Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý văn hóa với đề tài "Nguồn nhân lực tổ chức cán bộ ngành Văn hóa từ năm 2008 đến nay" (mã số: 9 31 90 42) do nghiên cứu sinh Nguyễn Văn Tấn thực hiện tại Viện Văn hóa Nghệ thuật quốc gia Việt Nam, dưới sự hướng dẫn khoa học của GS.TS Nguyễn Chí Bền. Luận án được hoàn thành và bảo vệ vào năm 2020 tại Hà Nội.

Về tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu, tác giả xuất phát từ quan điểm của Đảng và Nhà nước coi con người là trung tâm của sự phát triển, cùng tư tưởng Hồ Chí Minh: "cán bộ là cái gốc của mọi công việc". Trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực được xác định là một trong những khâu trọng tâm của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ trực tiếp làm công tác tham mưu tổ chức, xây dựng bộ máy và phát triển nhân lực cho ngành văn hóa lại chưa được quan tâm đánh giá đúng mức và chưa có định hướng phát triển bài bản. Thực tiễn từ thời điểm sáp nhập Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch lần thứ hai (năm 2008) cho thấy đội ngũ này còn bộc lộ nhiều hạn chế: phần lớn chuyển từ chuyên môn văn hóa - xã hội sang, thiếu đào tạo căn bản về khoa học tổ chức, công tác tuyển chọn và sử dụng còn tùy tiện, thiếu tiêu chuẩn đặc thù. Mặt khác, vị trí công tác tổ chức cán bộ trong bộ máy công quyền tiềm ẩn nguy cơ nảy sinh đặc quyền, tha hóa quyền lực, đòi hỏi cơ chế kiểm soát theo tinh thần Quyết định số 205/QĐ-TW ngày 23/9/2020 của Bộ Chính trị (khóa XII) về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền.

Mục đích nghiên cứu của luận án là trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức của ngành văn hóa, chỉ ra các mặt tích cực và hạn chế, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này trong bối cảnh hiện nay.

Nhiệm vụ nghiên cứu được xác định gồm ba nội dung:

  1. Xác định cơ sở lý luận của vấn đề nguồn nhân lực tổ chức cán bộ.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tổ chức cán bộ của ngành văn hóa từ năm 2008 đến năm 2018.
  3. Đề xuất giải pháp, kiến nghị và dự báo cho công tác phát triển nguồn nhân lực cán bộ ngành Văn hóa nước ta.

Đối tượng và khách thể nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực cán bộ làm công tác tổ chức ở các cơ quan thuộc ngành văn hóa.
  • Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức ở các cơ quan quản lý nhà nước và đơn vị sự nghiệp thuộc ngành văn hóa.

Phạm vi nghiên cứu:

  • Phạm vi thời gian: Tập trung vào giai đoạn từ năm 2008 (thời điểm sáp nhập Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch lần hai) đến năm 2018.
  • Phạm vi không gian: Các cơ quan, đơn vị trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch cùng các Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch / Sở Văn hóa và Thể thao trên phạm vi 63 tỉnh, thành phố trong cả nước; không nghiên cứu các cơ sở tại nước ngoài.
  • Phạm vi khách thể: Giới hạn ở cấp Bộ và cấp Sở (tỉnh/thành phố), không khảo sát cấp huyện do cấp này không bố trí chức danh cán bộ chuyên trách về tổ chức cán bộ.

Câu hỏi nghiên cứu:

  1. Thực trạng nguồn nhân lực tổ chức cán bộ ngành văn hóa hiện nay như thế nào? Được quản lý ra sao?
  2. Nguồn nhân lực tổ chức cán bộ ngành văn hóa có là động lực thúc đẩy sự phát triển văn hóa của nước ta giai đoạn từ năm 2008 đến nay không?
  3. Cần có giải pháp gì để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ tổ chức ngành văn hóa hiện nay?

Giả thuyết nghiên cứu:

  1. Thực trạng nguồn nhân lực tổ chức cán bộ ngành văn hóa hiện nay còn nhiều hạn chế cả về chuyên môn và phẩm chất đạo đức, phẩm chất nghề nghiệp.
  2. Nguồn nhân lực tổ chức cán bộ ngành văn hóa là động lực góp phần thúc đẩy sự phát triển văn hóa của nước ta giai đoạn từ năm 2008 đến nay vì đã làm tương đối tốt công tác phát triển đội ngũ cán bộ của ngành; đội ngũ này là nhân tố quan trọng góp phần tạo động lực thúc đẩy sự phát triển văn hóa.
  3. Các giải pháp đồng bộ trong tất cả các khâu từ quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ đối với cán bộ sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức cán bộ của ngành văn hóa.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã phân tích và phân loại hệ thống tài liệu nghiên cứu liên quan theo hai nhóm chủ đề chính:

Nhóm nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực:

  • Các nghiên cứu quốc tế: Điểm qua quan điểm của Liên Hợp Quốc, Ngân hàng Thế giới cùng các tác giả như L. Nadler (1970), R. Smith (1988), P. McLagan (1989), J. Gilley và Eggland, Chalofsky về tính liên ngành của phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó là các tham luận tại Hội thảo khoa học quốc tế năm 2003 tại Hà Nội của John Michael McGuire (Đại học Hanyang, Hàn Quốc), Leona Little Soldier (Đại học Công nghệ Texas Lubbock, Hoa Kỳ) và đại biểu Campuchia.
  • Các chương trình khoa học cấp nhà nước tại Việt Nam:
    • Chương trình KX-07 (1991–1995): "Con người - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội".
    • Chương trình KHXH-04 (1996–2000): "Phát triển văn hóa, xây dựng con người đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa".
    • Chương trình KX-05 (2001–2005) do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm: "Phát triển văn hóa, con người, nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa", áp dụng phương pháp NEOPIR, đo lường các chỉ số IQ, EQ, CQ và tính toán chỉ số phát triển con người (HDI).
    • Chương trình KX.03/11-15 do Mai Quỳnh Nam làm chủ nhiệm: "Nghiên cứu khoa học phát triển văn hóa, con người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực", tiêu biểu là đề tài KX.10/11-15 của Lưu Đức Hải về nguồn nhân lực chất lượng cao với 09 kết quả nghiên cứu mới.
  • Các chuyên luận và công trình tiêu biểu trong nước:
    • Sách Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn (2004) do Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân đồng chủ biên.
    • Sách Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (2006) do Phạm Thành Nghị chủ biên.
    • Đề tài cấp Bộ năm 2009 của Viện Khoa học giáo dục Việt Nam do Nguyễn Lộc làm chủ nhiệm.
    • Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật (2009) do Nguyễn Thị Lan Thanh chủ biên, cùng Phan Văn Tú và Nguyễn Thanh Xuân.
    • Luận án tiến sĩ Chính trị học của NCS Phạm Đức Tiến (2016) tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội.
    • Các bài viết, tham luận của Phạm Văn Đức (2003), Trần Văn Bính (2003), Nguyễn Hữu Dũng (2003), Trần Hữu Hân (2004), Lưu Ngọc Trịnh (2004), Trần Thị Thu (2004), Đặng Hữu Toàn (2012), Lưu Trần Tiêu (2012), Nguyễn Đức Chiện và Phạm Ngọc Tân (2014).
    • Hệ thống văn bản quản lý nhà nước: Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 (Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam 2011–2020), Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 (Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam 2011–2020), Quyết định số 3067/QĐ-BVHTTDL ngày 29/9/2011 (Quy hoạch phát triển nhân lực nhóm ngành văn hóa, thể thao 2011–2020).

Nhóm nghiên cứu về khoa học tổ chức và công tác cán bộ:

  • Các sách chuyên khảo: Những vấn đề cơ bản của khoa học tổ chức (Nguyễn Bá Dương chủ biên, 2004); Những khía cạnh tâm lý trong tổ chức cán bộ (Nguyễn Hải Khoát, 1995); Cách nhìn nhận tổ chức từ nhiều góc độ (Gareth Morgan, 1994); Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm đồng chủ biên, 2001); Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (Trần Đình Hoan chủ biên, 2008); Bệnh quan liêu trong công tác cán bộ ở nước ta hiện nay – Thực trạng, nguyên nhân và giải pháp (Trương Thị Thông và Lê Kim Việt đồng chủ biên, 2008).
  • Các đề tài cấp nhà nước: KX.06, KX.07, KX.09 về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức.
  • Các bài báo chuyên ngành: Tiến Hải (1997), Trần Đình Hoan (2002), Nguyễn Trọng Điều (2005), Võ Văn Kiệt (2005), Thanh Toàn (2007), Văn Tất Thu (2008), Nguyễn Văn Duy (2009), Nguyễn Thùy Dương (2011).

Khoảng trống nghiên cứu được luận án giải quyết: Mặc dù các công trình đi trước đã làm rõ nhiều khía cạnh lý luận và kinh nghiệm về nguồn nhân lực hoặc công tác tổ chức cán bộ nói chung, nhưng chưa có công trình nào đi sâu khảo sát, phân tích toàn diện và hệ thống thực trạng nguồn nhân lực làm công tác tổ chức cán bộ trong ngành văn hóa (tại Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch và các Sở chuyên ngành). Luận án được triển khai để lấp đầy khoảng trống này dưới góc độ chuyên ngành Quản lý văn hóa.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án xây dựng hệ thống lý luận dựa trên các khái niệm thao tác và lý thuyết quản lý:

  • Các khái niệm cốt lõi: Nguồn nhân lực, Nguồn nhân lực tổ chức cán bộ, Quản lý nguồn nhân lực, Phát triển nguồn nhân lực (kế thừa định nghĩa của UNESCO, Liên Hợp Quốc, L. Nadler, Phạm Thành Nghị).
  • Các mô hình quản lý nguồn nhân lực:
    • Mô hình Fombrun (C. A. Fombrun): 4 thành tố gồm tuyển chọn, đánh giá, phát triển và thăng thưởng.
    • Mô hình Harvard: 6 thành tố (yếu tố tình huống, lợi ích các bên liên đới, lựa chọn chính sách nguồn nhân lực, đầu ra nguồn nhân lực, hậu quả lâu dài và vòng phản hồi).
    • Mô hình Guest: 6 thành tố (chiến lược, chính sách/thực tiễn, đầu ra quản lý nguồn nhân lực, đầu ra hành vi, đầu ra thực hiện công việc và đầu ra tài chính).
    • Mô hình Warwick, Mô hình Bratton & Gold, cùng quy trình quản lý 5 khâu của Phạm Thành Nghị (lập kế hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đánh giá/đãi ngộ, phát triển người lao động).
  • Các lý thuyết quản trị và hành vi: Lý thuyết X và Lý thuyết Y của Douglas McGregor; Lý thuyết Z của William Ouchi (1981) về quản lý đề cao tính tập thể, quan hệ văn hóa phù hợp với bối cảnh phương Đông.
  • Lý thuyết văn hóa tổ chức: Áp dụng luận điểm của Yvan Allaire và Mihaela E. Firsirotu (1984) về ba thành phần cấu thành tổ chức:
    1. Hệ thống cấu trúc xã hội (chiến lược, cấu trúc chính thức, cơ chế kiểm soát, quy trình nhân sự).
    2. Hệ thống văn hóa biểu đạt (hệ thống biểu tượng, tư tưởng, giá trị chung; quan niệm của Clifford Geertz về văn hóa như cơ chế kiểm soát hành vi).
    3. Nhân tố cá nhân (năng lực, cá tính, vai trò tạo nghĩa của các tác nhân). Tác giả lựa chọn vận dụng các thành phần này để phân tích mối quan hệ giữa cấu trúc quản lý và văn hóa ứng xử của đội ngũ cán bộ tổ chức ngành văn hóa.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, kết hợp phương pháp nghiên cứu liên ngành của Quản lý văn hóa và Xã hội học:

  • Phương pháp lịch sử - logic: Xem xét quá trình hình thành và phát triển của bộ máy quản lý nhân sự qua các thời kỳ lịch sử (thời Lê, Nguyễn) đến giai đoạn 2008–2018 sau khi sáp nhập Bộ.
  • Phương pháp tiếp cận hệ thống: Khảo sát nguồn nhân lực tổ chức cán bộ như một tiểu hệ thống trong mối quan hệ đa chiều với các chủ thể và khách thể quản lý toàn ngành.
  • Phương pháp phân tích - tổng hợp: Xử lý dữ liệu văn bản, nghị quyết, quy hoạch và dữ liệu khảo sát.
  • Phương pháp điều tra xã hội học (bằng bảng hỏi): Khảo sát thực hiện từ tháng 3 đến hết tháng 4 năm 2018. Mẫu khảo sát gồm các cán bộ làm công tác tổ chức và thủ trưởng các cơ quan quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch và các Sở tại 63 tỉnh, thành phố. Tổng số phiếu thu về sau khi làm sạch là 400 phiếu hợp lệ (có đóng dấu xác nhận của cơ quan hoặc thông tin định danh cá nhân tin cậy).
  • Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn trực tiếp các chuyên gia, cán bộ có nhiều năm kinh nghiệm làm công tác tổ chức cán bộ trong và ngoài ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận

Chương 1 (dung lượng 29 trang) tập trung hệ thống hóa lịch sử nghiên cứu về nguồn nhân lực và khoa học tổ chức, cán bộ tổ chức ở phạm vi trong nước và quốc tế. Tác giả làm rõ các khái niệm công cụ, phân tích ưu điểm và hạn chế của các mô hình quản lý nguồn nhân lực cổ điển (Fombrun, Harvard, Guest, Warwick, Bratton & Gold), đồng thời phân tích tính tương thích của Thuyết X, Y, Z và lý thuyết văn hóa tổ chức của Yvan Allaire & Mihaela E. Firsirotu trong việc thiết lập khung phân tích cho đội ngũ cán bộ tổ chức ngành văn hóa.

Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực tổ chức cán bộ ngành Văn hóa từ năm 2008 đến nay

Chương 2 (dung lượng 45 trang) trình bày kết quả nghiên cứu lịch sử và phân tích dữ liệu thực nghiệm:

  • Cơ sở lịch sử và tâm lý văn hóa: Phân tích kinh nghiệm tuyển chọn quan lại qua chế độ "bảo cử", "khoa cử" và chế độ tập sự "hậu bổ" thời Lê (Hồng Đức) và triều Nguyễn (ghi nhận trong Lịch triều hiến chương loại chí của Phan Huy Chú và Đại Nam thực lục - chính biên). Đánh giá đặc điểm con người Việt Nam theo Nghị quyết Trung ương 5 khóa VIII, Nghị quyết Trung ương 9 khóa XI, đồng thời chỉ ra các đặc điểm tâm lý truyền thống (tính duy tình, trọng sĩ diện, nguy cơ bè phái, mất đoàn kết do GS Trần Quốc Vượng tổng kết) có tác động đến việc thực thi công vụ của cán bộ tổ chức.
  • Kết quả khảo sát 400 phiếu điều tra thực trạng:
Tiêu chí phân loại Cơ cấu và tỷ lệ phần trăm (%)
Cơ cấu giới tính Nam giới chiếm 59,0%
Độ tuổi - Từ 30 đến 50 tuổi: 26,9%
- Nam giới từ 56 đến 60 tuổi: 26,0%
- Độ tuổi từ 51 đến 55 tuổi (cả nam và nữ): 39,0%
- Độ tuổi dưới 25 tuổi: tỷ lệ thấp nhất (19,0% trong phân nhóm trẻ/1,0% chưa đủ thâm niên)
Trình độ học vấn - Đại học: 65,5%
- Sau đại học: 26,5%
- Cao đẳng: 1,0%
- Không cung cấp thông tin: 7,0%
Chuyên ngành đào tạo - Chuyên ngành Văn hóa: 20,8% (cao nhất)
- Khoa học xã hội: 17,8%
- Nghệ thuật: 9,8%
- Khoa học tự nhiên: 9,4%
- Hành chính và các chuyên ngành khác: phần còn lại
Thâm niên công tác chung - Trên 5 năm: 28,8% (chiếm tỷ lệ cao nhất)
- Trên 20 năm và trên 25 năm: 27,2%
Thâm niên làm tổ chức cán bộ - Dưới 5 năm: 32,3% (cao nhất)
- Trên 20 năm: 6,7% (thấp nhất)
  • Đánh giá chất lượng thực thi công vụ: Dữ liệu cho thấy tính ổn định nghề nghiệp của đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ còn thấp (nhóm làm dưới 5 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 32,3%), vị trí lãnh đạo tổ chức cán bộ thường biến động theo nhiệm kỳ hoặc khi có người đứng đầu mới. Năng lực thực thi công vụ chịu tác động tổng hợp từ năng lực cá nhân (kiến thức, kỹ năng, thái độ), môi trường làm việc và cơ chế chính sách tạo động lực. Luận án cũng đánh giá mức độ đáp ứng của đội ngũ này đối với Chiến lược phát triển văn hóa đến năm 2020.

Chương 3: Giải pháp và kiến nghị

Chương 3 (dung lượng 35 trang) đưa ra các định hướng và nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức cán bộ:

  • Rà soát hệ thống văn bản quy phạm pháp luật và văn bản quản lý ngành, chỉ ra các điểm bất cập, thiếu đồng bộ.
  • Quán triệt các quan điểm chỉ đạo của Đảng về công tác cán bộ và quản lý nguồn nhân lực.
  • Đưa ra dự báo về vị thế và nhu cầu nguồn nhân lực tổ chức cán bộ ngành văn hóa giai đoạn tiếp theo.
  • Xây dựng hệ thống giải pháp tổng thể và giải pháp cụ thể:
    • Đối với cấp Trung ương: Hoàn thiện thể chế, cơ chế kiểm soát quyền lực, tiêu chuẩn hóa chức danh.
    • Đối với Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch: Xây dựng quy hoạch cán bộ bài bản, đổi mới quy trình tuyển dụng, mở các khóa đào tạo chuyên sâu về khoa học tổ chức, đánh giá đúng năng lực thực thi công vụ và cải thiện chính sách đãi ngộ.
    • Đối với các địa phương (Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch / Sở Văn hóa và Thể thao): Tăng cường phối hợp với cấp ủy Đảng, Sở Nội vụ; ổn định đội ngũ cán bộ chuyên trách; chuẩn hóa tiêu chí đánh giá cán bộ gắn với đặc thù quản lý văn hóa địa phương.

Kết quả và những đóng góp mới

Về mặt lý luận:

  • Bổ sung và làm rõ khung lý thuyết quản lý nguồn nhân lực áp dụng chuyên biệt cho đối tượng cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ trong ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch.
  • Kết hợp lý thuyết văn hóa tổ chức của Yvan Allaire & Mihaela E. Firsirotu và Thuyết Z của William Ouchi để giải thích mối quan hệ giữa cấu trúc quản lý hành chính và đặc điểm ứng xử văn hóa của cán bộ trong các cơ quan nhà nước.
  • Xác lập cơ sở khoa học để nhận diện tính chất đặc thù của công tác tổ chức cán bộ ngành văn hóa, phân biệt với các lĩnh vực hành chính thông thường.

Về mặt thực tiễn:

  • Cung cấp bộ dữ liệu thực nghiệm toàn diện từ 400 phiếu điều tra tại Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch và 63 Sở chuyên ngành trên toàn quốc, phản ánh cụ thể cơ cấu độ tuổi, giới tính, chuyên môn đào tạo, thâm niên và thực trạng thực thi công vụ.
  • Chỉ rõ những tồn tại thực tế: tỷ lệ cán bộ đào tạo đúng chuyên ngành tổ chức còn thấp, đa số chuyển ngang từ chuyên môn văn hóa - xã hội; tính biến động vị trí công tác cao (32,3% dưới 5 năm thâm niên làm tổ chức cán bộ).
  • Đề xuất hệ thống giải pháp phân cấp từ Trung ương, Bộ chủ quản đến các địa phương nhằm nâng cao chất lượng tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ ngành văn hóa.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Theo các giới hạn được nêu trong văn bản luận án:

  • Hạn chế về phạm vi khảo sát: Đề tài giới hạn thu thập dữ liệu trong phạm vi trong nước (Bộ và 63 tỉnh/thành phố), chưa khảo sát các cán bộ công tác tại các cơ sở văn hóa của Việt Nam ở nước ngoài.
  • Hạn chế về cấp quản lý: Nghiên cứu chỉ tập trung ở cấp Bộ và cấp Sở do cấp huyện không có biên chế cán bộ chuyên trách làm công tác tổ chức cán bộ.
  • Giới hạn thời gian: Dữ liệu thực nghiệm tập trung trong giai đoạn 2008–2018 (mốc 10 năm sau sáp nhập Bộ).

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các giai đoạn tiếp theo gắn với việc thực hiện Chiến lược phát triển văn hóa đến năm 2030.
  • Đi sâu nghiên cứu mô hình bồi dưỡng kỹ năng đặc thù cho cán bộ tổ chức thuộc các khối nghệ thuật biểu diễn, di sản văn hóa và thể dục thể thao.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo chuyên khảo dành cho:

  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học, giảng viên thuộc chuyên ngành Quản lý văn hóa, Quản lý công và Khoa học tổ chức trong việc tiếp cận khung lý thuyết và phương pháp điều tra xã hội học về nguồn nhân lực.
  • Cán bộ lãnh đạo, nhà quản lý, chuyên viên tại Vụ Tổ chức cán bộ (Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch), Phòng Tổ chức cán bộ / Văn phòng các Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Sở Văn hóa và Thể thao trên cả nước trong công tác quy hoạch, sắp xếp, đánh giá và đào tạo cán bộ.
  • Các cơ quan quản lý nội vụ và ban tổ chức cấp ủy tham khảo trong việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh và cơ chế kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án khảo sát đối tượng nào và mẫu điều tra được thực hiện ra sao?
Luận án khảo sát các cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ và thủ trưởng đơn vị tại các cơ quan quản lý nhà nước và đơn vị sự nghiệp thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch cùng các Sở chuyên ngành ở 63 tỉnh, thành phố. Thời gian phát phiếu từ tháng 3 đến hết tháng 4 năm 2018, thu được 400 phiếu hợp lệ có đóng dấu xác nhận của cơ quan hoặc thông tin định danh cá nhân tin cậy.

2. Cơ cấu chuyên môn đào tạo của đội ngũ cán bộ tổ chức ngành văn hóa theo số liệu khảo sát như thế nào?
Theo kết quả khảo sát 400 phiếu: cán bộ có chuyên môn về ngành Văn hóa chiếm tỷ lệ cao nhất với 20,8%; chuyên ngành Khoa học xã hội chiếm 17,8%; ngành Nghệ thuật chiếm 9,8%; ngành Khoa học tự nhiên chiếm 9,4%; phần còn lại là hành chính và các ngành khác. Tỷ lệ cán bộ được đào tạo bài bản về khoa học tổ chức chiếm tỷ lệ rất thấp.

3. Số liệu thâm niên làm công tác tổ chức cán bộ phản ánh vấn đề gì?
Dữ liệu chỉ ra rằng tỷ lệ cán bộ có thâm niên làm công tác tổ chức cán bộ dưới 5 năm chiếm tỷ lệ cao nhất (32,3%), trong khi số người có trên 20 năm kinh nghiệm chỉ chiếm 6,7%. Điều này cho thấy tính ổn định vị trí công tác của đội ngũ còn thấp, nhân sự phụ trách tổ chức cán bộ thường có sự thay đổi theo nhiệm kỳ hoặc khi có người đứng đầu mới.

4. Luận án sử dụng những lý thuyết quản lý và văn hóa tổ chức nào làm khung phân tích?
Luận án áp dụng Lý thuyết X và Y (Douglas McGregor), Thuyết Z (William Ouchi); các mô hình quản lý nguồn nhân lực của Fombrun, Harvard, Guest, Warwick, Bratton & Gold, quy trình quản lý 5 khâu của Phạm Thành Nghị; cùng Lý thuyết văn hóa tổ chức của Yvan Allaire và Mihaela E. Firsirotu (1984) kết hợp quan niệm của Clifford Geertz.

5. Luận án đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho những cấp nào?
Luận án đề xuất hệ thống giải pháp phân theo ba cấp: cấp Trung ương (hoàn thiện thể chế và kiểm soát quyền lực), cấp Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (quy hoạch, đổi mới tuyển dụng, đào tạo chuyên sâu khoa học tổ chức, đánh giá thực thi công vụ) và cấp Địa phương (tăng cường phối hợp liên ngành, chuẩn hóa tiêu chí đánh giá gắn với thực tiễn cơ sở).

Kết luận

Luận án "Nguồn nhân lực tổ chức cán bộ ngành Văn hóa từ năm 2008 đến nay" của NCS Nguyễn Văn Tấn là công trình nghiên cứu chuyên sâu thuộc chuyên ngành Quản lý văn hóa về đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ trong bộ máy ngành văn hóa Việt Nam. Thông qua việc kết hợp các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, văn hóa tổ chức với dữ liệu điều tra thực nghiệm 400 phiếu khảo sát tại cơ quan trung ương và 63 địa phương, luận án đã làm rõ bức tranh thực trạng về trình độ, độ tuổi, chuyên môn và chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ này giai đoạn 2008–2018. Các phân tích về hạn chế chuyên môn, tính biến động nhân sự và hệ thống giải pháp phân cấp được đề xuất trong luận án cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn phục vụ công tác xây dựng, kiện toàn nguồn nhân lực ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch.