Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư diễn ra mạnh mẽ, nguồn nhân lực được xác định là yếu tố nòng cốt quyết định năng lực cạnh tranh và sự tồn tại của doanh nghiệp. Đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn, tính sáng tạo và mức độ gắn bó cao giúp tổ chức duy trì vị thế vững chắc trên thị trường. Tuy nhiên, xu hướng dịch chuyển việc làm trong thị trường lao động Việt Nam hiện nay, đặc biệt là ở nhóm lao động trẻ, cho thấy mức độ gắn kết lâu dài với một đơn vị có chiều hướng suy giảm. Hiện tượng biến động nhân sự, chuyển việc hoặc rời bỏ tổ chức làm gia tăng chi phí tuyển dụng, tiêu tốn nguồn lực đào tạo, đồng thời tạo áp lực công việc dây chuyền lên những nhân sự ở lại.

Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế (FPT Telecom Huế) là đơn vị cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet tại thị trường Thừa Thiên Huế. Mặc dù đóng góp tích cực vào hạ tầng kinh tế - xã hội của địa phương, ban điều hành công ty vẫn phải đối mặt với thực trạng biến động lao động, tỷ lệ nhân viên chuyển việc và nghỉ việc diễn ra thường xuyên trong những năm gần đây. Tình hình này đòi hỏi doanh nghiệp phải nhận diện chính xác các nhân tố chi phối thái độ gắn bó của nhân viên để xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp. Từ thực tiễn trên, tác giả Trần Thị Thúy Hằng đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị Nhân lực với đề tài: "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổ chức của người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế".

Nghiên cứu tập trung giải quyết 2 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động?
  2. Làm thế nào để nâng cao lòng trung thành với tổ chức của người lao động tại Công ty?

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm mục tiêu chung và 3 mục tiêu cụ thể:

  • Mục tiêu chung: Phân tích và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổ chức của người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế; từ đó đề xuất một số giải pháp phù hợp nhằm cải thiện và nâng cao lòng trung thành của người lao động làm việc tại đơn vị.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về lòng trung thành và các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổ chức của người lao động.
    2. Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổ chức của người lao động tại FPT Telecom Huế.
    3. Đề xuất các giải pháp giúp FPT Telecom Huế hoàn thiện chính sách nhằm nâng cao lòng trung thành với tổ chức của người lao động.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổ chức của người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn bộ người lao động đang làm việc toàn thời gian, có hợp đồng lao động chính thức tại công ty (loại trừ lao động bán thời gian và cộng tác viên).
  • Phạm vi nội dung: Nhận diện, đo lường các nhân tố văn hóa doanh nghiệp và quản trị nhân sự tác động đến lòng trung thành của nhân viên.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế, địa chỉ tại số 72 Phạm Văn Đồng, phường Vĩ Dạ, thành phố Huế.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp về tổ chức, lao động và tài chính được thu thập trong giai đoạn 2020 – 2022; dữ liệu sơ cấp được điều tra khảo sát từ ngày 02/10/2023 đến ngày 07/01/2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận dựa trên các lý thuyết nền tảng về hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực:

  • Quan niệm về người lao động của Adam Smith: Sức lao động là một hàng hóa, dịch vụ do con người tạo ra và trao đổi trên thị trường lao động thông qua các cam kết hợp đồng.
  • Thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943): Nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn là cơ sở cho các chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi cơ bản.
  • Lý thuyết gắn kết tổ chức của Allen & Meyer (1990): Phân định ba trạng thái tâm lý gắn kết của người lao động (tình cảm, chi phí cơ hội và chuẩn mực đạo đức).
  • Định nghĩa lòng trung thành: Tổng hợp từ Stump (2001) và ManPower Inc (2002), khóa luận xác định lòng trung thành là một quá trình cam kết gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức, mong muốn cống hiến vì sự phát triển chung, ưu tiên lợi ích tập thể và không có ý định rời bỏ doanh nghiệp dù có các cơ hội thu nhập bên ngoài.
  • Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Recardo & Jolly (1997): Đề xuất 8 khía cạnh văn hóa ảnh hưởng đến vận hành tổ chức, được Nguyễn Thị Bảo Ngọc (2013) và Cấn Hữu Dạn (2020) kế thừa để đánh giá sự gắn kết nhân viên tại Việt Nam. Ngoài ra, tác giả tham khảo mô hình của Adedeji và cộng sự (2018), Trần Thị Bích Ngọc (2014) về các nhân tố duy trì nhân sự trong ngành công nghệ thông tin và ngân hàng.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Tiến hành thảo luận nhóm tập trung với 5 nhân viên và phỏng vấn sâu 5 cán bộ quản lý (gồm Giám đốc chi nhánh và 4 trưởng phòng: Kinh doanh 1, Kinh doanh 3, Kỹ thuật, Chăm sóc khách hàng cùng cán bộ nhân sự). Kết quả định tính điều chỉnh mô hình gốc của Recardo & Jolly: thay thế yếu tố "Chấp nhận rủi ro" bằng "Bản chất công việc" (100% ý kiến đồng thuận); thay thế "Chính sách quản trị" bằng "Định hướng về kế hoạch tương lai" (90% ý kiến đồng thuận); chuẩn hóa tên gọi "Giao tiếp trong tổ chức". Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 8 biến độc lập: (1) Giao tiếp trong tổ chức (GT), (2) Đào tạo và phát triển (DT), (3) Lương, thưởng và phúc lợi (LT), (4) Cơ hội thăng tiến (CH), (5) Làm việc nhóm (LVN), (6) Môi trường làm việc (MT), (7) Bản chất công việc (BC), (8) Định hướng về kế hoạch tương lai (DH); và 1 biến phụ thuộc là Lòng trung thành với tổ chức (LTT). Thang đo gồm 32 biến quan sát độc lập và 5 biến quan sát phụ thuộc, sử dụng thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
  • Nghiên cứu định lượng: Thực hiện khảo sát điều tra toàn bộ (tổng điều tra) đối với toàn bộ 191 người lao động chính thức của công ty bằng bảng hỏi điện tử Google Form. Thu về 183 phiếu (tỷ lệ phản hồi 95,81%), sau khi làm sạch loại bỏ 3 phiếu không hợp lệ, còn lại 180 phiếu hợp lệ đưa vào phân tích.
  • Kỹ thuật xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện:
    • Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm) cơ cấu mẫu khảo sát.
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện chấp nhận: hệ số tổng $\ge 0,6$ và tương quan biến - tổng $\ge 0,3$).
    • Phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện: $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, kiểm định Bartlett có Sig. $< 0,05$, hệ số tải nhân tố Factor Loading $> 0,5$, giá trị Eigenvalue $\ge 1$, tổng phương sai trích $> 50%$).
    • Phân tích hệ số tương quan tuyến tính Pearson để kiểm tra mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc trước khi hồi quy.
    • Phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp đưa vào một lượt (Enter) để xác định mức độ tác động của từng nhân tố, đánh giá độ phù hợp qua hệ số $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định ANOVA, và kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai VIF.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học của các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổ chức của người lao động

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm căn bản về lao động, thị trường lao động và lòng trung thành của nhân viên. Tác giả phân tích lợi ích của việc duy trì lòng trung thành dưới ba góc độ: bảo đảm an toàn bí mật kinh doanh, nâng cao chất lượng dịch vụ nhằm gia tăng doanh thu, và tiết giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo bù đắp. Chương này trình bày chi tiết các mô hình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước (Ronald Recardo & Jennifer Jolly, 1997; Adedeji và cộng sự, 2018; Trần Thị Bích Ngọc, 2014; Cấn Hữu Dạn, 2020). Dựa trên thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia tại FPT Telecom Huế, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 8 giả thuyết từ H1 đến H8, khẳng định mối quan hệ tác động thuận chiều của từng nhân tố độc lập tới lòng trung thành. Hệ thống thang đo 37 biến quan sát được mã hóa chi tiết từ các nghiên cứu kế thừa (Lau & Idris, 2001; Recardo & Jolly, 1997; Trần Kim Dung, 2005; Ooi & Arumugam, 2006; Trần Thị Bích Ngọc, 2014; ManPower, 2002).

Chương 2: Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổ chức của người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT - Chi nhánh Huế

Chương này giới thiệu quá trình hình thành từ ngày 12/11/2009 của FPT Telecom Huế, cơ cấu tổ chức gồm 4 bộ phận chính và hệ sinh thái sản phẩm dịch vụ (Internet cáp quang, Wifi, Truyền hình FPT, FPT Play Box, FPT Camera). Tác giả phân tích các giá trị hữu hình và cốt lõi trong văn hóa doanh nghiệp FPT ("Tôn Đổi Đồng – Chí Gương Sáng", các hoạt động truyền thống như chào cờ đầu tuần, Ngày FPT vì cộng đồng 13/3, Quỹ một ngày lương, kỷ niệm ngày thành lập chi nhánh 12/11).

Tác giả phân tích dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2020 – 2022 về lao động, kết quả kinh doanh và cơ cấu tài sản:

Chỉ tiêu lao động Năm 2020 (Người) Cơ cấu (%) Năm 2021 (Người) Cơ cấu (%) Năm 2022 (Người) Cơ cấu (%)
Tổng số lao động 190 100,00 184 100,00 191 100,00
Giới tính
- Nam 100 52,63 110 59,78 115 60,21
- Nữ 90 47,37 74 40,22 76 39,79
Trình độ chuyên môn
- Sau đại học 5 2,63 10 5,43 7 3,14
- Đại học 120 63,16 101 54,89 106 57,59
- Cao đẳng 30 15,79 40 21,74 43 24,08
- Trung cấp 30 15,79 29 15,76 30 15,71
- Trung học phổ thông 5 2,63 4 2,17 5 2,62
Phòng ban làm việc
- Hành chính tổng hợp 17 8,95 9 4,89 10 4,71
- Kinh doanh 83 43,68 52 28,26 48 23,04
- Chăm sóc khách hàng 10 5,26 38 20,65 43 23,04
- Kỹ thuật 80 42,11 85 46,20 90 48,69

Tình hình tài chính và kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022 phản ánh sự tăng trưởng liên tục:

Chỉ tiêu tài chính (Triệu đồng) Năm 2020 Năm 2021 Tăng trưởng 2021/2020 (%) Năm 2022 Tăng trưởng 2022/2021 (%)
Doanh thu bán hàng và CCDV 132.433 175.673 32,92 190.078 8,30
Doanh thu thuần 132.078 175.437 32,83 189.824 8,20
Lợi nhuận gộp 37.936 67.375 82,13 73.656 9,32
Chi phí quản lý doanh nghiệp 15.027 18.976 24,56 18.027 -5,00
Lợi nhuận sau thuế 10.211 27.545 169,75 32.110 16,57
Tổng tài sản 60.106 58.742 -2,27 64.718 10,17

Về nguồn vốn, do FPT Telecom Huế là đơn vị phụ thuộc hạch toán tập trung từ Tổng công ty nên vốn chủ sở hữu trên sổ sách chi nhánh thể hiện bằng 0, nguồn vốn hoạt động được điều chuyển trực tiếp từ công ty mẹ.

Về mẫu khảo sát định lượng ($N = 180$), cơ cấu nhân khẩu học được tổng hợp như sau:

  • Giới tính: Nam chiếm 70,0% (126 người), Nữ chiếm 30,0% (54 người).
  • Độ tuổi: 18 – 25 tuổi chiếm 18,9% (34 người); 26 – 35 tuổi chiếm 33,9% (61 người); 36 – 45 tuổi chiếm 41,1% (74 người); 45 – 60 tuổi chiếm 6,1% (11 người).
  • Học vấn: Sau đại học chiếm 3,3% (6 người); Đại học chiếm 47,8% (86 người); Cao đẳng chiếm 29,4% (53 người); Trung cấp chiếm 16,7% (30 người); Trung học phổ thông chiếm 2,8% (5 người).
  • Bộ phận: Kỹ thuật chiếm 39,4% (71 người); Kinh doanh chiếm 31,7% (57 người); Chăm sóc khách hàng chiếm 23,9% (43 người); Hành chính tổng hợp chiếm 5,0% (9 người).
  • Thâm niên công tác: Dưới 1 năm chiếm 11,7% (21 người); từ 1 đến dưới 4 năm chiếm 30,0% (54 người); từ 4 đến dưới 9 năm chiếm 44,4% (80 người); từ 9 năm trở lên chiếm 13,9% (25 người).
  • Thu nhập bình quân: Dưới 9 triệu đồng/tháng chiếm 6,7% (12 người); từ 9 đến dưới 12 triệu đồng chiếm 36,1% (65 người); từ 12 đến dưới 15 triệu đồng chiếm 39,4% (71 người); từ 15 triệu đồng trở lên chiếm 17,8% (32 người).

Kiểm định thang đo sơ bộ qua Cronbach's Alpha và 2 lần chạy EFA: Từ 32 biến quan sát độc lập ban đầu, quá trình xử lý đã loại bỏ 3 biến không đạt chuẩn kỹ thuật gồm: MT5 ("Đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu"), LVN4 ("Các thành viên trong bộ phận được phân công công việc rõ ràng và làm việc hiệu quả"), và GT4 ("Khi có sự bất đồng xảy ra, Anh/Chị cố gắng làm việc để đạt giải pháp cùng thắng Win-Win"). Còn lại 29 biến quan sát độc lập đạt yêu cầu hội tụ và phân biệt.

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội xác định được 6 nhân tố tác động có ý nghĩa thống kê và cùng chiều đến lòng trung thành với tổ chức của người lao động. Hai nhân tố "Giao tiếp trong tổ chức" và "Làm việc nhóm" không tham gia vào phương trình hồi quy cuối cùng do không đạt mức ý nghĩa thống kê theo quy chuẩn kiểm định.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao lòng trung thành với tổ chức của người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT - Chi nhánh Huế

Chương này trình bày chiến lược chuyển dịch hoạt động của FPT Telecom Huế sang định hướng "Vì trải nghiệm khách hàng", tập trung mở rộng thị phần dịch vụ số và nâng cấp hạ tầng viễn thông. Căn cứ trên độ lớn của các hệ số hồi quy chuẩn hóa, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp can thiệp ưu tiên theo thứ tự tác động:

  1. Nhóm giải pháp về Lương, thưởng và phúc lợi: Hoàn thiện quy chế trả lương gắn với hiệu quả công việc cá nhân, đảm bảo tính công bằng nội bộ; duy trì rà soát tăng lương định kỳ tối thiểu mỗi năm một lần; đa dạng hóa chế độ phúc lợi phi tài chính (chăm sóc sức khỏe định kỳ, chế độ nghỉ dưỡng, hỗ trợ chi phí cho nhân sự kỹ thuật đi công tác hiện trường).
  2. Nhóm giải pháp về Bản chất công việc: Phân công nhiệm vụ đúng chuyên môn đào tạo; tái thiết kế quy trình xử lý sự cố kỹ thuật và bán hàng nhằm giảm tải áp lực không cần thiết, gia tăng quyền tự chủ trong công việc.
  3. Nhóm giải pháp về Đào tạo và phát triển: Đổi mới các khóa huấn luyện chuyên môn và kỹ năng mềm ngoài chuyên môn; gắn kết lộ trình đào tạo với kế hoạch phát triển nghề nghiệp dài hạn của nhân viên.
  4. Nhóm giải pháp về Môi trường làm việc: Tiếp tục đầu tư nâng cấp công cụ, trang thiết bị kỹ thuật hiện đại; đảm bảo an toàn lao động tuyệt đối cho đội ngũ nhân viên hiện trường; duy trì văn hóa làm việc linh hoạt, cởi mở.
  5. Nhóm giải pháp về Cơ hội thăng tiến: Xây dựng tiêu chí đánh giá thi đua, bổ nhiệm chức danh rõ ràng, minh bạch; tạo điều kiện quy hoạch cán bộ nguồn từ lực lượng nhân viên trẻ có năng lực.
  6. Nhóm giải pháp về Định hướng kế hoạch tương lai: Truyền thông nội bộ nhất quán và công khai về tầm nhìn chiến lược, mục tiêu phát triển của chi nhánh để nhân viên thấu hiểu và tin tưởng vào tương lai tổ chức.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đạt được các kết quả cụ thể thông qua số liệu định lượng:

  • Quy trình phân tích EFA: Qua 2 lần trích xuất nhân tố, mô hình đã sàng lọc 32 biến quan sát của 8 nhóm nhân tố độc lập ban đầu, loại bỏ 3 biến quan sát không đạt yêu cầu (MT5, LVN4, GT4), giữ lại 29 biến quan sát độc lập đạt chuẩn cùng 5 biến quan sát thuộc thang đo lòng trung thành.
  • Kết quả hồi quy tuyến tính: Xác định được 6 nhân tố tác động cùng chiều đến "Lòng trung thành với tổ chức" của người lao động tại FPT Telecom Huế, xếp theo thứ tự mức độ tác động giảm dần:
    1. Lương, thưởng và phúc lợi (nhân tố có tác động mạnh nhất)
    2. Bản chất công việc
    3. Đào tạo và phát triển
    4. Môi trường làm việc
    5. Cơ hội thăng tiến
    6. Định hướng về kế hoạch tương lai (nhân tố có tác động yếu nhất)

Đóng góp của khóa luận:

  • Về mặt lý luận: Khóa luận điều chỉnh thành công thang đo văn hóa doanh nghiệp của Recardo & Jolly (1997) để thích ứng với bối cảnh đặc thù của doanh nghiệp dịch vụ viễn thông tại Việt Nam, chứng minh sự cần thiết của việc bổ sung hai khía cạnh "Bản chất công việc" và "Định hướng về kế hoạch tương lai".
  • Về mặt thực tiễn: Khóa luận cung cấp bức tranh chi tiết về thực trạng nhân sự, cấu trúc học vấn, thâm niên và thu nhập tại FPT Telecom Huế giai đoạn 2020 – 2022; xác lập cơ sở dữ liệu thực nghiệm giúp ban giám đốc và bộ phận nhân sự chi nhánh đưa ra các quyết định đãi ngộ chính xác nhằm hạn chế tình trạng luân chuyển lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận các giới hạn xuất phát từ phạm vi nghiên cứu:

  • Phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn tại một đơn vị duy nhất là Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế, với quy mô mẫu dừng lại ở 180 quan sát hợp lệ. Kết quả này phản ánh đặc thù lao động của một chi nhánh địa phương, do đó khả năng suy rộng cho toàn bộ Tập đoàn FPT hoặc các doanh nghiệp viễn thông khác trên phạm vi toàn quốc còn hạn chế.
  • Khóa luận mới kiểm định tác động trực tiếp của 8 nhân tố văn hóa và quản trị nhân sự tới lòng trung thành, chưa xem xét vai trò trung gian hay điều tiết của các biến nhân khẩu học (độ tuổi, giới tính, thâm niên, thu nhập) trong mô hình hồi quy tổng thể.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang các chi nhánh viễn thông khác tại khu vực miền Trung hoặc các nhà mạng đối thủ (Viettel, VNPT) để so sánh đối chuẩn.
  • Đưa thêm các biến trung gian như "Sự thỏa mãn công việc" hoặc các biến nhân khẩu học vào mô hình phương trình cấu trúc (SEM) nhằm phân tích sâu hơn các mối quan hệ tác động đa chiều.

Giá trị tham khảo

Khóa luận mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho các đối tượng:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị Nhân lực, Quản trị Kinh doanh: Cung cấp tài liệu tham khảo hoàn chỉnh về quy trình thực hiện một nghiên cứu định lượng ứng dụng trong quản trị nhân sự, từ khâu phỏng vấn định tính điều chỉnh thang đo, thiết kế bảng hỏi đến xử lý dữ liệu qua Cronbach's Alpha, EFA và hồi quy đa biến trên SPSS.
  • Cán bộ nhân sự, nhà quản lý tại các doanh nghiệp viễn thông: Bảng mã hóa thang đo gồm 37 chỉ báo là công cụ đo lường mức độ gắn kết nhân viên có thể tái sử dụng trực tiếp trong các kỳ khảo sát nội bộ định kỳ.

Câu hỏi thường gặp

1. Phương pháp xác định quy mô mẫu và tỷ lệ phản hồi khảo sát trong nghiên cứu được thực hiện như thế nào?

Tác giả áp dụng phương pháp điều tra toàn bộ (tổng điều tra) đối với toàn thể 191 người lao động chính thức làm việc tại FPT Telecom Huế tính đến năm 2022. Bảng hỏi gửi qua Google Form thu về 183 phiếu, đạt tỷ lệ phản hồi 95,81%. Sau khi rà soát và loại bỏ 3 phiếu không hợp lệ, 180 phiếu hợp lệ được đưa vào phân tích chính thức trên SPSS.

2. Nghiên cứu định tính đã thực hiện những điều chỉnh cụ thể nào đối với mô hình gốc của Recardo & Jolly (1997)?

Thông qua thảo luận nhóm với 5 nhân viên và phỏng vấn sâu 5 cán bộ quản lý (Giám đốc, 4 Trưởng phòng và Cán bộ nhân sự), tác giả đã:

  • Thay thế yếu tố "Chấp nhận rủi ro" bằng "Bản chất công việc" (100% đồng thuận).
  • Thay thế yếu tố "Chính sách quản trị" bằng "Định hướng về kế hoạch tương lai" (90% đồng thuận).
  • Chuẩn hóa tên gọi yếu tố "Giao tiếp" thành "Giao tiếp trong tổ chức".

3. Những biến quan sát nào đã bị loại bỏ qua các bước phân tích nhân tố khám phá (EFA)?

Sau 2 lần chạy EFA, từ 32 biến quan sát độc lập ban đầu, tác giả đã loại bỏ 3 biến quan sát không đáp ứng các chỉ số kỹ thuật về hệ số tải nhân tố:

  • MT5: "Đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu" (thuộc thang đo Môi trường làm việc).
  • LVN4: "Các thành viên trong bộ phận được phân công công việc rõ ràng và làm việc hiệu quả" (thuộc thang đo Làm việc nhóm).
  • GT4: "Khi có sự bất đồng xảy ra, Anh/Chị cố gắng làm việc để đạt giải pháp cùng thắng Win-Win" (thuộc thang đo Giao tiếp trong tổ chức).

4. Thứ tự mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành của người lao động tại FPT Telecom Huế được xác định như thế nào?

Phương trình hồi quy tuyến tính xác định 6 nhân tố tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê, sắp xếp theo mức độ giảm dần gồm: (1) Lương, thưởng và phúc lợi (tác động mạnh nhất); (2) Bản chất công việc; (3) Đào tạo và phát triển; (4) Môi trường làm việc; (5) Cơ hội thăng tiến; (6) Định hướng về kế hoạch tương lai (tác động thấp nhất). Hai yếu tố "Giao tiếp trong tổ chức" và "Làm việc nhóm" không tham gia vào mô hình hồi quy cuối cùng.

5. Tình hình tài chính và biến động nhân sự của FPT Telecom Huế trong giai đoạn 2020 – 2022 có những nét chính nào?

  • Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng trưởng từ 132.433 triệu đồng (2020) lên 175.673 triệu đồng (2021) và đạt 190.078 triệu đồng (2022). Lợi nhuận sau thuế năm 2021 tăng 169,75% so với năm 2020, đạt 27.545 triệu đồng và tiếp tục đạt 32.110 triệu đồng vào năm 2022.
  • Quy mô nhân sự dao động từ 190 người (2020), giảm xuống 184 người (2021) do cơ cấu lại bộ máy, và tăng lên 191 người (2022). Cơ cấu lao động dịch chuyển mạnh sang khối kỹ thuật (chiếm 48,69% năm 2022) và chăm sóc khách hàng (chiếm 23,04% năm 2022) nhằm phục vụ phương châm chiến lược tập trung vào trải nghiệm khách hàng.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Trần Thị Thúy Hằng đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc kết hợp chặt chẽ giữa nghiên cứu định tính và điều tra định lượng tổng thể trên 180 người lao động tại FPT Telecom Huế. Kết quả thực nghiệm xác định rõ 6 nhân tố có tác động thuận chiều đến lòng trung thành với tổ chức, trong đó "Lương, thưởng và phúc lợi" giữ vai trò chi phối mạnh mẽ nhất, trong khi "Định hướng về kế hoạch tương lai" có mức độ tác động thấp nhất. Hệ thống số liệu thứ cấp giai đoạn 2020 – 2022 cùng các phát hiện hồi quy cung cấp căn cứ khoa học trực tiếp giúp đơn vị tái cấu trúc chính sách đãi ngộ, bố trí công việc và đào tạo nhằm giữ chân nhân sự hiệu quả. Đề tài đóng góp một mô hình phân tích chuẩn mực cho chuyên ngành Quản trị Nhân lực trong bối cảnh các doanh nghiệp dịch vụ viễn thông tại địa phương đang đối mặt với biến động nguồn lao động.