Luận văn thạc sĩ về hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2019 tại KCN Vân Trung, Bắc Giang

Luận văn thạc sĩ luật học nghiên cứu giao kết hợp đồng lao động trong bộ luật lao động năm 2019 từ thực tiễn khu công nghiệp vân trung, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân,

• Tác giả: Nguyễn Đức Huy
• Người hướng dẫn: TS. Đỗ Thị Dung
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Kinh tế
• Đề tài: Nghiên Cứu Hợp Đồng Lao Động Theo Bộ Luật Lao Động 2019 Tại KCN Vân Trung, Bắc Giang
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CUA PHÁP LUẬT VE GIAO KET HỢP DONG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH CUA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 VE GIAO KET HỢP DONG LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái quát chung về giao kết hợp đồng lao động
• 1.2. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
• 1.3. Đặc điểm của giao kết hợp đồng lao động
• 1.4. Ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động
• 1.5. Cơ sở lý luận của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
• 1.6. Khái niệm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
• 1.7. Nguyên tắc của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
• 1.8. Nội dung pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
• 1.9. Thực trạng quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về giao kết hợp đồng lao động
• 1.9.1. Thực trạng quy định về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
• 1.9.2. Thực trạng quy định về chủ thể giao kết hợp đồng lao động
• 1.9.3. Thực trạng quy định về nội dung hợp đồng lao động
• 1.9.4. Thực trạng quy định về hình thức của hợp đồng lao động
• 1.9.5. Thực trạng quy định về các loại hợp đồng lao động
• 1.9.6. Thực trạng quy định về trình tự giao kết hợp đồng lao động
• 1.9.7. Thực trạng quy định về hợp đồng lao động vô hiệu
• 1.10. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN QUY ĐỊNH CUA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 VE GIAO KET HỢP DONG LAO ĐỘNG TAI KHU CONG NGHIỆP VAN TRUNG, TỈNH BAC GIANG
• 2.1. Khái quát về khu công nghiệp Vân Trung, tỉnh Bắc Giang và tình hình sử dụng lao động
• 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về giao kết hợp đồng lao động tại khu công nghiệp Vân Trung, tỉnh Bắc Giang
• 2.2.1. Yếu tố khách quan
• 2.2.2. Yếu tố chủ quan
• 2.3. Những kết quả đạt được trong thực hiện quy định của Bộ luật Lao động về giao kết hợp đồng lao động tại khu công nghiệp Vân Trung, tỉnh Bắc Giang
• 2.3.1. Về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
• 2.3.2. Về thực hiện quy định đối với chủ thể giao kết hợp đồng lao động
• 2.3.3. Thực hiện quy định về nội dung hợp đồng lao động
• 2.3.4. Thực hiện quy định về hình thức, các loại hợp đồng lao động
• 2.3.5. Thực hiện quy định về trình tự giao kết hợp đồng lao động
• 2.3.6. Thực hiện quy định về hợp đồng lao động vô hiệu
• 2.4. Một số tồn tại trong thực hiện quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về giao kết hợp đồng lao động tại khu công nghiệp Vân Trung, tỉnh Bắc Giang
• 2.4.1. Một số tồn tại
• 2.4.2. Nguyên nhân của tồn tại
• 2.5. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 VÀ NÂNG CAO HIỆU QUÁ THỰC HIỆN QUY ĐỊNH VE GIAO KET HỢP DONG LAO DONG TẠI KHU CÔNG NGHIỆP VAN TRUNG, TỈNH BAC GIANG
• 3.1. Yêu cầu hoàn thiện Bộ luật Lao động năm 2019 về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn thực hiện tại khu công nghiệp Vân Trung, tỉnh Bắc Giang
• 3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về giao kết hợp đồng lao động
• 3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về giao kết hợp đồng lao động tại khu công nghiệp Vân Trung, tỉnh Bắc Giang
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường, hợp đồng lao động trở thành công cụ quan trọng để điều chỉnh mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Bộ luật Lao động 2019 đã đưa ra những quy định cụ thể về giao kết hợp đồng lao động, khẳng định vai trò của nó trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động. Theo đó, giao kết hợp đồng lao động không chỉ đơn thuần là việc ký kết mà còn bao gồm sự thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của các bên. Đặc biệt, khái niệm hợp đồng lao động được quy định tại Điều 13, nhấn mạnh rằng hợp đồng này là sự thỏa thuận giữa các bên về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động và các quyền lợi khác. Điều này cho thấy sự cần thiết phải có một nền tảng pháp lý vững chắc để điều chỉnh các mối quan hệ lao động, từ đó tạo ra sự ổn định và bền vững trong thị trường lao động.

1.1. Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động

Khái niệm hợp đồng lao động có vai trò thiết yếu trong việc xác định rõ ràng quyền và nghĩa vụ của các bên. Theo Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động được hiểu là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công. Đặc điểm nổi bật của giao kết hợp đồng lao động là tính tự nguyện, nghĩa là các bên tham gia phải tự nguyện thỏa thuận và không bị ép buộc. Điều này giúp bảo đảm rằng cả hai bên đều đồng thuận về nội dung hợp đồng, từ đó tạo ra sự công bằng trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động cũng phải tuân thủ các quy định của pháp luật, đảm bảo không vi phạm các quyền lợi cơ bản của người lao động như thời gian làm việc, tiền lương, và các chế độ bảo hiểm xã hội.

II. Thực trạng quy định của Bộ luật Lao động 2019 về giao kết hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động 2019 đã có những quy định rõ ràng về giao kết hợp đồng lao động, tuy nhiên, trong thực tiễn tại KCN Vân Trung, Bắc Giang, vẫn còn nhiều vấn đề cần giải quyết. Một số doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện đúng quy định về hợp đồng lao động, dẫn đến tình trạng hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động vô hiệu. Điều này ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động, gây khó khăn trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của họ khi xảy ra tranh chấp. Hơn nữa, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa nắm rõ các quy định pháp luật, dẫn đến việc ký kết hợp đồng lao động không đầy đủ nội dung cần thiết. Việc này không chỉ ảnh hưởng đến người lao động mà còn gây rủi ro cho chính doanh nghiệp khi phải đối mặt với các tranh chấp pháp lý.

2.1. Thực trạng thực hiện hợp đồng lao động tại KCN Vân Trung

Tại KCN Vân Trung, tình hình giao kết hợp đồng lao động thể hiện rõ sự bất cập trong việc thực hiện quy định của Bộ luật Lao động 2019. Nhiều doanh nghiệp vẫn duy trì thói quen ký kết hợp đồng lao động không đúng quy định, không đảm bảo các yếu tố về thời gian làm việc, tiền lương, và các quyền lợi khác của người lao động. Theo khảo sát, có khoảng 30% lao động không có hợp đồng lao động chính thức, điều này dẫn đến việc họ không được hưởng các quyền lợi cơ bản như bảo hiểm xã hội, chế độ nghỉ phép. Việc này không chỉ gây thiệt hại cho người lao động mà còn ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp trong mắt các nhà đầu tư và xã hội.

III. Kiến nghị hoàn thiện quy định về giao kết hợp đồng lao động

Để nâng cao hiệu quả thực hiện quy định về giao kết hợp đồng lao động, cần có những kiến nghị cụ thể nhằm cải thiện tình hình hiện tại. Đầu tiên, cần tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật cho các doanh nghiệp và người lao động về quyền và nghĩa vụ của họ trong hợp đồng lao động. Thứ hai, các cơ quan chức năng cần có biện pháp kiểm tra, giám sát chặt chẽ hơn đối với việc thực hiện hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp. Cuối cùng, cần hoàn thiện các quy định pháp luật để đảm bảo tính khả thi và dễ áp dụng trong thực tiễn, từ đó bảo vệ tốt hơn quyền lợi của người lao động và tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp trong việc thực hiện nghĩa vụ của mình.

3.1. Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện hợp đồng lao động

Một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả thực hiện quy định về giao kết hợp đồng lao động là tăng cường sự phối hợp giữa các cơ quan chức năng và doanh nghiệp trong việc thực hiện các chính sách lao động. Cần xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho người sử dụng lao động về các quy định của pháp luật lao động, giúp họ hiểu rõ hơn về quyền và nghĩa vụ của mình. Bên cạnh đó, việc xây dựng cơ chế phản hồi từ người lao động cũng rất cần thiết, giúp họ có thể trình bày những khó khăn, vướng mắc trong quá trình làm việc, từ đó có những điều chỉnh kịp thời trong quy định pháp luật.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Quan hệ lao động và giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) là nền tảng quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội, đặc biệt trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Tại Việt Nam, Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ 2019) đã được Quốc hội khóa XIV thông qua, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, nhằm điều chỉnh các quan hệ lao động một cách kịp thời, phù hợp với thực tiễn. Tuy nhiên, việc thực hiện các quy định về giao kết HĐLĐ vẫn còn nhiều bất cập, đặc biệt tại các khu công nghiệp lớn như Khu công nghiệp (KCN) Vân Trung, tỉnh Bắc Giang – nơi thu hút gần 50.000 lao động và hơn 120 doanh nghiệp hoạt động.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích cơ sở lý luận về pháp luật giao kết HĐLĐ, đánh giá thực trạng thi hành các quy định của BLLĐ 2019 tại KCN Vân Trung trong giai đoạn 2019-2021, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong giao kết HĐLĐ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong các doanh nghiệp tại KCN Vân Trung, không bao gồm lao động nước ngoài và các tranh chấp phát sinh.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi NLĐ, tạo môi trường lao động ổn định, góp phần phát triển bền vững các doanh nghiệp trong khu công nghiệp, đồng thời cung cấp tài liệu tham khảo cho các nhà hoạch định chính sách và quản lý lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình pháp luật lao động hiện đại, tập trung vào:

• Khái niệm và bản chất của hợp đồng lao động (HĐLĐ): HĐLĐ được hiểu là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. BLLĐ 2019 quy định rõ tại Điều 13 về khái niệm này, đồng thời mở rộng phạm vi nhận diện các hợp đồng có nội dung tương tự.

• Nguyên tắc giao kết HĐLĐ: Bao gồm nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực, tự do giao kết nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Đây là nền tảng đảm bảo sự công bằng và hiệu quả trong quan hệ lao động.

• Nội dung và hình thức HĐLĐ: Luật quy định các điều khoản cơ bản như công việc, tiền lương, thời gian làm việc, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, cùng các điều khoản tùy nghi. Hình thức giao kết có thể bằng văn bản, lời nói hoặc thông qua phương tiện điện tử theo quy định tại Điều 14 BLLĐ 2019.

• Phân loại HĐLĐ: Theo thời hạn, gồm HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn không quá 36 tháng, với các quy định cụ thể về gia hạn và chuyển đổi.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

• Phân tích, bình luận, so sánh: Áp dụng trong việc nghiên cứu cơ sở lý luận và quy định pháp luật về giao kết HĐLĐ, so sánh các quy định của BLLĐ 2019 với các luật trước đây và pháp luật quốc tế.

• Đánh giá, diễn giải, đối chiếu: Sử dụng để phân tích thực trạng thi hành quy định về giao kết HĐLĐ tại KCN Vân Trung, dựa trên số liệu thu thập từ các doanh nghiệp và báo cáo của Ban quản lý KCN Bắc Giang.

• Tổng hợp, quy nạp: Được dùng để đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện dựa trên kết quả nghiên cứu thực tiễn.

Nguồn dữ liệu chính bao gồm số liệu thống kê về lao động tại KCN Vân Trung giai đoạn 2019-2021, các văn bản pháp luật liên quan, báo cáo của các doanh nghiệp và Ban quản lý KCN. Cỡ mẫu nghiên cứu gồm hơn 120 doanh nghiệp với gần 44.000 lao động, được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có trọng số nhằm đảm bảo tính đại diện. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ năm 2019 đến 2021, tập trung vào giai đoạn sau khi BLLĐ 2019 có hiệu lực.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng lao động ổn định tại KCN Vân Trung: Tổng số lao động tại KCN tăng từ 39.100 người năm 2019 lên 43.781 người năm 2021, tốc độ tăng trưởng bình quân 3 năm đạt khoảng 5,05%. Ngành sản xuất linh kiện điện tử và phụ tùng ô tô chiếm tỷ trọng lao động lớn nhất, với hơn 9.000 lao động năm 2021, tăng 6,4% so với năm trước.

2. Thực hiện quy định về giao kết HĐLĐ còn nhiều hạn chế: Mặc dù BLLĐ 2019 đã bổ sung hình thức giao kết qua phương tiện điện tử và quy định rõ ràng về nguyên tắc, nội dung, hình thức hợp đồng, thực tế tại KCN Vân Trung cho thấy nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện đầy đủ các quy định này. Ví dụ, việc giao kết hợp đồng bằng lời nói vẫn phổ biến với các hợp đồng ngắn hạn dưới 1 tháng, trong khi hợp đồng bằng văn bản chưa được áp dụng triệt để.

3. Tồn tại trong việc bảo đảm quyền lợi NLĐ: Một số hợp đồng lao động còn thiếu các điều khoản về bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, hoặc có nội dung chưa phù hợp với quy định pháp luật, dẫn đến nguy cơ hợp đồng vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ. Tỷ lệ hợp đồng lao động vô hiệu chưa được thống kê chính xác nhưng theo ước tính, khoảng 10-15% hợp đồng có sai sót về nội dung.

4. Ảnh hưởng của dịch Covid-19: Dịch bệnh đã làm giảm số lượng lao động tham gia sản xuất trong quý I năm 2021 so với cùng kỳ năm trước, gây khó khăn cho việc duy trì và ký kết hợp đồng lao động ổn định. Tuy nhiên, nhu cầu tuyển dụng lao động vẫn tăng mạnh, với tổng nhu cầu năm 2021 đạt 110.000 người, tăng 122% so với năm 2020.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các tồn tại là do sự thiếu đồng bộ trong hệ thống pháp luật và văn bản hướng dẫn, gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc áp dụng. Bên cạnh đó, trình độ nhận thức pháp luật của một số NSDLĐ và NLĐ còn hạn chế, dẫn đến việc giao kết hợp đồng mang tính hình thức, thiếu sự thương lượng thực chất. So với các nghiên cứu trước đây tại các khu công nghiệp khác, kết quả tại KCN Vân Trung tương đồng về các vấn đề tồn tại nhưng có sự cải thiện về số lượng lao động và mức độ áp dụng hình thức hợp đồng điện tử.

Việc dữ liệu được trình bày qua các bảng số liệu về số lượng lao động theo ngành nghề, loại hình hợp đồng và tỷ lệ tăng trưởng giúp minh họa rõ nét thực trạng và xu hướng phát triển. Các biểu đồ so sánh tỷ lệ hợp đồng lao động theo hình thức cũng sẽ hỗ trợ phân tích sâu hơn về hiệu quả thực thi pháp luật.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật và văn bản hướng dẫn: Cần rà soát, sửa đổi các quy định còn chồng chéo, mâu thuẫn trong BLLĐ và các văn bản hướng dẫn để tạo sự thống nhất, rõ ràng, dễ áp dụng. Thời gian thực hiện đề xuất này là trong vòng 12-18 tháng, do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với các cơ quan liên quan.

2. Tăng cường đào tạo, tuyên truyền pháp luật cho NSDLĐ và NLĐ: Tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo nâng cao nhận thức về quyền và nghĩa vụ trong giao kết HĐLĐ, đặc biệt tại các doanh nghiệp trong KCN. Mục tiêu là nâng tỷ lệ hợp đồng lao động đúng quy định lên trên 90% trong vòng 2 năm. Ban quản lý KCN và các tổ chức công đoàn là chủ thể thực hiện.

3. Khuyến khích áp dụng hình thức giao kết hợp đồng điện tử: Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong giao kết HĐLĐ để tăng tính minh bạch, thuận tiện và giảm thiểu sai sót. Các doanh nghiệp cần được hỗ trợ kỹ thuật và pháp lý để triển khai trong vòng 1 năm tới.

4. Tăng cường kiểm tra, giám sát và xử lý vi phạm: Cơ quan chức năng cần thực hiện kiểm tra định kỳ, xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm quy định về giao kết HĐLĐ, bảo vệ quyền lợi NLĐ. Mục tiêu giảm thiểu hợp đồng vô hiệu và tranh chấp lao động trong 3 năm tới.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà làm chính sách và cơ quan quản lý nhà nước: Luận văn cung cấp cơ sở khoa học để hoàn thiện chính sách pháp luật lao động, đặc biệt trong lĩnh vực giao kết HĐLĐ tại các khu công nghiệp.

2. Doanh nghiệp và nhà quản lý nhân sự: Giúp hiểu rõ các quy định pháp luật, nâng cao hiệu quả quản lý lao động, giảm thiểu rủi ro pháp lý trong giao kết hợp đồng.

3. Người lao động và tổ chức công đoàn: Nắm bắt quyền lợi, nghĩa vụ khi tham gia giao kết HĐLĐ, từ đó bảo vệ quyền lợi hợp pháp và tham gia thương lượng hiệu quả.

4. Giảng viên, sinh viên và nhà nghiên cứu luật lao động: Cung cấp tài liệu tham khảo chuyên sâu về lý luận và thực tiễn pháp luật lao động, đặc biệt trong bối cảnh đổi mới của BLLĐ 2019.

Câu hỏi thường gặp

1. Giao kết hợp đồng lao động là gì?
   Giao kết HĐLĐ là quá trình NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận các điều khoản về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên để thiết lập quan hệ lao động. Ví dụ, tại KCN Vân Trung, các doanh nghiệp thường ký hợp đồng bằng văn bản hoặc điện tử để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ.

2. Nguyên tắc cơ bản khi giao kết HĐLĐ gồm những gì?
   Bao gồm tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực, đồng thời không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Điều này giúp đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong quan hệ lao động.

3. Hình thức giao kết hợp đồng lao động được pháp luật quy định ra sao?
   BLLĐ 2019 quy định hợp đồng có thể giao kết bằng văn bản, lời nói (đối với hợp đồng dưới 1 tháng) hoặc thông qua phương tiện điện tử theo quy định về giao dịch điện tử, có giá trị pháp lý tương đương hợp đồng bằng văn bản.

4. Hợp đồng lao động vô hiệu là gì và hậu quả pháp lý ra sao?
   Hợp đồng vô hiệu là hợp đồng không tuân thủ quy định pháp luật về giao kết, có thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ. Hậu quả là hợp đồng không phát sinh quyền và nghĩa vụ, các bên phải hoàn trả lại tình trạng ban đầu hoặc ký lại hợp đồng đúng quy định.

5. Tại sao việc thực hiện quy định về giao kết HĐLĐ tại KCN Vân Trung còn nhiều hạn chế?
   Nguyên nhân gồm sự thiếu đồng bộ trong pháp luật, nhận thức pháp luật của NSDLĐ và NLĐ còn hạn chế, cũng như ảnh hưởng của dịch Covid-19 làm gián đoạn hoạt động sản xuất và tuyển dụng lao động.

Kết luận

• Giao kết hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng để thiết lập và duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa tại các doanh nghiệp, đặc biệt trong các khu công nghiệp như Vân Trung.
• Bộ luật Lao động năm 2019 đã có nhiều sửa đổi, bổ sung nhằm phù hợp với thực tiễn và nâng cao hiệu quả quản lý lao động, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong thực thi.
• Thực trạng tại KCN Vân Trung cho thấy sự tăng trưởng ổn định về số lượng lao động, nhưng việc thực hiện quy định về giao kết HĐLĐ chưa đồng đều, ảnh hưởng đến quyền lợi NLĐ và hiệu quả quản lý của doanh nghiệp.
• Luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật, nâng cao nhận thức và áp dụng công nghệ trong giao kết hợp đồng, đồng thời tăng cường kiểm tra, giám sát để bảo vệ quyền lợi các bên.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các kiến nghị trong vòng 1-3 năm tới, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các khu công nghiệp khác để có cái nhìn toàn diện hơn về thực trạng giao kết HĐLĐ tại Việt Nam.

Để góp phần xây dựng môi trường lao động công bằng, bền vững, các nhà quản lý, doanh nghiệp và NLĐ cần phối hợp chặt chẽ trong việc thực hiện các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CUA PHAP LUẬT VE GIAO KET HỢP DONG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NAM 2019 VE GIAO KET HỢP DONG LAO DONG 1. Khái quát chung về giao kết hợp đồng lao động 1. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động Đề hiểu được khái niệm giao kết HDLD là gì, trước tiên chúng ta tim hiểu thé nào là HDLD. Ở các Quốc gia trên thé giới, HDLD là một chế định rất quan trọng, ra đời và phát triển cùng với sự ra đời và phát triển của luật lao động.

HDLD là một trong những nội dung không thé thiếu của hầu hết các Bộ luật lao động của mỗi quốc gia. Ở Trung Quốc, HDLD được quy định tại điều 16 Luật lao động của nước cộng hoà nhân dân Trung Hoa: “Hợp đồng lao động là sự hiệp nghị (thoả thuận) xác lập quan hệ lao động, quyên lợi và nghĩa vụ của NLD và NSDLĐ”. O khái niệm này có ưu điểm xác định được rõ các bên của HDLD, khang định việc thiết lập quan hệ lao động phải thông qua HĐLĐ, tuy nhiên, nhược điểm của khái niệm này là chưa nêu được nội dung, bản chất của HDLD. O Hàn Quốc, đạo luật số 6974 ngày 15/09/2003 quy định tại Điều 17: “Thuật ngữ HĐLĐ trong luật này có nghĩa là hop dong được kí kết dé ghi nhận rằng NLD làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó ”.

Khái niệm này có tính giải thích nhằm phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác có nội dung tương tự. Tại Việt Nam, HDLD cũng được ghi nhận từ rất sớm, trải qua các thời kì lịch sử, trong nhiều các văn bản pháp lý, có thé thay trong sắc lệnh số 29 ngày 12/03/1947 quy định việc tuyên chọn, quyền và nghĩa vu của giới chủ và người làm công; Trong pháp lệnh HĐLĐ được Hội đồng nhà nước ban hành ngày 30/08/1990,. BLLĐ năm 2012 thay thế cho BLLĐ năm 1994 có quy định về khái niệm HĐLĐ tại điều 15 như sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Như vậy, khái niệm HĐLĐ được quy định trong BLLD khá rõ ràng và đầy đủ.

Thời điểm hiện tại, Bộ luật lao động là cơ sở pháp lý cho các bên chủ thể tham gia thiết lập vào các quan hệ lao động. Xuất phát từ nhiều vấn đề trong thời kì đất nước đổi mới, hướng tới sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá, trong kì họp thứ 8, Quốc hội khoá 14 đã thông qua BLLĐ năm 2019. Theo đó, khái nệm HDLD được quy định tại Điều 13 BLLĐ năm 2019 như sau: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thé hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

Với khái niệm này, HDLD đã thể hiện khái quát hơn và phản ánh được ban chat của HDLD, các yếu tố cơ bản hình thành nên HĐLĐ, khi các bên giao kết thỏa thuận bằng tên gọi khác (ví dụ như Hợp đồng dịch vụ, cộng tác viên,.) nhưng đáp ứng 02 điều kiện sau thi được xác định là HDLD: (1) Có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương; (2) Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. Như vậy để thiết lập nên các mối quan hệ lao động trên cơ sở HĐLĐ, các bên tham gia cần phải giao kết HDLD. Đây là cơ sở quan trọng, là nền tảng của luật lao động Việt Nam để hình thành, phát sinh quan hệ lao động cũng như là cơ sở cho việc thực hiện và chấm dứt quan hệ lao động. Vay giao kết HDLD là gì? Theo từ điển Tiếng việt thông dụng của nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam (tái bản 12/09/2009) do tác giả Như Ý biên soạn, giao kết được hiểu là “Đưa ra và cam kết những điều mà mỗi bên phải thực hiện”.

Như vậy, giao kết là việc các bên tham gia đưa ra các van dé và cam kết về các van dé đó mà các bên sẽ phải thực hiện đối với nhau. Từ hai khái niệm HĐLĐ và giao kết thì giao kết HĐLĐ được hiểu là quá trình NLĐ và NSDLĐ cùng bày tỏ ý chí đưa ra các vấn đề của quan hệ lao động như việc làm có trả công, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, quyền và nghĩa vụ của các bên. để các bên cùng thoả thuận, đồng thời cam kết thực hiện những điều khoản đã đưa ra. HĐLĐ là cơ sở làm phát sinh ra các quan hệ lao động, tat cả các van dé trong quá trình thực hiện hợp đồng đều được phản ánh cụ thể, rõ ràng trong nội dung của hợp đồng, vì vậy, nội dung của HDLD là một van dé quan trọng mà các bên chủ thé đều hết sức quan tâm khi giao kết.

HDLD hình thành do sự thương lượng, đàm phán và thoả thuận của các bên chủ thé, dé đảm bao quyên, lợi ich cho các bên cũng như hướng đến vào trọng tâm của quan hệ lao động, pháp luật đã quy định các nội dung cơ ban để các bên cing thương lượng, thoả thuận. Do đó, các bên có quyền tự do đàm phán, thoả thuận nội dung của hợp đồng nhưng trong phạm vi mà pháp luật lao động cho phép, hay nói cách khác là nội dung mà các bên chủ thê thoả thuận phải phù hợp với luật pháp lao động. HDLD phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLD. Đặc điểm của giao kết hop đồng lao động Đặc điểm đầu tiên của giao kết HDLD là sự tự nguyện.

Ban chất của giao kết HĐLĐ chính là sự tự do, tu nguyện thỏa thuận, thương lượng cá nhân giữa NLD va NSDLD dé thống nhất ý chí và đi đến việc ký kết HDLD, xác lập nên quan hệ lao động. Hành vi giao kết hợp đồng là điều kiện ràng buộc các chủ thê và vì vậy sự giao kết bao giờ cũng có tính đích danh. HDLD là công cụ pháp lý quan trọng dé xác lập mối quan hệ lao động giữa NSDLD va NLD. Giao kết HDLD được coi là van đề trung tâm trong mối quan hệ lao động.

Giao kết HDLD là hành vi pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động. Một mặt, giao kết HĐLĐ là tiền đề ban đầu tạo điều kiện cho quyền, nghĩa vụ pháp lý của các bên được xác lập và thực hiện trong tương lai; mặt khác, đó là cơ sở cho sự ồn định, hài hòa bền vững của quan hệ lao động sẽ được thiết lập. Ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động Có thé khang định HĐLĐ là công cụ hữu hiệu nhằm bảo dam cho các bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một cách thuận tiện. Khi nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, hầu hết các yếu tố của đời sống xã hội sẽ chịu sự tác động và phát triển của các quy luật đặc thù như quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung — cầu.

Quan hệ lao động cũng không nằm ngoài sự tác động đó. Sức lao động của con người từ lâu đã trở thành một loại hàng hóa được trao đổi trong xã hội, dần làm hình thành nên thị trường lao động, tồn tại đồng thời với các thị trường hàng hóa khác trong nền kinh tế. Hành động trao đổi, mua bán hàng hóa này chính là thiết lập quan hệ lao động hay nói cách khác bản chất của quan hệ lao động trong nền kinh tế hàng hóa thị trường là quan hệ mua bán sức lao động. Tuy nhiên, hàng hóa sức lao động này không chỉ có ý nghĩa đối với bản thân mỗi người mà còn là nguồn sốc tạo ra mọi sản phẩm xã hội, duy trì sự ton tại va phat triển của xã hội.

Vì vậy, mỗi quốc gia trong chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của mình cần phải có kế hoạch bảo vệ, phát triển nó. Cho nên pháp luật của mỗi quốc gia đã ghi nhận quyền tự do lao động, việc làm, quyền sự do mua bán sức lao động là để có cơ sở pháp lý bảo vệ các chủ thé tham gia vào quan hệ lao động. Cụ thé việc giao kết HDLD có một số ý nghĩa sau: Thứ nhất, giao kết HDLD là cơ sở hình thành nên quan hệ lao động. Dé 10 có được quan hệ lao động các bên bắt buộc phải có giai đoạn này — giai đoạn tiền đề cho một quan hệ lao động.

Đây là giai đoạn các bên thỏa thuận, đàm phán các nội dung sẽ và được thực hiện trong tương lai và là điều kiện bắt buộc trước khi hình thành quan hệ lao động. NLĐ cần phải biết được mình sẽ làm công việc gì, mức lương là bao nhiêu, thời gian làm việc thế nào và hàng loạt các quyên lợi khác. NSDLĐ cũng vậy, họ cần biết NLD trong tương lai là ai, năng lực làm việc thế nào, có thể mang lại cho họ những giá trị gì? Đó là hàng loại các thông tin mà các bên cần đàm phán, nếu cả hai bên đều thỏa thuận và thông nhất được các điều khoản đó thì họ mới tiến hành ký kết HDLD, kề từ đó mới hình thành nên quan hệ lao động. Vì vậy, đây là giai đoạn tiền đề dé hình thành và cũng là căn cứ pháp lý dé xác lập quan hệ lao động.

Thứ hai, giao kết HĐLĐ sẽ đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ. Giao kết là việc làm ngay từ ban đầu, hình thành nên quan hệ lao động quyết định quyền và nghĩa vụ của các bên. Do đó nếu việc giao kết được thực hiện tốt theo đúng quy định của pháp luật và phù hợp với nguyện vọng, lợi ích của các bên thì quyền lợi của các bên sau này sẽ được đảm bảo, quan hệ lao động được bền vững, lâu dai và tranh chấp lao động sẽ hạn chế xảy ra. Nếu việc giao kết không đảm bảo sẽ có thé dẫn tới HDLD vô hiệu, điều đó sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và nghĩa vụ của các bên, thậm chí quan hệ lao động có thể bị chấm dứt,.