Phân Tích Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Cân Bằng Công Việc - Cuộc Sống Trong Ngành Ngân Hàng Việt Nam

Luận văn thạc sĩ phân tích ueh empirical analysis of factors affecting work life balance among employees in viet nam banking, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải

• Người hướng dẫn: Dr. Nguyễn Quỳnh Mai
• Trường học: International School of Business
• Chuyên ngành: MBUS Program
• Đề tài: Phân Tích Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Cân Bằng Công Việc - Cuộc Sống Của Nhân Viên Trong Ngành Ngân Hàng Việt Nam
• Loại tài liệu: thesis
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGEMENT
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Background of the research
• 1.2. Research problem, research objective, and research questions
• 1.3. Scope of study
• 1.4. Significance
• 1.5. Structure of the thesis statements
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW & THEORITICAL MODEL
• 2.1. Introduction
• 2.2. Work—life balance concepts
• 2.3. Factors influence Work—life balance
• 2.3.1. Work life balance and family responsibilities
• 2.3.2. Work life balance and work pressure
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. Research design process
• 3.2. Measurement of variable
• 4. CHAPTER 4: DATA ANALYSIS
• 4.1. Refinement of measurement scale
• 4.1.1. Cronbach’s Alpha results of each measurement
• 4.1.2. Exploratory Factor Analysis (EFA)
• 4.2. Adjustment of hypotheses and research model
• 4.2.1. Model 1: Regression analysis between dependent variable (WLB) with independent variables (FR; WE; WL)
• 4.2.2. Model 2: Relationship between FR, WE, WL and WLB and moderating effect of gender
• 4.3. Testing assumptions of Multiple Regressions
• 5. CHAPTER 5: FINDING, LIMITATION AND FURTURE RESEARCH
• 5.1. Managerial implications and recommendation
• 5.2. Limitations and future research direction
• BẢNG CÂU HỎI

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Cân Bằng Công Việc Cuộc Sống Trong Ngành Ngân Hàng Việt Nam

Cân bằng công việc và cuộc sống là một khái niệm quan trọng trong ngành ngân hàng Việt Nam. Ngành ngân hàng không chỉ yêu cầu nhân viên làm việc chăm chỉ mà còn phải đối mặt với nhiều áp lực từ công việc và gia đình. Việc duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân là một thách thức lớn đối với nhiều nhân viên trong ngành này. Theo nghiên cứu, sự không cân bằng có thể dẫn đến stress và giảm hiệu suất làm việc.

1.1. Khái Niệm Cân Bằng Công Việc Cuộc Sống

Cân bằng công việc - cuộc sống đề cập đến khả năng của nhân viên trong việc quản lý thời gian và năng lượng giữa công việc và các trách nhiệm cá nhân. Điều này bao gồm việc dành thời gian cho gia đình, bạn bè và các hoạt động giải trí.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Cân Bằng Công Việc

Cân bằng công việc không chỉ giúp cải thiện sức khỏe tinh thần mà còn nâng cao hiệu suất làm việc. Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc của họ khi họ có thể quản lý tốt giữa công việc và cuộc sống cá nhân.

II. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Cân Bằng Công Việc Cuộc Sống Trong Ngành Ngân Hàng

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến cân bằng công việc - cuộc sống trong ngành ngân hàng. Các yếu tố này bao gồm trách nhiệm gia đình, áp lực công việc và môi trường làm việc. Những yếu tố này có thể tạo ra xung đột giữa công việc và cuộc sống cá nhân, dẫn đến stress và giảm hiệu suất làm việc.

2.1. Trách Nhiệm Gia Đình Và Cân Bằng Công Việc

Trách nhiệm gia đình, đặc biệt là chăm sóc trẻ em và người già, có thể tạo ra áp lực lớn cho nhân viên ngân hàng. Nghiên cứu cho thấy rằng phụ nữ thường phải gánh vác nhiều trách nhiệm hơn trong gia đình, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến cân bằng công việc - cuộc sống.

2.2. Áp Lực Công Việc Trong Ngành Ngân Hàng

Áp lực công việc trong ngành ngân hàng thường rất cao, với yêu cầu về hiệu suất và thời gian làm việc dài. Điều này có thể dẫn đến tình trạng kiệt sức và giảm khả năng duy trì cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

2.3. Môi Trường Làm Việc Và Cân Bằng Công Việc

Môi trường làm việc có thể ảnh hưởng lớn đến khả năng duy trì cân bằng công việc - cuộc sống. Một môi trường làm việc hỗ trợ và linh hoạt có thể giúp nhân viên dễ dàng hơn trong việc quản lý thời gian và trách nhiệm cá nhân.

III. Phương Pháp Giải Quyết Vấn Đề Cân Bằng Công Việc Cuộc Sống

Để cải thiện cân bằng công việc - cuộc sống, các ngân hàng cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Các giải pháp này bao gồm việc tạo ra môi trường làm việc linh hoạt, cung cấp hỗ trợ cho nhân viên trong việc quản lý trách nhiệm gia đình và công việc.

3.1. Tạo Môi Trường Làm Việc Linh Hoạt

Ngân hàng nên xem xét việc áp dụng các chính sách làm việc linh hoạt, cho phép nhân viên có thể làm việc từ xa hoặc điều chỉnh giờ làm việc để phù hợp với nhu cầu cá nhân.

3.2. Hỗ Trợ Nhân Viên Trong Quản Lý Trách Nhiệm

Cung cấp các chương trình hỗ trợ cho nhân viên trong việc quản lý trách nhiệm gia đình, như dịch vụ chăm sóc trẻ em hoặc tư vấn tâm lý, có thể giúp giảm bớt áp lực và cải thiện cân bằng công việc - cuộc sống.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Về Cân Bằng Công Việc Cuộc Sống

Nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện cân bằng công việc - cuộc sống có thể dẫn đến sự hài lòng cao hơn trong công việc và tăng cường hiệu suất làm việc. Các ngân hàng đã áp dụng các chính sách hỗ trợ cho nhân viên đã ghi nhận sự cải thiện rõ rệt trong tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên.

4.1. Kết Quả Nghiên Cứu Về Cân Bằng Công Việc

Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên có sự hỗ trợ tốt từ gia đình và môi trường làm việc có xu hướng có mức độ hài lòng cao hơn với công việc của họ. Điều này cũng dẫn đến hiệu suất làm việc tốt hơn.

4.2. Ứng Dụng Các Chính Sách Hỗ Trợ

Các ngân hàng đã áp dụng các chính sách hỗ trợ cho nhân viên, như chương trình làm việc linh hoạt và hỗ trợ chăm sóc trẻ em, đã thấy sự cải thiện trong sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

V. Kết Luận Về Cân Bằng Công Việc Cuộc Sống Trong Ngành Ngân Hàng Việt Nam

Cân bằng công việc - cuộc sống là một yếu tố quan trọng trong ngành ngân hàng Việt Nam. Việc cải thiện cân bằng này không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn cho cả tổ chức. Các ngân hàng cần chú trọng đến việc xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ và linh hoạt để giúp nhân viên duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

5.1. Tương Lai Của Cân Bằng Công Việc Cuộc Sống

Trong tương lai, việc duy trì cân bằng công việc - cuộc sống sẽ trở nên ngày càng quan trọng. Các ngân hàng cần tiếp tục phát triển các chính sách hỗ trợ để đáp ứng nhu cầu của nhân viên.

5.2. Khuyến Nghị Đối Với Ngành Ngân Hàng

Ngành ngân hàng nên xem xét việc áp dụng các chính sách linh hoạt và hỗ trợ cho nhân viên để cải thiện cân bằng công việc - cuộc sống, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Theo báo cáo từ Tổ chức Lao động Quốc tế, năng suất lao động của Singapore cao gấp khoảng 15 lần so với Việt Nam. Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi nhanh chóng với hơn 52,838 triệu lao động đang làm việc, trong đó lực lượng lao động nữ chiếm tỷ lệ khoảng 48.0%, áp lực cạnh tranh trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng ngày càng trở nên khốc liệt. Nhân viên ngân hàng tại Việt Nam thường xuyên phải đối mặt với xung đột vai trò kép giữa trách nhiệm gia đình và kỳ vọng công việc, dẫn đến tình trạng kiệt sức và suy giảm hiệu suất làm việc.

Vấn đề cốt lõi mà nghiên cứu này giải quyết là nhận diện và đo lường mức độ tác động của trách nhiệm gia đình cùng các áp lực công việc lên sự cân bằng công việc - cuộc sống của người lao động trong ngành ngân hàng. Mục tiêu cụ thể của đề tài bao gồm: xác định các nhân tố cấu thành áp lực công việc và trách nhiệm gia đình ảnh hưởng đến mức độ cân bằng; kiểm định sự khác biệt và vai trò điều tiết của biến giới tính đối với mối quan hệ này.

Phạm vi nghiên cứu được thực hiện đối với đội ngũ nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại 7 ngân hàng thương mại trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh – trung tâm tài chính lớn nhất cả nước, với dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 7 đến tháng 9 năm 2014. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp cơ sở dữ liệu khoa học giúp các nhà quản trị nhân sự ngân hàng xây dựng chính sách phúc lợi phù hợp, hướng tới mục tiêu giảm tỷ lệ nhảy việc từ 15.0% đến 20.0% và gia tăng chỉ số gắn kết của nhân viên lên mức trên 80.0%.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết xung đột vai trò của Greenhaus và Beutell năm 1985. Mô hình này chỉ ra ba khía cạnh xung đột chính giữa công việc và gia đình: xung đột dựa trên thời gian, xung đột dựa trên sự căng thẳng và xung đột dựa trên hành vi. Bên cạnh đó, đề tài tích hợp mô hình đo lường cân bằng công việc - cuộc sống của Elliott năm 2003 và Ahmad cùng Skitmore năm 2003 để lượng hóa các tác động trong bối cảnh môi trường làm việc đặc thù.

Khung khái niệm trọng tâm bao gồm bốn biến số cốt lõi:

• Cân bằng công việc - cuộc sống: Trạng thái người lao động phân bổ thời gian và năng lượng một cách hài hòa giữa các trách nhiệm nghề nghiệp và đời sống cá nhân mà không làm cản trở sự phát triển sự nghiệp.
• Trách nhiệm gia đình: Các nghĩa vụ liên quan đến việc chăm sóc con cái ốm đau, phụng dưỡng cha mẹ già yếu, công việc nội trợ và sự san sẻ từ người bạn đời.
• Áp lực môi trường làm việc: Mức độ thiếu hụt các nguồn lực hỗ trợ tại nơi làm việc, sự thiếu hợp tác của đồng nghiệp và những chỉ trích không công bằng từ cấp trên.
• Khối lượng công việc: Tình trạng phải làm việc ngoài giờ quy định và sự căng thẳng nảy sinh khi không đủ thời gian hoàn thành khối lượng nhiệm vụ được giao.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật khảo sát bảng hỏi cấu trúc. Bảng câu hỏi gồm 18 biến quan sát được chuẩn hóa qua quy trình dịch thuật hai chiều, sử dụng thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ từ 1 đại diện cho hoàn toàn không đồng ý đến 5 đại diện cho hoàn toàn đồng ý.

Quy mô mẫu nghiên cứu được triển khai với 200 phiếu khảo sát phát ra, thu về 160 phiếu, đạt tỷ lệ phản hồi 80.0%. Sau quá trình rà soát và loại bỏ các phiếu không hợp lệ, mẫu nghiên cứu chính thức gồm 145 quan sát đạt chuẩn, chiếm 90.6% số phiếu thu về. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được kết hợp giữa phát phiếu trực tiếp tại bàn làm việc và gửi thư điện tử trong 3 tháng. Cỡ mẫu 145 hoàn toàn đáp ứng tiêu chuẩn phân tích hồi quy, gấp hơn 8 lần tổng số biến quan sát trong mô hình, vượt ngưỡng tối thiểu 5 lần theo khuyến nghị học thuật.

Quy trình xử lý dữ liệu được thực hiện trên phần mềm SPSS qua ba giai đoạn: kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (yêu cầu lớn hơn 0.70 và hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.30); phân tích nhân tố khám phá EFA với phép trích Principal Axis Factoring và phép quay Varimax để kiểm tra giá trị hội tụ và phân kỳ; phân tích hồi quy tuyến tính đa biến kết hợp kiểm định hiệu ứng điều tiết của giới tính bằng công cụ PROCESS Macro của Hayes năm 2013.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả kiểm định sơ bộ cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy rất cao: thang đo Trách nhiệm gia đình đạt Cronbach's Alpha bằng 0.837; thang đo Áp lực công việc đạt 0.848; thang đo Cân bằng công việc - cuộc sống đạt 0.927. Sau phân tích nhân tố khám phá EFA, hệ số KMO đạt 0.748 với mức ý nghĩa Sig bằng 0.000, trích được 4 nhân tố giải thích 72.751% tổng phương sai. Hai biến quan sát có hệ số tải nhỏ hơn 0.60 đã bị loại bỏ. Biến áp lực công việc ban đầu được tách thành hai nhân tố độc lập gồm Áp lực môi trường làm việc (giải thích 17.082% phương sai) và Khối lượng công việc (giải thích 14.114% phương sai).

Kết quả phân tích mô hình hồi quy đa biến mang lại những phát hiện quan trọng:

• Mô hình hồi quy tổng thể có mức độ phù hợp cao với hệ số xác định R² hiệu chỉnh đạt 51.2% (giá trị kiểm định F bằng 51.344, p nhỏ hơn 0.001), không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến do hệ số VIF của tất cả các biến đều nhỏ hơn 2.0.
• Áp lực môi trường làm việc có tác động tiêu cực mạnh nhất đến mức độ cân bằng công việc - cuộc sống với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta bằng -0.487 (p nhỏ hơn 0.001).
• Khối lượng công việc tác động tiêu cực đáng kể đứng thứ hai với hệ số Beta bằng -0.331 (p nhỏ hơn 0.001).
• Trách nhiệm gia đình không có tác động tiêu cực mang ý nghĩa thống kê trong mẫu khảo sát chung khi hệ số Beta chỉ đạt -0.016 (p bằng 0.805).
• Biến giới tính đóng vai trò điều tiết thuần túy đối với trách nhiệm gia đình (mức ý nghĩa tương tác p bằng 0.014). Khi phân tích tách biệt theo giới tính, ở nhóm nữ giới (chiếm 69.7% mẫu), cả môi trường làm việc (Beta bằng -0.472) và khối lượng công việc (Beta bằng -0.345) đều làm suy giảm nghiêm trọng sự cân bằng; ngược lại ở nhóm nam giới (chiếm 30.3% mẫu), chỉ có áp lực môi trường làm việc gây tác động tiêu cực (Beta bằng -0.535), còn khối lượng công việc không có ý nghĩa thống kê.

Thảo luận kết quả

Thực tế tại các ngân hàng thương mại cho thấy môi trường làm việc có tính chuẩn hóa cao, cạnh tranh doanh số khốc liệt và áp lực chỉ tiêu là nguyên nhân chính dẫn đến suy giảm sức khỏe tinh thần của nhân viên. Việc thiếu hụt công cụ làm việc và văn hóa chỉ trích từ cấp trên trực tiếp triệt tiêu sự hài lòng trong công việc. Kết quả này tương đồng với các công bố học thuật quốc tế của Kinman và Jones năm 2008, khẳng định môi trường tổ chức là rào cản lớn nhất đối với việc duy trì sự cân bằng cuộc sống.

Điểm thú vị mang tính đột phá của nghiên cứu nằm ở tác động của trách nhiệm gia đình. Khác với các nghiên cứu tại phương Tây, tại Việt Nam, trách nhiệm gia đình không làm giảm cân bằng công việc - cuộc sống của mẫu tổng thể. Điều này xuất phát từ đặc trưng nhân khẩu học khi 37.2% người được hỏi chưa có con và 51.7% thuộc độ tuổi trẻ từ 18 đến 29 tuổi. Hơn nữa, mạng lưới hỗ trợ gia đình truyền thống từ ông bà, họ hàng đã giúp giảm tải gánh nặng chăm sóc con cái.

Dữ liệu phân tích điều tiết còn chỉ ra rằng đối với nam giới, việc tham gia gánh vác trách nhiệm gia đình lại tạo ra xu hướng gia tăng chỉ số cân bằng cuộc sống, đóng vai trò như một cơ chế chuyển hướng tâm lý khỏi căng thẳng công việc thuần túy. Toàn bộ các tương tác đa chiều này có thể được trực quan hóa sinh động thông qua biểu đồ phân tán đường hồi quy hai nhánh theo giới tính và bảng ma trận xoay nhân tố EFA 4 nhóm trong các báo cáo nhân sự định kỳ.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả thực nghiệm, bốn nhóm giải pháp chiến lược được đề xuất nhằm cải thiện chỉ số cân bằng cuộc sống cho nhân sự ngành ngân hàng:

• Tối ưu hóa hệ thống truyền thông nội bộ và minh bạch hóa nguồn lực: Ban Lãnh đạo và Phòng Nhân sự cần triển khai hệ thống cổng thông tin nghiệp vụ tập trung trong vòng 3 tháng tới. Mục tiêu cụ thể là giảm 30.0% các khiếu nại liên quan đến tình trạng thiếu tài nguyên tác nghiệp và loại bỏ hoàn toàn các hành vi phê bình thiếu tính xây dựng tại nơi làm việc.
• Tái cơ cấu định mức lao động và kiểm soát giờ làm thêm: Khối Vận hành và Quản lý rủi ro cần xây dựng lại khung phân bổ khối lượng công việc trong lộ trình 6 tháng. Thiết lập hạn mức làm thêm giờ không vượt quá 10 giờ mỗi tuần, hướng đến mục tiêu giảm 25.0% mức độ căng thẳng do quá tải cho 69.7% nhân sự nữ.
• Xây dựng văn hóa tổ chức hỗ trợ và phân quyền linh hoạt: Trao quyền chủ động xử lý tình huống cho đội ngũ quản lý cấp trung (hiện chiếm 14.4% cơ cấu nhân sự), đồng thời duy trì tổ chức các chương trình tham vấn tâm lý và hoạt động tái tạo năng lượng định kỳ 4 lần mỗi năm.
• Cá nhân hóa chính sách phúc lợi theo giới tính và hoàn cảnh gia đình: Phòng Nhân sự cần áp dụng các gói làm việc linh hoạt về thời gian cho nhân viên nữ nuôi con nhỏ dưới 6 tuổi, đồng thời khuyến khích nhân viên nam nghỉ phép trọn vẹn theo chế độ thai sản và gia đình, thực hiện giám sát liên tục trong chu kỳ 12 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị cho bốn nhóm đối tượng chính:

• Giám đốc Nhân sự (CHRO) và Chuyên viên Quản trị Nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại: Giúp nhận diện chính xác các nguồn cơn gây căng thẳng nghề nghiệp, từ đó thiết kế các chương trình giữ chân nhân tài và kéo giảm tỷ lệ biến động nhân sự từ mức 18.0% xuống dưới 10.0% mỗi năm.
• Học viên cao học và Nhà nghiên cứu ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực: Cung cấp khung phân tích thực nghiệm hoàn chỉnh, bộ thang đo đã được kiểm định độ tin cậy cao và quy trình phân tích biến điều tiết bằng PROCESS Macro để ứng dụng cho các đề tài mở rộng.
• Cán bộ quản lý chi nhánh và Trưởng phòng nghiệp vụ ngân hàng: Giúp điều chỉnh phương pháp giao việc và phong cách lãnh đạo, gia tăng 40.0% hiệu quả giao tiếp nội bộ và giảm thiểu xung đột giữa các nhóm làm việc.
• Chuyên viên, nhân viên đang công tác trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng: Cung cấp góc nhìn khoa học để người lao động tự đánh giá tình trạng xung đột vai trò cá nhân, chủ động thiết lập ranh giới công việc nhằm nâng cao chỉ số hài lòng cuộc sống lên trên 80.0%.

Câu hỏi thường gặp

Yếu tố nào tác động tiêu cực mạnh nhất đến cân bằng công việc - cuộc sống của nhân viên ngân hàng?

Áp lực từ môi trường làm việc là yếu tố tác động tiêu cực mạnh nhất với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta bằng -0.487 (p nhỏ hơn 0.001). Sự thiếu hụt tài nguyên làm việc, thiếu sự tương trợ từ đồng nghiệp và các phê bình thiếu công bằng từ cấp trên gây tổn hại trực tiếp và sâu sắc nhất đến trạng thái cân bằng của nhân viên.

Tại sao trách nhiệm gia đình không làm suy giảm mức độ cân bằng trong mẫu nghiên cứu tổng thể?

Phân tích hồi quy cho thấy trách nhiệm gia đình có hệ số Beta chỉ là -0.016 với giá trị p bằng 0.805, không đạt ý nghĩa thống kê. Nguyên nhân do 37.2% đối tượng khảo sát chưa có con và văn hóa gia đình truyền thống tại Việt Nam có sự hỗ trợ đắc lực từ ông bà, giúp người lao động giảm nhẹ áp lực chăm sóc gia đình.

Biến giới tính thể hiện vai trò điều tiết như thế nào trong mô hình?

Giới tính đóng vai trò điều tiết thuần túy với biến trách nhiệm gia đình (mức ý nghĩa p bằng 0.014). Ở nhóm nhân viên nữ, cả môi trường làm việc (Beta bằng -0.472) và khối lượng công việc (Beta bằng -0.345) đều làm giảm sự cân bằng. Trong khi đó, ở nhóm nam giới, chỉ có áp lực môi trường tác động tiêu cực (Beta bằng -0.535), còn việc gánh vác việc nhà lại giúp họ cân bằng tâm lý tốt hơn.

Cỡ mẫu 145 quan sát có đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy khoa học không?

Cỡ mẫu 145 hoàn toàn đảm bảo độ tin cậy khoa học, vượt qua ngưỡng yêu cầu tối thiểu 98 quan sát cho phân tích hồi quy đa biến. Tỷ lệ cỡ mẫu trên số biến quan sát đạt trên 8 lần (145/18), vượt xa tiêu chuẩn kiểm định tối thiểu 5 lần theo thông lệ nghiên cứu định lượng.

Ban lãnh đạo ngân hàng nên ưu tiên triển khai giải pháp nào trước tiên?

Ngân hàng cần ưu tiên cải thiện môi trường làm việc nội bộ thông qua việc thiết lập hệ thống chia sẻ thông tin minh bạch và loại bỏ phê bình tiêu cực trong 3 tháng đầu. Giải pháp này xử lý trực tiếp nhân tố có tác động tiêu cực lớn nhất (Beta bằng -0.487), mang lại hiệu quả cải thiện tâm lý nhân viên ngay tức thì.

Kết luận

• Xác lập mô hình thực nghiệm 4 nhân tố giải thích từ 51.2% đến 53.4% sự biến thiên của mức độ cân bằng công việc - cuộc sống trong ngành ngân hàng.
• Khẳng định áp lực môi trường làm việc là rào cản tiêu cực lớn nhất đối với toàn bộ đội ngũ nhân sự với hệ số Beta bằng -0.487.
• Xác định khối lượng công việc quá tải là yếu tố gây căng thẳng đặc thù đối với 69.7% nhân sự nữ trong hệ thống ngân hàng.
• Chứng minh vai trò điều tiết rõ nét của giới tính, chỉ ra sự khác biệt tâm lý hành vi giữa nam và nữ khi đối diện với trách nhiệm gia đình.
• Đóng góp bộ thang đo nghiên cứu đã được chuẩn hóa với độ tin cậy Cronbach's Alpha từ 0.837 đến 0.927, có tính ứng dụng cao cho thực tiễn quản trị.

Nghiên cứu mang lại đóng góp quan trọng cho lý thuyết quản trị nguồn nhân lực tại các nền kinh tế mới nổi, chứng minh các chính sách nhân sự cần được phân hóa theo giới tính và tính chất công việc thay vì áp dụng đồng loạt. Trong giai đoạn 6 tháng tới, các ngân hàng cần thí điểm chính sách làm việc linh hoạt và tiến tới mở rộng khảo sát trên quy mô 500 mẫu tại nhiều tỉnh thành trong 12 tháng tiếp theo. Các cấp quản lý cần hành động ngay hôm nay để xây dựng môi trường làm việc nhân văn, hỗ trợ và phát triển bền vững cho người lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ACKNOWLEDGEMENT After two years study in International School of Business (ISB) with MBUS program and the time of doing this thesis, I had great chances to work with professionals come from both internal and oversea. Those specialists had to equip me not only knowledge, skills and experience of economy and management, but also provide us valuable information of many aspects of social life. Firstly, I would like to express my heartfelt gratitude and deepest appreciation to all my professors, especially, my research supervisor, Dr. Nguyễn Quỳnh Mai, for her support, suggesting, guidance during time of my dissertation.

Secondly, I also have got a very nice friendship who have interacted and helped me so much in studying and shared with me both joys and difficulties during the course, encouraged me so much in doing this thesis. I would like to send my appreciation to all of them. Last but most important, I would like to send my deepest thank to my Dad, my Mom, my brother and my special friend who always stand by my side to encourage and support my spirit when I’m in the most difficulty. 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Abstract Purpose – This study aims to identify influence of family responsibility and work pressure on work life balance of employees in banking sector, to find out the effects of male and female employees on work life balance and analyze the different between male and female toward work life balance.

Design/methodology/approach – A quantitative analysis by survey was conducted involving 145 employees working in Vietnam banking sector. Multiple regression analyses were performed to identify the impacts of family responsibility, working environment and work load on work life balance of employees in banking sector. Moreover, a multiple regression analyses were also test to discover the control role of gender variable. Findings – The results showed that two determinants which are working environment and work load negatively influence employees’ work life balance.

Gender variable plays a control role in the relationship toward the impacts of family responsibility, working environment and work load on work life balance. Furthermore, male and female have different influence on work life balance. Keywords: Family responsibility, work pressure, work life balance, employee 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Table of Contents ACKNOWLEDGEMENT. 2 LIST OF TABLES.

5 LIST OF FIGURE AND CHART .1 Background of the research .2 Research problem, research objective, and research questions .3 Scope of study .5 Structure of the thesis statements. 9 CHAPER 2: LITERATURE REVIEW & THEORITICAL MODEL .2 Work—life balance concepts: .3 Factors influence Work—life balance .1 Work life balance and family responsibilities: .2 Work life balance and work pressure: .3 Work life balance and gender .4 The Vietnam banking context. 16 CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY .2 Research design process:. Measurement of variable:.

24 CHAPTER 4: DATA ANALYSIS. 25 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.3 Refinement of measurement scale: .1 Cronbach’s Alpha results of each measurement .2 Exploratory Factor Analysis (EFA).4 Adjustment of hypotheses and research model .1 Model 1: Regression analysis between dependent variable (WLB) with independent variables (FR; WE; WL) .2 Model 2: Relationship between FR, WE, WL and WLB and moderating effect of gender .6 Testing assumptions of Multiple Regressions. 47 CHAPTER 5: FINDING, LIMITATION AND FURTURE RESEARCH.3 Managerial implications and recommendation .4 Limitations and future research direction. 62 BẢNG CÂU HỎI.

81 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF TABLES Table 3.1 Demographic Statistics of the Respondents .2 Reliability Statistics of Family responsibilities variable.3 Reliability Statistics of Work pressure variable .4 Reliability Statistics of Work life balance variable .5 KMO and Barlett’s Test .6 Rotated Component Matrix .9 Regression analysis of Work life balance .10 Model Summary and ANOVA of work life balance with moderating effect of gender .11 Regression analysis of work life balance with moderating effect of gender .12 Regression analysis of gender variable – female only .13 Regression analysis of gender variable – male only .14 Questionnaire for working environment pressure .15 Questionnaire for work load. 53 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF FIGURE AND CHART Figure 2.1 Research design process .1 New Hypotheses Model .1 Impact of family responsibility on work-life balance of Male and Female. 42 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHAPTER 1: INTRODUCTION 1.1 Background of the research Each organization has its own asset which contains two main components – labor and capital. Capital is so important to the achievement of the business, while labor is vital to it.

The labor does everything daily and the whole existing time of the organization. The reality of working life today is that employees are frequently trying to manipulate their work and personal lives. Two important points of adult life are family and work. However, the role expectations of these two domains are not always compatible, creating conflicts between work and family life (Netemeyer, Boles, and McMurrian, 1996).

In recent years, research on balance between the different role fields of work and family has dramatically increased. To balance between the family responsibilities and work responsibilities has become a challenge for the people in many professions. Felstead, Jewson, Phizacklea and Walters (2002) defined the work life balance strategies as those strategies which enhance the independence of employees in coordinating with the work and non-work aspects of their lives. Balancing the demands of work and family roles has become a principal daily task form any employed adults, imparts result of changes in employee demographic characteristics and societal attitudes about work and family (Zedeck,1992).

The spirit of employees is so important which is absolutely necessary for the success of each organization in any field, including business. According to The international labor organization, labor productivity of Singapore is 15 times the productivity of Viet Nam. Therefore, in doing business today, beside the instability of financial sector, one of the biggest problems for Vietnamese that have been discussed so much on media is productivity of Vietnamese labor is low. This problem is agreed by both Vietnamese government officials and employees.

And many foreign managers who have worked with Vietnamese people also reveal that Vietnamese labor is intelligent and has good skills, but the output is quite low compare to 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] labor of other neighbor countries, this problem could relate to the motivation aspect that requires reasonable answer and solutions. Moreover, the fact is that not many managers in Vietnam consider carefully about factors that motivate their employees in doing works, encourage them to perform better. Many companies in Viet Nam have policies to motivate their employees but almost of them only focus on working environment and policies related to compensations, training or promotion, not to help their employees dealing with the conflict between work and life responsibilities. Therefore, improving work-life balance of employees is one of important factors that must to be concerned when planning encourages policies which help strengthen the human resource of Vietnamese companies.

Understand the importance of employees’ work life balance and implement reasonable policies are so important to each manager for the Vietnam banks and the whole Vietnamese economic system in competing with foreigners. In this study, work life balance will be investigated to find out the factors effect work life balance and the differences of gender toward work life balance.2 Research problem, research objective, and research questions Research problem How do family responsibilities and work pressure effect on work-life balance of employees in Vietnam banking? What are the differences of those impacts on gender? Research questions  What is the factors effect work life balance of employees working in Viet Nam banks?  How do the gender factor influence on the work life balance? Research objective The overall objective of this research is to identify the factors effect work life balance of employees working in Viet Nam banking sector and to find out the differences of gender toward work life balance. Specific objectives in this research are as follows:  Identify factors influence work life balance of employees banking sector 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail]  Investigate effects of moderators of gender on work life balance.3 Scope of study  This study will be mainly undertaken on the employees in Vietnam banking sector only which should be considered as a specific economy - developing economy with the speed of changing so fast, therefore the result of this research may not appreciate with other sector.  The sample of surveying is quite small within Ho Chi Minh City which has the biggest banking business, so the result may not totally relevant to the whole country, etc.4 Significance Research results will measure the effects of the work life balance of employees.

Since then HR managers have plan to develop policies that based on gender and specific status of employees to enhance their performance.5 Structure of the thesis statements The structure of this research report consists of five chapters. Chapter 1 introduces the overview of the research topic. Chapter 2 presents the theoretical basis of the concepts involved, theoretical modeling with the proposed hypothesis. Chapter 3 presents the research methodology to test the scale and theoretical models offered.

Chapter 4 presents the results of the implementation of the testing and analysis of information and data from which to draw conclusions for the research hypotheses proposed in Chapter 2. Chapter 5 summarizes the main results of the study, the contribution of management theory and practice and also mentioned the limitations of research to guide subsequent studies. 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHAPER 2: LITERATURE REVIEW & THEORITICAL MODEL 2.1 Introduction There are number of investigates about work life balance that has demonstrated in many studies worldwide. Those include determinants effect from both internal and external of each organization, each individual employee, and from tangible or intangible.

Each determinant could have positive or negative effect on work life balance of employees with different levels that depend on each specific situation and each kind of organization. This study only looks at work life balance that have considering in previous studies to have a general knowledge about their influence on employees, compare the difference impacts on gender and on groups of age, from that find out hypothesizes to build a model for analyzing.2 Work—life balance concepts: This section will review previous studies about causes of work life balance to see how they impacts together, and finding hypothesizes for analyzing. The concepts ‘Work-life balance’ and ‘Work-life conflict’ have received much attention in academic literature (Hayman, 2005; Moore, 2007; Pocock, 2005). We do not consider balance to be a work–family linking mechanism because it does not specify how conditions or experiences in one role are causally related to conditions or experiences in the other role (Edwards & Rothbard, 2000).

Work-life balance refers to people having enough time to have balance in their job and home life. Karakas and Lee, (2004) explain work life balance issues as spending good time with family members, getting free time to be able to relax for passionate welfare and health of family members, having good communication and support from the associated colleagues, obtaining high quality child care and education; and being satisfied with the work load. According to the study of Kinman (2001), the strongest element of psychological distress and job dissatisfaction is related to work life balance. He find out that over half of the academics survey complained that they have to regularly work at home during the evenings which cause 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.

Netemeyer, Boles and McMurrian (1996) investigates that mainstream of the employees reported that they remained worried about work issues even after leaving the workplace and feel difficulties in sleep at home.