Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế phát triển kinh tế, hội nhập quốc tế sâu rộng và môi trường cạnh tranh ngày càng gia tăng giữa các doanh nghiệp, nguồn nhân lực chất lượng cao được xem là nhân tố then chốt quyết định sự thành bại và phát triển bền vững của tổ chức. Bên cạnh các yếu tố về công nghệ kỹ thuật, hạ tầng hay chất lượng dịch vụ, động lực làm việc của người lao động giữ vai trò cốt lõi trong việc thúc đẩy tinh thần trách nhiệm, khơi dậy sự sáng tạo và nâng cao năng suất lao động. Khi người lao động có động lực làm việc tích cực, họ sẽ chủ động cống hiến, gắn bó lâu dài và sẵn sàng vượt qua các thách thức nghề nghiệp.

Về bối cảnh thực tiễn địa phương, ngày 01 tháng 01 năm 2025, Thừa Thiên Huế chính thức trở thành thành phố trực thuộc Trung ương căn cứ theo Nghị quyết số 175/2024/QH15 của Quốc hội. Sự chuyển dịch vị thế hành chính này tạo động lực thu hút các nguồn lực đầu tư và đẩy mạnh cải cách hành chính, đồng thời làm gia tăng nhu cầu tuyển dụng trên thị trường lao động. Tình trạng cạnh tranh thu hút nhân tài diễn ra quyết liệt, dẫn đến nguy cơ thiếu hụt lao động chuyên môn kỹ thuật cao, đặc biệt là trong các lĩnh vực đặc thù như ngành điện lực. Đối với Công ty Điện lực Huế, yêu cầu đảm bảo vận hành lưới điện an toàn, ổn định phục vụ phát triển kinh tế – xã hội đòi hỏi ban lãnh đạo doanh nghiệp phải nhận diện chính xác các nhân tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên, từ đó đề ra các chính sách quản trị nhân sự đồng bộ.

Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả Nguyễn Thị Yến Nhi đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh với đề tài "Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Huế" dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa tại Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế (2025).

Khóa luận xác định ba câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

  1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của nhân viên được thể hiện như thế nào trong các nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn?
  2. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Huế hiện nay ra sao, và những yếu tố nào đang ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ?
  3. Công ty Điện lực Huế cần triển khai những giải pháp nào để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên một cách hiệu quả và phù hợp với đặc thù của công ty?

Tương ứng với các câu hỏi trên, mục tiêu chung của đề tài là phân tích, đánh giá toàn diện các yếu tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ nhân sự tại Công ty Điện lực Huế; trên cơ sở đó đề xuất hệ thống giải pháp thiết thực nhằm gia tăng động lực lao động, góp phần phục vụ định hướng phát triển bền vững của đơn vị. Khóa luận cụ thể hóa mục tiêu chung thành ba mục tiêu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức.
  2. Đánh giá thực trạng hoạt động và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Huế.
  3. Đề xuất các nhóm giải pháp quản trị nhân sự khả thi cho Công ty Điện lực Huế.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Huế.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại các phòng ban nghiệp vụ, phân xưởng kỹ thuật và đơn vị trực thuộc Công ty Điện lực Huế, bảo đảm cơ cấu đa dạng về độ tuổi, giới tính, thâm niên và trình độ học vấn.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Điện lực Huế.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2021–2023 và tình hình nhân sự giai đoạn 2022–2024; dữ liệu sơ cấp được điều tra khảo sát trực tiếp trong năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề nghiên cứu thông qua việc hệ thống hóa các định nghĩa và lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển:

  • Khái niệm động lực làm việc được phân tích qua quan điểm của Robbins và Judge (2018) về cường độ, phương hướng và sự bền bỉ của nỗ lực cá nhân; quan điểm của Dessler (2020) về sự phấn đấu nội tại nhằm thỏa mãn các nhu cầu; và quan điểm của Daft (2019) về các lực lượng bên trong và bên ngoài kích thích sự hăng hái, kiên trì theo đuổi mục tiêu.
  • Khái niệm tạo động lực làm việc được xem xét qua định nghĩa của Luthans (2017) về tiến trình kích hoạt, định hướng và duy trì hành vi tổ chức; cùng các nghiên cứu của Robbins và Judge (2018) và Dessler (2020) về các biện pháp quản trị môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và văn hóa công ty.
  • Hệ thống học thuyết nền tảng gồm: Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1943); Học thuyết hai yếu tố (yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy) của Frederick Herzberg (1959); Học thuyết ERG (Tồn tại - Quan hệ - Phát triển) của Clayton Alderfer (1969); Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964); Học thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David McClelland (1961).
  • Các mô hình thực nghiệm tham khảo bao gồm mô hình của Abby M., mô hình của Teck-Hong và Waheed (2011), cùng các công trình nghiên cứu quản trị nhân lực trong nước.

Trên cơ sở tổng quan lý thuyết, mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhóm yếu tố độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc (Động lực làm việc của nhân viên), được đo lường thông qua 28 biến quan sát:

  1. Điều kiện làm việc (môi trường vật chất, trang thiết bị, bảo hộ lao động).
  2. Lương thưởng và phúc lợi (thu nhập cơ bản, thưởng hiệu quả, bảo hiểm, chế độ đãi ngộ).
  3. Đào tạo và thăng tiến (cơ hội bồi dưỡng chuyên môn, lộ trình phát triển nghề nghiệp).
  4. Lãnh đạo (năng lực quản lý, sự công bằng, phong cách hỗ trợ nhân viên).
  5. Quan hệ đồng nghiệp (tinh thần hợp tác, sự chia sẻ, gắn kết nội bộ).
  6. Bản chất công việc (mức độ phù hợp với năng lực, tính thách thức và trách nhiệm).
Nhóm phương pháp Công cụ / Kỹ thuật cụ thể Tiêu chuẩn đánh giá áp dụng
Thu thập dữ liệu thứ cấp Báo cáo thống kê nội bộ Công ty Điện lực Huế, tài liệu ngành điện, văn bản pháp luật Thống kê số liệu sản xuất kinh doanh (2021–2023) và nhân sự (2022–2024)
Thu thập dữ liệu sơ cấp Bảng hỏi khảo sát trực tiếp, thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) Cỡ mẫu $n = 150$ nhân viên (tính toán theo quy tắc $n \ge 5 \times p = 5 \times 28 = 140$ của Hair và cộng sự, 2014)
Chọn mẫu điều tra Phương pháp chọn mẫu thuận tiện (Convenience Sampling) Phân bổ tới các phòng ban chức năng, xưởng sản xuất và tổ đội vận hành lưới điện
Đánh giá độ tin cậy thang đo Hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha $\ge 0{,}6$; Hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) $\ge 0{,}3$
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Trích hệ số nhân tố Principal Axis Factoring / Principal Components, phép xoay Varimax Chỉ số KMO từ $0{,}5$ đến $1{,}0$; Kiểm định Bartlett có giá trị Sig. $< 0{,}05$; Eigenvalue $> 1$; Tổng phương sai trích $\ge 50%$; Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $\ge 0{,}5$ (theo Hair và cộng sự, 2010)
Phân tích hồi quy & tương quan Phân tích tương quan Pearson, Hồi quy tuyến tính bội ($Y = B_0 + B_1X_1 + \dots + B_nX_n + \varepsilon$) Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến (hệ số VIF), kiểm định tự tương quan (Durbin-Watson), đánh giá độ phù hợp mô hình qua $R^2$ hiệu chỉnh và kiểm định ANOVA ($F$-test)
Kiểm định giá trị trung bình Kiểm định One-Sample T-Test So sánh giá trị trung bình mẫu với giá trị kiểm định; mức ý nghĩa Sig. $< 0{,}05$ để bác bỏ giả thuyết $H_0$

Nội dung chính theo từng chương

Bố cục của khóa luận được phân chia thành 3 phần và 3 chương nội dung rõ ràng, phản ánh trình tự nghiên cứu học thuật chặt chẽ từ lý thuyết, đánh giá thực trạng đến giải pháp ứng dụng.

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của nhân viên

Chương này tập trung làm rõ các khái niệm căn bản về động lực, quá trình tạo động lực và vai trò của động lực đối với cả cá nhân người lao động lẫn hiệu quả hoạt động chung của tổ chức. Tác giả phân tích chuyên sâu các học thuyết quản trị tiêu biểu như tháp nhu cầu 5 bậc của Maslow, mô hình 2 nhân tố của Herzberg (phân biệt giữa yếu tố duy trì điều kiện làm việc và yếu tố thúc đẩy tạo động lực bên trong), thuyết ERG tinh gọn ba nhóm nhu cầu của Alderfer, thuyết kỳ vọng của Vroom (mối quan hệ giữa nỗ lực - kết quả - phần thưởng) và thuyết nhu cầu thành tựu, quyền lực, liên kết của McClelland. Từ việc kế thừa các mô hình nghiên cứu nước ngoài (Abby M.; Teck-Hong và Waheed, 2011) và trong nước, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc với hệ thống 28 biến quan sát được mã hóa chuẩn xác theo thang đo khoảng cách Likert 5 điểm.

Chương 2: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Huế

Chương 2 trình bày tổng quan về quá trình hình thành, phát triển và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Điện lực Huế (đơn vị trực thuộc Tổng công ty Điện lực miền Trung - EVNCPC). Tác giả phân tích dữ liệu thứ cấp về kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2021–2023 và cơ cấu lao động giai đoạn 2022–2024 phân theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn. Tiếp đó, khóa luận đánh giá thực trạng từng mặt công tác nhân sự gồm: môi trường vật chất - điều kiện làm việc, chính sách tiền lương và phúc lợi năm 2023–2024, công tác đào tạo và bổ nhiệm thăng tiến, phong cách quản lý của ban lãnh đạo, mối quan hệ gắn kết giữa các đồng nghiệp, cùng tính chất đặc thù của công việc ngành điện.

Phần phân tích định lượng dựa trên bộ dữ liệu khảo sát 150 nhân viên được trình bày qua các bước:

  1. Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu khảo sát (độ tuổi, giới tính, học vấn, thu nhập).
  2. Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha đối với 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc.
  3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho tập biến độc lập và biến phụ thuộc, kiểm tra giá trị KMO, kiểm định Bartlett, hệ số Eigenvalue, phương sai trích và bảng ma trận xoay nhân tố.
  4. Phân tích tương quan Pearson nhằm kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến.
  5. Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Đánh giá độ phù hợp của mô hình qua hệ số $R^2$, kiểm định ANOVA mô hình hồi quy, xác định hệ số hồi quy chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa, kiểm định đa cộng tuyến (VIF) và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
  6. Kiểm định One-Sample T-Test để đánh giá mức độ đồng tình trung bình của người lao động đối với từng khía cạnh trong điều kiện làm việc, tiền lương, đào tạo, lãnh đạo, đồng nghiệp và bản chất công việc.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Huế

Trên cơ sở các mục tiêu và định hướng sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Huế trong giai đoạn mới, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện tương ứng với các nhóm nhân tố có ý nghĩa thống kê từ kết quả hồi quy:

  • Giải pháp về Lương thưởng và phúc lợi: Hoàn thiện quy chế phân phối tiền lương theo hiệu quả công việc, xây dựng các gói phúc lợi bổ sung và bảo đảm tính minh bạch trong xét thưởng.
  • Giải pháp về Đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình đào tạo chuyên môn định kỳ, ứng dụng công nghệ mới trong vận hành lưới điện và tạo cơ chế thăng tiến công bằng, rõ ràng cho nhân sự trẻ.
  • Giải pháp về Quan hệ đồng nghiệp: Thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp, tinh thần làm việc nhóm, tổ chức các hoạt động đoàn thể nâng cao sự gắn bó nội bộ.
  • Giải pháp về Điều kiện làm việc: Đầu tư cải thiện trang thiết bị kỹ thuật, bảo đảm nghiêm ngặt an toàn vệ sinh lao động và trang cấp phương tiện bảo hộ lao động đạt chuẩn cho công nhân hiện trường.
  • Giải pháp về Bản chất công việc: Tối ưu hóa quy trình làm việc, phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực chuyên môn và giảm thiểu áp lực quá tải trong các đợt cao điểm nắng nóng hoặc mưa bão.
  • Giải pháp về Lãnh đạo: Nâng cao kỹ năng quản lý, tăng cường đối thoại, lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhân viên và thực hiện phong cách lãnh đạo hỗ trợ, tạo động lực.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả nghiên cứu cụ thể gắn liền với số liệu điều tra thực tế tại doanh nghiệp:

  • Xác lập cơ sở phương pháp luận vững chắc thông qua việc kết hợp giữa dữ liệu thứ cấp phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh (2021–2023), cơ cấu lao động (2022–2024) và dữ liệu sơ cấp từ mẫu khảo sát 150 cán bộ công nhân viên năm 2025.
  • Kiểm định và chứng minh mô hình 6 nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Điện lực Huế đạt độ tin cậy và giá trị giá trị phân biệt qua kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA).
  • Kết quả phân tích định lượng khẳng định động lực làm việc của nhân viên chịu sự chi phối đan xen của cả yếu tố nội tại và yếu tố ngoại cảnh. Trong đó, các yếu tố giữ vai trò trọng yếu bao gồm:
    • Mối quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc;
    • Chính sách đãi ngộ, lương thưởng và chế độ phúc lợi hợp lý;
    • Cơ hội đào tạo bồi dưỡng chuyên môn và triển vọng thăng tiến nghề nghiệp.
  • Về mặt giải pháp, đề tài xây dựng 6 nhóm giải pháp đồng bộ gắn sát với đặc thù vận hành của ngành điện lực địa phương, giúp ban giám đốc công ty có căn cứ thực nghiệm để hoạch định chính sách nhân sự.
  • Đóng góp khoa học của nghiên cứu thể hiện ở việc kiểm chứng các học thuyết động lực quốc tế (Maslow, Herzberg, Alderfer, Vroom) trong bối cảnh doanh nghiệp nhà nước cung ứng dịch vụ công ích tại địa bàn một đô thị vừa nâng cấp lên thành phố trực thuộc Trung ương.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Mặc dù đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra, khóa luận tồn tại một số hạn chế nhất định do điều kiện thực hiện:

  • Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng do hạn chế về thời gian và nguồn lực nghiên cứu; điều này có thể ảnh hưởng đến tính đại diện tuyệt đối cho toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty dù tác giả đã nỗ lực thu thập mẫu phân bổ ở nhiều vị trí, phòng ban khác nhau.
  • Phạm vi nghiên cứu mới chỉ giới hạn tại một đơn vị duy nhất là Công ty Điện lực Huế, với quy mô mẫu 150 quan sát, chưa thực hiện khảo sát so sánh chéo với các đơn vị thành viên khác trong cùng Tổng công ty Điện lực miền Trung (EVNCPC).
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng quy mô mẫu, áp dụng các phương pháp lấy mẫu xác suất ngẫu nhiên phân tầng để tăng tính tổng quát hóa của kết quả, hoặc nghiên cứu so sánh tác động của các chính sách chuyển đổi số ngành điện đến sự hài lòng và động lực của người lao động.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Đối với sinh viên và học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động: Tài liệu cung cấp một bài mẫu hoàn chỉnh về cấu trúc khóa luận định lượng chuẩn mực, từ khâu thiết kế thang đo, thu thập bảng hỏi cho đến trình tự phân tích thống kê trên phần mềm chuyên dụng (Cronbach's Alpha, EFA, tương quan, hồi quy tuyến tính, One-Sample T-test).
  • Đối với các nhà nghiên cứu thực hiện đề tài tương tự: Bảng hỏi gồm 28 biến quan sát đo lường 6 khía cạnh động lực làm việc là tài liệu tham khảo hữu ích để vận dụng hoặc hiệu chỉnh cho các nghiên cứu về động lực làm việc trong khối doanh nghiệp dịch vụ công ích hoặc doanh nghiệp nhà nước.
  • Đối với bộ phận nhân sự và ban lãnh đạo Công ty Điện lực Huế cũng như các đơn vị điện lực thành viên thuộc EVNCPC: Hệ thống số liệu điều tra thực trạng và các kiến nghị giải pháp về lương thưởng, đào tạo, cải thiện môi trường làm việc cung cấp luận cứ thực tiễn để rà soát, điều chỉnh chính sách đãi ngộ người lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Bối cảnh pháp lý và xã hội nào tại địa phương tạo nên tính cấp thiết cho nghiên cứu này?

Nghiên cứu được triển khai trong bối cảnh ngày 01/01/2025, Thừa Thiên Huế chính thức trở thành thành phố trực thuộc Trung ương theo Nghị quyết số 175/2024/QH15 của Quốc hội. Vị thế mới thúc đẩy làn sóng đầu tư và cải cách hành chính, kéo theo sự gia tăng nhu cầu tuyển dụng và áp lực cạnh tranh lao động chất lượng cao gay gắt, đặt ra thách thức lớn cho Công ty Điện lực Huế trong việc giữ chân và tạo động lực cho nhân sự chuyên môn.

2. Kích thước mẫu khảo sát của khóa luận được xác định dựa trên cơ sở khoa học nào?

Kích thước mẫu được xác định dựa trên nguyên tắc của Hair và cộng sự (2014) cho phân tích nhân tố khám phá (EFA), yêu cầu tỷ lệ quan sát tối thiểu là 5:1 so với biến đo lường ($n \ge 5 \times p$). Với mô hình đề xuất gồm 28 biến quan sát thuộc 7 yếu tố, cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là $28 \times 5 = 140$ mẫu. Tác giả đã quyết định phát ra 150 phiếu khảo sát để dự phòng các trường hợp thiếu thông tin hoặc không hợp lệ.

3. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những yếu tố độc lập nào ảnh hưởng đến động lực làm việc?

Mô hình đề xuất khảo sát tác động của 6 nhóm yếu tố độc lập đến 1 biến phụ thuộc (Động lực làm việc của nhân viên), bao gồm: (1) Điều kiện làm việc; (2) Lương thưởng và phúc lợi; (3) Đào tạo và thăng tiến; (4) Lãnh đạo; (5) Quan hệ đồng nghiệp; (6) Bản chất công việc.

4. Nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp được tác giả thu thập trong các khung thời gian nào?

Dữ liệu thứ cấp gồm các báo cáo thống kê hoạt động kinh doanh giai đoạn 2021–2023 và cơ cấu lao động giai đoạn 2022–2024 của Công ty Điện lực Huế. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi đối với 150 nhân viên công ty trong năm 2025 theo thang đo Likert 5 mức độ.

5. Khóa luận sử dụng những kỹ thuật phân tích định lượng cụ thể nào để kiểm định mô hình?

Tác giả đã triển khai tuần tự các kỹ thuật thống kê định lượng gồm: Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học; Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến độc lập và phụ thuộc; Phân tích tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính bội (đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến qua VIF, kiểm định ANOVA); và kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-Test cho từng yếu tố cấu thành.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Yến Nhi đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và xây dựng quy trình nghiên cứu thực nghiệm chặt chẽ tại Công ty Điện lực Huế. Thông qua khảo sát 150 nhân viên và thực hiện các phân tích thống kê chuyên sâu, đề tài đã nhận diện rõ vai trò của các yếu tố đãi ngộ, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến và môi trường quản lý đối với tinh thần cống hiến của người lao động. Các giải pháp quản trị nhân sự được đề xuất bám sát thực tiễn doanh nghiệp, cung cấp nguồn tư liệu hữu ích phục vụ công tác tổ chức cán bộ của ngành điện trong giai đoạn Huế chuyển mình thành đô thị trực thuộc Trung ương.