Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. 4 Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.
Khái niệm về động lực làm việc Theo Campel và Pritchard (1976) thì động lực làm việc bao gồm mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau, giải thích phương hướng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả hoạt động mà các cá nhân phải thực hiện trong môi trường làm việc. Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của các cá nhân. Nói chung động lực làm việc chính là một nhu cầu, mong muốn hay khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi cá nhân khiến cho họ biểu hiện ra thành hành vi. Pinder (1998) đã chỉ ra rõ hơn và cho rằng động lực làm việc là một tập hợp của các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn tới các hành vi liên quan đến việc thiết lập, định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động.
Định nghĩa này xác định ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài (ví dụ, tính chất công việc, hệ thống khen thưởng của tổ chức) và các yếu tố bẩm sinh của một cá nhân (ví dụ, động cơ và nhu cầu của một người) đến các hành vi liên quan đến làm việc. Carr (2005) mô tả động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng là các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt cá nhân làm việc để đạt được mục tiêu. Yalokwu (2006) cũng cho rằng động lực liên quan đến toàn bộ trạng thái cố gắng bên trong mà nó thường được mô tả như những nỗ lực, khát khao và mong ước, những điều này khiến chúng ta phải hành động theo một cách nào đó. Đó là trạng thái nội tâm mà nó tác động và thúc đẩy toàn bộ chúng ta.
Daft (2006) không chỉ nhận thấy động lực làm việc là sức mạnh bên trong mà còn là sức mạnh bên ngoài hoặc là gồm cả hai sức mạnh đó mà nó đưa đến những hành động kiên trì đến khi đạt được mục tiêu đề ra. Mục tiêu đó là thỏa mãn một hay nhiều nhu cầu và nhu cầu này có sự khác biệt giữa trạng thái kỳ vọng và trạng thái thực tế. Từ những quan điểm trên, ta có thể phân động lực thành hai yếu tố cấu thành 6 căn bản: động lực nội tại và động lực bên ngoài. Cá nhân có động lực làm việc khi họ tìm kiếm niềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn trí tò mò, tự thể hiện và muốn có thử thách trong công việc (Amabile, 1993).
Deci (1975) cho rằng cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự quyết trong công việc. Khi bị thúc đẩy bởi động lực bên trong, các cá nhân trong tổ chức hoàn thành công việc của mình chủ yếu chỉ vì sự thích thú, say mê công việc đó và có xu hướng chấp nhận những khó khăn, thách thức, thậm chí tạm thời thất bại để thành công. Tóm lại: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
Khái niệm công chức, viên chức. Khái niệm về công chức, viên chức phụ thuộc rất nhiều vào quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ chính trị và nền văn hóa của mỗi quốc gia. Vì vậy mỗi quốc gia đều có khái niệm và định nghĩa khác nhau, thậm chí ngay trong mỗi quốc gia, ở từng thời kỳ phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau. Một số nước có quan niệm công chức còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan dịch vụ có tính chất công cộng.
- Theo Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12 được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008, công chức được hiểu như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật 7 - Theo Luật viên chức số 58/2010/QH12 được Quốc hội thông qua ngày 15/11/2010, viên chức được hiểu như sau: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Vai trò của tạo động lực - Tạo động làm việc có vai trò quan trọng đối với hiệu quả làm việc của mỗi tổ chức, vì vậy tạo động lực làm việc phải được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Đối với các cơ quan hành chính nhà nước, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò quan trọng đặc biệt. Nếu cán bộ, công chức làm việc hăng say thì cơ quan sẽ hoàn thành nhiệm vụ chính trị, chuyên môn, tạo niềm tin cho nhân dân, tạo uy tín cho tổ chức.
Ngược lại, không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng lớn đến hiệu suất làm việc và có tác động không tốt đến xã hội, làm mất uy tín của cơ quan, đơn vị, làm suy giảm niềm tin của nhân dân đối với Đảng, chính quyền. Đối với doanh nghiệp cũng vậy, nếu nhân viên có động lực làm việc hiệu quả công việc sẽ cao hơn. - Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu đi sâu về vấn đề này. Trước tiên đó là những nghiên cứu khoa học đã đưa ra các lý thuyết động viên nổi tiếng được công bố và ứng dụng rộng rãi như thuyết các nhu cầu của Maslow công bố năm 1943; Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg năm 1959; Quan điểm của Hackman và Oldham đưa ra năm 1980 hay Mô hình các yếu tố động viên của Kovach được xây dựng và công bố rộng rãi năm 1987.
Thứ hai các nghiên cứu vận dụng các lý thuyết và xây dựng các mô hình áp dụng đã và đang được nghiên cứu cho nhiều trường hợp cụ thể ở các lĩnh vực khác nhau trên toàn thế giới. Riêng trong lĩnh vực quản lý nhà nước có thể kể đến một nghiên cứu gần đây được công bố năm 2012 trên tạp chí khoa học “Global business and Management research”: phân tích mối quan hệ của của tạo động lực cho nhân viên và các đặc điểm nhân khẩu người lao động. - Vậy tạo động lực có vai trò quan trọng như thế nào? Kim (2012) cho rằng việc tạo động lực ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên, để từ đó nhân viên hành xử theo những cách nhất định, cuối cùng có thể quyết định sự thành công hay thất bại 8 của một tổ chức. Kovach (1987) cho rằng nếu một công ty biết lý do tại sao nhân viên luôn đến làm việc đúng giờ, trung thành với công ty và làm việc nỗ lực hết mình với một năng suất cao, đồng thời công ty có thể đảm bảo rằng tất cả các nhân viên của họ đều hành xử theo cách đó.
Một công ty như vậy sẽ có một lợi thế thị trường hơn hẳn đối thủ cạnh tranh mà nhân viên ở đó thường xuyên vắng mặt, hay nghỉ việc dẫn đến gây tốn chi phí đào tạo và chậm sản xuất của nhân viên mới. Hơn nữa, Wiley (1997) cũng cho rằng để đảm bảo sự thành công cho một công ty, thì người quản trị phải hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên làm việc và sự hiểu biết như vậy là cần thiết để nâng cao năng suất và lợi nhuận của công ty. Mặt khác, nếu dựa theo khái niệm động viên của các nhà nghiên cứu mà tác giả đã đưa ra và quan điểm của các lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên thì bản thân người lao động làm việc vì sự thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần, khi họ có thêm được sự thúc đẩy mạnh mẽ họ sẽ nỗ lực nhiều hơn nữa trong học tập và làm việc để có thể tự hoàn thiện bản thân và vươn tới sự thể hiện bản lĩnh cá nhân. Sự tạo động lực cho nhân viên đã đem lại lợi ích cho cả tổ chức và chính bản thân người lao động trong tổ chức đó.
Tóm lại, qua những quan điểm trên ta thấy rằng một tổ chức muốn thành công phụ thuộc rất nhiều vào động lực làm việc của nhân viên. Vì thế các nhà quản trị phải luôn tìm hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên của họ làm việc với những nỗ lực cao để dẫn đến những hiệu quả sản xuất và điều gì khiến cho nhân viên luồn thực sự trung thành. Từ đó tổ chức sẽ có những giải pháp tạo động lực cho nhân viên phù hợp để thúc đẩy nhân viên của mình làm việc ngày càng hiệu quả hơn. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc: Theo Trần Kim Dung (2011) thì tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho tổ chức, đơn vị và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau: - Đối với người lao động: + Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt.
Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động.