Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: ết quả nghiên cứu Chương 4: Bàn luận và kiến nghị 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ~ Ý nghĩa khoa học: Từ các phân tích, đánh giá mô hình nghiên cứu trước đây, đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất về các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao động. Do đó, đề tài là sự minh họa thêm về vấn đề tạo động cơ làm việc cho người lao động, các thế hệ đi sau sử dụng kết quả nghiên cứu như tài liệu tham khảo, cơ sở lý luận cho các nghiên cứu tiếp theo. ~_Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài có ý nghĩa thiết thực đối với các nhà quản lý, giúp nhà quản lý đánh giá được các nhân tố thực sự ảnh hưởng đến động cơ.
làm việc từ đó đưa ra các chính sách phù hợp nhằm quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả và tốt hơn. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Để thực hiện đề tài, một số tài liệu được tìm và sử dụng tham khảo. bao gồm: Tài liệu tiếng việt 1. Giáo trình “Quán trị nguôn nhân lực”.
Chủ biên: TS. Nguyễn Quốc Tuấn; Đồng tác giả: PGS. Đào Hữu Hòa, TS. Nguyễn Thị Bích Thu, TS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan, trường đại học kinh , Đại Học Đà Nẵng — xuất bản năm 2006.
Giáo trình giới thiệu tông quan, bao quát về quản trị nguồn nhân lực, các kiến thức lý luận, các quan điểm lý thuyết và thực hành về quản trị nguồn nhân lực. Trong chương 8: “Thù lao” ~ phân loại các loại đãi ngộ lao động, trong đó đãi ngộ phi vật chất hay phi tài chính bao gồm bản chất công việc và môi trường làm việc. Giáo trình “Quản œ‡ học” Chủ biên: PGS. Lê Thế Giới và TS.
Nguyễn Xuân Lăn, TS. Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan (2007) Giáo trình gì thiệu tổng quan về quản trị học, các lý thuyết cô điển về quản trị và tổ chức. Trong chương 8 — “Động cơ thúc đây” giới thiệu một số ý tưởng về động cơ thúc đẩy con người trong tổ chức, các cách tiếp cận và các lý thuyết về nội dung, lý thuyết thúc đây theo tiến trình, và các lý thuyết về sự tăng cường của động cơ thúc đây. Đồng thời vận dụng vào công việc quản trị con người.
Bài báo “Các yếu tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên — nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phân Á Châu, chỉ nhánh Huế" của tác giả Nguyễn Khắc Hoàn, trường ĐH Kinh tế, Tạp chí khoa học Đại học Huế, số 60 năm 2010. Nội dung bài báo là kết quả nghiên cứu của tác giả khi đưa ra mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên với 5 yếu tố ảnh hưởng bao gồm: Môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số giải pháp để tăng cường động lực làm việc của nhân viên như sau: ~_ Tạo điều kiện để nhân viên có đầy đủ các trang thiết bị làm việc và bố trí không gian làm việc hợp lý hơn. ~_ Phát triển chính sách phân phối thu nhập đảm bảo lợi ích cho nhân viên hoàn thiện công tác bố trí và bó trí lại công việc cho nhân viên đúng với ngành nghề, sở trường và chức danh.
- Tạo điều kiện về thời gian và chi phí để nhân viên được học thêm ngoại ngữ, vi tính, học bằng 2, bằng thạc sĩ. - Quan tâm hơn đến các yếu tố tạo sự hứng thú trong công việc như sự thử thách, mức độ căng thăng. Bài báo “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn” của nhóm tác giả: Lưu Thị Ngọc Bích, Lưu Hoàng Mai, Lưu Trọng Tuấn, Nguyễn Thị Kim Ngân, Trương Thị Ngọc Trâm, Nguyễn Thị Thu Thảo, Lê Thanh Dung - Tạp chí Khoa học ĐHSP TPHCM, số 49 năm 2013. Kết quả nghiên cứu của bài báo cho thấy nhân viên làm việc trong các khách sạn tại TP HCM bị tác động bởi nhân tố duy trì hơn nhân tô động viên.
Trong đó, mối quan hệ với đồng nghiệp được cho là tác động đáng kể với nhân viên làm việc tại khách sạn từ 3 sao đến 5 sao. Tài liệu nước ngoài 5. Theo tai ligu “A National Study of Job Satisfaction Factors among Faculty in Physician Assistant Education” ciia tac gia Wallace D. Boeve nim 2007 với cách tiếp cận dựa trên lý thuyết hai yếu tố tạo động cơ của Herbezg (1966), mục đích nghiên cứu này nhằm kiểm tra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của các bác sĩ giảng viên khoa đảo tạo bác sĩ ở các trường y tại Mỹ.
Boeve đã chứng minh được yếu tố thöa mãn được chia làm 2 loại: nhân tố bên trong (bản chất công việc và cơ hội thăng tiến) và nhân tố bên ngoài (tiền lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo, mối quan hệ mới đồng nghiệp). Đề tài nghiên cứu “Investigating the motivation of retail managers at a retail organization in the Western Cape” cita tác gid Gail Carr nim 2005 dựa trên các nghiên cứu trước đó của Buitendach & De Witte (2005), Mehta, Anderson & Dubinsky (2000) hay De Beer (1987), Bezuidenhout (2001) tác giả đã nghiên cứu khảo sát động cơ làm việc và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến các nhà quản lý bán lẻ tại Western Cape. Kết quả cho thấy có mối quan hệ mật thiết giữa các nhân tố tạo động cơ với mức độ hài lòng của người lao động, các nhân tố có khả năng thúc đây động cơ làm việc bao gồm: điều kiện làm việc, các nhân tố cá nhân, tiền lương và cơ hội thăng. Mô hình nghiên cứu của Tan Teck - Hong và Amna Waheed trong bài bao “Herzberg's motivation — hygiene theory and job saticfaction in the Malaysian retail sector: the mediating effect of love of money” nam 2011 thông qua việc sử dụng giả thuyết 2 nhân tố của Herzeberg, tác giả khảo sát nhân viên bán hàng tại trung tâm mua sắm Bandar Sunway ở bang Selangor.
Kết quả cho thấy các nhân viên bán hàng tại Malaysia chú trọng đến các nhân tố duy trì hơn các nhân tố động viên. Cụ thê điều kiện làm việc là nhân tố thúc đây động cơ lớn nhất, thứ 2 là nhân tố được công nhận và sau đó là các chính sách của công ty và tiền lương, 8. Theo bai bao "One More Time: How do you motivate employees?" cia tác gia Frederick Herzberg— HarvardBusiness Review. Trong bài viết này, Frederick Herzberg dua ra bing chimg cho thay mặc dù nhân viên không hài lòng bởi chính sách lương và phúc lợi, những yếu tố đó không ảnh hưởng đến động cơ làm việc của họ nhưng thay vào đó, họ được thúc đây bởi sự thích thú trong công việc, trải nghiệm những thử thách công việc mà họ mong muốn đạt được.
Theo tài ligu “How to Motivate Employees: What Research Is Telling US” của tác giả Scott Lazenby. Một số yếu tố từ tâm lý tạo động cơ làm việc bao gồm: Tạo ra thử thách và mục tiêu cụ thể cho người lao động, chủ động trong công việc, cần có sự trao đổi trong công việc với nhân viên đề đạt được. mục tiêu đề ra, thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho người lao động, tạo cơ hội cho nhân viên được phát triển bản thân và thăng tiến trong công việc, thường xuyên thiết lập các mục tiêu công việc, người lao động cần được phản hồi trực tiếp trong quá trình thực hiện mục tiêu, có chính sách khen thưởng. Theo bài báo “7 Methods of motivating Employeesto perform at their best” ciia tac gia Otto Schmidt, một chuyên gia tư vấn kinh doanh, kỹ năng tư vấn, Toronto trên trang www.
Bài viết đề cập đến 7 phương pháp nhằm tạo động cơ làm việc bao : thoát ra khỏi phương pháp tiếp cận "carrot and stick", thay đổi cách thức thưởng, tiền lương và phúc lợi, phân công công việc theo chuyên môn, giao quyền quyết định, phát triển nguồn nhân lực bằng công tác đào tạo, bố trí nơi làm việc, cải thiện môi trưởng làm việc. Bai bao “4 study on motivating employees’ learning commiDCent in the post — downsizing era: Job satisfaction perspective” trên trang www sciensedirect.comdé cap dén cdc quan điểm, các dẫn chứng cụ thể về sự hài lòng trong công việc và chỉ ra 13 yếu tố được phân loại để đo lường mức độ hài lòng trong các công ty lớn CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1. TONG QUAN VE DONG CO LAM VIEC 1. Khái niệm động cơ Theo Giáo trình Quản trị học của Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, động cơ ám chỉ những nỗ lực bên trong lẫn bên ngoài của một con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định.
Động cơ làm ảnh hưởng tới hiệu suất công việc của nhân viên. Vì vậy, một phần trong công việc của nhà quản trị là phải hướng những động cơ đó vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Nghiên cứu động cơ thúc đây giúp nhà quản trị hiểu được cái gì đã thôi thúc mọi người hành động, cái gì đã ảnh hưởng đến sự lựa chọn hành động và tại sao họ lại kiên trì theo đuổi hành động đó, từ đó định hướng sử dụng các công cụ để động viên họ hăng hái, tích cực và nhiệt tình hơn trong công việc [2, tr. Theo Vroom (1964), động cơ là động lực thúc đây từ bên trong, dựa trên nhu cầu có ý thức và vô thức của một cá nhân thúc đẩy họ thực hiện để đạt được mục tiêu [9, tr.
16] Theo Drafke và Kössen (1998) chỉ ra rằng việc nhận thức các khái niệm về nhu cầu là rất quan trọng cho việc tìm hiểu các hành vi của nhân viên trong công việc, và việc hiểu những nhu cầu này giúp cho các nhà quản lý thuận lợi hơn trong việc động viên các nhân viên của mình. Họ cũng khẳng định rằng nhu cầu cũng có thể coi là động cơ, bởi vì họ cé thé thúc đẩy nhân viên làm việc thông qua nó [9, tr. Robbins (1993, 1998) nhan thay ring động cơ là một quá trình đáp ứng nhu cầu, khi nhu cầu của một cá nhân được thỏa mãn hoặc được thúc đây bởi một số yếu tố (nhân tổ tạo động cơ) thì các cá nhân sẽ phát huy ở mức cao và 10 nỗ lực hướng tới mục tiêu của tổ chức [9, tr.