ trường đại học?

Theo Điều lệ trường đại học được luận án phân tích, các "đại học" là mô hình đại học đa ngành, đa lĩnh vực gồm hai Đại học Quốc gia và ba Đại học vùng (Huế, Đà Nẵng, Thái Nguyên) được thành lập từ năm 1993-1994. Các đại học này có cơ cấu tổ chức gồm 4 cấp quản trị: Đại học / Trường đại học thành viên / Khoa / Bộ môn. Mô hình này khác biệt với các "trường đại học" thông thường vốn chỉ có cơ cấu tổ chức 3 cấp: Trường đại học / Khoa / Bộ môn. Các đại học đa ngành, đa lĩnh vực được Nhà nước trao quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội cao hơn, hoạt động theo các quy chế tổ chức do Thủ tướng Chính phủ ban hành.

2. Số liệu về quy mô đào tạo, số lượng giảng viên và trình độ học vị của giáo dục đại học Việt Nam năm 2007 được ghi nhận trong luận án như thế nào?

Luận án trích dẫn số liệu từ Bộ Giáo dục và Đào tạo năm 2007: Toàn hệ thống có gần 400 trường đại học, cao đẳng với 53.518 giảng viên. Quy mô người học đạt 1.201 nghìn sinh viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh. Tỷ lệ sinh viên trên giảng viên là 28,8. Về trình độ học vị, chỉ có 48,8% đội ngũ giảng viên đạt trình độ từ thạc sĩ trở lên; phần đông chuyên gia đầu ngành đã cao tuổi và tình trạng hẫng hụt đội ngũ kế cận chưa được giải quyết.

3. Mô hình Quản lý nhân sự tổng thể (TPM) của Martin Hilb được luận án kế thừa có những đặc điểm cấu trúc nào?

Mô hình TPM của Martin Hilb (2003) được luận án kế thừa bao gồm:

  • 4 bậc phát triển: Bậc 1 (Hành chính quan liêu), Bậc 2 (Thể chế hóa theo chỉ thị), Bậc 3 (Đối phó, phụ trách bộ phận kiêm nhiệm), Bậc 4 (Nhân viên đồng làm chủ, đối tác chiến lược định hướng viễn cảnh).
  • 4 chức năng liên kết (trường phái Michigan của Devanna, Fombrun, Tichy): Tuyển dụng nhân sự, Đánh giá hiệu quả, Khen thưởng, Phát triển nhân sự.
  • Cấu trúc hình khối quản lý nhân sự: Tích hợp 4 chức năng quản lý, 4 nhóm hưởng lợi ích (nhân viên, khách hàng, nhà trường/cổ đông, môi trường) và 3 cấp độ thời gian (tác nghiệp, chiến lược, viễn cảnh).

4. Tiêu chí quốc tế nào về trường đại học đa ngành (University) được luận án dẫn chiếu từ kinh nghiệm Hàn Quốc?

Luận án dẫn chiếu quy định của Hàn Quốc: Một trường để được công nhận là đại học đa ngành (University) bắt buộc phải có ít nhất 3 lĩnh vực đào tạo. Đây là điều kiện nền tảng để thực hiện ba chức năng: đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ xã hội. Mô hình này yêu cầu: có chung đội ngũ giáo chức giảng dạy khối kiến thức đại cương cho tất cả các ngành; có đội ngũ giáo chức đa ngành đủ về số lượng và chất lượng để đào tạo các chuyên ngành liên ngành; và dùng chung tiềm lực cơ sở vật chất, trang thiết bị để triển khai các đề tài nghiên cứu liên ngành quy mô lớn.

5. Luận án đã sử dụng công cụ nào để khảo nghiệm các giải pháp và thực nghiệm chính sách nào trong thực tế?

Để kiểm chứng khoa học, luận án đã sử dụng phương pháp đánh giá của Trung tâm Đào tạo quốc tế Crown Agents (Anh) khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của 6 nhóm giải pháp thông qua phiếu hỏi trên 3 nhóm đối tượng: Nhà quản lý giáo dục, Nhà nghiên cứu quản lý giáo dục và Giảng viên trực tiếp giảng dạy. Về thực nghiệm thực tế, tác giả triển khai thử nghiệm nhóm giải pháp xây dựng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên tại Khoa Sư phạm - Đại học Quốc gia Hà Nội, sử dụng phiếu điều tra đo lường so sánh ý kiến của cùng một nhóm đối tượng trước và sau khi triển khai chính sách.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Phạm Văn Thuần là công trình nghiên cứu chuyên sâu về công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong mô hình đại học đa ngành, đa lĩnh vực tại Việt Nam theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội. Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực và kế thừa mô hình Quản lý nhân sự tổng thể của Martin Hilb để phân tích thực trạng quản lý nhân sự tại các Đại học Quốc gia và Đại học vùng, trọng tâm là Đại học Quốc gia Hà Nội. Dựa trên 5 nguyên tắc chỉ đạo, công trình đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp đồng bộ nhằm chuyển đổi phương thức quản lý hành chính nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực, mở rộng không gian tự chủ học thuật cho giảng viên. Toàn bộ các giải pháp đã được khảo nghiệm bằng công cụ chuẩn quốc tế Crown Agents và kiểm chứng thực nghiệm tại cơ sở đào tạo, tạo lập luận cứ khoa học cho quá trình đổi mới quản trị giáo dục đại học Việt Nam.