CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế nói chung, của doanh nghiệp nói riêng. Nguồn nhân lực được nhìn nhận theo nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Cụ thể: Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực lao động. Do vậy, nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được hiểu thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ… Chất lượng nguồn nhân lực được nghiện cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Tóm lại, trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được những kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 11 Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện trình độ lao động nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Những hoạt động của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: xác định nhu cầu nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc, đánh giá khen thưởng và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
Cụ thể: Trước hết, để quản trị nhân lực tốt cần phải xác định được nhu cầu nguồn nhân lực trong từng năm. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho từng vị trí tuyển dụng không những giúp cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực đủ mạnh mà còn giúp gia tăng sự phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thứ hai, nhà quản trị nhân lực cần bắt tay vào tuyển dụng. Sau khi đã xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, nhà quản trị sẽ đưa ra tiêu chuẩn tuyển dụng và công khai trên các phương tiện thông tin.
Quá trình tuyển dụng rất quan trọng, nó tác động đến chất lượng nguồn nhân lực sau này khi hoạt động của doanh nghiệp. Do đó, khâu này cần được chú trọng và phải làm theo đúng trình tự, tạo điều kiện cho doanh nghiệp có thể tuyển chọn được nguồn nhân lực có đức, có tài, phục vụ việc phát triển của doanh nghiệp. Thứ ba, chế độ đào tạo trong doanh nghiệp cần phải được coi trọng. Chế độ đào tạo nguồn nhân lực với mục đích là tạo ra sự chuyên sâu trong công việc cho người lao động.
Qua đào tạo, người lao động không chỉ nắm vững chuyên môn hơn, từ đó tạo năng suất cao, đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp và tạo đà cho doanh nghiệp phát triển. Thứ tư, cần phải bố trí hợp lý nguồn nhân lực. Sau khi đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, nhà quản trị nhân lực cần bố trí người 12 lao động phù hợp vào từng chức năng mà họ đã được đào tạo. Sự hợp lý trong cách bố trí nhân viên cũng tạo động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Thứ năm, nhà quản trị cần phải có sự đánh giá và khen thưởng đối với nguồn nhân lực. Khi người lao động trong doanh nghiệp có những ưu, khuyết điểm cần phải công khai thưởng phạt. Điều đó giúp củng cố lòng tin và thúc đẩy sự gia tăng năng suất trong doanh nghiệp. Thứ sáu, cần tạo ra sự thăng tiến nghề nghiệp cho nhân lực trong doanh nghiệp.
Sự thăng tiến biểu hiện bằng việc tăng lương theo thâm niên, hoặc đề bạt người lao động lên chức vụ cao hơn khi cống hiến lâu dài tại doanh nghiệp. Do đó, sẽ làm gắn kết người lao động lâu dài với doanh nghiệp, tạo sự năng động và sáng tạo, làm cho hoạt động kinh doanh có hiệu quả và giúp phát triển doanh nghiệp.2 Một số thuyết về hành vi và các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động Kết quả và hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào động lực và thái độ làm việc của họ. Có nhiều nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực cho người lao động. Cụ thể có các học thuyết sau: 1.1 Các học thuyết nội dung Con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau, các nhà nghiên cứu đã chỉ ra các cách tiếp cận với các nhu cầu đó.
Điều đó giúp cho các nhà quản trị tự tìm cách đảm bảo cho người lao động luôn ở trong tình trạng được thỏa mãn các nhu cầu nhằm đặt được kết quả làm việc ở mức độ cao nhất.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Theo Maslow, con người có năm thứ bậc nhu cầu được chia thành nhóm nhu cầu ở bậc thấp và bậc cao, phát triển theo hình bậc thang. Nhóm nhu cầu bậc thấp bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn và nhu cầu xã hội, còn các nhu cầu bậc cao bao gồm nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện (sơ đồ 1.4, phụ lục 2) 13 Nhu cầu sinh lý là nhu cầu thấp nhất, mang tính căn bản giúp con người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, chỗ ở, chỗ nghỉ ngơi. Tại nơi làm việc người lao động cần nhận được tiền lương/tiền công để thỏa mãn những nhu cầu sống của bản thân và nuôi dưỡng thành viên trong gia đình, cần những khoảng thời gian nghỉ giữa ca để thư giãn và phục hồi sức khỏe. Nhu cầu an toàn là việc con người muốn được đảm bảo an toàn đối với bản thân.
Người lao động muốn làm việc trong môi trường an toàn, có người lãnh đạo quan tâm đến an toàn và bảo hộ lao động, bảo vệ họ khỏi những điều bất trắc, muốn có sự ổn định về việc làm, không muốn bị sa thải vì lý do không chính đáng. Như vậy, tổ chức cần cung cấp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho nhân viên của mình. Nhu cầu xã hội thể hiện ở mong muốn được quan hệ để thể hiện hay chấp nhận tình cảm, sự hợp tác với người xung quanh. Bởi bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể, họ luôn là thành viên của một nhóm người nào đó và có những mối quan hệ ràng buộc.
Hơn nữa, để hoàn thành công việc của cá nhân thì cần có sự hợp tác của các đồng nghiệp. Để hợp tác tốt thì mọi người cần hiểu nhau và chia sẻ thông tin. Việc cùng ăn trưa trong bếp tập thê, cùng thăm quan, giao lưu văn hóa, chơi thể thao sẽ là những hoạt động giúp người lao động có cơ hội tiếp xúc, giao lưu một cách cởi mở để thân thiện với nhau trong cuộc sống và hợp tác trong công việc, phát triển tinh thần làm việc theo nhóm. Bởi vậy, doanh nghiệp cần khuyến khích sự giao lưu, thành lập các câu lạc bộ ngoài giờ ngay trong tổ chức.
Nhu cầu được tôn trọng là mong muốn có địa vị, được người khác công nhận, tôn trọn cũng như tự tôn trọng bản thân. Tại nơi làm việc, người lao động được thăng tiến, được trao tặng vật có giá trị, có phòng làm việc tiện nghi, phần thưởng xứng đáng cho thành tích có thể đáp ứng được nhu cầu này vì nó thể hiện sự thừa nhận thành tích của doanh nghiệp đối với những đóng góp của họ theo thời gian. Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua việc vận dụng và phát triển các khả năng cá nhân trong công việc. Họ muốn đảm nhận được các công 14 việc đòi hỏi sự sáng tạo có tính thách thức, vươn lên để đạt được các thành tích mới nhằm khẳng định bản thân.
Do vậy, tổ chức cần tạo môi trường thuận lợi, tăng tính tự quản để người lao động có thể phát huy sáng kiến để đạt được thành tích, kỷ lục mới. Maslow cho rằng mỗi người có nhu cầu khác nhau và cần được thỏa mãn bằng các cách khác nhau. Nhu cầu ở bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy con người thực hiện những việc nào đó để thỏa mãn chúng. Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu cho rằng, thứ bậc nhu cầu không chỉ khác nhau theo cá nhân mà còn khác nhau theo khía cạnh khác.
Nhóm nhu cầu ở bậc cao lại quan trọng hơn nhóm nhu cầu ở bậc thấp do cá nhân phấn đấu để đạt được địa vị trên nấc thang quản lý. Nhu cầu cá nhân còn khác nhau theo các giai đoạn nghề nghiệp, quy mô tổ chức, khu vực địa lý của doanh nghiệp, văn hóa của mỗi nước. Ở nước đang phát triển thì nhu cầu bậc thấp chiếm đa số thời gian làm việc của họ. Nhưng ở những nước phát triển, có thu nhập cao thì yếu tố văn hóa ảnh hưởng rất lớn tới việc lựa chọn công việc của họ.
Như ở Nhật Bản, sự an toàn ổn định có tác dụng tạo động lực cao. Nhu cầu xã hội có tác dụng lớn ở các nước như Đan Mạch, Na Uy, Thụy Điển. Theo Maslow, khi xây dựng và thực hiện các chính sách nhân sự nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động, người quản lý cần phải tìm hiểu rõ người lao động đang có nhu cầu gì để hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó nhằm thúc đẩy người lao động làm việc hết khả năng của mình.2 Học thuyết ERG của Alderfer Học thuyết ERG khác với học thuyết của Maslow theo ba khía cạnh căn bản.