đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu, đóng góp nghiên cứu và cấu trúc nghiên cứu. Chƣơng 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu: chƣơng này bao gồm các định nghĩa hoặc khái niệm về sự hài lòng ý định thay đổi nơi làm việc, các lý thuyết liên quan đến 2 khái niệm này, các nghiên cứu trƣớc đây liên quan đến các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng và ý định thay đổi nơi làm việc, và các nghiên cứu 14 trƣớc liên quan. Trên cơ sở này tác giả xây dựng mô hình, cùng với các giả thuyết phát triển cho mỗi yếu tố trong mô hình Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu: chƣơng này bao gồm quá trình nghiên cứu, thang đo, điều tra định tính và nghiên cứu chính đã đƣợc tiến hành. Chƣơng 4: Phân tích kết quả nghiên cứu: chƣơng này mô tả cách thức đánh giá từng thang đo, kết quả của các giả thuyết kiểm định, và thảo luận các kết quả nghiên cứu.
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị: chƣơng này trình bày ngắn gọn mô tả các kết quả nghiên cứu và đƣa ra một số ý nghĩa quản lý. Cuối cùng, giới hạn nghiên cứu và khuyến nghị cho các nghiên cứu trong tƣơng lai. 15 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm nghiên cứu 2.1 Sự hài lòng trong công việc 2.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc Có khá nhiều khái niệm về hài lòng công việc từ những nhà nghiên cứu khác nhau. Sự hài lòng trong công việc đƣợc định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hƣớng tích cực đối với việc làm trong tổchức (Price, 1997).
Theo Schemerhon (1993), sự hài lòng công việc đƣợc định nghĩa nhƣ là sự phản ứng vềmặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Khái niệm về sự hài lòng của công việc đã đƣợc phát triển trong nhiều cách bởi nhiều nhà nghiên cứu và các học viên khác nhau. Một trong những nghĩa đƣợc sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu của tổ chức là của Locke, ngƣời đã định nghĩa sự hài lòng công việc là: "Một trạng thái cảm xúc vui vẻhay tích cực đối với công việc hoặc đánh giá kinh nghiệm làm việc của một nhân viên" (Locke,1976). Weiss (1967) định nghĩa rằng sựhài lòng trong công việc là thái độ về công việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động.
Hackman và Oldham (1974) cho rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên đƣợc đo bằng tổng mức độ thỏa mãn và hạnh phúc của nhân viên đối với công việc đó. Theo Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân đƣợc đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên vềcông việc của họ. Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng ngƣời lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao. Nhƣ vậy, có rất nhiều nhà nghiên cứu đƣa ra định nghĩa về sựhài lòng công việc của nhân viên, mỗi nhà nghiên cứu có những lý giải và góc nhìn khác nhau khi thực hiện nghiên cứu khác nhau.
Tuy nhiên, tác giả nhận thấy định nghĩa của 16 Hackman và Oldham (1974) là cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu nhất và đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này.2 Ý nghĩa của sự hài lòng trong công việc Hài lòng công việc nói chung đƣợc xem là trạng thái cảm xúc do sự đánh giá, thái độ của ngƣời lao động trong quá trình thực hiện công việc hay kết quả công việc mang lại. Hài lòng công việc thể hiện cho một cảm giác xuất hiện khi ngƣời lao động nhận thức về công việc, giúp cho họ đạt đƣợc các nhu cầu vật chất và tinh thần (Aziri, 2011). Spector (1997) cũng cho rằng, hài lòng công việc là cách mà ngƣời lao động thể hiện thái độ về công việc và khía cạnh khác của công việc, mang lại cho ngƣời lao động hay thể hiện mức độ mà ngƣời lao động thích hoặc không thích công việc của họ. Theo Hoppock (1935), hài lòng công việc là sự kết hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi trƣờng làm việc, tác động đến nhân viên trong quá trình thực hiện công việc.
Theo Maslow (1943) cho rằng nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc chia làm 5 bậc, tăng dần từ thấp đến cao, khi một nhu cầu bậc thấp đƣợc đáp ứng, thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Theo đó, ngƣời lao động sẽ hài lòng với công việc khi các nhu cầu đƣợc đáp ứng đầy đủ. Còn theo Vroom (1964), sự hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc đƣợc hình thành trên những mong đợi về kết quả công việc và những mong đợi này phụ thuộc vào 3 yếu tố: kỳ vọng, phƣơng tiện và hấp lực. Ngƣời lao động sẽ hài lòng đối với công việc, nếu nhận thấy các yếu tố này là tích cực hay khi ngƣời lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, dẫn đến phần thƣởng xứng đáng, có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu của ngƣời lao động.
Theo các nghiên cứu cho rằng, hài lòng công việc của ngƣời lao động chịu ảnh hƣởng bởi nhiều yếu tố khác nhau nhƣ chế độ và chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc không thích hợp, điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi (Herzberg, 1959); cơ hội làm việc độc lập, cơ hội thử thách trong công việc, cơ hội làm việc theo khả năng, các chính sách thực thi của tổ chức (Weiss và cộng sự, 17 1967). Những nguyên nhân thông thƣờng và phổ biến nhất tác động đến hài lòng công việc của ngƣời lao động là: bản chất công việc, tiền lƣơng, phúc lợi, phƣơng tiện làm việc, cơ hội thăng tiến (Kreitner và Kinicki, 2007; Adams, 1963; Smith, Kendall và Hulin, 1969; Spector, 1997). Theo nghiên cứu của Smith, Kendal và Helin (1969) với thang đo tiếp cận theo hƣớng sự hài lòng thành phần công việc là một trong những thang đo đƣợc sử dụng rộng rãi nhất để đo lƣờng sự hài lòng trong công việc ngày nay (trích Cranny và cộng sự, 1992) với tổng cộng 72 biến quan sát, thang đo JDI (Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc) tập trung sự hài lòng với 5 thành phần: bản chất công việc, thu nhập, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp. Spector (1997) tổng kết các thành phần của sự hài lòng trong công việc gồm: sự đánh giá, đồng nghiệp, các điều kiện làm việc, tính chất công việc, các chính sách và qui trình của tổ chức, phát triển cá nhân, cơ hội thăng tiến, sự công nhận, sự đảm bảo và sự quản lý.
Levy và Williams (2004) tiếp cận sự hài lòng công việc theo hƣớng sự hài lòng chung, đƣợc đo lƣờng bằng cách yêu cầu các cá nhân trả lời các câu hỏi: “Anh/Chị cho biết mức độ hài lòng chung của mình khi làm việc tại tổ chức?”. Sự hài lòng theo từng thành phần công việc giúp các nhà nghiên cứu đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của từng thành phần cấu thành nên môi trƣờng công việc tác động ít hay nhiều hay không tác động đến sự hài lòng của ngƣời lao động. Mục tiêu nghiên cứu sự hài lòng thành phần nhằm thay đổi mức độ các nhân tố phụ thuộc. Sự hài lòng trong công việc chung nhằm nghiên cứu về trạng thái cảm xúc chung của ngƣời lao động nhƣ thoải mái, hứng thú, phấn khởi, tự hào hay hài lòng chung đối với công việc hiện tại của mình.
Đo lƣờng sự hài lòng chung giúp cho nhà nghiên cứu có thể thấy đƣợc mức độ tác động của các nhân tố độc lập đến sự đánh giá tổng quan trong công công việc chung nhằm mục đích hƣớng đến điều chỉnh các biến độc lập. 18 Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh (2009), Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010), Bùi Đàm và Bùi Thị Thu Hà (2011), Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phƣơng (2011), Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Văn Ngọc và Lê Văn Huy (2011) có cùng kết luận với các nghiên cứu khác về mức độ hài lòng công việc của ngƣời lao động làm việc trong các lĩnh vực nhƣ dịch vụ, sản xuất… cũng chịu ảnh hƣởng bởi các nhân tố: bản chất công việc, tiền lƣơng, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến, phƣơng tiện làm việc và an toàn lao động, quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp, chính sách quản lý và quy trình làm việc.2 Ý định thay đổi nơi làm việc Ý định thay đổi nơi làm việc của nhân viên, còn đƣợc gọi là ý định nhảy việc (job hop) là mong muốn có chủ ý về việc rời khỏi công ty. Vấn đề này cũng đã đƣợc nhắc đến trong các nghiên cứu trƣớc đây (Kinnoin, 2005; Manlove & Guzell, 1997; Riegel, 2002) nhƣ là một giai đoạn quan trọng và là một thƣớc đo cho việc thật sự rời khỏi công việc hiện tại một cách tự nguyện. Theo Chew (2004) ý định thay đổi nơi làm việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trƣờng hiện tại để chuyển sang môi trƣờng làm việc khác.
Dự định ở đây có nghĩa là trƣớc khi thực sự rời khỏi môi trƣờng làm việc hiện tại, những ngƣời này đã thực hiện một quyết định có ý thức. Theo Ghiselli (1974), một số công nhân có xu hƣớng thay đổi nơi làm việc có thể không có bất cứ lý do nào cụ thể, kể cả khi họ chƣa tìm đƣợc một công việc mới thay thế tốt hơn. Tác giả gọi đây là hội chứng “hobo”: mong muốn định kỳ thay đổi công việc từ nơi này sang nơi khác. Những ngƣời thuộc hội chứng “hobo” đƣợc quan sát bởi số lần nghỉ việc sang một nơi khác trong toàn bộ sự nghiệp của họ.
Theo Khatri và các cộng sự (1999), phân hành vi thay đổi nơi làm việc thành 2 loại: Thứ nhất là những ngƣời muốn đổi việc vì mong muốn cá nhân mạnh mẽ thử cho vui. 19 Thứ 2 là những ngƣời thay đổi nơi làm việc do văn hóa nghỉ việc (turnover culture) của xã hội đó. Theo Abelson (1993), văn hóa này nhƣ một giá trị đƣợc chia sẻ giữa các đồng nghiệp trong cùng tổ chức. Nhảy việc là một hành vi đƣợc xã hội chấp nhận.
Nếu một nhân viên nào đó quá lâu không dám thay đổi công việc của mình, họ sẽ bị áp lực từ đồng nghiệp buộc họ phải sớm nhảy việc. Chew (1996) cho rằng những ngƣời nhảy việc thƣờng tìm một công việc thay thế tốt hơn trƣớc khi họ bỏ công việc hiện tại.