Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam phát triển nhanh chóng và hội nhập sâu rộng, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện (PTI) là một trong những doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ hàng đầu Việt Nam với quy mô trên 2.000 lao động, trong đó đội ngũ nhân viên phòng Marketing đóng vai trò chiến lược trong việc xây dựng thương hiệu và phát triển thị trường. Giai đoạn 2020-2023, PTI đã đầu tư mạnh mẽ vào hoạt động đào tạo nhằm nâng cao năng lực nhân viên, tuy nhiên hoạt động xác định nhu cầu đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là đối với phòng Marketing.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng hoạt động xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên phòng Marketing tại PTI, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình này nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2023-2027. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại trụ sở chính của PTI, với dữ liệu thu thập trong giai đoạn 2020-2023 và đề xuất giải pháp đến năm 2025. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp PTI tối ưu hóa nguồn lực đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng số hóa cho nhân viên phòng Marketing, góp phần thúc đẩy hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực liên quan đến xác định nhu cầu đào tạo, bao gồm:

  • Lý thuyết phân tích nhu cầu đào tạo: Xác định khoảng cách giữa năng lực hiện tại của nhân viên và năng lực cần có để thực hiện công việc hiệu quả, dựa trên ba phân tích chính: tổ chức, công việc và cá nhân.
  • Mô hình khung năng lực và từ điển năng lực: Hệ thống hóa các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết cho từng vị trí công việc, làm cơ sở để đánh giá và xác định nhu cầu đào tạo.
  • Lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo: Bao gồm nhân tố thuộc tổ chức (chiến lược phát triển, quan điểm lãnh đạo, khả năng tài chính), nhân tố thuộc công việc (tính chất công việc, khả năng thăng tiến), nhân tố cá nhân (năng lực, nhu cầu học tập) và các yếu tố bên ngoài như công nghệ, môi trường pháp lý, thị trường lao động.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: đào tạo, nhu cầu đào tạo, phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích cá nhân, khung năng lực, KPI (chỉ số đánh giá hiệu suất công việc).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo kinh doanh, báo cáo đào tạo, kế hoạch đào tạo, hồ sơ nhân sự của PTI giai đoạn 2020-2023; tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân lực và đào tạo.
  • Dữ liệu sơ cấp:
    • Phỏng vấn sâu với 6 đối tượng gồm lãnh đạo Ban Đào tạo, trưởng phòng Marketing, nhân viên phòng Marketing và các cán bộ quản lý khác. Phỏng vấn bán cấu trúc, thời lượng 30-60 phút, ghi âm và ghi chép chi tiết.
    • Khảo sát bằng bảng hỏi với 18 nhân viên phòng Marketing, thu hồi 100%, nhằm đánh giá nhận thức và hiệu quả hoạt động xác định nhu cầu đào tạo.

Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp định tính (so sánh đối sánh, tìm mẫu) và định lượng (tổng hợp, phân tích số liệu khảo sát bằng Excel). Cỡ mẫu phỏng vấn và khảo sát đảm bảo đa dạng về giới tính, độ tuổi, trình độ và kinh nghiệm để thu thập góc nhìn toàn diện. Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2020-2023 với đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại PTI còn nhiều hạn chế: Hoạt động xác định nhu cầu chủ yếu dựa trên chiến lược phát triển công ty và quan điểm lãnh đạo, thiếu khảo sát trực tiếp nhu cầu thực tế của nhân viên. Chi phí đào tạo tăng từ 12 tỷ đồng (2018-2022) lên 30 tỷ đồng (2023-2025), nhưng hiệu quả chưa tương xứng.

  2. Phân tích công việc và cá nhân chưa đầy đủ: PTI đã xây dựng bản mô tả công việc, khung năng lực và hệ thống KPI để đánh giá nhân viên, tuy nhiên chưa phân tích tần suất và mức độ quan trọng của nhiệm vụ, dẫn đến xác định nhu cầu đào tạo chưa chính xác. Ví dụ, phòng Marketing không đạt KPI về tỷ lệ tương tác trên mạng xã hội do hạn chế ngân sách, không phải do thiếu kỹ năng SEO như đánh giá ban đầu.

  3. Kết quả khảo sát cho thấy nhu cầu đào tạo chưa được đáp ứng: Trên 50% nhân viên phòng Marketing có nhu cầu nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn, nhưng 62,5% cho rằng các khóa học hiện tại không mang lại kiến thức mới, 81,25% không thấy nâng cao chuyên môn, 68,75% không cải thiện kỹ năng làm việc.

  4. Các nhân tố ảnh hưởng đến xác định nhu cầu đào tạo: Bao gồm chiến lược phát triển tổ chức, quan điểm lãnh đạo, khả năng tài chính, tính chất công việc, nhu cầu và năng lực cá nhân, cùng các yếu tố bên ngoài như công nghệ và môi trường pháp lý. Sự thiếu linh hoạt trong quy trình và thiếu sự tham gia của nhân viên là nguyên nhân chính gây ra hạn chế.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy PTI đã có những bước tiến trong việc xây dựng hệ thống quản lý nhân sự và đào tạo, nhưng việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính hình thức, chưa thực sự sát với thực tế công việc và nhu cầu cá nhân. Việc chỉ dựa vào KPI và chiến lược công ty mà không khảo sát trực tiếp nhân viên dẫn đến các chương trình đào tạo không phù hợp, gây lãng phí nguồn lực.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành bảo hiểm và quản trị nhân lực, việc kết hợp phân tích tổ chức, công việc và cá nhân là cần thiết để xác định nhu cầu đào tạo chính xác. Ngoài ra, sự tham gia của nhân viên trong quá trình xác định nhu cầu giúp nâng cao động lực học tập và hiệu quả đào tạo.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện tỷ lệ hài lòng với các khóa đào tạo, bảng so sánh chi phí đào tạo và hiệu quả công việc, cũng như sơ đồ quy trình xác định nhu cầu đào tạo hiện tại và đề xuất cải tiến.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường khảo sát nhu cầu đào tạo trực tiếp từ nhân viên phòng Marketing: Thực hiện khảo sát định kỳ, phỏng vấn sâu để thu thập thông tin chi tiết về kỹ năng và kiến thức cần thiết. Mục tiêu nâng cao độ chính xác xác định nhu cầu trong vòng 6 tháng, do Ban Đào tạo phối hợp phòng Marketing thực hiện.

  2. Hoàn thiện quy trình phân tích công việc bằng cách bổ sung phân tích tần suất và mức độ quan trọng của nhiệm vụ: Thu thập dữ liệu qua bảng hỏi và phỏng vấn quản lý, giúp xác định ưu tiên đào tạo. Thời gian thực hiện 3 tháng, do Ban Tổ chức - Nhân sự chủ trì.

  3. Xây dựng và cập nhật khung năng lực chuyên biệt cho nhân viên phòng Marketing: Tập trung vào kỹ năng số hóa, quản lý chiến dịch trực tuyến, phân tích thị trường và CRM. Khung năng lực này sẽ làm cơ sở cho kế hoạch đào tạo cá nhân hóa, hoàn thành trong 6 tháng, do Ban Đào tạo phối hợp phòng Marketing.

  4. Đa dạng hóa hình thức đào tạo, kết hợp đào tạo trực tuyến và đào tạo thực hành chuyên sâu: Giúp nhân viên dễ dàng tiếp cận, nâng cao hiệu quả học tập. Triển khai ngay trong năm 2024, do Ban Đào tạo và các đối tác đào tạo thực hiện.

  5. Tăng cường sự tham gia của lãnh đạo và nhân viên trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo: Tổ chức các buổi họp định kỳ để trao đổi, đánh giá nhu cầu và hiệu quả đào tạo. Mục tiêu nâng cao sự đồng thuận và cam kết, thực hiện liên tục từ năm 2024.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp bảo hiểm: Giúp hiểu rõ quy trình xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả kinh doanh.

  2. Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức tài chính, bảo hiểm: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để xây dựng kế hoạch đào tạo sát với nhu cầu thực tế, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số.

  3. Nhân viên phòng Marketing và các phòng ban liên quan: Nắm bắt được tầm quan trọng của việc xác định nhu cầu đào tạo, từ đó chủ động tham gia và đề xuất các khóa học phù hợp với công việc.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp bảo hiểm.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao việc xác định nhu cầu đào tạo lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Việc xác định nhu cầu đào tạo giúp doanh nghiệp đào tạo đúng người, đúng kỹ năng, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và phát triển nguồn nhân lực bền vững. Ví dụ, PTI đã nhận thấy việc xác định nhu cầu chưa chính xác dẫn đến đào tạo không hiệu quả.

  2. Phương pháp nào được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo tại PTI?
    PTI sử dụng kết hợp phân tích dữ liệu KPI, hồ sơ đào tạo cá nhân và phỏng vấn sâu với lãnh đạo và nhân viên để đánh giá nhu cầu đào tạo. Tuy nhiên, phương pháp này cần được cải thiện để tăng tính chính xác.

  3. Những khó khăn chính trong việc xác định nhu cầu đào tạo cho phòng Marketing tại PTI là gì?
    Khó khăn gồm thiếu khảo sát trực tiếp nhu cầu nhân viên, phụ thuộc quá nhiều vào chiến lược công ty và KPI, chưa phân tích đầy đủ tần suất và mức độ quan trọng của nhiệm vụ, dẫn đến đào tạo chưa sát thực tế.

  4. Làm thế nào để cải thiện hiệu quả hoạt động xác định nhu cầu đào tạo?
    Cần tăng cường khảo sát nhân viên, hoàn thiện phân tích công việc, xây dựng khung năng lực chuyên biệt, đa dạng hóa hình thức đào tạo và tăng sự tham gia của lãnh đạo cùng nhân viên trong quá trình xác định nhu cầu.

  5. Kết quả đào tạo có thể được đánh giá như thế nào?
    Kết quả đào tạo được đánh giá qua sự cải thiện KPI, phản hồi của nhân viên, khả năng áp dụng kiến thức vào công việc và sự phát triển năng lực cá nhân. PTI đã sử dụng hệ thống KPI và khảo sát nhân viên để đánh giá hiệu quả đào tạo.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và phân tích thực trạng xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên phòng Marketing tại PTI trong giai đoạn 2020-2023.
  • Phát hiện chính là quy trình xác định nhu cầu còn nhiều hạn chế, chưa sát với thực tế công việc và nhu cầu cá nhân, ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể như khảo sát trực tiếp nhân viên, hoàn thiện phân tích công việc, xây dựng khung năng lực chuyên biệt và đa dạng hóa hình thức đào tạo.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng giúp PTI nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng chiến lược phát triển giai đoạn 2023-2027.
  • Các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả đào tạo định kỳ, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các phòng ban khác trong PTI.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên phòng Marketing, góp phần phát triển bền vững cho PTI trong tương lai!