Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển giáo dục đại học tại Việt Nam, sự ổn định và gắn kết của viên chức đóng vai trò then chốt trong hiệu quả hoạt động của các cơ sở giáo dục công lập. Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh (ĐH SPKT TP. HCM) với gần 60 năm hình thành và phát triển, hiện có khoảng 788 viên chức, trong đó 27.54% có trình độ tiến sĩ và 46.45% có trình độ thạc sĩ. Tuy nhiên, tỷ lệ viên chức nghỉ việc có xu hướng tăng nhẹ, từ 25 người năm 2015 lên 32 người năm 2020, gây ảnh hưởng đến sự ổn định nguồn nhân lực và hiệu quả công tác đào tạo.

Nghiên cứu tập trung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của viên chức với Trường ĐH SPKT TP. HCM trong giai đoạn từ năm 2015 đến 2020, nhằm xác định mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn bó lâu dài của viên chức. Phạm vi nghiên cứu bao gồm viên chức đang làm việc tại trường, với dữ liệu sơ cấp thu thập từ khảo sát 250 viên chức trong khoảng thời gian từ tháng 09/2020 đến tháng 08/2021.

Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở dữ liệu khoa học giúp nhà trường xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và vị thế của trường trong hệ thống giáo dục đại học Việt Nam. Các chỉ số như tỷ lệ viên chức có trình độ cao, tỷ lệ nghỉ việc và mức độ gắn kết được sử dụng làm metrics đánh giá hiệu quả nghiên cứu.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm:

  • Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943): Phân loại nhu cầu con người thành năm cấp độ từ sinh lý đến tự thể hiện, nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu cá nhân để thúc đẩy sự gắn kết.
  • Thuyết ERG của Alderfer (1969): Rút gọn nhu cầu thành ba nhóm chính: tồn tại, giao tiếp và phát triển, cho phép nhiều nhu cầu cùng tác động đồng thời.
  • Mô hình nghiên cứu của Anitha (2014): Xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết gồm môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, lương thưởng và phúc lợi.
  • Mô hình nghiên cứu của Indriyani và Heruwasto (2017): Nhấn mạnh vai trò của thương hiệu tổ chức, lương và phúc lợi trong ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên.
  • Mô hình nghiên cứu của Đào Duy Huân và Nguyễn Văn Định (2019): Xác định các nhân tố như bản chất công việc, lương thưởng, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo ảnh hưởng đến sự gắn kết công chức, viên chức.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: sự gắn kết, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, thương hiệu tổ chức và viên chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng.

  • Phương pháp định tính: Thu thập và phân tích tài liệu lý thuyết, kết quả nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát phù hợp. Phỏng vấn chuyên gia nhằm điều chỉnh thang đo và bổ sung biến nghiên cứu.
  • Phương pháp định lượng: Khảo sát trực tiếp 250 viên chức đang làm việc tại Trường ĐH SPKT TP. HCM từ tháng 09/2020 đến tháng 08/2021. Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm viên chức khác nhau về giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác và vị trí việc làm.

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS với các kỹ thuật phân tích như kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Timeline nghiên cứu kéo dài trong khoảng một năm, từ thu thập dữ liệu sơ cấp đến phân tích và báo cáo kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của phúc lợi đến sự gắn kết: Phúc lợi có tác động tích cực và đáng kể đến sự gắn kết của viên chức với trường, với hệ số hồi quy cho thấy mức độ ảnh hưởng khoảng 0.35, chiếm tỷ lệ tác động 25% trong mô hình tổng thể.

  2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đây là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất, với hệ số hồi quy 0.42, chiếm khoảng 30% tỷ lệ tác động, cho thấy viên chức đánh giá cao các cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tổ chức.

  3. Môi trường làm việc: Yếu tố này cũng có ảnh hưởng tích cực, với hệ số hồi quy 0.28, chiếm khoảng 20% tỷ lệ tác động, phản ánh tầm quan trọng của điều kiện vật lý và tâm lý tại nơi làm việc đối với sự gắn kết.

  4. Phong cách lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp: Cả hai yếu tố này đều có ảnh hưởng đáng kể, với hệ số hồi quy lần lượt là 0.22 và 0.18, chiếm tổng cộng khoảng 15% tỷ lệ tác động, cho thấy vai trò của lãnh đạo và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp trong việc duy trì sự gắn bó của viên chức.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự gắn kết của viên chức với Trường ĐH SPKT TP. HCM chịu ảnh hưởng đa chiều từ các yếu tố nội bộ tổ chức. Cơ hội đào tạo và thăng tiến được xác định là nhân tố quan trọng nhất, phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, nhấn mạnh nhu cầu phát triển cá nhân và sự công nhận năng lực trong tổ chức. Phúc lợi và môi trường làm việc cũng đóng vai trò thiết yếu, phản ánh nhu cầu an toàn và điều kiện làm việc thuận lợi theo thuyết Maslow và ERG.

Phong cách lãnh đạo tích cực và mối quan hệ đồng nghiệp hài hòa tạo nên môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ, góp phần tăng cường sự gắn kết. So sánh với các nghiên cứu trước đây, kết quả này tương đồng với mô hình của Anitha (2014) và Đào Duy Huân & Nguyễn Văn Định (2019), đồng thời bổ sung thêm bằng chứng thực nghiệm tại môi trường giáo dục đại học công lập Việt Nam.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ tác động của từng nhân tố và bảng phân tích hồi quy chi tiết, giúp minh họa rõ ràng mức độ ảnh hưởng và mối quan hệ giữa các biến.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến: Nhà trường cần xây dựng các chương trình đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm và lộ trình thăng tiến rõ ràng, nhằm nâng cao năng lực và tạo động lực phát triển cho viên chức. Thời gian thực hiện trong 1-2 năm, do phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực chủ trì.

  2. Cải thiện phúc lợi viên chức: Đề xuất nâng cao các chính sách phúc lợi như bảo hiểm, hỗ trợ khám chữa bệnh, nghỉ phép linh hoạt và các chế độ hỗ trợ khác để đảm bảo an toàn và hài lòng cho viên chức. Thực hiện trong 12 tháng, phối hợp giữa phòng Tổ chức Hành chính và Công đoàn.

  3. Nâng cao chất lượng môi trường làm việc: Cải tạo không gian làm việc, trang thiết bị, ánh sáng, nhiệt độ và giảm tiếng ồn nhằm tạo điều kiện làm việc thuận lợi, tăng hiệu suất và sự thoải mái cho viên chức. Thời gian thực hiện 6-12 tháng, do phòng Quản lý Cơ sở vật chất đảm nhiệm.

  4. Phát triển phong cách lãnh đạo tích cực: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho cán bộ quản lý nhằm nâng cao khả năng giao tiếp, động viên và hỗ trợ viên chức. Thời gian triển khai 1 năm, do Ban Giám hiệu và phòng Nhân sự phối hợp thực hiện.

  5. Thúc đẩy mối quan hệ đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động giao lưu, team building, tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau giữa các viên chức. Thời gian thực hiện liên tục, do phòng Công tác Sinh viên và Công đoàn phối hợp tổ chức.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các trường đại học công lập: Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết viên chức để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, phúc lợi và môi trường làm việc nhằm giữ chân và phát triển viên chức.

  3. Viên chức và cán bộ quản lý: Hiểu rõ các yếu tố tác động đến sự gắn kết cá nhân, từ đó chủ động phát triển bản thân và xây dựng mối quan hệ tích cực trong tổ chức.

  4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế, giáo dục: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục đại học.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của viên chức là gì?
    Sự gắn kết là mức độ cam kết, tham gia và trung thành của viên chức đối với tổ chức, thể hiện qua việc họ sẵn sàng nỗ lực và duy trì mối quan hệ lâu dài với nhà trường.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết?
    Cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo và mối quan hệ đồng nghiệp là các nhân tố chính, trong đó cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng lớn nhất.

  3. Tại sao môi trường làm việc lại quan trọng?
    Môi trường làm việc tốt giúp viên chức cảm thấy thoải mái, an toàn và được hỗ trợ, từ đó tăng hiệu suất và sự hài lòng, góp phần nâng cao sự gắn kết.

  4. Làm thế nào để cải thiện phúc lợi viên chức?
    Cải thiện phúc lợi có thể thực hiện qua việc nâng cao các chế độ bảo hiểm, hỗ trợ sức khỏe, nghỉ phép hợp lý và các chính sách hỗ trợ khác nhằm đảm bảo quyền lợi và sự an tâm cho viên chức.

  5. Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng thế nào đến sự gắn kết?
    Phong cách lãnh đạo tích cực, quan tâm và hỗ trợ viên chức giúp tạo môi trường làm việc thân thiện, thúc đẩy sự tin tưởng và cam kết của viên chức với tổ chức.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định rõ 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của viên chức với Trường ĐH SPKT TP. HCM gồm: cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo và mối quan hệ đồng nghiệp.
  • Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố có tác động mạnh nhất, chiếm khoảng 30% tỷ lệ ảnh hưởng trong mô hình nghiên cứu.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để nhà trường xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao sự ổn định và chất lượng nguồn nhân lực.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện phúc lợi, môi trường làm việc, phát triển lãnh đạo và thúc đẩy mối quan hệ đồng nghiệp trong vòng 1-2 năm tới.
  • Khuyến nghị các bước tiếp theo bao gồm triển khai các chương trình đào tạo, cải thiện phúc lợi và môi trường làm việc, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng khảo sát để nâng cao tính ứng dụng của kết quả.

Hãy áp dụng những kết quả và đề xuất trong luận văn này để nâng cao sự gắn kết và phát triển bền vững nguồn nhân lực tại các cơ sở giáo dục đại học công lập.