Phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom - Chi nhánh Huế

Khóa luận các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động tại FPT Telecom Huế

• Tác giả: Nguyễn Thị Hồng Nhung
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Quốc Khánh
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom - Chi nhánh Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự gắn bó của người lao động tại FPT Telecom Huế

Sự gắn bó của nhân sự đóng vai trò cốt lõi đối với sự phát triển của FPT Telecom chi nhánh Huế. Thị trường viễn thông tại Thừa Thiên Huế có tính cạnh tranh rất gay gắt. Nguồn nhân lực chất lượng cao quyết định trực tiếp đến năng lực dịch vụ viễn thông. Khi người lao động gắn kết, năng suất lao động tăng cao. Chi phí tuyển dụng và đào tạo thay thế giảm đi rõ rệt. Đơn vị duy trì được đội ngũ kỹ thuật và kinh doanh giàu kinh nghiệm thực tế. Sự gắn kết phản ánh mức độ đồng thuận giữa mục tiêu cá nhân và sứ mệnh doanh nghiệp. Nhân viên FPT Telecom Huế không chỉ coi công việc là phương tiện kiếm sống. Họ xem doanh nghiệp là nơi phát triển sự nghiệp cá nhân. Mô hình tháp nhu cầu Maslow chỉ rõ tầm quan trọng của việc đáp ứng các nhu cầu từ vật chất đến tinh thần. Nhu cầu sinh lý và an toàn cần được bảo đảm trước tiên. Sau đó, nhu cầu hòa nhập, được tôn trọng và tự khẳng định bản thân sẽ thúc đẩy lòng trung thành. Doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược nhân sự bài bản để giữ chân nhân tài lâu dài.

1.1. Cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của người lao động

Sự gắn bó với tổ chức bắt nguồn từ các lý thuyết quản trị kinh điển. Thuyết hai nhân tố của Herzberg phân biệt rõ yếu tố duy trì và yếu tố động viên. Yếu tố duy trì gồm lương cơ bản, điều kiện làm việc và an toàn lao động. Yếu tố động viên gồm sự ghi nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. Thuyết thang bậc nhu cầu Maslow chỉ ra quy luật tiến triển tâm lý của nhân viên. Sau khi thỏa mãn nhu cầu sinh lý và an toàn, nhân viên khao khát được tôn trọng và khẳng định năng lực. Những lý thuyết nền tảng này định hình khung nghiên cứu chuẩn mực. Doanh nghiệp áp dụng hiệu quả lý thuyết sẽ tối ưu hóa mức độ gắn kết của nhân lực.

1.2. Đặc thù hoạt động và nhân sự tại FPT Telecom chi nhánh Huế

FPT Telecom chi nhánh Huế hoạt động trong lĩnh vực viễn thông và dịch vụ công nghệ số. Chi nhánh sở hữu lực lượng lao động trẻ, năng động và giàu nhiệt huyết. Đặc thù ngành viễn thông đòi hỏi áp lực công việc lớn và sự phản ứng nhanh với thị trường. Nhân sự tại Huế bao gồm hai khối chính: kỹ thuật hạ tầng và kinh doanh phát triển thuê bao. Khối kỹ thuật đòi hỏi kỹ năng chuyên môn sâu và tính sẵn sàng trực vận hành liên tục. Khối kinh doanh chịu sức ép lớn về chỉ tiêu doanh số hàng tháng. Môi trường công nghệ biến đổi liên tục tạo ra cả cơ hội lẫn thách thức lớn cho người lao động. Đơn vị cần nắm bắt tâm lý nhân sự địa phương để duy trì ổn định tổ chức.

II. Phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn bó tại FPT Telecom Huế

Nghiên cứu thực tế tại FPT Telecom Huế xác định rõ các nhóm nhân tố cốt lõi tác động đến sự gắn bó của nhân sự. Nhóm nhân tố tài chính giữ vị trí nền tảng trong việc duy trì cam kết việc làm. Mức thu nhập, chế độ thưởng kinh doanh và phúc lợi y tế bảo đảm đời sống vật chất cơ bản của nhân viên. Khi chế độ đãi ngộ tương xứng với công sức, người lao động yên tâm công tác. Nhóm nhân tố phi tài chính đóng vai trò quyết định chiều sâu của lòng trung thành. Môi trường làm việc cởi mở, văn hóa doanh nghiệp STCo đặc sắc tạo nên sự hòa nhập văn hóa sâu sắc. Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp tạo sự gắn kết tình cảm bền chặt giữa nhân sự với đơn vị. Ngược lại, những bất cập về mô tả công việc, áp lực doanh số quá tải và thiếu lộ trình thăng tiến rõ ràng là rào cản lớn. Những hạn chế này dễ dẫn đến nguy cơ dịch chuyển nhân lực sang các đối thủ cạnh tranh trên địa bàn.

2.1. Tác động của chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ

Chính sách tiền lương và đãi ngộ là yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đến quyết định làm việc của nhân viên. Tại FPT Telecom chi nhánh Huế, thu nhập bình quân của nhân sự kinh doanh và kỹ thuật gắn liền với kết quả hoàn thành chỉ tiêu. Cơ chế tiền lương linh hoạt khuyến khích tinh thần làm việc tích cực và cạnh tranh lành mạnh. Các khoản thưởng nóng, thưởng quý tạo động lực trực tiếp cho người lao động. Tuy nhiên, tính biến động của lương theo doanh số đôi khi tạo áp lực tài chính không nhỏ cho nhân viên mới. Khi thu nhập biến động thất thường, mức độ an tâm làm việc suy giảm. Doanh nghiệp cần duy trì mức lương cơ bản đủ cạnh tranh nhằm bảo đảm đời sống ổn định cho nhân viên.

2.2. Ảnh hưởng từ cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc

Cơ hội thăng tiến và điều kiện môi trường làm việc tác động sâu sắc đến tâm lý gắn bó. Nhân viên công nghệ trẻ tuổi luôn mong muốn lộ trình phát triển năng lực rõ ràng và minh bạch. FPT Telecom Huế đã triển khai nhiều khóa đào tạo nội bộ bài bản. Nhân sự được nâng cao kiến thức công nghệ mạng và kỹ năng chăm sóc khách hàng. Tuy nhiên, sự cạnh tranh vị trí quản lý cấp trung khá khốc liệt do số lượng phòng ban giới hạn. Về môi trường làm việc, tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ từ lãnh đạo tạo ra bầu không khí tích cực. Khi lãnh đạo lắng nghe ý kiến đóng góp, nhân viên cảm thấy được tôn trọng và sẵn sàng cống hiến lâu dài.

III. Giải pháp nâng cao sự gắn bó nhân sự tại FPT Telecom Huế

Để củng cố sự gắn bó lâu dài của người lao động, ban lãnh đạo FPT Telecom Huế cần thực thi đồng bộ các giải pháp chiến lược. Trước hết, doanh nghiệp cần rà soát và hoàn thiện hệ thống thang bảng lương. Việc kết hợp hài hòa giữa lương cứng và thưởng hiệu suất KPI sẽ tạo sự an tâm tài chính. Thứ hai, chi nhánh cần xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch cho từng nhóm chức danh nghề nghiệp. Các tiêu chuẩn thăng cấp cần công khai rõ ràng để nhân sự chủ động phấn đấu. Thứ ba, đơn vị nên đổi mới chương trình đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu theo nhu cầu cá nhân hóa. Công tác đào tạo kỹ năng số và quản trị dịch vụ viễn thông cần được tổ chức định kỳ. Ngoài ra, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, khuyến khích sự tương tác cởi mở giữa các cấp quản lý sẽ củng cố niềm tin. Những chính sách chăm sóc phúc lợi gia đình nhân viên cũng góp phần tạo nên sợi dây liên kết bền vững.

3.1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và khen thưởng toàn diện

FPT Telecom chi nhánh Huế cần tiến hành cải tiến cơ cấu đãi ngộ tổng thể. Doanh nghiệp cần định kỳ khảo sát mặt bằng lương trên thị trường viễn thông miền Trung. Mức lương cơ bản cần được điều chỉnh phù hợp với chỉ số giá cả sinh hoạt tại địa phương. Doanh nghiệp nên bổ sung các hình thức khen thưởng phi tài chính phong phú. Ví dụ như vinh danh cá nhân xuất sắc hàng tháng, trao kỷ niệm chương cống hiến và tài trợ các chuyến du lịch trải nghiệm. Bên cạnh đó, chính sách bảo hiểm sức khỏe mở rộng dành cho người thân nhân viên là giải pháp giữ chân nhân sự hiệu quả. Đãi ngộ toàn diện giúp người lao động yên tâm gắn bó lâu dài.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc và phát triển nguồn nhân lực

Môi trường làm việc nhân văn và cơ hội học tập là đòn bẩy quan trọng để giữ chân nhân tài. Chi nhánh cần thiết lập cơ chế đối thoại định kỳ giữa ban giám đốc và nhân viên. Sự trao đổi dân chủ giúp giải tỏa áp lực và tháo gỡ kịp thời các khó khăn nội bộ. Các cấp quản lý cần tăng cường hỗ trợ chuyên môn, giảm bớt phong cách chỉ đạo áp đặt. Ngoài ra, đơn vị nên xây dựng lộ trình quy hoạch cán bộ nguồn rõ ràng cho khối văn phòng và kỹ thuật. Nhân sự có triển vọng cần được cử tham gia các chương trình đào tạo quản lý cấp tập đoàn. Khi nhìn thấy tương lai phát triển rõ ràng, nhân viên sẽ tự nguyện cống hiến hết mình.

IV. Đánh giá và ứng dụng mô hình gắn bó nhân sự tại FPT Telecom Huế

Mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động mang lại giá trị thực tiễn cao cho FPT Telecom chi nhánh Huế. Kết quả đánh giá chỉ rõ sự gắn kết nhân sự là quá trình tương tác liên tục giữa chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển và văn hóa nội bộ. Doanh nghiệp không thể chỉ dựa vào mức lương để giữ chân nhân tài. Các nhà quản lý cần ứng dụng đồng thời các giải pháp động viên tinh thần và phát triển nghề nghiệp. Việc chuẩn hóa hệ thống mô tả công việc giúp phân công nhiệm vụ công bằng, minh bạch. Đánh giá hiệu suất lao động theo tiêu chí KPI lượng hóa hạn chế tối đa cảm tính cá nhân. Ban giám đốc chi nhánh cần chủ động thích ứng với sự thay đổi trong tâm lý lao động trẻ thời đại số. Khi tổ chức đáp ứng trọn vẹn các kỳ vọng chính đáng, nhân sự sẽ duy trì sự gắn kết bền bỉ và tạo nền tảng cho sự tăng trưởng vượt bậc.

4.1. Ứng dụng thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực viễn thông

Ứng dụng kết quả nghiên cứu giúp ban lãnh đạo FPT Telecom Huế tái cơ cấu công tác nhân sự theo hướng khoa học. Bộ phận hành chính nhân sự có thể xây dựng khung năng lực cốt lõi cho từng vị trí làm việc. Quy trình tuyển dụng được tinh gọn nhằm lựa chọn ứng viên có độ phù hợp văn hóa cao. Ngoài ra, việc ứng dụng các phần mềm số hóa trong quản trị nhân sự giúp theo dõi chính xác mức độ hài lòng của người lao động. Dữ liệu khảo sát định kỳ phản ánh sớm các nguy cơ biến động nhân sự. Doanh nghiệp có thể chủ động can thiệp trước khi nhân viên quyết định rời bỏ tổ chức.

4.2. Định hướng duy trì văn hóa gắn kết bền vững tại doanh nghiệp

Xây dựng văn hóa gắn kết bền vững là mục tiêu cốt lõi trong chiến lược phát triển dài hạn của FPT Telecom Huế. Chi nhánh cần duy trì các hoạt động giao lưu văn hóa, văn nghệ và thể thao theo tinh thần người FPT. Các sự kiện này củng cố tình đoàn kết và tạo nên bản sắc tập thể đặc trưng. Đơn vị cần tôn vinh sự cống hiến bền bỉ của đội ngũ nhân sự thâm niên. Họ là những tấm gương truyền lửa nhiệt huyết cho thế hệ nhân viên kế cận. Một môi trường làm việc cởi mở, minh bạch và giàu lòng nhân ái sẽ tạo ra sức hút tự nhiên. Sự gắn kết bền vững chính là đòn bẩy vững chắc thúc đẩy doanh nghiệp phát triển thịnh vượng.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và sự mở rộng của thị trường Việt Nam vào các tổ chức đa phương như Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN), Cộng đồng Pháp ngữ, Liên Hợp Quốc và Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) đã gia tăng mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Trong môi trường kinh doanh hiện đại, nguồn nhân lực có kỹ năng, chuyên môn và tinh thần cống hiến được xác định là tài sản cốt lõi chi phối trực tiếp đến năng suất, năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của tổ chức.

Tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) – Chi nhánh Huế, công tác quản trị và duy trì lực lượng lao động đối mặt với nhiều áp lực thực tế. Thị trường lao động ghi nhận xu hướng chuyển đổi việc làm thường xuyên của lực lượng lao động trẻ nhằm tìm kiếm sự thỏa mãn cá nhân và cơ hội nghề nghiệp mới. Dữ liệu quản trị nội bộ của chi nhánh phản ánh tỷ lệ nghỉ việc có chiều hướng gia tăng liên tục qua các năm: từ mức 9,47% trong năm 2020 đã tăng lên 13,09% vào năm 2022. Thực trạng này đặt ra yêu cầu cấp thiết cho bộ phận nhân sự và ban lãnh đạo công ty trong việc hoàn thiện quy trình bố trí nhân sự đúng năng lực, cải tiến chính sách đãi ngộ, phúc lợi và môi trường làm việc để giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự, duy trì sự gắn kết lâu dài của cán bộ nhân viên. Đề tài khóa luận được xác lập nhằm giải quyết trực tiếp vấn đề thực tiễn trên.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được cấu trúc theo hệ thống văn bản như sau:

• Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả lao động, tay nghề và sự gắn kết của người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom – Chi nhánh Huế.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom – Chi nhánh Huế.
  2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom – Chi nhánh Huế.
  3. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom – Chi nhánh Huế.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được giới hạn cụ thể:

• Đối tượng nghiên cứu: Phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom – Chi nhánh Huế.
• Đối tượng khảo sát: Cán bộ nhân viên đang công tác tại các phòng ban trực thuộc Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom – Chi nhánh Huế.
• Phạm vi không gian: Văn phòng và các bộ phận nghiệp vụ thuộc Chi nhánh Huế của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom.
• Phạm vi thời gian: Quá trình điều tra, khảo sát thực tế diễn ra từ ngày 06/10/2023 đến ngày 07/01/2024. Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích tình hình kinh doanh và biến động nhân sự được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2020 đến 2022.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng nghiên cứu thông qua việc tổng hợp hệ thống các lý thuyết quản trị nhân sự, tâm lý học hành vi và các mô hình đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức:

• Khái niệm và cấu trúc sự gắn bó: Luận điểm gắn kết của Mowday và cộng sự (1979) về sự cam kết tối đa, lòng trung thành và nỗ lực cống hiến; quan điểm của Meyer và Allen (1991, 2004) với mô hình gắn kết ba thành phần (gắn kết tình cảm, gắn kết lợi ích, gắn kết đạo đức); khái niệm gắn kết của Mayer và Schoolman (1992) gồm giá trị và duy trì; mô hình đo lường của Rizwan và Ali (2010) với ba tiêu chí: sự nhất quán (Identification), lòng trung thành (Loyalty) và sự dấn thân (Involvement).
• Các học thuyết hành vi và động viên:
  • Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943): 5 bậc nhu cầu từ sinh học, an toàn, xã hội, tôn trọng đến tự thể hiện; trong đó tiền lương đảm bảo nhu cầu sinh học căn bản trước khi phát sinh nhu cầu bậc cao.
  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định nhân tố động viên (sự công nhận, thăng tiến, bản chất công việc) tạo sự thỏa mãn và nhân tố duy trì (lương thưởng, chính sách, điều kiện làm việc, giám sát) nhằm ngăn chặn sự bất mãn.
  • Thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGregor (1960) cùng Thuyết Z của William Ouchi (1981): Định hướng quản lý kết hợp giữa kỷ luật, khen thưởng - xử phạt công bằng với sự tôn trọng, cam kết làm việc lâu dài và chăm lo đời sống người lao động theo mô hình quản lý Nhật Bản.
  • Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963): Sự cân bằng giữa cống hiến và quyền lợi nhận được so với đồng nghiệp.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Mối quan hệ tương hỗ: $Động lực = Kỳ vọng \times Phương tiện \times Hấp lực$.
  • Thuyết động cơ của David McClelland (1961): Phân tích 3 nhu cầu cơ bản: thành tích, quyền lực và liên kết.
  • Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974): Sự đa dạng kỹ năng, sự đồng nhất nhiệm vụ và tầm quan trọng của nhiệm vụ.
  • Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969): Nhóm nhu cầu tồn tại (Existence), giao tiếp (Relatedness) và phát triển (Growth).
  • Học thuyết phạm vi tác động của Locke (Locke's Range of Affect Theory), Học thuyết hài lòng công việc, Học thuyết tương tác xã hội, Học thuyết phát triển nghề nghiệp và Học thuyết lãnh đạo.
• Các mô hình thực nghiệm tham khảo: Mô hình JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969); các nghiên cứu của SHRM, Gallup (2006, 2009); mô hình nghiên cứu tại doanh nghiệp vận tải bộ TP.HCM của Đặng Thị Ngọc Hà; mô hình nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Đông Á của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào; mô hình tại Công ty Cổ phần Du lịch Công Đoàn TP.HCM của Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng.

Từ cơ sở lý thuyết, tác giả tổng hợp thành 4 nhóm nhân tố độc lập chính tác động đến sự gắn bó của nhân viên: Môi trường làm việc (MTLV), Cung cấp đảm bảo và phúc lợi (CCDBL), Quản lý và lãnh đạo (QLVLD), Phát triển và đào tạo (PTVDT/DTPT).

Hạng mục phương pháp	Quy chuẩn và tiêu chí kỹ thuật áp dụng
Nguồn dữ liệu thứ cấp	Báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, kết quả kinh doanh 2020-2022 của FPT Telecom Huế; tài liệu nội bộ, giáo trình và bài báo khoa học liên quan.
Nguồn dữ liệu sơ cấp	Điều tra bằng bảng hỏi cấu trúc 3 phần (Thông tin chung, Đánh giá nhân tố theo thang đo Likert 5 mức độ, Thông tin cá nhân người khảo sát).
Quy mô và phương pháp chọn mẫu	Chọn mẫu ngẫu nhiên. Nguyên tắc cỡ mẫu tối thiểu EFA $n \ge 5 \times 24 = 120$ quan sát (Hair & ctg, 1998) và công thức hồi quy $n \ge 8m + 50$ (Tabachnick & Fidell, 1991). Kích cỡ mẫu chính thức thực hiện: $n = 130$.
Kiểm định độ tin cậy thang đo	Hệ số Cronbach’s Alpha $\ge 0,6$; hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) $> 0,3$.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA)	Hệ số $0,5 \le KMO \le 1$; kiểm định Bartlett có $Sig. < 0,05$; phép trích Principal Axis Factoring / Principal Component kết hợp phép quay Promax; giá trị Eigenvalue $> 1$ (Gerbing & Anderson, 1998); tổng phương sai trích $> 50%$; hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $> 0,5$; độ lệch hệ số tải giữa các nhân tố $\ge 0,3$ (Jabnoun & Al-Tamimi, 2003).
Phân tích hồi quy và tương quan	Phân tích tương quan Pearson; kiểm định các giả định mô hình hồi quy tuyến tính bội: kiểm tra phần dư chuẩn hóa, hệ số phóng đại phương sai $VIF < 10$ để kiểm soát đa cộng tuyến, kiểm định Durbin-Watson; đánh giá độ phù hợp qua $R^2$ hiệu chỉnh và kiểm định ANOVA ($Sig. < 0,05$). Phương trình: $Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \beta_3 X_3 + \beta_4 X_4 + e$.
Kiểm định giá trị trung bình	Sử dụng kỹ thuật One-Sample T-Test với mức ý nghĩa $\alpha = 0,05$ để kiểm định giá trị trung bình tổng thể so với mức kiểm định xác định.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về tăng sự gắn bó của người lao động

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết nền tảng về hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực liên quan đến sự gắn kết của người lao động. Tác giả phân tích các khái niệm gắn bó theo các trường phái tâm lý học và quản trị học, chỉ rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với năng suất và khả năng tồn tại của doanh nghiệp. Chương này tập trung diễn giải mối liên hệ logic giữa các bậc nhu cầu sinh lý - tâm lý với việc xây dựng chính sách tiền lương (Maslow), vai trò của các yếu tố duy trì và động viên đối với việc triệt tiêu bất mãn (Herzberg), cơ chế điều tiết hành vi thông qua khen thưởng, xử phạt và xây dựng quan hệ tin cậy kiểu Nhật Bản (McGregor, Ouchi), cũng như nguyên lý công bằng trong phân phối lợi ích (Adams) và kỳ vọng đối với thành quả lao động (Vroom).

Trên cơ sở phân tích so sánh các mô hình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước, tác giả xác định thang đo nghiên cứu sơ bộ gồm 24 biến quan sát được phân bổ vào các nhóm biến độc lập: Môi trường làm việc, Cung cấp đảm bảo và phúc lợi, Quản lý và lãnh đạo, Phát triển và đào tạo cùng biến phụ thuộc là Sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. Từ đó, chương 1 thiết lập các giả thuyết nghiên cứu và sơ đồ mô hình hồi quy đề xuất ứng dụng riêng cho điều kiện của FPT Telecom – Chi nhánh Huế.

Chương 2: Kết quả nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom – chi nhánh Huế

Chương 2 trình bày toàn bộ số liệu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và kết quả xử lý dữ liệu thống kê từ cuộc điều tra tại FPT Telecom – Chi nhánh Huế:

• Thực trạng tổ chức và lao động: Trình bày lịch sử hình thành, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, lĩnh vực kinh doanh và sản phẩm dịch vụ của FPT Telecom Huế. Phân tích cơ cấu lao động giai đoạn 2020–2022 cho thấy sự biến động nhân sự đáng kể, đặc biệt là tỷ lệ nghỉ việc gia tăng từ 9,47% (2020) lên 13,09% (2022). Tình hình tài chính, nguồn vốn và kết quả kinh doanh giai đoạn 2020–2022 được tổng hợp chi tiết qua các bảng biểu.
• Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu: Mẫu khảo sát hợp lệ gồm 130 nhân viên thuộc các phòng ban của chi nhánh, phản ánh cơ cấu nhân sự theo các đặc trưng: giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thâm niên công tác, vị trí việc làm và mức thu nhập trung bình.
• Đánh giá độ tin cậy thang đo qua Cronbach’s Alpha: Kiểm định các thang đo biến độc lập và biến phụ thuộc, xác nhận các biến quan sát đạt độ tin cậy nội tại với hệ số tương quan biến - tổng $> 0,3$ và hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm đều vượt ngưỡng 0,6 (phần lớn đạt trên 0,7 và 0,8).
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho thấy dữ liệu biến độc lập và biến phụ thuộc đều phù hợp để trích xuất nhân tố ($0,5 < KMO < 1$, $Sig. = 0,000 < 0,05$). Phép trích và xoay nhân tố Promax gom các biến quan sát vào 4 nhóm nhân tố độc lập với hệ số tải nhân tố $> 0,5$, giá trị Eigenvalue $> 1$ và tổng phương sai trích đạt trên 50%, bảo đảm giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
• Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính: Hệ số tương quan Pearson khẳng định mối tương quan thuận chiều có ý nghĩa thống kê giữa 4 nhóm biến độc lập với biến phụ thuộc. Kết quả phân tích hồi quy bội, bảng ANOVA và hệ số Beta chuẩn hóa làm rõ mức độ tác động cụ thể của từng nhân tố: Môi trường làm việc, Cung cấp đảm bảo và phúc lợi, Quản lý và lãnh đạo, Phát triển và đào tạo đến Sự gắn bó của nhân viên. Các kiểm định VIF đều đạt chuẩn cho thấy mô hình không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến.
• Đánh giá của nhân viên qua One-Sample T-Test: Phân tích ý kiến đánh giá trung bình của cán bộ nhân viên đối với từng khía cạnh thực tế tại chi nhánh, chỉ ra những ưu điểm về tinh thần đồng đội, văn hóa doanh nghiệp cởi mở, đồng thời bộc lộ những điểm còn hạn chế trong chính sách đãi ngộ, áp lực chỉ tiêu và lộ trình đào tạo chuyên sâu.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động tại FPT Telecom Huế

Dựa trên kết quả định lượng ở Chương 2, Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp can thiệp có trọng tâm, tương ứng với 4 nhóm nhân tố được kiểm định trong mô hình:

• Nhóm giải pháp dựa trên yếu tố Môi trường làm việc: Cải thiện điều kiện vật chất tại văn phòng làm việc; tối ưu hóa trang thiết bị kỹ thuật; xây dựng không khí làm việc gắn kết, hỗ trợ lẫn nhau giữa các phòng ban; duy trì các hoạt động phong trào, văn hóa nội bộ đặc trưng nhằm tạo sự thoải mái tinh thần cho nhân viên.
• Nhóm giải pháp dựa trên yếu tố Cung cấp đảm bảo và phúc lợi: Rà soát và hoàn thiện hệ thống thang bảng lương, chính sách trả thưởng theo hiệu suất (KPI) minh bạch; gia tăng các chế độ phúc lợi bổ sung, bảo hiểm sức khỏe, thưởng thâm niên và các khoản hỗ trợ chi phí công tác để bù đắp thỏa đáng công sức lao động, nâng cao tính cạnh tranh so với các đối thủ trên thị trường viễn thông địa phương.
• Nhóm giải pháp dựa trên yếu tố Quản lý và lãnh đạo: Nâng cao năng lực quản trị của đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung; đổi mới phong cách lãnh đạo theo hướng lắng nghe, đồng hành và hỗ trợ nhân viên giải quyết khó khăn; thiết lập kênh phản hồi thông tin hai chiều thông suốt; bảo đảm tính công bằng trong phân công công việc và đánh giá thành tích.
• Nhóm giải pháp dựa trên yếu tố Phát triển và đào tạo: Hoàn thiện lộ trình thăng tiến nghề nghiệp rõ ràng cho từng vị trí; đa dạng hóa các chương trình đào tạo nghiệp vụ, kỹ năng mềm và chứng chỉ công nghệ; gắn kết kết quả đào tạo với cơ hội bổ nhiệm nhằm tạo động lực phấn đấu dài hạn cho nhân sự trẻ.

---

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại những kết quả định lượng cụ thể gắn liền với bối cảnh thực tiễn của doanh nghiệp khảo sát:

• Kết quả đo lường và thực trạng nhân sự:
  • Hệ thống hóa số liệu thứ cấp chỉ rõ sự sụt giảm mức độ gắn bó thông qua tỷ lệ thôi việc tại FPT Telecom Huế tăng liên tục: từ 9,47% năm 2020 lên 13,09% năm 2022.
  • Thu thập và xử lý hoàn chỉnh bộ dữ liệu sơ cấp gồm 130 mẫu khảo sát nhân viên hợp lệ, kiểm định thành công mô hình cấu trúc 24 biến quan sát.
  • Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) chứng minh các thang đo đạt chuẩn giá trị hội tụ và phân biệt, rút trích 4 nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn bó của người lao động gồm: (1) Môi trường làm việc, (2) Cung cấp đảm bảo và phúc lợi, (3) Quản lý và lãnh đạo, (4) Phát triển và đào tạo.
  • Mô hình hồi quy đa biến và kiểm định One-Sample T-Test ghi nhận nhân viên đánh giá mức độ hài lòng ở mức tương đối khả quan đối với môi trường nội bộ, tuy nhiên chính sách phúc lợi và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những mắt xích cần được củng cố để duy trì cam kết gắn bó lâu dài.
• Giải pháp và kiến nghị ứng dụng:
  • Khóa luận đề xuất 4 nhóm biện pháp can thiệp trực tiếp vào quy trình quản trị nhân sự tại Chi nhánh Huế, tập trung vào cải thiện thu nhập thực tế, minh bạch hóa chính sách thưởng, đổi mới tác phong quản lý và thiết lập lộ trình đào tạo bồi dưỡng chuyên môn.
  • Tác giả mở rộng các kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước về việc hoàn thiện khung chính sách lao động, bảo hiểm xã hội, hỗ trợ doanh nghiệp công nghệ thông tin – viễn thông tạo lập môi trường việc làm bền vững cho lực lượng lao động trẻ tại địa phương.
• Đóng góp về mặt học thuật và thực tiễn:
  • Đề tài vận dụng sáng tạo các lý thuyết hành vi tổ chức kinh điển (Maslow, Herzberg, Adams, Vroom, Alderfer) vào khảo sát thực nghiệm tại một chi nhánh dịch vụ viễn thông tại miền Trung.
  • Khóa luận cung cấp cơ sở dữ liệu định lượng có giá trị xác thực cao cho ban giám đốc FPT Telecom Huế trong việc nhìn nhận các yếu tố rủi ro dẫn đến xu hướng nhảy việc của cán bộ nhân viên, từ đó đưa ra các quyết sách nhân sự mang tính chiến lược.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Mặc dù đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra, khóa luận tồn tại một số hạn chế được tác giả và dữ liệu nghiên cứu ghi nhận:

• Hạn chế về phạm vi không gian và quy mô mẫu: Nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát $n = 130$ nhân viên tại một đơn vị cơ sở duy nhất là FPT Telecom – Chi nhánh Huế. Do giới hạn về chi phí và nguồn lực của sinh viên thực tập, quy mô mẫu chưa đủ lớn để đại diện cho toàn bộ hệ thống FPT Telecom trên quy mô toàn quốc hoặc toàn ngành viễn thông.
• Hạn chế về phương pháp chọn mẫu: Việc áp dụng kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên trong phạm vi các phòng ban tại một thời điểm nhất định (từ tháng 10/2023 đến tháng 01/2024) có thể chịu ảnh hưởng bởi tính thời điểm và tâm lý nhất thời của người lao động.
• Hạn chế về chiều sâu biến số: Mô hình nghiên cứu mới chỉ tập trung khai thác 4 nhóm nhân tố tác động chính (môi trường, phúc lợi, lãnh đạo, đào tạo) với 24 biến quan sát, chưa tích hợp thêm các yếu tố ngoại cảnh như áp lực thị trường, văn hóa gia đình hoặc mức độ cạnh tranh của các doanh nghiệp đối thủ cùng ngành trên địa bàn Thừa Thiên Huế.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát so sánh giữa nhiều chi nhánh trong cùng vùng kinh tế, gia tăng cỡ mẫu khảo sát, bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết (như sự hài lòng công việc, đặc điểm nhân khẩu học chi tiết) và thực hiện nghiên cứu theo chuỗi thời gian nhằm đánh giá sự thay đổi mức độ gắn bó sau khi áp dụng các giải pháp can thiệp quản trị.

---

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận mang giá trị tham khảo học thuật và ứng dụng thực tiễn rõ rệt:

• Đối với sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Khóa luận là tài liệu tham khảo chuẩn mực về cấu trúc một đề tài nghiên cứu định lượng ứng dụng phần mềm SPSS. Người học có thể tham khảo quy trình triển khai từ việc tổng hợp cơ sở lý thuyết đa dạng, xây dựng bảng hỏi Likert 5 mức độ, tính toán cỡ mẫu theo nguyên tắc Hair et al. và Tabachnick & Fidell, đến các bước kiểm định Cronbach’s Alpha, EFA Promax, hồi quy tuyến tính và One-Sample T-Test.
• Đối với các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức: Cung cấp thang đo 24 biến quan sát và các số liệu kiểm định thực nghiệm về mối quan hệ giữa chế độ đãi ngộ, văn hóa môi trường làm việc và lòng trung thành của nhân viên tại doanh nghiệp viễn thông.
• Đối với nhà quản trị FPT Telecom và các doanh nghiệp dịch vụ: Cung cấp bức tranh thực tế về các yếu tố chi phối tâm lý nhảy việc của người lao động tại chi nhánh tỉnh lẻ, giúp bộ phận nhân sự nhận diện điểm nghẽn trong công tác đãi ngộ và phong cách quản lý, từ đó thiết kế các chính sách giữ chân nhân tài phù hợp với đặc thù nhân lực địa phương.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận xuất phát từ thực trạng nhân sự cụ thể nào tại FPT Telecom Chi nhánh Huế?
Nghiên cứu xuất phát từ thực trạng tỷ lệ thôi việc của cán bộ nhân viên tại FPT Telecom Chi nhánh Huế có xu hướng gia tăng liên tục trong giai đoạn 2020–2022, cụ thể từ 9,47% vào năm 2020 đã tăng lên 13,09% vào năm 2022, cùng với hiện tượng nhảy việc phổ biến của lực lượng lao động trẻ.

2. Quy mô mẫu khảo sát của đề tài là bao nhiêu và được xác định dựa trên cơ sở khoa học nào?
Quy mô mẫu khảo sát chính thức của đề tài là 130 nhân viên. Cỡ mẫu này được xác định dựa trên nguyên tắc phân tích EFA yêu cầu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($5 \times 24 = 120$ mẫu theo Hair và cộng sự, 1998) và công thức hồi quy tuyến tính bội $n \ge 8m + 50$ (Tabachnick & Fidell, 1991).

3. Khóa luận đề xuất mô hình nghiên cứu gồm những nhóm nhân tố độc lập nào?
Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 4 nhóm nhân tố độc lập chính: (1) Môi trường làm việc (MTLV), (2) Cung cấp đảm bảo và phúc lợi (CCDBL), (3) Quản lý và lãnh đạo (QLVLD), và (4) Phát triển và đào tạo (PTVDT/DTPT) tác động đến biến phụ thuộc là Sự gắn bó của người lao động.

4. Quy trình xử lý và phân tích số liệu định lượng trong khóa luận sử dụng những kỹ thuật nào trên phần mềm SPSS?
Tác giả sử dụng các kỹ thuật thống kê chuẩn mực bao gồm: Thống kê mô tả (Frequency), kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép trích và xoay Promax, phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính bội và kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-Test.

5. Các nhóm giải pháp trọng tâm được tác giả đề xuất ở Chương 3 tập trung vào những khía cạnh nào?
Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp can thiệp đồng bộ tương ứng với các biến nghiên cứu: Cải thiện điều kiện vật chất và văn hóa môi trường làm việc; hoàn thiện hệ thống lương thưởng, chế độ phúc lợi và đãi ngộ; nâng cao năng lực và đổi mới phong cách lãnh đạo, quản lý; xây dựng lộ trình thăng tiến và đa dạng hóa các chương trình đào tạo chuyên môn cho nhân viên.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Hồng Nhung đã giải quyết thành công bài toán thực tiễn về công tác duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế trong bối cảnh tỷ lệ nghỉ việc gia tăng. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa hệ thống cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức phong phú với phương pháp nghiên cứu định lượng thực nghiệm trên 130 cán bộ nhân viên, đề tài đã xác lập và kiểm định thành công mô hình 4 nhân tố chi phối sự gắn bó của người lao động. Các nhóm giải pháp hoàn thiện môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, năng lực quản lý và lộ trình đào tạo được xây dựng trực tiếp từ các bằng chứng số liệu thống kê, mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho công tác quản trị nhân sự tại đơn vị thực tập.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở khoa học về tăng sự gắn bó của người lao động. - Chương 2: Kết quả nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom – chi nhánh Huế. - Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom – chi nhánh Huế. Phần 3: Kết quả và kiến nghị SVTH: N GUYỄN THN HỒN G N HUN G 6 KHÓA LUẬN CUỐI KHÓA GVHD: ThS.

N GUYỄN QUỐC KHÁN H PHẦ 2: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TĂ G SỰ GẮ BÓ CỦA GƯỜI LAO ĐỘ G 1. Tổng quan hoạt động tăng sự gắn bó của người lao động 1. Lý thuyết về hoạt động tăng sự gắn bó của người lao động 1. Khái niệm về tăng sự gắn bó của người lao động Trong môi trường kinh doanh đầy cạnh tranh hiện nay, nhân viên được coi là tài sản quý giá của doanh nghiệp và sự gắn kết và hiệu suất làm việc của họ đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển và thành công của doanh nghiệp (Trần Thị Kim Dung, 2005).

N guồn lực lao động đóng vai trò then chốt trong quá trình phát triển và tồn tại của doanh nghiệp. Trong khi công nghệ, môi trường kinh doanh và thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, sử dụng nhân tài mới có thể tạo ra lợi thế và năng suất cao cho công ty. Tuy nhiên, thực tế cho thấy việc quản lý và giữ chân người lao động ngày càng khó khăn. Với sự phát triển kinh tế, số lượng doanh nghiệp tăng lên, dẫn đến tăng cơ hội việc làm cho người lao động.

Hiện tượng nhảy việc của giới trẻ và thiếu nguồn cung lao động chất lượng cao là một thách thức lớn đối với doanh nghiệp. Sự gắn kết của người lao động, đặc biệt là những người có năng lực, là một vấn đề cần được quan tâm. Khi một nhân viên giỏi làm việc với năng suất thấp và tinh thần làm việc kém, điều này ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của những nhân viên khác trong công ty. Điều này dẫn đến hiệu suất lao động không cao.

Công ty TN HH De Heus, một công ty chuyên sản xuất thức ăn chăn nuôi chất lượng cao, nhận thức được tầm quan trọng của nhân sự trong sự phát triển của mình. Mặc dù công ty đã xây dựng các chi nhánh và phòng ban hoạt động độc lập, nhưng vẫn gặp khó khăn trong việc giữ chân và quản lý nhân sự. N hân viên cảm thấy mệt mỏi và chán nản, có tâm lý chung là không gắn kết. N hững thay đổi trong chia ca làm việc, môi trường làm việc và sức khỏe đã ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên.

N guồn lực con người, nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính nó tác động thúc đNy lẫn nhau góp phần làm cho doanh nghiệp ổn định và phát triển. Mặc dù là vậy thì nguồn lực con người vẫn đóng vai trò nòng cốt quan trọng nhất của công ty kéo theo SVTH: N GUYỄN THN HỒN G N HUN G 7 KHÓA LUẬN CUỐI KHÓA GVHD: ThS. N GUYỄN QUỐC KHÁN H các nhân tố khác phát triển, nhân viên là yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức. Dù đã nhận thức ra được tầm quan trọng của nguồn lực nhưng vẫn rất ít tổ chức có thể xây dựng được phương thức quản trị nguồn nhân lực tiến bộ giúp thu hút, lôi cuốn người giỏi về doanh nghiệp, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm gia tăng năng suất lao động, nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp đồng thời động viên, thúc đNy, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa tài năng của bản thân, giúp họ gắn bó và trung thành với doanh nghiệp.

Việc xây dựng lực lượng lao động tại các doang nghiệp, gắn kết để mỗi nhân viên hiểu rõ và cam kết với giá trị, mục tiêu của tổ chức là việc hết sức quan trọng. Điều này góp phần tạo động lực cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ được phân công và cố gắng để phát triển bản thân mình hơn cho mục tiêu và lý tưởng chung của doanh nghiệp. N hư vậy, người lao động không gắn kết trong công việc là tổn thất rất lớn đối với doanh nghiệp. Để giữ chân người lao động thì nhà quản lý và lãnh đạo phải tìm ra được những tác nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công việc của người lao động.

Từ đó khắc phục thêm những nhược điểm trong cách quản lý vận hành của tổ chức giúp làm gia tăng sự gắn kết trong công việc của người lao động, doanh nghiệp đạt được các mục tiêu, sứ mệnh đề ra. Dưới đây là một số khái niệm về sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức: Sự kết nối trong công việc có thể được hiểu như sức mạnh của sự liên kết mạnh mẽ và sự cam kết tối đa của cá nhân đối với một tổ chức cụ thể, bao gồm cả sự đồng nhất, nỗ lực và lòng trung thành (Mowday và đồng nghiệp, 1979). Khái niệm này không chỉ ám chỉ mối quan hệ tích cực với tổ chức mà còn thể hiện sự sẵn sàng của nhân viên đầu tư công sức để đóng góp vào sự phát triển và thành công của tổ chức. Sự kết nối trong công việc là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ chấp nhận hay hấp thu cá nhân đối với đặc điểm của tổ chức (Carolina Mikander, 2010).

Được hiểu như sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự liên kết mạnh mẽ với tổ chức và nỗ lực duy trì mối quan hệ, sự kết nối trong công việc đóng vai trò quan trọng (Denibutun, S. N ó là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức theo định nghĩa của Meyer và Allen (1991), được áp dụng rộng rãi trong nghiên cứu về sự kết nối của nhân viên với tổ chức, như các nghiên cứu của Jabes, J. và SVTH: N GUYỄN THN HỒN G N HUN G 8 KHÓA LUẬN CUỐI KHÓA GVHD: ThS. N GUYỄN QUỐC KHÁN H Zussman, D.

Hành vi kết nối của nhân viên là yếu tố quan trọng trong quản trị nhân lực hiện đại và là "đặc điểm quyết định giúp phân biệt giữa quản trị nhân lực hiện đại và quản trị nhân sự truyền thống" theo James L. Họ nhấn mạnh rằng "sự kết nối của nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi tuân thủ nhân nhục thường thấy trong quản trị nhân sự truyền thống". Trong khi tuân thủ thường duy trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt, sự kết nối được xây dựng trên niềm tin và một môi trường làm việc đáng tin cậy, biểu hiện qua mối quan hệ tâm lý mật thiết giữa nhân viên và tổ chức (Allen và Meyer, 2004). Tính gắn kết được xem như một tinh thần tích cực của nhân viên, biểu hiện thông qua sự tổ chức và giá trị họ nhận được từ công việc, cũng như qua việc hợp tác với đồng nghiệp để nâng cao hiệu suất làm việc, với mục đích lợi ích chung cho tổ chức.

Doanh nghiệp, để phát triển và duy trì, cần thiết lập mối quan hệ tương tác hai chiều với nhân viên, như mô tả bởi Kenneth S. Gallup (2009) định nghĩa gắn kết như sự hài lòng và thấu hiểu của cá nhân đối với môi trường làm việc. N ó là trạng thái tương tác của nhân viên với công việc và tổ chức, được thúc đNy để đạt được thành tích cao. N hững người có độ gắn kết cao thường tỏ ra năng động, quan tâm và sẵn lòng đóng góp tích cực cho mục tiêu tổ chức, như Kim.

V mô tả vào năm 2010. Mặc dù những quan điểm, khái niệm trên có sự diễn đạt khác nhau, nhưng có thể nói gắn kết đối với tổ chức là trạng thái buộc chặt nhân viên vào tổ chức; phản ánh mức độ cá nhân tiếp thu, đón nhận hay chấp nhận những đặc điểm văn hóa của tổ chức; đó chính là sự trung thành, gắn bó và nỗ lực cống hiến năng lực để đóng góp cho tổ chức; là sự cam kết giúp cho mọi tổ chức vượt qua mọi khó khăn, thử thách và ngày càng phát triển để có chỗ đứng trên thị trường. Tóm lại, có vô vàn khái niệm về sự gắn kết của người lao động nhưng nhìn chung các khái niệm đều cho rằng sự gắn kết là việc người lao động trở nên tích cực tham gia vào công việc và gắn bó lâu dài với công ty. Mỗi một người lao động có sự gắn kết cao là khi họ có sự đam mê, nhiệt huyết với tổ chức, tràn đầy năng lượng và cam kết trong công việc góp phần làm cho nhân viên luôn tự hào mình là một thành viên của tổ chức đang công tác.

Để có sự cam kết gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần phải đầu tư vào việc xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa doanh SVTH: N GUYỄN THN HỒN G N HUN G 9 KHÓA LUẬN CUỐI KHÓA GVHD: ThS. N GUYỄN QUỐC KHÁN H nghiệp và người lao động, đồng thời khuyến khích nhân viên đề cao lòng trung thành, tận tâm và nhiệt huyết với doanh nghiệp. N gười lao động càng đánh giá cao việc trở thành một phần của doanh nghiệp và tự hào là thành viên trong doanh nghiệp, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với doanh nghiệp 1. Vai trò và ý nghĩa về tăng sự gắn kết của người lao động Tầm quan trọng của sự gắn kết trong công việc của người lao động: Sự gắn kết trong công việc của người lao động đang được các nhà quản lý, lãnh đạo quan tâm đề cao và chú trọng trong quá trình quản trị nhân sự.

Khi mức độ gắn kết trong công việc của người lao động ngày càng cao thì sự liên kết giữa hình ảnh cá nhân và hình ảnh công ty ngày càng cao, kéo theo đó là khả năng người lao động xin nghỉ việc ngày càng giảm. N gười lao động sẽ cảm thấy muốn được gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, muốn là thành viên lâu năm và muốn được cống hiến đóng góp cho tổ chức vì mục tiêu của cá nhân và mục tiêu, sứ mệnh của tổ chức được liên kết chặt chẽ với nhau. Bên cạnh đó, các nghiên cứu còn cho chúng ta thấy được môi trường làm việc mà có những người lao động tràn đầy nhiệt huyết, có sự đóng góp làm việc lâu năm thì năng suất và hiệu quả của công ty sẽ cao hơn.