ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực luôn được các doanh nghiệp coi trọng và xem đó là yếu tố tác động chính yếu trong thành bại của doanh nghiệp. Đặc biệt là trong các ngành cung cấp dịch vụ công nghệ - kỹ thuật, khi nguồn nhân lực kỹ thuật là những người thực hiện trực tiếp dịch vụ, mang lại giá trị cho khách hàng và lợi ích cho doanh nghiệp. Khi các lao động nghỉ việc, doanh nghiệp sẽ đối mặt với nhiều khó khăn. Theo quan điểm tài chính, chi phí do nghỉ việc là rất lớn nhưng lại là chi phí ẩn (Holtom, B.
Chi phí này bao gồm cho việc tuyển dụng, đào tạo (Alexander & ctg, 2003), chi phí xã hội (Dess và Shaw, 2001), giảm năng suất lao động tạm thời (Osterman, 1987). Quan trọng hơn, tổ chức còn bị mất đi nguồn tri thức ẩn khác, bởi sự ra đi của những lao động lành nghề nắm vững công việc, kỹ thuật, công nghệ của tổ chức. Trong lĩnh vực công nghệ thông tin (CNTT), việc những nhân viên kỹ thuật - CNTT quan trọng ra đi có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi thế cạnh tranh và cả sự sống còn của một tổ chức (LeRouge và ctg, 2006). Ông Trương Gia Bình (Chủ tịch Hiệp hội phần mềm và dịch vụ CNTT Việt Nam) cho biết, hiện nay, tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực ngành Công nghệ thông tin đang ở mức báo động đỏ.
Để đáp ứng nhu cầu thị trường, một số doanh nghiệp, nhà đầu tư tại Việt Nam đã phải sang Philippines, Myanmar… để tuyển nhân lực. Theo Báo cáo của Trung tâm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và thông tin thị trường TP.HCM (Sở LĐ và TBXH), biến động lao động của ngành CNTT tại TP.HCM vào khoảng 30%/năm, tập trung vào các doanh nghệp vừa và nhỏ. Mỗi năm TPHCM cần khoảng 10.000 lao động ngành CNTT. Theo kết quả của khảo sát của VietnamWorks năm 2017 về tình hình nhân lực ngành CNTT tại Việt Nam, được tiến hành trên 2.400 ứng viên và 70 nhà tuyển dụng, 40% trong số người tham gia khảo sát sẵn sàng thay đổi nơi làm việc trong năm nay nếu được trả lương và phúc lợi tốt hơn hiện tại.
Có thể thấy, nhân lực ngành CNTT đang thiếu trầm trọng. Bên cạnh đó còn có tình trạng “nhảy việc” tương đối phổ biến do các yếu tố công nghệ kỹ thuật thay đổi liên tục theo thời gian, dẫn đến áp Trang 1 Trường Đại Học Mở TP.HCM lực phải không ngừng học tập và nghiên cứu để phát triển bản thân, tránh tụt hậu của các nhân viên kỹ thuật. Đặc biệt tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, khi cách quản lý nhân sự còn lỏng lẻo, việc điều phối công việc còn chưa hợp lý, thì luôn nảy sinh các vấn đề trong quan hệ giữa các nhân viên. Theo Trung tâm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và thông tin thị trường TP.HCM (Sở LĐ và TBXH), nhu cầu nhân lực các ngành kỹ thuật tại địa bàn TP.HCM, giai đoạn 2016-2020 sẽ tăng cả về số lượng và chất lượng.
Trong lĩnh vực CNTT, dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin (DVHT CNTT) là một ngành rất quan trọng. Đặc biệt, các doanh nghiệp trong ngành này phải sử dụng một lượng nhân lực kỹ thuật rất lớn (chủ yếu là nhân viên kỹ thuật cơ điện và CNTT). Họ thường chuyển việc trong các công ty nội bộ ngành và hướng đến các công ty đầu ngành – nơi các chính sách đãi ngộ được xem trọng hơn nhiều. Hơn nữa, việc tuyển mộ các nhân viên kỹ thuật có kinh nghiệm trong ngành luôn được các doanh nghiệp ưu tiên hàng đầu.
Hiện nay, các sinh viên ngành kỹ thuật vừa ra trường chưa thể đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp vì thiếu nhiều kỹ năng, khả năng thực hành kém, tác phong không chuyên nghiệp và đều phải được doanh nghiệp đào tạo lại. Thực trạng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực HT CNTT đang đứng trước vấn đề thiếu hụt và mức độ nghỉ việc cao. Nếu các nhân viên kỹ thuật ra đi thì việc tìm được người có khả năng thay thế rất khó khăn. Như vậy, vấn đề giữ chân kỹ thuật viên lành nghề của doanh nghiệp ngành CNTT nói chung và ngành HT CNTT nói riêng lại càng trở nên quan trọng.
Trong ba thập kỷ qua, đã có nhiều nghiên cứu cho thấy ý định nghỉ việc của nhân viên bị tác động bởi “cam kết tổ chức” (cách viết rút gọn của cụm từ “sự cam kết của nhân viên với tổ chức”) và hài lòng công việc (cách viết rút gọn của cụm từ “sự hài lòng của nhân viên trong công việc”). Đó là nghiên cứu của Mobley (1977); Kim và ctg (1996), Thatcher và ctg (2002), Kanwar và ctg (2012). Đối với môi trường CNTT, cũng đã có nhiều nghiên cứu được thực hiện gần đây về ý định nghỉ việc, ví dụ như nghiên cứu của Calisir và ctg (2011), Lumley (2011), Y. Raman (2013), Trương Ngọc Hà (2011), Nguyễn Xuân Trang 2 Trường Đại Học Mở TP.
Tuy nhiên, chưa có các nghiên cứu về đề tài này trong lĩnh vực Dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin, cũng như chưa có nghiên cứu nào đề cập đồng thời tới cả ba yếu tố: Hài lòng, Cam kết và Ý định nghỉ việc. Vì vậy, đề tài “Hài lòng công việc - mối quan hệ với Cam kết tổ chức và Ý định nghỉ việc (trường hợp đối với nhân viên kỹ thuật dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin)” được chọn để nghiên cứu nhằm xem xét các yếu tố tác động đến Hài lòng công việc, mối quan hệ giữa Hài lòng công việc, Cam kết tổ chức và Ý định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật trong ngành dịch vụ HT CNTT. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Đề tài được thực hiện với 4 mục tiêu cụ thể như sau: - Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc, - Xác định mức độ ảnh hưởng của hài lòng công việc đến cam kết tổ chức, hài lòng công việc đến ý định nghỉ việc, cam kết tổ chức đến ý định nghỉ việc. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Tương ứng với các mục tiêu trên, các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là: - Có những yếu tố nào tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên và mức độ tác động này ra sao? - Mối quan hệ giữa hài lòng công việc và cam kết tổ chức là như thế nào? - Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc là như thế nào? - Mối quan hệ giữa hài lòng công việc và ý định nghỉ việc là như thế nào? 1.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố tác động đến hài lòng công việc, mối quan hệ giữa hài lòng công việc, cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc Đối tượng khảo sát là các nhân viên kỹ thuật đang làm việc tại các công ty hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ HT CNTT. Phạm vi nghiên cứu về không gian: là các doanh nghiệp đang hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ HT CNTT trên địa bàn TP. Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 6 đến tháng 12 năm 2017. Trang 3 Trường Đại Học Mở TP.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính để tìm hiểu mối quan hệ và xác định thang đo các biến sự hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức, ý định nghỉ việc phù hợp bối cảnh ngành dịch vụ HT CNTT tại TP. Nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU - Ý nghĩa lý thuyết: Các nghiên cứu trước đây chỉ thực hiện trong ngành CNTT tổng quát hoặc các doanh nghiệp hoạt động về phần mềm mà chưa đi sâu vào các lĩnh vực cụ thể khác trong ngành công nghệ rộng lớn này. Các lĩnh vực cụ thể trong ngành CNTT luôn mang các đặc điểm, đặc thù công việc khác nhau.
Bên cạnh đó, các nghiên cứu trước đây vẫn chưa đi sâu tập trung nghiên cứu vào một khối nhân viên cụ thể. Việc nghiên cứu sâu vào lĩnh vực hoạt động dịch vụ hạ tầng CNTT sẽ góp phần mở rộng hiểu biết về sự quan tâm của các nhân viên khối kỹ thuật thông qua các yếu tố tác động đến sự hài lòng của họ. Bên cạnh đó, xem xét được mối quan hệ giữa ba yếu tố hài lòng công việc-cam kết tổ chức-ý định nghỉ việc của các nhân viên này. - Ý nghĩa thực tiễn: Các hàm ý quản trị mà đề tài đưa ra sẽ giúp các doanh nghiệp trong ngành DV HT CNTT tìm ra được các giải pháp làm tăng sự hài lòng của các nhân viên khối kỹ thuật, tăng cam kết đối với tổ chức của họ, từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, ổn định nhân sự, tăng sức cạnh tranh cho các doanh nghiệp này.
Trang 4 Trường Đại Học Mở TP.HCM CHƯƠNG II - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM Chương này sẽ trình bày các lý thuyết để làm rõ các khái niệm nghiên cứu, cũng như các nghiên cứu trước có liên quan mà luận văn của tác giả sẽ kế thừa một số ý tưởng, từ đó đưa ra mô hình và các thang đo đề xuất, làm tiền đề cho bước nghiên cứu định tính và định lượng tiếp theo. Một số khái niệm chính - Nghỉ việc và ý định nghỉ việc Theo Mobley (1982) (dẫn theo Carmeli và ctg (2006)), ý định nghỉ việc là sự tính toán chủ quan của một cá nhân về việc người này sẽ rời bỏ hay ở lại một tổ chức cụ thể trong tương lai gần. Trong hầu hết các mô hình nghiên cứu, ý định nghỉ việc thường được đưa ra để kiểm tra nhiều hơn là sự nghỉ việc thực sự; điều này dựa trên một luận điểm rằng ý định sẽ dẫn đến một hành động tự nguyện rời bỏ một công việc (Mobley và ctg, 1977). Tuy nhiên trong thực tế, quyết định nghỉ việc không hoàn toàn phụ thuộc vào ý định nghỉ việc.
Đa số các nghiên cứu trước đây đều tập trung vào phân tích các nhân viên tự nguyện rời khỏi tổ chức, họ không bị ép buộc bởi các nhà quản trị (Morrell và ctg, 2001). Vậy, khái niệm nghỉ việc được nghiên cứu ở đây là nghỉ việc tự nguyện. - Hài lòng công việc Sự hài hài lòng với công việc của nhân viên (hài lòng công việc hay thỏa mãn công việc) là khái niệm chưa có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu khác nhau. Theo Price và Mueller (1981), sự hài lòng được định nghĩa là mức độ mà người lao động có cảm nhận và định hướng tình cảm tích cực đối với công việc của tổ chức.