CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH 1. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan 1. Các nghiên cứu về quản trị thành tích tại doanh nghiệp QTTT là thuật ngữ xuất hiện trong công tác quản trị nhân lực của DN nhằm mục đích cải thiện hiệu suất hoạt động kinh doanh. Trên thế giới, thuật ngữ này được thể hiện bằng một số tên gọi như: “performance management”, “employee performance management”, “performance evaluation”…Tại Việt Nam, phổ biến nhất về thuật ngữ này có thể kể đến như “quản trị thành tích”, “đánh giá thành tích”, “đánh giá thực hiện công việc”, “quản trị hiệu suất”…Tóm lại, dù có sử dụng thuật ngữ nào thì QTTT trong DN chủ yếu được tiếp cận theo 2 góc độ chính như sau: thứ nhất, QTTT là hoạt động ĐGTT làm việc của NLĐ; thứ hai, QTTT là quá trình giúp DN đạt được mục tiêu thông qua việc cải thiện thành tích làm việc của NLĐ 1.
Các nghiên cứu về đánh giá thành tích Với cách tiếp cận này thì QTTT được coi là hoạt động ĐGTT làm việc của NLĐ trong DN. Từ những năm 1920 của thế kỳ trước, trong giai đoạn đầu tiên, ĐGTT xuất hiện dưới hình thức đánh giá xếp hạng để khen thưởng bằng thang điểm bởi Scott và được thực hiện để đánh giá quân nhân trong quân đội Hoa Kỳ, sau đó được sử dụng bởi một số nhà quản lý và giám sát viên để xếp hạng công nhân trong những năm 1920 – 1930 nhằm xác định tiền lương. Cho đến hiện nay, hầu hết các tổ chức hiện đại đều dựa vào một số dạng hệ thống ĐGTT để cung cấp cho NLĐ thông tin phản hồi về thành tích làm việc của họ và giúp DN thực hiện một số quyết định liên quan đến tăng lương và thăng chức (Cleveland, Murphy và Williams, 1989; Landy và Farr, 1980). Đã có những quan điểm cho rằng ĐGTT còn đóng vai trò cốt lõi trong quản trị nhân lực tại các DN (Boswell & Boudreau, 2002; Cardy & Dobbins, 1994; Judge & Ferris, 1993).
Một số luận điểm về ĐGTT đã được phát biểu như sau: ĐGTT nhân viên hay còn gọi ĐGTT là công tác đo lường kết quả đạt được và đánh giá năng lực làm việc của NLĐ trong một giai đoạn nhất định. ĐGTT là hệ thống nhằm đánh giá kết quả đầu ra của NLĐ mà còn là đánh giá cả phương pháp mà nhân viên thực hiện công việc (Armstrong, 2006). Nguyễn Hữu Thân (2008) định nghĩa“ĐGTT là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.”Grote (2002) thì cho rằng ĐGTT là đo lường cả kết quả và hành vi và cụ thể đó là đánh giá trách nhiệm, kết quả then chốt, năng lực của NLĐ. Do đó, ĐGTT giúp NLĐ không chỉ phấn đấu đạt kết quả cụ thể mà còn nhằm cải thiện năng lực của họ.
ĐGTT mang đến những thông tin phản hồi về thành tích của NLĐ, 8 khuyến khích cải thiện thành tích, làm tiền đề cho trả lương, thăng tiến và nhiều mục đích khác (Grote, 2002). Nhìn nhận trên khía cạnh quá trình thì ĐGTT là tiến trình đánh giá hành vi và kết quả của NLĐ trong hiện tại lẫn quá khứ, với mục đích làm cho các thành viên trong DN thấy được sự khác biệt về thành tích. Ý nghĩa chính của ĐGTT là đưa ra quyết định hành chính mục tiêu như lựa chọn, thăng chức, luân chuyển, khen thưởng, thay thế và những quyết định nhân sự khác (Heyel, 1958; DeVries, Morrison và cộng sự, 1981; Bratton và Gold, 2012). ĐGTT thường chủ yếu phục vụ cho mục đích kỷ luật thay vì mục đích phát triển và khuyến khích (Meyer-Sahling, 2012).
Cùng quan điểm, DeNisi và Pritchard (2006), thuật ngữ ĐGTT nhắc đến các phương thức và quy trình được sử dụng bởi các DN để đánh giá mức độ hoàn thành kết quả công việc của NLĐ. Quy trình này chủ yếu bao gồm đo lường kết quả làm việc của NLĐ với kế hoạch và phản hồi cho họ những thông tin về thông số đo lường kết quả lẫn chất lượng công việc. Theo Lê Quân (2008), “ĐGTT là quá trình cung cấp các thông tin về quá trình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên trong một kỳ kinh doanh nhất định. Kết quả ĐGTT cho phép làm rõ mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân và đơn vị”.
ĐGTT cho phép làm rõ hoàn thành hay không hoàn thành nhiệm vụ bởi nguyên nhân nào, tâm tư, nguyện vọng của CBNV. Qua đây làm nền tảng để đề xuất kế hoạch làm việc và mục tiêu phát triển bản thân NLĐ trong chu kỳ kinh doanh tiếp theo. Tai (2019) thì cho rằng “ĐGTT là một quá trình đánh giá hành vi và thành tích của cá nhân trong quá khứ và hiện tại để phân biệt giữa các thành viên trong tổ chức. Mục đích chính của ĐGTT là đưa ra các quyết định quản trị có tính khách quan hơn như tuyển chọn, đề bạt, thuyên chuyển, thù lao, sa thải,…”.
Mai Thanh Lan (2019) định nghĩa “đánh giá thực hiện công việc hay ĐGTT là quá trình thu nhận và xử lí thông tin nhằm đo lường quá trình và kết quả thực hiện công việc của các bộ phận và cá nhân NLĐ tại DN trong một khoảng thời gian nhất định”. Tóm lại, ĐGTT được cho là xoay quanh hoạt động đo lường, phản ánh kết quả làm việc của NLĐ và sử dụng các kết quả đo lường làm tiền đề để thực hiện một số tác nghiệp quản trị nhân lực như trả công, đào tạo, thay thế, phát triển … và ĐGTT và những mục tiêu chiến lược của DN có liên kết chặt chẽ. Hoạt động này chỉ diễn ra vào một vài thời điểm trong một kỳ kinh doanh và tập trung chủ yếu vào cá nhân NLĐ. Bên cạnh một số nghiên cứu về lý luận, những nghiên cứu về thực tiễn về ĐGTT cũng thể hiện rõ các thành phần và vai trò của hoạt động này, đặc biệt trong việc nâng cao kết quả thành tích công việc của NLĐ.
Những nghiên cứu tại Việt Nam về chủ đề này, tiêu biểu là những nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2011), Nguyễn Đăng Quang (2015), Nguyễn Xuân Minh (2019),… các tác giả chú trọng vào tìm hiểu và 9 vận dụng KPI vào quy trình ĐGTT tại một số loại hình DN tại Việt Nam. Trong đó nhấn mạnh đến mục tiêu của hoạt động đánh giá, các chỉ số đo lường kết quả, thời gian đánh giá, những thành phần tham gia vào đánh giá và sử dụng kết quả ĐGTT. Các nghiên cứu ngoài nước tiêu biểu có một số nghiên cứu như của Dangol (2021) cho rằng ĐGTT bao gồm các bước như thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá, tiến hành đánh giá kết quả làm việc của CBNV, so sánh kết quả đạt được với tiêu chuẩn, đưa ra những điều chỉnh để giải quyết vấn đề về kết quả công việc, sử dụng kết quả đánh giá cho một số tác nghiệp quản trị nhân lực. Thông qua việc điều tra khảo sát 120 nhân viên trong ngành công nghiệp dịch vụ của Nepal với phân tích tương quan Pearson, tác giả cho rằng quá trình ĐGTT và bản thân người đánh giá tác động đến động lực và thành tích làm việc của NLĐ.
Đánh giá công bằng về thành tích của NLĐ sẽ có thể gia tăng tinh thần làm việc của họ. Hai tác giả Yee và Chen (2009) với tiếp cận về ĐGTT theo các giai đoạn trong năm đã chia hoạt động ĐGTT làm 3 giai đoạn: trước khi bắt đầu mỗi năm thì nhân viên và quản lý sẽ thảo luận, lên kế hoạch, mục tiêu công việc; thời điểm giữa năm, nhân viên báo cáo về tiến độ của các nhiệm vụ được giao như đã thỏa thuận từ đầu năm và cuối năm, kế hoạch làm việc được sử dụng để ĐGTT của nhân viên theo chu kỳ năm. Bằng việc dùng phương pháp nghiên cứu fuzzy logic (Logic mờ) tại các công ty công nghệ của Malaysia, các tác giả cho rằng ĐGTT của NLĐ là quan trọng trong việc tác nghiệp về nhân lực và ảnh hưởng lớn đến việc duy trì và phát triển đội ngũ NLĐ chất lượng. Tuy nhiên vấn đề đánh giá vẫn gặp phải một số cản trở khi cấp trên có thể có xu hướng đánh giá hiệu suất làm việc của cấp dưới mình một cách không chính xác và tùy tiện.
Để cải thiện điều này, hệ thống ĐGTT cần có các tiêu chí đánh giá rõ ràng. Saad (2014) với quan điểm cho rằng để ĐGTT đạt được mục tiêu thì các thành phần của hệ thống ĐGTT là đặt mục tiêu, tiêu chí đánh giá, minh bạch trong các quy định, phản hồi, và tham gia của nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng và quyết định sự hiệu quả của hệ thống đánh giá. Với mẫu điều tra là 383 làm hướng dẫn viên du lịch trong một số công ty ở Ai Cập có thực hiện 1 lần đánh giá trong năm trở lên. Phân tích kết quả thể hiện các tiêu chí ĐGTT tác động lớn đến hệ thống ĐGTT về mức độ hiệu quả khi sự đa dạng trong bộ tiêu chí giảm bớt cảm giác bất bình đẳng của nhân viên trong giai đoạn đánh giá.
Hơn nữa, phương diện có thể tạo ra một cảm giác hài lòng với giai đoạn đánh giá. Thêm vào đó, ĐGTT tốt sẽ tạo ra cảm giác công bằng, kích thích cải thiện hiệu quả công việc và tăng cường sự hài lòng của NLĐ. Ngoài ra, quan điểm của Plessis & Niekerk (2017) cho rằng để ĐGTT được thực hiện tốt nhằm thúc đẩy hiệu quả tác nghiệp của NLĐ còn phải kể đến vai trò của các CBQL và thái độ của NLĐ đối với cả hệ thống ĐGTT từ khâu xác định mục tiêu cho đến khi kết thúc một chu kỳ đánh giá thông qua khám phá tại các DN ở Ấn Độ và 10 Châu Phi. Khoury và Analoui (2004) trong bài báo đã chú trọng vào việc thiết kế mô hình ĐGTT tại các tổ chức giáo dục đại học công lập Palestine bằng việc sử dụng mô hình SOFIA chia thành các giai đoạn: thiết lập các nguyên tắc cơ bản - tiêu chuẩn (S); Đánh giá phi chính thức liên tục (O); Đánh giá chính thức (F); Phỏng vấn (I) và hành động điều chỉnh (A).
Các tác giả đã tìm hiểu việc sử dụng mô hình này vào quá trình ĐGTT tại 5 trường đại học công lập lớn tại Palestine và kết quả phản ánh rằng mô hình này đem đến nhiều lợi ích trong việc giảm bớt đi sự bất mãn về sự thiếu công bằng trong đánh giá truyền thống trước đây tuy vẫn xuất hiện những rào cản trong việc mô hình có thể được áp dụng một cách hiệu quả. Những rào cản này bao gồm các khía cạnh văn hóa, chính trị và tài chính của quốc gia.