CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Chương này của luận văn trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, các công trình nghiên cứu có liên quan, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đóng góp của luận văn và kết cấu của luận văn. Lý do chọn đề tài Tại Việt Nam, một bộ máy hành chính của một quốc gia nói chung và một đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng có vận hành thông suốt, có hiệu quả hay không phụ thuộc lớn vào phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, tinh thần trách nhiệm, thái độ, động lực làm việc và sự gắn kết trong công việc của đội ngũ viên chức đang làm việc trong bộ máy đó. Ngày nay, viên chức ổn định và có chất lượng là một lợi thế rất lớn đối với một cơ quan Nhà nước hay bất kì một đơn vị nào trong khu vực hành chính công. Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh (ĐH SPKT TP.
HCM) là một đơn vị sự nghiệp công lập đã trải qua giai đoạn hình thành và phát triển gần 60 năm, nằm ở vị trí cửa ngõ phía bắc Tp. Hồ Chí Minh, cách trung tâm thành phố khoảng 10 km, tập hợp được các ưu điểm của một cơ sở giáo dục và đào tạo rộng rãi, khang trang, an toàn, nằm ở ngoại ô nhưng giao thông bằng xe bus vào các khu vực của thành phố, đến sân bay và các vùng lân cận rất thuận tiện. Cùng với chất lượng đào tạo tốt, Trường đã thu hút được đông đảo học sinh THPT thi tuyển đầu vào, ngoài ra Trường còn thu hút khá đông nhân tài có trình độ cao phục vụ cho công tác giảng dạy và công tác hành chính của nhà trường. Theo thống kê dữ liệu từ phần mềm nhân sự Trường ĐH SPKT TP.
HCM (2021), số lượng nhân sự có sự ổn định từ năm 2015 đến năm 2020. Năm 2015, Trường có tổng số viên chức là 779 (200 viên chức hành chính); đến năm 2016, giảm còn 759 viên chức (205 viên chức hành chính); năm 2017 tăng thêm 8 viên chức là 767 (208 viên chức hành chính); năm 2018 tăng thêm 4 viên chức là 771 (213 viên chức hành chính); năm 2019 tăng lên 780 viên chức (219 viên chức hành chính). Đối với năm 2020, Trường có tổng số viên chức là 788, trong đó gồm có 208 viên chức khối hành chính và 580 viên chức khối giảng viên. Về trình độ chuyên môn, trong tổng số 788 viên chức có 217 tiến sỹ (chiếm 27.54%), 366 thạc sỹ (chiếm 46.45%), 148 trình 1 độ đại học (chiếm 18.78%) và 57 viên chức trình độ cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp (chiếm 7.
Nhìn tổng thể trong giai đoạn phát triển 5 năm của cùng một nhiệm kỳ hiệu trưởng thì về số lượng nhân sự không có sự biến động nhiều, tăng giảm khoảng 1- 2% so với năm trước đó. Mặc dù vậy, trong môi trường hết sức năng động và nhiều cạnh tranh ở địa bàn Thành phố hồ Chí Minh thì việc viên chức nghỉ việc (có thể là do đến tuổi nghỉ hưu hay nghỉ việc chuyển sang làm việc cho công ty, tổ chức bên ngoài) đều rất đáng lo ngại về vấn đề gia tăng tỉ lệ dân trí già và tình trạng chảy máu chất xám. Đối với trường ĐH SPKT TP. HCM cũng không tránh khỏi tình trạng viên chức nghỉ việc.
Theo thống kê dữ liệu từ phần mềm nhân sự Trường ĐH SPKT TP. HCM (2020), năm 2015, Trường giải quyết 25 viên chức nghỉ việc, năm 2016 số viên chức nghỉ việc tăng lên 42 người, năm 2017 và năm 2018 số viên chức nghỉ việc giảm còn 36 người, năm 2019 giảm còn 28 trường hợp viên chức nghỉ việc và năm 2020 viên chức nghỉ việc tăng lên 32 trường hợp. Cho thấy là số viên chức nghỉ việc đang có xu hướng tăng và đặc biệt cần quan tâm đến lực lượng viên chức chuyển dịch từ khu vực công Nhà nước sang khu vực tư nhân và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài. Vì sự ổn định sẽ giúp Trường tiết kiệm được thời gian và chi phí tuyển dụng, giảm sai sót do viên chức mới tuyển dụng chưa quen việc, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ.
Từ đó viên chức sẽ xem đơn vị là môi trường tốt, lý tưởng để họ phát huy năng lực của bản thân và gắn bó lâu dài. Với định hướng Trường ĐH SPKT TP. HCM trở thành một trong top 10 trường đại học hàng đầu của Việt Nam theo các tiêu chí kiểm định chất lượng trường đại học, trên một số mặt ngang tầm với những trường có uy tín của các nước trong khu vực; Trở thành một trường đa lĩnh vực; Chương trình đào tạo có tính thích ứng cao, bằng cấp của Trường được công nhận một cách rộng rãi trong khu vực và thế giới; Tạo được ảnh hưởng tích cực đến đời sống tinh thần và vật chất của xã hội, đặc biệt là Thành phố Hồ Chí Minh và khu vực phía Nam. Nhà trường cần xây dựng một đội ngũ viên chức có trình độ chuyên môn cao, có sự gắn kết với công việc và gắn bó lâu dài với Nhà trường để tạo nên sự ổn định và hiệu suất công việc tối ưu nhất.
2 Nhận thức được tầm quan trọng của những vấn đề trên, tác giả đề xuất đề tài ”Các nhân tố ảnh hưởng sự gắn kết của viên chức với Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh” để thực hiện nghiên cứu. Lược khảo các công trình nghiên cứu có liên quan 1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước Có khá nhiều học giả đã quan tâm và nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Nhưng các nghiên cứu lại không có sự đồng nhất về định nghĩa sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Ngoài ra, trong mỗi nghiên cứu lại có sự khác nhau về đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát hay không gian nghiên cứu dẫn đến kết quả nghiên cứu có sự không tương đồng. Chẳng hạn như: 1. Nghiên cứu của Barnes và Collier (2013) Nghiên cứu của Barnes và Collier (2013) với mục đích đóng góp cho các tài liệu đang phát triển hướng đi về sự gắn kết của nhân viên với công việc và tác động của cảm xúc tích cực đối với nhân viên. Nghiên cứu đã xác định nhân viên tuyến đầu (Frontline Employees - FLEs), là nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, đại diện cho một nguồn tạo giá trị lớn cho công ty hiện đại và sự gắn kết công việc của nhân viên được coi là một chỉ số quan trọng tác động đến hiệu suất của nhân viên.
Bằng việc xây dựng mô hình và đưa ra giả thuyết thiết lập các mối quan hệ giữa các biến về môi trường dịch vụ, sự hài lòng của công việc, cam kết tình cảm, cam kết nghề nghiệp và khả năng thích ứng của nhân viên tuyến đầu đối với sự gắn kết với công việc. Kết quả nghiên cứu này cung cấp bằng chứng thực nghiệm rằng môi trường dịch vụ, sự hài lòng trong công việc và cam kết tình cảm ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc. Sau đó tác động đến các cấu trúc như cam kết nghề nghiệp và khả năng thích ứng. Hơn nữa, nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của mối liên hệ giữa cảm xúc tích cực và hiệu suất của nhân viên công ty.
Ngoài ra, các tác giả nghiên cứu này cũng đã đưa ra khái niệm hóa sự gắn kết công việc như là một cấu trúc bậc cao đa chiều, thể hiện sự phù hợp vượt trội với môi trường công ty hiện đại. Nghiên cứu của Bedarkar và Pandiha (2014) Nghiên cứu của Bedarkar và Pandiha (2014) đã tìm hiểu khái niệm về sự gắn kết của nhân viên và cũng đưa ra ba yếu tố đó là giao tiếp, cân bằng cuộc sống công việc và lãnh đạo ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên ở các công ty Ấn Độ. Nghiên cứu này đã phân tích các yếu tố này tác động đến mức độ hiệu quả và phúc lợi của nhân viên tại nơi làm việc của nhân viên. Các tài liệu có sẵn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên vào thời điểm đó đã chỉ ra rằng có rất ít tài liệu về ba trình điều khiển này và tác động của chúng đối với sự gắn kết của nhân viên.
Vì vậy, các tác giả đã tập trung vào ba yếu tố cụ thể ở nghiên cứu này. Nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng thực hiện gắn kết nhân viên với công việc chính là đang thực hiện chiến lược kinh doanh tạo ra hiệu suất cho công ty vì sự gắn kết của nhân viên được coi là một nguồn lợi thế cạnh tranh mạnh mẽ trong thời kỳ hỗn loạn ở Ấn Độ, ảnh hưởng đến hiệu suất và hạnh phúc của nhân viên tại nơi làm việc. Khi các công ty trong các ngành công nghiệp cố gắng để tồn tại và vượt lên trên sự cạnh tranh gay gắt, sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên sẽ là một trong những khía cạnh quan trọng mà các nhà quản lý nhân sự cần phải tập trung vào. Nghiên cứu của Anitha (2014) Mục đích của Nghiên cứu của Anitha (2014) là xác định các yếu tố chính quyết định sự gắn kết của nhân viên và khả năng dự đoán của họ về khái niệm này.
Nó cũng nghiên cứu tác động của sự tham gia của nhân viên đến hiệu suất của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tất cả các yếu tố được xác định là yếu tố dự đoán về sự gắn kết của nhân viên đó là môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với nhóm và đồng nghiệp, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, lương thưởng, phúc lợi nơi làm việc. Tuy nhiên, các biến có tác động lớn là môi trường làm việc và mối quan hệ giữa nhóm và đồng nghiệp. Sự tham gia của nhân viên có tác động đáng kể đến hiệu suất của nhân viên.
Do đó, các tổ chức sẽ tập trung vào việc sắp xếp một môi trường tuyệt vời để nhân viên làm việc và thúc đẩy các chương trình giúp tăng cường mối quan hệ ngang hàng. Các yếu tố quyết định sự gắn kết của nhân viên bao gồm không gian làm việc lành mạnh phản ánh tác động xã hội do tổ chức tạo ra. Nghiên cứu này là duy nhất đối với mô hình toàn diện được phát triển và xác nhận. Nghiên cứu của Breevaart và cộng sự (2015) Mục đích của nghiên cứu này là kiểm tra quá trình trao đổi thành viên lãnh đạo (Leader Member Exchange - LMX) liên quan đến hiệu suất công việc của người theo dõi.