CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1. Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động 1.Khái niệm hợp đồng lao động Trên thế giới, hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một chế định truyền thống, ra đời và phát triển cùng với sự ra đời và phát triển của luật lao động. HĐLĐ là một nội dung không thể thiếu của hầu hết các bộ luật Lao động của các nước trên thế giới. Quan niệm pháp luật lao động tại một số quốc gia thuộc hệ thống luật tư nên quan niệm tại các quốc gia đó cho rằng: HĐLĐ là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự.
Trong khoa học pháp lý tồn tại nhiều quan điểm về hợp đồng lao động. Trong pháp luật lao động Đức, HĐLĐ là một loại hợp đồng dân sự. HĐLĐ được quan niệm theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896 “thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận” [35, tr.50] Qua khái niệm này, bản chất của HĐLĐ đã được thể hiện một phần, nhưng hạn chế là khái niệm chưa chỉ rõ được chủ thể và nội dung của hợp đồng lao động. Quan niệm về HĐLĐ ở Pháp được ghi nhận trong án lệ “ HĐLĐ là sự thỏa thuận, theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” (Bản án ngày 02/7/1954) [34, tr.
Điều 1779 Bộ luật Dân sự Pháp năm 1804 về hợp đồng thuê dịch vụ và công nghệ, khoản 1 quy định: "Hợp đồng thuê người lao động để phục vụ một người nào đó" và Điều 1780 về hợp đồng thuê mướn gia nhân và công nhân:“Chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một công việc nhất định”. Khái niệm về HĐLĐ theo quan niệm ở Pháp đã chỉ ra một phần nội dung của HĐLĐ và sự lệ thuộc pháp lý của người lao động đối với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, theo quan điểm này chưa xác định được vấn đề chủ thể và nội dung hợp đồng. Từ quan niệm về HĐLĐ ở Pháp và ở Đức cho thấy bản chất HĐLĐ như là dạng hợp đồng dân sự và có bản chất của hợp đồng dân sự.
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã định nghĩa HĐLĐ có tính chất khái quát và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động. Theo đó, HĐLĐ là “một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân trong đó 7 luan an xác lập các điều kiện và chế độ làm việc” [30, tr. Ưu điểm của khái niệm này là chỉ rõ chủ thể và một số nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, nhưng hạn chế ở việc thu hẹp chủ thể chỉ là công nhân. Ở Việt Nam HĐLĐ được ghi nhận trong các văn bản pháp lý qua các thời kỳ khác nhau.
Trong Sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy định một cách rõ ràng: “Khế ước làm công phải tuân theo dân luật”. Trong Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi hành Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng về lao động – tiền lương và xã hội, ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước sang chế độ HĐLĐ có quy định “HĐLĐ là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc ký kết theo mẫu đính kèm thông tư này” [1]. Với quan niệm này đã chỉ rõ khái niệm này đã chỉ rõ bản chất, hình thức của HĐLĐ bằng văn bản và xác định cụ thể thẩm quyền ký kết HĐLĐ cũng như trách nhiệm và quyền hạn của các bên, nhưng quy định mọi trường hợp đều phải ký kết HĐLĐ bằng văn bản là chưa hợp lý. Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh hợp đồng lao động, theo đó qui định “ HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [16].
Tương đối với khái niệm này, Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, có hiệu lực thi hành từ 1/1/1995 ( được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002, có hiệu lực ngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, qua đó định nghĩa: “ HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [40]. Tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật lao động ngày 2/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013 bao gồm 17 chương và 242 điều. Bộ luật lao động 2012 định nghĩa về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc 8 luan an làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [16]. Từ khái niệm về HĐLĐ được nêu ra trong Bộ luật Lao động năm 2012 cho thấy tính khái quát và đồng thời bản chất và các yếu tố cơ bản cấu thành nên hợp đồng lao động cũng được thể hiện rõ ràng, cụ thể.
Do đó, có thể hiểu: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về các nội dung cụ thể của hợp đồng, trong đó vấn đề quyền và nghĩa vụ của các bên là nội dung chủ yếu. Như vậy, khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau và tựu chung lại là kết quả của sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động. Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên muốn đạt được. Đặc trưng của hợp đồng lao động - HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ.
Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động. Mỗi người lao động thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân trong quá trình tham gia quan hệ HĐLĐ. Tuy nhiên, tính xã hội hóa của lao động là rất lớn, chính vì vậy hiệu quả của lao động phụ thuộc vào sự phối hợp của cá nhân lao động trong tập thể lao động. Chính vì vậy, cần có sự thống nhất, liên kết, ràng buộc.
của chủ sử dụng lao động với cá nhân lao động. - Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công HĐLĐ là quan hệ mua bán một loại hàng hóa đặc biệt đó là sức lao động của người lao động. Một trong những khía cạnh đặc biệt của hàng hóa này đó là luôn tồn tại gắn liền với cơ thể người lao động. Thành quả lao động của một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức….
của người lao động, thành quả lao động này thuộc sở hữu của người sử dụng lao động. Để có được các thành quả lao động, người lao động phải cung ứng sức lao động biểu hiện qua thể lực và trí lực của người lao động trong quá trình tham gia vào hoạt động lao động. Như vậy, lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành việc làm. Trong xã hội, có những công việc không tạo ra thu nhập cho người hoàn thiện nó thì không coi là đối tượng của hợp đồng lao động.
Đối tượng của HĐLĐ phải là việc làm có trả công hay hoạt động lao động hợp pháp và tạo thu nhập cho 9 luan an người hoàn thiện công việc. Như vậy đối tượng của HĐLĐ không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với những hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ hợp đồng lao động, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ lao động. - HĐLĐ do đích danh người lao động thực hiện Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ hợp đồng lao động. Hơp đồng lao động thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì vậy, khi người sử dụng lao động thuê người lao động người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất ….
Do đó, người lao động phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba. Khi HĐLĐ đã được giao kết, làm chính sách các quyền và nghiã vụ của người lao động và người sử dụng lao động đối với nhau trong đó có cả những quyền nhân thân như: BHXH, BHLĐ, … Mà quyền nhân thân thì không thể chuyển giao. Mặt khác mỗi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ căn cứ vào kinh nghiệm của mỗi NLĐ để giao việc, mà mỗi một NLĐ lại có kinh nghiệm khác nhau nên việc chuyển giao khó thực hiện. NLĐ không được chuyển giao kinh nghiệm cho người khác cũng là cách đảm bảo quyền lợi của NLĐ - Sự thỏa thuận của các yếu tố bên trong HĐLĐ thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định.
Xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động chính vì vậy đây là đặc trưng của HĐLĐ. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách của người lao động, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách. rời với việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách người lao động. - Thời gian thực hiện của HĐLĐ được thực hiện trong thời gian nhất định hay vô định.
HĐLĐ có thể xác định rõ thời hạn từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm nào đó hoặc cũng có thể là HĐLĐ không xác định thời điểm kết thúc. Người lao động khi tham gia lao động thường phải tuân thu theo thời gian đã được người lao động xác định như theo ngày làm việc hay tuần làm việc, tháng làm việc.