Đặt vấn đề Trong điều kiện toàn cầu hóa kinh tế đang diễn ra một cách nhanh chóng trên toàn thế giới, cùng với sự phát triển với tốc độ chóng mặt của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ, các công ty đối mặt với rất nhiều cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và cuộc cách mạng khoa học - kỹ thuật - công nghệ mang lại. Nguồn nhân lực đã trở thành “một tài sản quý nhất, quan trọng nhất và quyết định nhất” cho sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào. Nhưng khi nói nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp chứ không phải con người chung chung. Trong thực tế, những công ty đang đối mặt với các vấn đề trên đều hiểu rõ giá trị của nguồn nhân lực.
Nhiều nhà quản lý doanh nghiệp có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực nhân sự chia sẻ rằng trong nhiều trường hợp nguồn nhân lực được xem là "ưu tiên số 1". Lý do có thể rất đơn giản và rõ ràng. Đó là, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất (là con người) có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng. Chính vì hiểu rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực nên hiện nay các công ty đặc biệt là các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam dành nhiều sự quan tâm đến vấn đề làm thế nào để phát huy hiệu quả nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp của mình mà không cần phải tốn thêm chi phí cho hoạt động nâng cao hiệu quả này.
Bởi vì sau khủng hoảng kinh tế thế thế giới, rất nhiều doanh nghiệp cắt giảm chi phí, đồng thời doanh nghiệp muốn nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty thông qua sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn lực nhân sự sẵn có. Nhu cầu này của các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam cũng là một câu hỏi được nhiều nhà quản lý trên thế giới nghiên cứu trong vài thập kỷ qua. Trong đó có một khái niệm được nhiều nhà quản lý đề cập đến đó là hành vi công dân trong tổ chức. 2 Hành vi công dân trong tổ chức (organizational citizenship behavior) (viết tắt là CDTTC) là một khái niệm còn tương đối mới trên thế giới và ở Việt Nam.
Một số nhà nghiên cứu tiên phong trong lĩnh vực này trên thế giới đã chỉ ra rằng hành vi công dân trong tổ chức giúp tối ưu hóa biểu hiện tổ chức trong công ty (Podsakoff & ctg, 2000). Hành vi CDTTC là quan trọng đối với năng suất của tổ chức bởi vì tổ chức không thể dự báo được hết những hành vi thứ yếu mà nhân viên cần phải có thông qua bảng mô tả công việc để đạt được yêu cầu của công việc. Chính vì vậy, thành công của một tổ chức là phụ thuộc vào sự sẵn lòng của nhân viên để làm nhiều hơn những cái được yêu cầu trong bảng mô tả công việc chính thức cho vị trí của họ. Một số lợi ích của hành vi CDTTC mang lại cho tổ chức như sau: Nâng cao năng suất thông qua những việc như giúp đỡ đồng nghiệp mới, giúp đỡ đồng nghiệp thực hiện công việc đúng thời hạn, hoặc giúp đỡ đồng nghiệp học những kỹ năng mới.
Giải phóng nguồn lực thông qua việc các nhân viên tự quản, cộng tác với nhau sẽ giúp cho quản lý có được nhiều thời gian để giải quyết những công việc đặc biệt của họ. Thu hút và giữ được những nhân viên giỏi ở lại công ty thông qua việc tạo ra, duy trì môi trường làm việc thân thiện, giúp đỡ lẫn nhau và mang lại cảm giác mỗi thành viên như một thành phần của tổ chức. Tạo ra nguồn vốn xã hội thông qua việc thông tin tốt hơn, mạng lưới liêt kết mạnh hơn tạo điều kiện cho việc truyền đạt thông tin chính xác và nâng cao hiệu quả. Sự phổ biến khái niệm hành vi CDTTC là một nỗ lực để nhận ra những hành vi trong công việc đã đóng góp tới hiệu quả của tổ chức, nhưng nó chưa được dùng để đánh giá về sự thực hiện công việc.
Điều này nghĩa là sự thực hiện công việc được đánh giá như hành vi trong vai trò, còn hành vi công dân trong tổ chức lại là ngoài vai trò. Nâng cao hiệu quả là mục tiêu của tổ chức, nên rất có lợi cho những nhà quản lí để hiểu được những yếu tố nào tác động đến hành vi công dân trong tổ chức. 3 Năm 2011 tác giả Nguyễn Thu Thủy thực hiện một đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam” do tiến sĩ Nguyễn Hữu Lam hướng dẫn. Qua nghiên cứu này, cho thấy có một mức độ ảnh hưởng nhất định của hành vi CDTTC đến kết quả làm việc cá nhân như năng suất, chất lượng làm việc và sự đóng góp vào các hoạt động tổ chức.
Trên cơ sở đó, các nhà quản lý ở Việt Nam đặc biệt là các nhà quản lý làm việc ở các công ty có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) muốn phát triển hành vi CDTTC của các nhân viên trong tổ chức của mình. Tuy nhiên, các nhà quản lý lại gặp một vấn đề khó khăn là không biết những yếu tố nào tác động đến hành vi CDTTC ở các tổ chức này tại Việt Nam. Vấn đề nghiên cứu Hiện nay chỉ mới có một vài nghiên cứu ở Việt Nam liên quan đến hành vi công dân trong tổ chức, trong đó chưa có đề tài nào đề cập đến các yếu tố tác động đến hành vi này trong tổ chức, đặc biệt là trong các tổ chức FDI ở Việt Nam. Vì vậy dựa trên những lý thuyết cơ bản và các nghiên cứu trên thế giới về hành vi công dân trong tổ chức, cần có một nghiên cứu để chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) tại Việt Nam.
Đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến hành vi công dân trong tổ chức ở các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam” nhằm giải quyết vấn đề trên. Mục tiêu nghiên cứu Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức ở các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam. Xác định mức độ nhận thức về khái niệm hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên ở các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam. Đề xuất những hàm ý quản trị giúp xây dựng và phát triển hành vi công dân trong tổ chức.
Phạm vi nghiên cứu Do giới hạn về thời gian, nghiên cứu chỉ được thực hiện trong phạm vi như sau: 1. Đối tượng nghiên cứu 4 Đối tượng được chọn để khảo sát bao gồm những người đang làm việc trong các doanh nghiệp FDI hoạt động ở Việt Nam, bao gồm cả nhân viên và quản lý. Địa điểm và thời gian Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh và các tỉnh Bình Dương, Đồng Nai, Long An, … Thời gian: tháng 09/2013 – tháng 05/2014 1.
Ý nghĩa thực tiễn Thông qua nghiên cứu này, giúp xác định hành vi công dân trong tổ chức ở các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam bao gồm những thành phần nào. Ngoài ra, thông qua nghiên cứu để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức ở các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam. Trên cơ sở của nghiên cứu, gợi ý cho các nhà quản lý các biện pháp nhằm cải thiện và nâng cao hành vi công dân trong tổ chức của các nhân viên để mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Nghiên cứu này giúp cung cấp cho hướng nghiên cứu sâu hơn về mô hình các yếu tố tác động đến hành vi công dân trong tổ chức ở Việt Nam.
5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT Chương 2 trình bày các khái niệm, cơ sở lý thuyết giữa các khái niệm. Từ đó, đề xuất ra mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến hành vi công dân trong tổ chức. Tổng quan các khái niệm 2. Định nghĩa hành vi công dân trong tổ chức Hành vi (behavior) là một vấn đề được quan tâm ở nhiều lĩnh vực khác nhau.
Dựa trên những quan điểm khác nhau, các lĩnh vực định nghĩa hành vi cũng khác nhau. Sinh lý học định nghĩa hành vi như một phản ứng của các cơ quan của con người đối với những kích thích bên ngoài. Ngành tâm lý hành vi định nghĩa hành vi gồm tất các phản ứng của con người và động vật đối với bất kì kích thích nào, bao gồm hành vi thấy được và hành vi tiềm ẩn. Tâm lý học cấu trúc hình thức tranh luận rằng hành vi của con người được quyết định bởi mối liên hệ qua lại giữa con người và môi trường.
Hành vi là những hoạt động bên ngoài dưới sự điều khiển của tâm lí. Đối với nhân viên, được như xem như một thành phần của tổ chức, những phân tích và giải thích về những hành vi của nhân viên trở thành một chủ đề nóng trong hành vi tổ chức, khoa học quản lí và những lĩnh vực liên quan khác. Hành vi công dân trong tổ chức (organizational citizenship behavior) được đề cập lần đầu tiên bởi Bateman và Organ vào năm 1983. Organ định nghĩa hành vi CDTTC là “một hành vi của cá nhân một cách tự do, không được ghi nhận trực tiếp hoặc rõ ràng bởi hệ thống thưởng chính thức của công ty, và trong tổng thể nó phát triển những chức năng hiệu quả của tổ chức” (Organ, 1988).
Organ định nghĩa thêm hành vi CDTTC là một hành vi đóng góp không trực tiếp đến tổ chức thông qua việc duy trì hệ thống xã hội trong tổ chức. Hành vi này cung cấp sự linh động cần thiết đối với công việc thông qua nhiều tình huống không được nhận thấy trước, nó giúp nhân viên trong tổ chức đối phó với những điều kiện áp lực thông qua sự tương tác lẫn nhau. 6 Năm 1980, hành vi CDTTC được phân loại thành hành vi ngoài vai trò được đề xuất bởi Katz năm 1964. Katz (1964) đã định nghĩa rõ hành vi trong vai trò (in-role behavior) là những hành vi cần thiết, được mong đợi cho sự hoàn thành nhiệm vụ công việc.