chương 1 sẽ giới thiệu sơ lược về các vấn đề liên quan dẫn đến hình thành nghiên cứu, một số thông tin về bối cảnh hiện tại, xác định cụ thể mục tiêu nghiên cứu cần giải quyết trong phạm vi đã được định trước và những đóng góp có thể lại về mặt học thuật cũng như thực tiễn. HVTH: Lê Hải Vân – MSHV: 1870501 Trang 14 Luận văn Thạc sĩ GVHD: TS. Lê Hoài Long 2 CHƯƠNG 2 - TỔNG QUAN 2.1 Khái niệm về xây dựng Theo Wikipedia định nghĩa: Xây dựng là một quy trình thiết kế và thi công nên các cơ sở hạ tầng hoặc công trình, nhà ở. Hoạt động xây dựng khác với hoạt động sản xuất ở chỗ sản xuất tạo một lượng lớn sản phẩm với những chi tiết giống nhau, còn xây dựng nhắm tới những sản phẩm tại những địa điểm dành cho từng đối tượng khách hàng riêng biệt.
Tại những nước phát triển, ngành công nghiệp xây dựng đóng góp từ 6-9% tổng sản phẩm nội địa. Hoạt động xây dựng bắt đầu bằng việc lên kế hoạch, thiết kế, lập dự toán và thi công tới khi dự án hoàn tất và sẵn sàng đưa vào sử dụng. Mặc dù hoạt động này thường được xem là riêng lẻ, song trong thực tế, đó là sự kết hợp của rất nhiều nhân tố. Đầu tiên, một nhà quản lý dự án chịu trách nhiệm quản lý công việc chung, sau đó những nhà thầu, kỹ sư tư vấn thiết kế, kỹ sư thi công, kiến trúc sư, tư vấn giám sát.
chịu trách nhiệm điều hành, thực hiện và giám sát hoạt động của dự án. Một dự án thành công đòi hỏi một kế hoạch xây dựng hiệu quả, bao gồm việc thiết kế và thi công đảm bảo phù hợp với địa điểm xây dựng và đúng với ngân sách đề ra trong dự toán; tổ chức thi công hợp lý, thuận tiện cho việc chuyên chở, lưu trữ vật liệu xây dựng; đảm bảo các tiêu chuẩn về môi trường, an toàn lao động; giảm thiểu những ảnh hưởng tới cộng đồng.2 Khái niệm về nguồn nhân lực Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Có rất nhiều quan niệm về nguồn nhân lực, tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta đưa ra các khái niệm khác nhau về thuật ngữ này: - Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". - Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai.
Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai.” - Hay: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân. Nói tóm lại, có thể hiểu nguồn nhân lực HVTH: Lê Hải Vân – MSHV: 1870501 Trang 15 Luận văn Thạc sĩ GVHD: TS. Lê Hoài Long theo nghĩa là bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Nói tóm lại, có thể hiểu nguồn nhân lực theo nghĩa là bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động 2.3 Khái niệm về thu hút nguồn nhân lực Thu hút nguồn nhân lực là các biện pháp, cách thức cần thiết của nhà quản lý nhằm lôi cuốn nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, địa phương.
Vai trò và sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao: Xuất phát từ thực tế của đất nước trước và sau đổi mới cũng như nắm bắt được xu hướng đầu tư, phát triển của các nước trên thế giới, từ đại hội Đảng lần thứ VI đến nay, Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhận thức ngày càng đầy đủ hơn vai trò của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Con người luôn được coi vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Trong Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (Bổ sung, phát triển năm 2011) của Đảng đã ghi rõ: “Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển”. Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020, được thông qua tại Đại hội Đảng lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phát chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”.
Bởi lẽ, nguồn nhân lực có chất lượng cao là lực lượng lao động có khả năng thích ứng trong thời gian nhanh nhất với môi trường lao động và với tiến bộ khoa học công nghệ mới, có tác phong kỷ luật, đạo đức trong công việc và có khả năng tư duy đột phá. Lực lượng này không chỉ có vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế, mà còn dẫn đến ý thức xã hội càng phát triển, mối quan hệ giữa người với người tốt hơn và thúc đẩy sự phát triển nhanh của xã hội. Đặc biệt trong bối cảnh nước ta đang trong sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, vai trò của con người càng được coi trọng hơn, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật HVTH: Lê Hải Vân – MSHV: 1870501 Trang 16 Luận văn Thạc sĩ GVHD: TS. Lê Hoài Long chất còn hạn hẹp.
Vai trò của nguồn lực con người được thể hiện vừa với tư cách là chủ thể vừa với tư cách là khách thể của các quá trình kinh tế - xã hội. Sự nghiệp công nghiệp hóa ở Việt Nam được tiến hành sau các nước phát triển, cộng thêm với nguồn lực tự nhiên không thực sự giàu có và cả những hậu quả nặng nề mà chiến tranh để lại. Tuy nhiên, những bài học và kinh nghiệm của các nước phát triển sẽ vô cùng bổ ích đối với Việt Nam, nếu chúng ta biết tiếp thu và vận dụng chúng một cách sáng tạo. Để làm được điều đó, không có con đường nào khác là phải phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò của nguồn lực con người.
Cụ thể là đẩy mạnh thu hút và sử dụng nguồn lao động có chất lượng cao. Đó cũng chính là con đường phát huy nội lực nhằm tạo nên sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp, tiến đến thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.2 Các nghiên cứu tương tự 2.1 Các nghiên cứu trong nước Hiện nay trong nước có một vài nghiên cứu về vấn đề nguồn nhân lực xây dựng: Nghiên cứu của Đỗ Thị Xuân Lan (2002), “Nghiên cứu về mặt bằng sử dụng lao động trong ngành xây dựng tại Tp.Hồ Chí Minh”. Nghiên cứu về nhân khẩu học như: tuổi của công nhân xây dựng và tình trạng cư trú, trình độ học vấn và thành phần nhóm thợ, thời gian làm việc với công ty…Nghiên cứu cho rằng quan điểm của công nhân về nghề xây dựng, sự gắn bó của công nhân với nghề và với công ty không phụ thuộc vào tuổi, giới tính, trình độ học vấn. Hoặc công nhân tỉnh khác ít gắn bó với công ty hơn là công nhân sinh sống tại Tp.Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu cũng đưa ra các yếu tố có tác động đến ý muốn tìm chỗ làm khác của công nhân là tay nghề và cách cư xử của người quản lý, mức độ hài lòng với tiền lương được hưởng, khả năng đảm bảo việc làm ổn định cho công nhân của nhà thầu, mối quan hệ với đồng nghiệp. Nghiên cứu của Trần Hồng Sơn (2007), “Đánh giá và giải pháp duy trì nguồn nhân lực trong ngành xây dựng cơ bản tại Tp.Hồ Chí Minh”. Kết quả chỉ ra 23 chỉ tiêu phù hợp và được đặt thành 5 nhóm nhân tố chính: - NT1: Thỏa mãn đối với công việc trong công ty. - NT2: Thỏa mãn đối với chính sách chi trả trong công ty - NT3: Thỏa mãn về cơ hội thăng tiến trong công ty - NT4: Thỏa mãn về sự giám sát trong công ty HVTH: Lê Hải Vân – MSHV: 1870501 Trang 17 Luận văn Thạc sĩ GVHD: TS.
Lê Hoài Long - NT5: Thỏa mãn với chính sách đào tạo trong công ty Nghiên cứu của Nguyễn Tấn Huy (2008), “Nghiên cứu về các nguyên nhân biến động về nguồn nhân lực và mức độ ảnh hưởng đến thời gian hoàn thành dự án xây dựng ở Việt Nam”. Kết quả chỉ ra 39 chỉ tiêu phù hợp và được đặt thành 6 nhóm nhân tố chính: - NT1: Thu nhập - NT2: Tính chất công việc - NT3: Nhu cầu - NT4: Động viên - khuyến khích - NT5: Chính sách của công ty - NT6: Sự hài lòng Vấn đề thu hút nhân lực không còn mới ở trong nước nhưng chưa có nghiên cứu cụ thể rõ vấn đề thu hút nhân lực xây dựng khu vực Tây Nam Bộ. Mặc dù, vấn đề nhân lực xây dựng đang là vấn đề cấp bách cần quan tâm và có chiến lược của vùng.2 Các nghiên cứu ngoài nước Nghiên cứu của Ing-Chung Huang, Hao-Chieh Lin, Chih-Hsun Chuang (2003), “Những nhân tố xây dựng ảnh hưởng đến việc duy trì nguồn nhân lực”. Nghiên cứu nhằm mục đích xác định sự ảnh hưởng của các nhân tố tổ chức, nhân tố cá nhân, nhân tố thị trường lao động đến việc duy trì công việc dựa trên các lý thuyết về quản lý nhân lực.
Nghiên cứu đã xác định các nhân tố tình trạng hôn nhân, giới tính, chức vụ, sự chi trả (giữa các công ty và tiền lương trong công ty), cơ hội thăng tiến, sự phát triển ảnh hưởng đến thời gian gắn bó với công việc. Nghiên cứu cho thấy nhân tố quan hệ trong công ty, nhân tố tiền lương đã gây ảnh hưởng đến việc duy trì công việc. Đồng thời cho thấy các nhân tố thuộc về tổ chức, công ty thì có ảnh hưởng đến các quyết định cuối cùng nhiều hơn các nhân tố cá nhân. Trong đó nhân tố cá nhân bao gồm: giới tính, tình trạng hôn nhân, giáo dục.
