CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu 1. Khái niệm tri thức Tri thức là tiến trình hoạt động của con người để chứng minh niềm tin cá nhân về cái mình cho là “chân lý” (Nonaka và Takeuchi, 1995). Theo Davenportvà Prusak (1998), tri thức là tập hợp những kinh nghiệm, giá trị, thông tin theo từng hoàn cảnh cụ thể và sự hiểu biết sâu sắc của từng cá nhân để xây dựng mô hình đánh giá và kết hợp với nhau để tạo ra kinh nghiệm mới và thông tin mới.
Trong các tổ chức, tri thức không chỉ xuất hiện trong các tài liệu và kho lưu trữ dữ liệu mà còn tồn tại trong từng thói quen, quá trình làm việc thực tế cùng với các chuẩn mực của tổ chức. Thêm vào đó, tri thức là việc sử dụng đầy đủ các thông tin và dữ liệu kết hợp cùng với những kỹ năng, năng lực, ý tưởng, trực giác, cam kết và động lực của con người. “Tri thức thường bị nhầm lẫn với thông tin nhưng xét về mặt tổng quát, thực chất tri thức và thông tin là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau” (Grey, 2007). Thông tin tập hợp các dữ liệu cho từng mục đích được xác định rõ ràng trong khi tri thức được xem là một quá trình, tổng hợp các động lực, khả năng và chia sẻ sự hiểu biết.
Trong thực tế, con người có thể dễ dàng chia sẻ thông tin nhưng hầu như rất khó để chia sẻ tri thức với những người khác. Tri thức được xác định rất rõ là tài sản bên trong của từng cá nhân và được sử dụng để phản ứng khi có vấn đề xảy ra. Nói một cách khác, tri thức là sự tổng hợp thông tin, dữ liệu và kinh nghiệm. Martensson (2000) khẳng định tri thức là nhân tố cơ bản, có thể ứng dụng thành công giúp tổ chức tạo ra các sản phẩm và dịch vụ sáng tạo khác nhau.
Nhưng Grey (2007) cho rằng “Tri thức là những ý tưởng hay sự hiểu biết được một cá nhân sở hữu sử dụng để thực hiện các hành động một cách hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức”. SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 6 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Không giống như những nguồn tài nguyên khác, tri thức được xem là nguồn tài nguyên vô tận, không cạn kiệt trong quá trình sử dụng, rất khó sao chép, đánh giá và lựa chọn nhưng mang đến cho người sở hữu nó loại “hàng hóa” độc đáo và duy nhất. Điều đó cho thấy tri thức khác với con người, tiền bạc, máy móc và vật liệu, tri thức rất khó nhân rộng và cũng rất khó để xây dựng các chiến lược thay thế.
Phân loại tri thức Tri thức tổ chức Theo Cabrera (2002), tri thức tổ chức ảnh hưởng bởi văn hóa tổ chức và được định nghĩa bởi tổ chức, bao gồm tri thức bên ngoài và tri thức ẩn đi của tất cả nhân viên từ quá khứ đến hiện tại, được xem là chiến lược và tài sản không nhìn thấy được của tổ chức. Xem tri thức là nguồn lực, tài nguyên vô giá, các tổ chức đầu tư thời gian và tiền bạc để không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh, đạt được năng lực cạnh tranh cốt lõi. Năng lực cạnh tranh phụ thuộc vào mức độ chuyên nghiệp và kỹ năng của tất cả nhân viên trong tổ chức. Để có thể duy trì và xây dựng năng lực cạnh tranh cốt lõi, tổ chức phải xây dựng một chiến lược và hệ thông để phát triển tri thức.
Smith và Bollinger (2001) cho rằng tri thức chỉ có thể tích lũy khi nó được chính các nhân viên trong tổ chức chia sẻ cùng nhau và cần xác định rõ cần xây dựng hệ thống giao tiếp hiệu quả để đạt được mục tiêu chia sẻ tri thức, nâng cao tri thức của tổ chức. Tri thức tổ chức bao gồm các đặc tính: Không thể sao chép: nghĩa là tri thức tổ chức là duy nhất. Hiếm có: do phụ thuộc vào kinh nghiệm và tri thức của cán bộ nhân viên trong hiện tại và quá khứ. Có giá trị: dựa vào khả năng gia tăng giá trị trong sản phẩm và đạt được năng lực cạnh tranh chiến lược.
Không thể thay thế: do tổng hợp sức mạnh tri thức của tất cả cán bộ nhân viên nhưng không thể nhân rộng. Tri thức cá nhân Tri thức cá nhân là một trong những nguồn tài nguyên của tổ chức và được xây dựng từ chính cá nhân, dù là hiện hữu hay ẩn đi, cũng có thể tăng giá trị vào các sản phẩm, khách hàng và cho chính tổ chức. Quá trình chia sẻ tri thức giữa các cá nhân SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 7 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt không chỉ gia tăng tri thức cho tổ chức mà còn cho chính cá nhân đó.
Một cá nhân không có khả năng tương tác với các nhóm làm việc khác nhau hay trong tổ chức thì không thể chia sẻ tri thức (Ipe, 2003). Chia sẻ tri thức cá nhân có thể xảy ra trong nhiều hình thức như đào tạo bên ngoài, giáo dục, các tạp chí, nghiên cứu hay trong các hình thức nhỏ hơn như các cuộc họp trao đổi về công việc trực tiếp. Cá nhân là một phần của tổ chức và tri thức của cá nhân là nguồn lực tri thức quan trọng của tri thức tổ chức. Quản lý tri thức Quản lý tri thức là quá trình nhận biết, chia sẻ, sử dụng và thực hành tri thức bên trong tổ chức (Choi & Lee, 2002).
Để quản lý tri thức hiệu quả, một chu trình quản lý cần được thiết lập, bao gồm nhiều bước từ nắm bắt, cho đến sử dụng tri thức. Kimiz (2005) đã tổng hợp các chu trình quản lý tri thức trước đây và giới thiệu 1 chu trình quản lý tri thức tích hợp gồm 3 bước, là: (1) Nắm bắt và sáng tạo tri thức, (2) Phân phối và chia sẻ tri thức, và (3) Tìm kiếm và sử dụng tri thức. Trong đó bước “Phân phối và chia sẻ tri thức” được cho là quan trọng và khó khăn nhất, vì liên quan nhiều đến vấn đề con người. Chia sẻ tri thức Khái niệm chia sẻ tri thức Chia sẻ tri thức là quá trình chuyển giao tri thức (đặc biệt là tri thức ẩn) từ người này sang người khác, ở cấp độ cá nhân (trao đổi) hay tập thể (đào tạo, huấn luyện).
Đây là một giai đoạn quan trọng của chu trình quản lý tri thức, nó đảm bảo cho sự thành công của quản lý tri thức, vì nhờ nó tri thức ẩn (chiếm phần lớn của nguồn lực tri thức) có thể được nắm bắt và chia sẻ trong toàn công ty và tạo ra sự thông minh tổ chức. Là một thành phần trong hoạt động quản lý tri thức, chia sẻ tri thức liên quan đến sự sẵn sàng của các cá nhân trong một tổ chức để chia sẻ với người khác những tri thức đã thu được hoặc tạo ra (Bock, G. và cộng sự, 2005). Chia sẻ tri thức được định nghĩa là việc thông tin được cung cấp để mọi người cùng làm việc và giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tưởng mới, đề xuất sáng kiến hoặc thực hiện các chính sách, quy trình (Cummings, 2004).
Theo Catherin Elizabeth (2000), chia sẻ tri thức là một tập hợp các hành vi liên quan đến việc trao đổi thông tin hoặc hỗ trợ cho những người khác. Nó khác biệt với SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 8 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt việc chia sẻ thông tin, là việc các nhà quản lý cung cấp các thông tin về tổ chức cho nhân viên. Trong khi chia sẻ tri thức có tính chất của sự trao đổi qua lại thì chia sẻ thông tin có thể là đơn hướng và không được yêu cầu.
Chia sẻ tri thức về cơ bản là hành vi làm cho tri thức trở nên có giá trị và sử dụng được đối với mọi thành viên trong tổ chức. Chia sẻ tri thức giữa các cá nhân là quá trình mà tri thức của một cá nhân được chuyển đổi thành một dạng mà các cá nhân khác có thể hiểu được, tiếp thu và sử dụng. Thuật ngữ “chia sẻ” được sử dụng để ngụ ý rằng quá trình thể hiện tri thức của cá nhân thành dạng mà những người khác có thể sử dụng được có liên quan đến một số hành động có ý thức của các cá nhân sở hữu tri thức. “Chia sẻ” cũng có nghĩa rằng người chia sẻ không từ bỏ quyền sở hữu tri thức, thay vào đó, nó sẽ kết nối việc sở hữu chung tri thức giữa người chia sẻ và người nhận (IPE, 2003).
Chia sẻ tri thức giữa các nhân viên rất quan trọng trong việc xây dựng nguồn lực trí tuệ cho doanh nghiệp. Chia sẻ tri thức giữa các nhóm làm việc đã trở nên cần thiết cho tổ chức. Von Krough, Ichijo và Nonaka (2000) cho rằng chia sẻ tri thức còn quan trọng trong việc tạo ra các tri thức mới và tận dụng chúng để cải thiện hiệu suất của doanh nghiệp. Chia sẻ tri thức là một phương tiện quan trọng mà qua đó nhân viên có thể đóng góp vào việc ứng dụng tri thức, đổi mới, và cuối cùng là lợi thế cạnh tranh của công ty (Jackson, Chuang, Harden, Jiang và Joseph, 2006).
Phân loại chia sẻ tri thức Hooff và Ridder (2004) cho rằng chia sẻ tri thức giữa các cán bộ nhân viên bao gồm Cống hiến tri thức (hình thức giao tiếp với người khác bằng tri thức của mỗi người) và Thu thập tri thức (cách thức giao tiếp với đồng nghiệp để họ chia sẻ tri thức của mình). Hành vi chia sẻ tri thức hiệu quả là quá trình hình thành vòng tròn tri thức trong tổ chức khi một người bắt đầu có nhu cầu chia sẻ tri thức của mình với những người khác và chờ đợi việc thu nhận những tri thức từ những người khác mang lại. Theo Chaudhry (2005), các tổ chức cần xem xét tạo ra văn hóa chia sẻ tri thức chuyên nghiệp để thực hiện các chiến lược nhằm mục đích phát huy tối đa lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Bởi khi đó tổ chức sẽ không lệ thuộc vào tri thức của số ít cá nhân SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 9 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Nguyễn Thị Thúy Đạt và những thành viên khác đều được hưởng lợi từ việc tri thức được chia sẻ rộng rãi. Chia sẻ tri thức liên quan đến việc tri thức đến được với đúng đối tượng ngay khi người đó có nhu cầu.
