Khóa luận tốt nghiệp các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty tnhh thương mại tổng hợp tuấn việt chi nhánh huế

Khóa luận phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt chi nhánh Huế.

• Tác giả: Trương Thị Sưa
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Quang Thành
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Huế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty TNHH Thương Mại Tổng Hợp Tuấn Việt – Chi Nhánh Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• Lời Cảm Ơn
• MỤC LỤC
• I. PHẦN I. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu
• 1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.1. Mục tiêu chung
• 1.2. Mục tiêu cụ thể
• 2. Câu hỏi nghiên cứu
• 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 4. Phương pháp nghiên cứu
• 4.1. Phương pháp thu thập thông tin
• 4.2. Phương pháp chọn mẫu
• 4.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
• 5. Quy trình nghiên cứu
• II. PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. Lý luận về động lực và tạo động lực làm việc
• 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
• 1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc
• 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động
• 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
• 1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của F
• 1.2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
• 1.2.4. Học thuyết công bằng của J
• 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và mô hình nghiên cứu
• 1.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
• 1.3.1.1. Yếu tố công việc
• 1.3.1.2. Môi trường làm việc
• 1.3.1.3. Lương, thưởng và phúc lợi
• 1.3.1.4. Cơ hội thăng tiến
• 1.3.1.5. Đào tạo và phát triển
• 1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo
• 1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 1.4.2. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế
• 1.5. Một số vấn đề thực tiễn về công tác tạo động lực làm việc của nhân viên
• 1.5.1. Kinh nghiệm tại một số doanh nghiệp
• 1.5.1.1. Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV thương mại dịch vụ và đại lý phân phối Vĩnh Thịnh
• 1.5.1.2. Kinh nghiệm của Công ty TNHH sản xuất và phân phối bao bì Lê Nguyễn
• 1.5.2. Các bài học đối với công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế
• 2. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ
• 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.2. Mục tiêu, giá trị cốt lõi của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế
• 2.1.3. Các đối tác và thị trường phân phối
• 2.1.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức
• 2.1.5. Tình hình nguồn nhân lực của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế giai đoạn 2016 – 2018
• 2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế giai đoạn 2016 – 2018
• 2.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên qua ý kiến đánh giá của các đối tượng điều tra
• 2.2.1. Đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra
• 2.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha
• 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA)
• 2.2.3.1. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập
• 2.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập
• 2.2.3.3. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc
• 2.2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc
• 2.2.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
• 2.2.5. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc
• 2.2.6. Xây dựng mô hình hồi quy
• 2.2.7. Phân tích hồi quy
• 2.2.7.1. Đánh giá độ phù hợp của mô hình
• 2.2.7.2. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
• 2.2.7.3. Xem xét tự tương quan
• 2.2.7.4. Xem xét đa cộng tuyến
• 2.2.7.5. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư
• 2.2.8. Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế
• 2.2.8.1. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Yếu tố công việc
• 2.2.8.2. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Môi trường làm việc
• 2.2.8.3. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Lương, thưởng và phúc lợi
• 2.2.8.4. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Cơ hội thăng tiến
• 2.2.8.5. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Đào tạo và phát triển
• 2.2.8.6. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Động lực làm việc
• 2.2.9. Đánh giá chung về động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế
• 2.2.9.1. Mặt tích cực
• 2.2.9.2. Mặt hạn chế
• 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ
• 3.1. Định hướng để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế
• 3.2. Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế
• 3.2.1. Giải pháp về Yếu tố công việc
• 3.2.2. Giải pháp về Môi trường làm việc
• 3.2.3. Giải pháp về Lương, thưởng và phúc lợi
• 3.2.4. Giải pháp về Cơ hội thăng tiến
• 3.2.5. Giải pháp về Đào tạo và phát triển
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Tóm tắt

I. Tổng quan về nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty TNHH

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất và sự phát triển của nhân viên trong bất kỳ tổ chức nào. Tại công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt, động lực làm việc của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của công ty. Nghiên cứu này sẽ phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc.

1.1. Định nghĩa động lực làm việc và tầm quan trọng của nó

Động lực làm việc được hiểu là những yếu tố thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả. Tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt, động lực làm việc không chỉ giúp nhân viên hoàn thành nhiệm vụ mà còn tạo ra sự hài lòng và gắn bó với công ty.

1.2. Các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên. Những yếu tố này cần được xem xét kỹ lưỡng để tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

II. Vấn đề và thách thức trong việc duy trì động lực làm việc

Mặc dù công ty TNHH TMTH Tuấn Việt đã có nhiều nỗ lực trong việc tạo động lực cho nhân viên, nhưng vẫn tồn tại một số vấn đề và thách thức. Những vấn đề này có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

2.1. Thiếu sự công nhận và ghi nhận thành tích

Nhiều nhân viên cảm thấy không được công nhận đúng mức cho những nỗ lực và thành tích của họ. Điều này có thể dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc.

2.2. Môi trường làm việc không thân thiện

Môi trường làm việc có thể ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc. Nếu không gian làm việc không thoải mái hoặc không được trang bị đầy đủ, nhân viên có thể cảm thấy không hài lòng và thiếu động lực.

III. Phương pháp nâng cao động lực làm việc hiệu quả

Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt, cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp cải thiện động lực mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

3.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi

Công ty cần xem xét và cải thiện chính sách đãi ngộ để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được đánh giá công bằng. Các phúc lợi như bảo hiểm, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác cũng cần được nâng cao.

3.2. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Cung cấp các khóa đào tạo và cơ hội thăng tiến cho nhân viên sẽ giúp họ cảm thấy có giá trị và có động lực hơn trong công việc. Điều này cũng giúp công ty giữ chân nhân tài.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại công ty TNHH

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt đã mang lại những kết quả tích cực. Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc và có động lực làm việc cao hơn.

4.1. Kết quả khảo sát về động lực làm việc

Kết quả khảo sát cho thấy có sự cải thiện rõ rệt trong mức độ hài lòng của nhân viên sau khi áp dụng các giải pháp nâng cao động lực. Điều này chứng tỏ rằng các chính sách đã được thực hiện hiệu quả.

4.2. Những bài học rút ra từ thực tiễn

Các bài học từ thực tiễn cho thấy rằng việc lắng nghe ý kiến của nhân viên và điều chỉnh các chính sách phù hợp là rất quan trọng để duy trì động lực làm việc.

V. Kết luận và định hướng tương lai cho động lực làm việc

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng động lực làm việc là yếu tố then chốt trong sự phát triển của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt. Để duy trì và nâng cao động lực làm việc, công ty cần tiếp tục cải thiện các chính sách và môi trường làm việc.

5.1. Định hướng phát triển trong tương lai

Công ty cần có kế hoạch dài hạn để phát triển nguồn nhân lực, bao gồm việc đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên.

5.2. Khuyến khích sự tham gia của nhân viên

Khuyến khích nhân viên tham gia vào các quyết định của công ty sẽ giúp họ cảm thấy có trách nhiệm và gắn bó hơn với tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Lý luận về động lực và tạo động lực làm việc 1. Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc 1. Khái niệm động lực làm việc Có rất nhiều khái niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động và mỗi khái niệm lại có một cách đề cập riêng nhưng đều nói lên được bản chất của động lực lao động.

“Động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với khao khát và tự nguyện để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012, trang 134). “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009, trang 89). Như vậy ta có thể thấy rằng động lực của người lao động là yếu tố bên trong và nó là hoàn toàn tự nguyện từ phía người lao động, nó làm cho người lao động hăng say làm việc hơn và tạo ra việc làm có năng suất lao động và hiệu quả cao.

Và động lực làm việc không chỉ chịu tác động của yếu tố bản thân người lao động mà còn phải chịu ảnh hưởng bởi yếu tố nhà quản lý, xem nhà quản lý có tạo điều kiện để người lao động có thể tự do thoải mái làm việc, và đem hết khả năng của mình ra phục vụ cho công việc của mình hay không. Khái niệm tạo động lực làm việc “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009, trang 91). SVTH: Trương Thị Sưa 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp.

Các nhà quản trị muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo của họ trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Tạo động lực cho người lao động là tất cả các biện pháp của nhà quản trị hướng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ nhằm thúc đẩy tính tích cực, tự giác, sáng tạo của họ trong quá trình làm việc. Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu nhưng làm thế nào để tạo ra những mục tiêu thỏa mãn nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động hăng say và nỗ lực hết mình trong công việc thì người lao động phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì.

Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân viên của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra một bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”.

Một số học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động 1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Theo A. Maslow (nhà tâm lý học người Mỹ), nhu cầu của con người được sắp xếp theo một hình thang từ nhu cầu thấp nhất đến cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa.

Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau và đều muốn được thỏa mãn các nhu cầu đó. Maslow, nhu cầu của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, ông đã chia các nhu cầu đó thành năm loại và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sơ đồ sau: SVTH: Trương Thị Sưa 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Sơ đồ 2: Tháp nhu cầu của A. Maslow (Nguồn: Abraham Maslow) Nhu cầu sinh lý bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, nghỉ ngơi… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người.

Nhu cầu sinh lý có thể được đáp ứng thông qua trả lương tốt và các đãi ngộ vật chất khác (cung cấp các bữa ăn trưa hoặc phụ cấp ăn ca miễn phí,. Nhu cầu an toàn: khi con người được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của con người nữa. Khi đó, nhu cầu về an toàn, an ninh xuất hiện, nó thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Nhà quản lý cần đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, công việc được duy trì ổn định, an toàn về lao động, sức khỏe cho nhân viên.

Nhu cầu xã hội: con người mong muốn thuộc về một bộ phận, được tham gia vào tổ chức, nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này được thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, làm việc nhóm, thông tin, chia sẻ… Nhu cầu tôn trọng: nhu cầu được người khác quý mến, tin tưởng, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân và nhu cầu cảm nhận quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Để thỏa mãn nhu cầu này người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh việc được trả lương thỏa đáng thì họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người.

Các nhà quản lý cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Chúng ta thường thấy trong cuộc sống hay trong công việc khi một người được khích lệ, được thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn. SVTH: Trương Thị Sưa 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Nhu cầu hoàn thiện: đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của A.

Đây chính là mong muốn được thể hiện, được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để khẳng định và đạt thành tích cao trong xã hội. Để thỏa mãn nhu cầu này nhà quản lý cần tạo các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển. Các cá nhân khác nhau có những nhu cầu khác nhau, do đó có thể được thỏa mãn bằng các phương tiện và cách thức khác nhau.

Các nhu cầu bậc thấp hơn phải được thỏa mãn trước sau đó mới được khuyến khích để thỏa mãn nhu cầu bậc cao hơn. Khao khát bẩm sinh của con người là được leo cao trên tháp nhu cầu. Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn chung và áp dụng vào thực tế các doanh nghiệp, chúng ta có thể nhìn vào bảng sau: Bảng 1: Ứng dụng tháp nhu cầu của A. Maslow vào thực tế doanh nghiệp Cấp độ Lý thuyết Thực tế 5 Nhu cầu hoàn thiện: Phát Được tự chủ, sáng tạo và có quyền ra triển tiềm năng sáng tạo, vượt quyết định khi thực hiện nhiệm vụ.

lên chính mình trong hiệu suất Được khuyến khích, ghi nhận khi đạt làm việc. được thành tích. Được xây dựng thành nhân vật hình mẫu, được để lại dấu ấn của mình. 4 Nhu cầu tôn trọng: Chứng tỏ Được giữ các chức vụ quan trọng.

năng lực của mình, gây được Được độc lập suy nghĩ và làm việc. ảnh hưởng, được xung quanh Được khuyến khích, động viên của chấp nhận và được tôn trọng. 3 Nhu cầu xã hội: Là thành viên Được lãnh đạo, định hướng có hiệu của một nhóm. Được lắng nghe quả.

Được làm việc trong môi trường và được hiểu, chia sẻ. làm việc thân thiện. Được kết giao tình bạn trong công việc. SVTH: Trương Thị Sưa 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.

Hoàng Quang Thành 2 Nhu cầu an toàn: Là sự kéo Được bảo đảm quyền có việc làm. dài của các nhu cầu cấp 1 như Được hưởng các phúc lợi của xã hội được bảo hiểm, có tiết kiệm như lương hưu, trợ cấp. Được trả lương theo lao động và đóng góp. 1 Nhu cầu sinh lý: thở, ăn, uống, Được đảm bảo các điều kiện làm việc ngủ, sinh sản,… tối thiểu như không khí, tiếng ồn, nhiệt độ.

Được đáp ứng các nhu cầu thiết yếu như lương cơ bản, địa điểm làm việc. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg Herzberg cho rằng những nhân tố ảnh hưởng đến hành vi của con người chủ yếu có hai loại: các yếu tố duy trì và các yếu tố tạo động lực (hay yếu tố khích lệ). Bảng 2: Học thuyết hai yếu tố của F.

Herzberg Nhóm 1 Nhóm 2 Các yếu tố duy trì Các yếu tố tạo động lực - Các chính sách và chế độ quản trị của - Sự thành đạt. - Sự thừa nhận thành tích. - Sự giám sát công việc. - Bản chất bên trong của công việc.

- Trách nhiệm lao động. - Các quan hệ xã hội. - Sự thăng tiến. - Các điều kiện làm việc.

Hoàn toàn bất mãn Hoàn toàn thỏa mãn (Nguồn: Giáo trình Quản trị học – Lê Thế Giới) Những yếu tố duy trì liên quan đến sự không thỏa mãn của nhân viên đối với công việc như: điều kiện làm việc, lương, các chế độ của công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân. Khi các yếu tố duy trì không tốt nhân viên sẽ không thỏa mãn. Tuy nhiên, nếu các yếu tố duy trì được đảm bảo tốt thì điều đó chỉ đơn giản giúp người lao động SVTH: Trương Thị Sưa 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.