Nghiên Cứu Các Nhân Tố Tác Động Đến Tranh Chấp Lao Động Tại Doanh Nghiệp FDI Hàn Quốc Ở Việt Nam

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại doanh nghiệp FDI Hàn Quốc ở Việt Nam, cung cấp cái nhìn sâu sắc và giải pháp.

• Trường học: Da Nang University of Economics
• Chuyên ngành: Business Administration
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Nhân Tố Gây Ra Tranh Chấp Lao Động Tại Doanh Nghiệp FDI Hàn Quốc Ở Việt Nam
• Loại tài liệu: Doctoral Dissertation
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Da Nang

Mục lục chi tiết

• AUTHOR’S DECLARATION
• 1. CHAPTER 1: GENERAL INTRODUCTION OF RESEARCH
• 1.1. RATIONALE OF THE RESEARCH
• 1.2. RESEARCH OBJECTIVES AND QUESTIONS
• 1.3. RESEARCH SUBJECTS AND SCOPE
• 1.4. RESEARCH METHOD
• 1.5. SIGNIFICANCE OF THE RESEARCH
• 1.5.1. New theoretical contributions
• 2. CHAPTER 2: THEORETICAL BACKGROUND AND CONCEPTUAL FRAMEWORK
• 2.1. THE DEFINITION, RELATED THEORIES AND CONTENT OF LABOR DISPUTES
• 2.1.1. The definition of labor disputes
• 2.1.2. The content of TC
• 2.2. IMPACTS OF TC
• 2.3. LITERATURE REVIEW ON TC AND REVIEW RESULTS
• 2.3.1. Literature review on TC
• 2.3.2. Literature review results
• 2.4. RESEARCH CONCEPTUAL FRAMEWORK
• 2.4.1. Research concepts and hypothesis development
• 2.4.2. Labor-related factor (LD)
• 2.4.3. Trade unions factor (CD)
• 2.4.4. Manager-related factor (NSLD)
• 2.4.5. Company-related factor (DN)
• 2.4.6. Labor-living related factor (SHLD)
• 2.4.7. Internally environmental factor (MTN)
• 2.4.8. Externally environmental factor (MTNG)
• 2.5. CONCLUSION OF CHAPTER 2
• 3. CHAPTER 3: OVERVIEW OF KOREAN FDI AND THE CURRENT SITUATION OF LABOR DISPUTES AT KOREAN FDI IN VIETNAM
• 3.1. OVERVIEW OF FDI INTO VIETNAM
• 3.1.1. Korean FDI in Vietnam. The contributions of Korean FDI to Vietnam’s socio-economic development
• 3.2. THE CURRENT SITUATION OF TC AT KOREAN FDI IN VIETNAM
• 3.2.1. The current situation of TC in Vietnam
• 3.2.2. The current situation of TC at Korean FDI in Vietnam
• 3.3. CONCLUSION OF CHAPTER 3
• 4. CHAPTER 4: RESEARCH METHODOLOGY
• 4.1. Data collection method
• 4.2. Qualitative research in detail
• 4.3. Questionnaire design and scale formulation
• 4.4. Sample and sampling method
• 4.5. Description of the overall survey
• 4.6. Data analysis methods
• 4.6.1. Cronbach’s Alpha test
• 4.6.2. Exploratory Factor Analysis
• 4.6.3. Confirmatory Factor Analysis
• 4.6.4. Research model and hypothesis adjustment
• 4.6.5. Correlation and regression analysis
• 4.6.6. Testing violations of the model fit assumptions
• 4.7. CONCLUSION OF CHAPTER 4
• 5. CHAPTER 5: DATA ANALYSIS AND RESULTS
• 5.1. CHARACTERISTICS OF SAMPLES
• 5.1.1. General descriptive statistics
• 5.1.2. Description of respondent demographics
• 5.1.3. Cronbach’s Alpha reliability analysis of the scales
• 5.1.4. Exploratory Factor Analysis
• 5.1.5. Confirmative Factor Analysis
• 5.2. TESTING RESEARCH MODEL AND HYPOTHESES
• 5.2.1. Testing research model
• 5.2.2. Testing violations of goodness of fit assumptions
• 5.2.3. Testing the linear relationship between the dependent variable and independent variables as well as heteroscedasticity
• 5.2.4. Assumptions about the normal distribution of the residuals
• 5.2.5. Testing the hypotheses
• 5.3. TESTING THE DIFFERENCE BETWEEN CONTROL VARIABLES AND TC
• 5.3.1. Gender difference affecting TC
• 5.3.2. Marital difference affecting TC
• 5.3.3. Age difference affecting TC
• 5.3.4. Difference in education affecting TC
• 5.3.5. Difference in working period affecting TC
• 5.3.6. Difference in working positions affecting TC
• 5.3.7. Hometown location difference affecting TC
• 5.3.8. Difference in income affecting TC
• 5.4. CONCLUSION OF CHAPTER 5
• 6. CHAPTER 6: CONCLUSIONS, DISCUSSIONS AND MANAGERIAL IMPLICATIONS
• 6.1. MANAGERIAL IMPLICATIONS AND RECOMMENDATIONS
• 6.1.1. For the State and regulatory agencies
• 6.1.2. For employers and firms
• 6.1.3. For trade unions
• 6.2. LIMITATIONS AND DIRECTIONS FOR FUTURE RESEARCH
• THE AUTHOR’S PUBLISHED ARTICLE LISTS

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tranh Chấp Lao Động Tại Doanh Nghiệp FDI Hàn Quốc

Tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc ở Việt Nam đang trở thành một vấn đề nóng bỏng. Sự gia tăng của các doanh nghiệp FDI từ Hàn Quốc đã mang lại nhiều cơ hội việc làm, nhưng cũng kéo theo nhiều thách thức. Theo số liệu từ Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, tỷ lệ tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp này chiếm một phần lớn trong tổng số tranh chấp lao động trên cả nước. Việc hiểu rõ các nhân tố gây ra tranh chấp lao động là rất cần thiết để cải thiện môi trường làm việc và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

1.1. Định Nghĩa Và Nội Dung Của Tranh Chấp Lao Động

Tranh chấp lao động được định nghĩa là sự bất đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động về quyền lợi và nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Nội dung của tranh chấp có thể bao gồm tiền lương, điều kiện làm việc, và các quyền lợi khác của người lao động.

1.2. Tình Hình Hiện Tại Của Tranh Chấp Lao Động Tại Doanh Nghiệp FDI

Tình hình tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc đang diễn ra phức tạp. Nhiều cuộc đình công đã xảy ra, chủ yếu liên quan đến vấn đề lương bổng và điều kiện làm việc. Theo báo cáo, khoảng 40% số vụ tranh chấp lao động trong giai đoạn 2014-2018 xảy ra tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc.

II. Các Nhân Tố Gây Ra Tranh Chấp Lao Động Tại Doanh Nghiệp FDI Hàn Quốc

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều nhân tố tác động đến việc hình thành tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc. Những nhân tố này không chỉ bao gồm các yếu tố kinh tế mà còn liên quan đến văn hóa doanh nghiệp và quản lý nhân sự. Việc nhận diện và phân tích các nhân tố này là rất quan trọng để tìm ra giải pháp hiệu quả.

2.1. Nhân Tố Kinh Tế Và Quyền Lợi Người Lao Động

Nhân tố kinh tế, bao gồm mức lương và phúc lợi, là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tranh chấp lao động. Nhiều công nhân cảm thấy rằng mức lương họ nhận được không tương xứng với công sức lao động của họ.

2.2. Văn Hóa Doanh Nghiệp Và Phong Cách Quản Lý

Văn hóa doanh nghiệp và phong cách quản lý của các công ty Hàn Quốc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành tranh chấp lao động. Phong cách quản lý cứng nhắc có thể dẫn đến sự không hài lòng trong đội ngũ nhân viên.

2.3. Các Yếu Tố Môi Trường Làm Việc

Môi trường làm việc không an toàn và thiếu sự hỗ trợ từ phía quản lý có thể làm gia tăng căng thẳng và dẫn đến tranh chấp. Các yếu tố như điều kiện làm việc, giờ làm việc và sự công bằng trong xử lý vấn đề cũng cần được xem xét.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Các Nhân Tố Gây Ra Tranh Chấp Lao Động

Phương pháp nghiên cứu được áp dụng trong nghiên cứu này bao gồm cả phương pháp định tính và định lượng. Việc kết hợp hai phương pháp này giúp cung cấp cái nhìn toàn diện về các nhân tố gây ra tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc.

3.1. Phương Pháp Định Tính Phỏng Vấn Chuyên Gia

Phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực quan hệ lao động và quản lý nhân sự giúp thu thập thông tin sâu sắc về các nhân tố gây ra tranh chấp. Những ý kiến này sẽ cung cấp cơ sở lý luận cho nghiên cứu.

3.2. Phương Pháp Định Lượng Khảo Sát Nhân Viên

Khảo sát nhân viên tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc sẽ giúp thu thập dữ liệu về mức độ hài lòng và các vấn đề mà họ gặp phải. Dữ liệu này sẽ được phân tích để xác định các yếu tố chính gây ra tranh chấp.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp những thông tin quý giá cho các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc trong việc cải thiện môi trường làm việc và giảm thiểu tranh chấp lao động. Các giải pháp được đề xuất sẽ giúp nâng cao sự hài lòng của người lao động và tăng cường hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

4.1. Giải Pháp Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Cải thiện môi trường làm việc là một trong những giải pháp quan trọng. Doanh nghiệp cần đảm bảo điều kiện làm việc an toàn và thoải mái cho nhân viên.

4.2. Tăng Cường Đối Thoại Giữa Người Lao Động Và Quản Lý

Tăng cường đối thoại giữa người lao động và quản lý sẽ giúp giải quyết các vấn đề phát sinh kịp thời. Việc này cũng giúp xây dựng lòng tin và sự hợp tác giữa hai bên.

V. Kết Luận Và Tương Lai Của Nghiên Cứu Về Tranh Chấp Lao Động

Nghiên cứu về các nhân tố gây ra tranh chấp lao động tại doanh nghiệp FDI Hàn Quốc ở Việt Nam là rất cần thiết. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp các doanh nghiệp cải thiện tình hình mà còn đóng góp vào việc xây dựng một môi trường làm việc công bằng và bền vững.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Nghiên Cứu

Nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp thông tin cho các nhà quản lý và chính phủ trong việc xây dựng chính sách lao động hợp lý.

5.2. Hướng Nghiên Cứu Tương Lai

Hướng nghiên cứu tương lai có thể tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã được đề xuất và tìm hiểu thêm về các nhân tố mới có thể ảnh hưởng đến tranh chấp lao động.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Tính cấp thiết của đề tài và khoảng trống nghiên cứu

Kể từ khi Luật Đầu tư nước ngoài (FDI) được ban hành năm 1987, dòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài vào Việt Nam đã tăng trưởng liên tục, đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Theo số liệu của Cục Đầu tư Nước ngoài (FIA), năm 2019, vốn FDI vào Việt Nam đạt 38,2 tỷ USD, tăng hơn 7% so với năm 2018, nâng tổng vốn đăng ký lũy kế lên 362 tỷ USD với 3.883 dự án mới. Khu vực FDI đóng góp khoảng 70% tổng kim ngạch xuất khẩu, 25% GDP và tạo ra 10 triệu việc làm. Trong các quốc gia đầu tư vào Việt Nam, Hàn Quốc giữ vị trí số một với vốn đăng ký lũy kế đạt 67,7 tỷ USD và 8.467 dự án trong giai đoạn 1988–2019, đóng góp hơn 30% kim ngạch xuất khẩu và tạo khoảng 700.000 việc làm.

Tuy nhiên, số vụ tranh chấp lao động (TC) tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số tranh chấp lao động của khối FDI tại Việt Nam. Theo Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (VGCL), tỷ lệ tranh chấp lao động tại doanh nghiệp FDI Hàn Quốc thấp nhất là năm 2015 (32,46%) và cao nhất vào năm 2017 (46,12%, chiếm 113 trên tổng số 245 vụ). Giai đoạn 2014–2018, các doanh nghiệp này chiếm gần 40% số vụ tranh chấp. Thực tế năm 2020 ghi nhận trường hợp doanh nghiệp FDI Hàn Quốc chi trả lương bình quân 9 triệu đồng/tháng cùng nhiều khoản phụ cấp (vượt mức lương tối thiểu vùng 4,42 triệu đồng tại Đồng Nai), nhưng đình công vẫn diễn ra. Điều này đặt ra vấn đề về việc liệu nguyên nhân kinh tế có còn là yếu tố duy nhất, hay xuất phát từ phương thức quản lý mang phong cách Hàn Quốc và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR).

Khoảng trống nghiên cứu được xác định gồm:

1. Phần lớn các công trình nghiên cứu trước đây chỉ giới hạn dữ liệu đến năm 2014; từ năm 2014 đến 2020 có rất ít công trình nghiên cứu sâu về tranh chấp lao động tại doanh nghiệp FDI Hàn Quốc, đặc biệt chưa có nghiên cứu từ tác giả Hàn Quốc kể từ công trình của Jeoung Yoo Kyung (2013).
2. Các nghiên cứu trước thường tiếp cận các yếu tố ảnh hưởng dưới dạng các biến độc lập đơn lẻ, chưa phân nhóm và tích hợp thành mô hình hồi quy đa diện gồm các nhóm nhân tố nội bộ và môi trường bên ngoài.
3. Chưa có nghiên cứu nào phân tích đồng thời sự khác biệt theo nguồn gốc xuất thân/quê quán của người lao động di cư tác động đến xu hướng phát sinh tranh chấp.
4. Thiếu các giải pháp cụ thể, mang tính thực thi cao dành riêng cho các bên tham gia quan hệ lao động tại doanh nghiệp FDI Hàn Quốc.

Mục tiêu nghiên cứu

Luận án xác định mục tiêu tổng quát là xây dựng mô hình hồi quy xác định mức độ tác động của các nhân tố đến tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc tại Việt Nam. Các mục tiêu cụ thể gồm:

1. Đánh giá thực trạng tranh chấp lao động tại Việt Nam và tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc.
2. Xác định các nguyên nhân gây ra tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc, bao gồm cả các nguyên nhân mới phát sinh.
3. Phân tích lý thuyết quan hệ lao động phù hợp nhất với bối cảnh thực tế tại Việt Nam.
4. Đề xuất hệ thống giải pháp căn cứ trên kết quả nghiên cứu nhằm giảm thiểu sự phát sinh tranh chấp lao động đối với người lao động, người sử dụng lao động, công đoàn và cơ quan quản lý Nhà nước.

Câu hỏi nghiên cứu

1. Những nghiên cứu nào đã được thực hiện về sự phát sinh tranh chấp lao động?
2. Thực trạng tranh chấp lao động tại Việt Nam và tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc diễn ra như thế nào?
3. Những nhân tố nào tác động đến tranh chấp lao động tại doanh nghiệp FDI Hàn Quốc ở Việt Nam?
4. Mức độ tác động của từng nhân tố đến tranh chấp lao động tại doanh nghiệp FDI Hàn Quốc ở Việt Nam là bao nhiêu?
5. Giữa quan điểm quản lý nhất nguyên luận và đa nguyên luận, cách tiếp cận nào phù hợp nhất trong xã hội hiện đại, đặc biệt là tại Việt Nam?
6. Thiết lập và phát triển các chiến lược, thực tiễn quản lý tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc ở Việt Nam bằng cách nào?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố tác động đến sự phát sinh tranh chấp lao động (gồm nhóm nhân tố người lao động - LD, công đoàn - CD, người sử dụng lao động/quản lý - NSLD, doanh nghiệp - DN, điều kiện sống của người lao động - SHLD, môi trường bên trong - MTN, môi trường bên ngoài - MTNG) và các giải pháp phòng ngừa, giải quyết tranh chấp.
• Phạm vi không gian: Khảo sát người lao động và cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc thuộc ba miền của Việt Nam:
  • Miền Nam: Khu vực Nhơn Trạch, Biên Hòa (Đồng Nai) và tỉnh Bình Dương.
  • Miền Trung: Khu kinh tế Dung Quất (Quảng Ngãi).
  • Miền Bắc: Khu công nghiệp Yên Phong và Quế Võ (Bắc Ninh).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu nghiên cứu và khảo sát thực nghiệm thu thập giai đoạn 2010–2020; các giải pháp và khuyến nghị có giá trị định hướng đến năm 2025.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trong và ngoài nước

Luận án hệ thống hóa các công trình nghiên cứu thực nghiệm về tranh chấp lao động và đình công theo các nhóm tác giả:

Tác giả / Năm	Địa bàn nghiên cứu	Kích thước mẫu	Các biến số / Nhân tố chính	Kết quả / Phát hiện chính
Jeremy Brecher (2000)	KCN Tahoe Reno, Hoa Kỳ	320 lao động (252 nữ, 68 nam)	Điều kiện làm việc kém (DK), Chế độ đãi ngộ thấp (PL), Hiểu biết pháp luật thấp (HB), Tiền lương/phúc lợi thấp (TN)	DK có tác động mạnh nhất đến tranh chấp lao động; TN có tác động thấp nhất do thu nhập thực tế tương đối cao.
Jie Shen (2008)	Đặc khu kinh tế Sán Đầu, Trung Quốc	287 lao động (212 nữ, 75 nam)	Tiền lương và phúc lợi thấp (TN), Cắt giảm việc làm (VL), Điều kiện làm việc kém (DK), Hiểu biết pháp luật kém (HB)	TN có tác động lớn nhất, tiếp theo là VL. Cắt giảm việc làm phản ánh biến động môi trường cạnh tranh bên ngoài.
Dương Văn Sảo (2009)	Các KCN tỉnh Bắc Giang (2006–2009)	Khảo sát thực địa	Khung pháp lý (PL), Trách nhiệm xã hội (TNXH), Thu nhập thấp (TN), Hiệu quả công đoàn (CD), Mức độ hòa nhập của quản lý (HN)	Thu nhập thấp (TN) tác động mạnh nhất, theo sau là mức độ hòa nhập của người quản lý (HN).
Đỗ Quỳnh Chi và cs (2009)	KCN Minh Hưng (doanh nghiệp Hàn Quốc)	250 công nhân	Kỹ năng quản lý kém (NL), Trình độ học vấn thấp (HV), Thu nhập thấp (TN), Đãi ngộ kém (PL)	Trình độ học vấn thấp (HV) tác động mạnh nhất đến tranh chấp; kỹ năng quản lý (NL) tác động thấp nhất do quản lý chuyên nghiệp.
Vương Vĩnh Hiệp (2014)	Các KCN tỉnh Khánh Hòa	583 công nhân	Hiểu biết pháp luật (HB), Thái độ/nhận thức (QD), Tổ chức quản lý (NL), Quan hệ với chủ sử dụng (SD), Sự hài hòa (HN), Môi trường làm việc (MT)	Thu nhập và phúc lợi là nguyên nhân hàng đầu; quan hệ với người sử dụng lao động (SD) là yếu tố tác động quan trọng thứ ba. R² = 56,1%.

Ngoài các mô hình định lượng nêu trên, luận án điểm lại các công trình học thuật khác:

• Won (1999): Phân loại nguyên nhân tranh chấp lao động tại Hàn Quốc sau khủng hoảng tài chính 1997 thành nguyên nhân bên ngoài (nợ lương, sa thải, thỏa ước tập thể) và nguyên nhân bên trong (quản lý độc đoán, thiếu tôn trọng, đứt gãy đối thoại).
• Lee và cộng sự (2005): Phân tích sự chuyển dịch của đình công tại Hàn Quốc giai đoạn 1998–2003 từ mục tiêu tiền lương sang các vấn đề thỏa ước tập thể và phản đối tái cơ cấu.
• Clarke (2006): Khảo sát thực trạng đình công tự phát (wildcat strikes) tại Việt Nam do thủ tục đình công luật định phức tạp và sự thiếu hiệu quả của công đoàn.
• Jeoung Yoo Kyung (2009, 2013a, 2013b): Nghiên cứu quan hệ giữa Luật Lao động Việt Nam và tranh chấp lao động, nhấn mạnh vai trò đại diện hạn chế của công đoàn cơ sở và sự tham gia của lao động di cư.
• Lee & Kim (2010): Phân loại nguyên nhân tranh chấp thành nhóm tiền lương và phi tiền lương; chỉ ra phong cách quản lý áp đặt, thiếu tôn trọng văn hóa bản địa của người quản lý Hàn Quốc.
• Kwon (2010), Chae (2013): Xác định rào cản ngôn ngữ và cấu trúc mạng lưới xã hội của lao động di cư tại các khu nhà trọ (tạo nên tập quán chia sẻ thông tin và tổ chức đình công).
• Kim và cộng sự (2014): Báo cáo thực trạng nhân quyền tại các doanh nghiệp đa quốc gia Hàn Quốc ở Việt Nam, chỉ ra các xung đột do điều kiện bữa ăn ca, đối xử thô bạo và vấn đề ô nhiễm môi trường.
• Better Work (2017): Giai đoạn 2010–2012 ghi nhận 17% doanh nghiệp FDI từng xảy ra đình công; yêu cầu tăng lương chiếm 41%, thưởng/phụ cấp chiếm 13%, chất lượng thức ăn chiếm 13%, xung đột với cấp quản lý chiếm 6%; có 95% số vụ đình công mang lại kết quả nhượng bộ cho người lao động.

Vị trí và khoảng trống luận án giải quyết

Luận án kế thừa các biến số đã được chứng minh trong y văn (tiền lương, điều kiện làm việc, năng lực công đoàn, kỹ năng quản lý) và mở rộng:

• Tích hợp các yếu tố mới: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), môi trường bên ngoài (chính sách tiền lương tối thiểu, biến động kinh tế - chính trị quốc tế).
• Phân nhóm toàn diện 7 nhóm nhân tố (LD, CD, NSLD, DN, SHLD, MTN, MTNG) thay vì tiếp cận biến đơn lẻ.
• Kiểm định tác động của biến kiểm soát nguồn gốc xuất thân/quê quán của người lao động đối với sự phát sinh tranh chấp.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm

• Khái niệm Tranh chấp lao động (TC): Luận án tổng hợp định nghĩa theo OECD (2002), Bộ Lao động Hoa Kỳ (1987), Luật Điều chỉnh quan hệ lao động và công đoàn Hàn Quốc (2019), Bộ luật Lao động Việt Nam (2012) và Trần Ngọc Diễn (2012). Để lượng hóa và đo lường số liệu khách quan, luận án đồng nhất tranh chấp lao động với các hành vi biểu hiện cao nhất là đình công (đình công tự phát, tạm thời, có tổ chức nhằm yêu cầu quyền và lợi ích).
• Trường phái Nhất nguyên luận (Unitarism): Dựa trên Thuyết quản trị khoa học của Taylor và Thuyết quan hệ con người. Cho rằng tổ chức vận hành dựa trên sự thống nhất lợi ích và quyền lực tập trung; xung đột là bất thường và công đoàn là nguyên nhân gây xung đột cần loại bỏ.
• Trường phái Đa nguyên luận (Pluralism): Dựa trên Thuyết hệ thống quan hệ công nghiệp của Dunlop (1958) và nghiên cứu của Fox (1979), Kessler & Purcell (2003). Tiếp cận doanh nghiệp như một cấu trúc xã hội gồm các nhóm lợi ích khác nhau (người lao động và người quản lý). Xung đột là tất yếu và mang tính nội tại; công đoàn đóng vai trò hợp pháp trong thương lượng tập thể nhằm cân bằng quyền lực.
• Lựa chọn lý thuyết: Luận án khẳng định quan điểm Đa nguyên luận (Pluralism) phản ánh chính xác bản chất quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam, nơi lực lượng lao động đa dạng về văn hóa và xung đột lợi ích là điều không thể tránh khỏi.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu hỗn hợp giữa định tính và định lượng:

[Tổng quan tài liệu & Lý thuyết] 
[Nghiên cứu định lượng: Khảo sát bảng hỏi (Likert 5 điểm)]
[Phân tích dữ liệu: SPSS 20 & AMOS 22] 

1. Phương pháp định tính:
   • Phân tích, tổng hợp tài liệu học thuật trong và ngoài nước.
   • Phỏng vấn sâu các chuyên gia quan hệ lao động, chủ doanh nghiệp, nhà quản lý cấp cao và giám đốc nhân sự tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc để hiệu chỉnh thang đo và bảng hỏi.
2. Phương pháp định lượng:
   • Thiết kế bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).
   • Chọn mẫu khảo sát tại các cụm công nghiệp FDI Hàn Quốc trọng điểm: Bắc Ninh (miền Bắc), Quảng Ngãi (miền Trung), Đồng Nai và Bình Dương (miền Nam).
   • Phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS (phiên bản 20) và AMOS (phiên bản 22):
     • Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha.
     • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) và Phân tích nhân tố khẳng định (CFA).
     • Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính kiểm định các giả thuyết (H1, H2, ...).
     • Kiểm định các vi phạm giả định mô hình (tính tuyến tính, phương sai sai số thay đổi, phân phối chuẩn của phần dư).
     • Phân tích khác biệt giữa các biến kiểm soát (Giới tính, Tình trạng hôn nhân, Độ tuổi, Trình độ học vấn, Thâm niên, Vị trí công việc, Quê quán, Mức thu nhập) bằng Independent Samples T-Test, ANOVA, Test of Homogeneity of Variances và Robust Tests of Equality of Means.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chapter 1: General Introduction of Research

Chương 1 thiết lập bối cảnh nghiên cứu, tính cấp thiết, mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi không gian - thời gian, đóng góp mới và bố cục 6 chương của luận án. Chương này đưa ra các dẫn chứng thực tế về quy mô vốn FDI Hàn Quốc tại Việt Nam (67,7 tỷ USD giai đoạn 1988–2019) đối lập với thực trạng tỷ lệ tranh chấp lao động cao (chiếm tới 46,12% tổng số vụ tranh chấp khối FDI năm 2017).

Chapter 2: Theoretical Background and Conceptual Framework

Chương 2 tổng quan cơ sở lý thuyết về tranh chấp lao động, nội dung tranh chấp (việc làm, tiền lương, thời gian làm việc, điều kiện lao động, hợp đồng lao động, kỷ luật, thỏa ước lao động tập thể) và tác động hữu hình/vô hình của tranh chấp đối với doanh nghiệp và xã hội. Chương này phân tích đối chiếu hai trường phái Nhất nguyên luận và Đa nguyên luận, khẳng định tính ưu việt của Đa nguyên luận trong việc giải thích quan hệ lao động tại Việt Nam. Trên cơ sở tổng quan y văn, chương phát triển khung khái niệm gồm 7 nhóm nhân tố:

• Nhân tố người lao động (LD)
• Nhân tố công đoàn (CD)
• Nhân tố người sử dụng lao động/quản lý (NSLD)
• Nhân tố doanh nghiệp (DN)
• Nhân tố điều kiện sống của người lao động (SHLD)
• Nhân tố môi trường bên trong (MTN)
• Nhân tố môi trường bên ngoài (MTNG)

Chapter 3: Overview of Korean FDI and the Current Situation of Labor Disputes at Korean FDI in Vietnam

Chương 3 trình bày bức tranh tổng quan về dòng vốn FDI Hàn Quốc tại Việt Nam và phân tích thực trạng tranh chấp lao động, đình công qua các bảng số liệu thống kê:

• Thống kê đình công theo hình thức sở hữu giai đoạn 2000–2018 (Bảng 1).
• Phân loại đình công theo ngành công nghiệp giai đoạn 2014–2018 (Bảng 2).
• Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đình công giai đoạn 2014–2018 (Bảng 3).
• Tỷ lệ đình công phân theo quốc tịch đầu tư FDI giai đoạn 2014–2018 (Bảng 4), khẳng định các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc chiếm tỷ trọng cao trong các vụ việc phát sinh.

Chapter 4: Research Methodology

Chương 4 mô tả quy trình nghiên cứu chi tiết:

• Quy trình tổng hợp và sàng lọc các nhân tố qua 3 giai đoạn (Bảng 5, Bảng 6, Bảng 9).
• Thiết kế phỏng vấn định tính và đánh giá nhân tố (Bảng 7, Bảng 8).
• Xây dựng thang đo gốc và thang đo chính thức (Bảng 10, Bảng 11) với thang đo Likert 5 điểm (Bảng 12).
• Mã hóa các biến kiểm soát (Bảng 13).
• Quy trình phân tích số liệu trên SPSS 20 và AMOS 22 bao gồm kiểm định Cronbach's Alpha, EFA, CFA, hồi quy và kiểm định các giả định mô hình.

Chapter 5: Data Analysis and Results

Chương 5 trình bày toàn bộ kết quả phân tích định lượng:

• Tỷ lệ phản hồi bảng hỏi (Bảng 14) và thống kê mô tả nhân khẩu học mẫu nghiên cứu (Bảng 15).
• Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha của các thang đo (Bảng 17).
• Kết quả kiểm định KMO và Bartlett, bảng phương sai trích (Total Variance Explained) và ma trận xoay nhân tố (Rotated Component Matrix) cho các biến độc lập và biến phụ thuộc (Bảng 18, 19, 20, 21, 22, 23).
• Kết quả phân tích CFA: chỉ số RMR, GFI, Incremental Fit Index, trọng số hồi quy chuẩn hóa (Standardized Regression Weights), độ giá trị phân biệt (Discriminant Validity) (Bảng 25, 26, 28, 29, Hình 12).
• Phân tích tương quan Pearson (Bảng 30) và tóm tắt mô hình hồi quy (Model Summary - Bảng 31).
• Kiểm định các vi phạm giả định: tính tuyến tính, phương sai thay đổi và biểu đồ phân phối chuẩn phần dư Normal P-P Plot (Hình 15).
• Kiểm định giả thuyết nghiên cứu (H1, H2, ...) và kiểm định sự khác biệt của các biến kiểm soát (Giới tính, Tình trạng hôn nhân, Độ tuổi, Trình độ học vấn, Thâm niên, Vị trí công việc, Quê quán, Mức thu nhập) đối với tranh chấp lao động (Bảng 34 đến Bảng 53).

Chapter 6: Conclusions, Discussions and Managerial Implications

Chương 6 tổng kết toàn bộ kết quả nghiên cứu, thảo luận mô hình hồi quy và đưa ra hệ thống hàm ý quản trị, khuyến nghị cho 3 nhóm đối tượng:

1. Cơ quan quản lý Nhà nước.
2. Người sử dụng lao động và các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc.
3. Tổ chức công đoàn. Chương kết thúc bằng việc trình bày các hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu tiếp theo.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

1. Tiếp cận lý thuyết Đa nguyên luận: Luận án so sánh hai trường phái Nhất nguyên luận và Đa nguyên luận, luận giải sự phù hợp của Đa nguyên luận trong việc phân tích quan hệ lao động tại các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam.
2. Cập nhật khung thời gian nghiên cứu: Mở rộng chuỗi dữ liệu nghiên cứu đến năm 2020, bổ sung các phát hiện học thuật mới về tranh chấp lao động sau giai đoạn 2014.
3. Phân nhóm hệ thống nhân tố tác động: Khắc phục hạn chế của việc phân tích biến đơn lẻ ở các nghiên cứu trước bằng cách phân loại và tích hợp các yếu tố thành 7 nhóm nhân tố (LD, CD, NSLD, DN, SHLD, MTN, MTNG) trong một mô hình hồi quy hoàn chỉnh.
4. Đưa biến quê quán vào phân tích khác biệt: Luận án là công trình thực nghiệm khảo sát đồng thời các vùng miền nhằm kiểm định tác động của nguồn gốc xuất thân/quê quán của người lao động di cư đến tranh chấp lao động.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn và khuyến nghị

Luận án đề xuất hệ thống giải pháp can thiệp cụ thể:

• Đối với Cơ quan quản lý Nhà nước:
  • Hoàn thiện khung pháp lý về quy trình hòa giải, trọng tài và đơn giản hóa thủ tục giải quyết đình công.
  • Tăng cường công tác thanh tra, giám sát việc tuân thủ pháp luật lao động, bảo hiểm xã hội và an toàn vệ sinh lao động tại các doanh nghiệp FDI.
  • Nâng cao hiệu quả phối hợp trong cơ chế ba bên (Nhà nước - Đại diện người sử dụng lao động - Tổng Liên đoàn Lao động).
• Đối với Người sử dụng lao động và Doanh nghiệp FDI Hàn Quốc:
  • Cải tiến phong cách quản lý, hạn chế áp đặt phương thức điều hành cứng nhắc kiểu Hàn Quốc; đào tạo văn hóa bản địa cho cán bộ quản lý người Hàn Quốc trước khi sang Việt Nam làm việc.
  • Xây dựng hệ thống lương thưởng, phụ cấp minh bạch; cải thiện điều kiện làm việc và chất lượng bữa ăn ca.
  • Thực hiện đầy đủ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đối với cộng đồng địa phương nơi đặt nhà máy.
  • Thiết lập các kênh đối thoại nội bộ định kỳ và hỗ trợ đào tạo ngôn ngữ (tiếng Hàn cho công nhân Việt Nam và tiếng Việt cho quản lý Hàn Quốc).
• Đối với Tổ chức Công đoàn:
  • Nâng cao năng lực chuyên môn và tính độc lập của cán bộ công đoàn cơ sở trong thương lượng tập thể và xây dựng thang bảng lương.
  • Minh bạch hóa việc thu và sử dụng kinh phí công đoàn, củng cố niềm tin của người lao động đối với tổ chức công đoàn.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế:
  • Phạm vi khảo sát tập trung tại các khu công nghiệp trọng điểm thuộc 4 tỉnh/thành phố (Bắc Ninh, Quảng Ngãi, Đồng Nai, Bình Dương) đại diện cho 3 miền, chưa bao phủ toàn bộ các địa phương có doanh nghiệp FDI Hàn Quốc.
  • Dữ liệu nghiên cứu giới hạn trong giai đoạn 2010–2020.
  • Nghiên cứu tập trung vào đối tượng doanh nghiệp FDI có vốn đầu tư từ Hàn Quốc, do đó khả năng suy rộng kết quả cho các khối FDI quốc tịch khác cần được xem xét thận trọng.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo:
  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang các ngành nghề dịch vụ, công nghệ cao và các tỉnh thành khác.
  • Thực hiện các nghiên cứu so sánh đối chứng giữa doanh nghiệp FDI Hàn Quốc với doanh nghiệp FDI từ các quốc gia khác (như Nhật Bản, Đài Loan, Trung Quốc) tại Việt Nam.

---

Giá trị tham khảo

• Đối với nghiên cứu sinh và học viên cao học: Cung cấp tài liệu tham khảo chi tiết về quy trình nghiên cứu hỗn hợp trong ngành Quản trị kinh doanh, kết hợp kỹ thuật phân tích EFA, CFA trên AMOS và kiểm định mô hình hồi quy quan hệ lao động.
• Đối với giảng viên và nhà nghiên cứu quan hệ lao động: Cung cấp khung tổng quan y văn hệ thống về tranh chấp lao động tại Việt Nam và các mô hình lý thuyết Đa nguyên luận.
• Đối với nhà quản lý doanh nghiệp FDI Hàn Quốc: Cung cấp các chỉ dẫn thực tế về quản trị nhân sự đa văn hóa, cải thiện đối thoại nội bộ và ngăn ngừa rủi ro đình công tự phát.
• Đối với tổ chức Công đoàn và các cơ quan hoạch định chính sách: Cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng phục vụ sửa đổi quy định giải quyết tranh chấp lao động và nâng cao hiệu lực của công đoàn cơ sở.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao luận án lại đồng nhất khái niệm tranh chấp lao động với đình công trong mô hình nghiên cứu?

Tranh chấp lao động trong thực tế diễn ra dưới nhiều hình thức và thường được hòa giải nội bộ nên khó đo lường chính xác bằng số liệu định lượng. Đình công là biểu hiện xung đột cao nhất, có tính chất tập thể, tự nguyện và có tổ chức rõ ràng (như nghiên cứu của Trần Ngọc Diễn, 2012 và Chae, 2013), giúp việc thu thập dữ liệu và lượng hóa trong mô hình thống kê đạt độ tin cậy và chuẩn hóa cao.

2. Luận án đã lựa chọn trường phái lý thuyết quản lý nào để giải thích quan hệ lao động tại Việt Nam?

Luận án lựa chọn trường phái Đa nguyên luận (Pluralism) dựa trên Thuyết hệ thống quan hệ công nghiệp của Dunlop (1958). Trường phái này thừa nhận sự tồn tại tất yếu của các nhóm lợi ích đối kháng trong doanh nghiệp và khẳng định vai trò của công đoàn trong thương lượng tập thể để cân bằng quyền lực, phù hợp với thực tế lực lượng lao động đa dạng tại Việt Nam hơn là trường phái Nhất nguyên luận.

3. Những công cụ và phần mềm thống kê nào được sử dụng trong luận án?

Luận án sử dụng phần mềm SPSS (phiên bản 20) và AMOS (phiên bản 22) để thực hiện các phân tích: Thống kê mô tả, Cronbach's Alpha, Phân tích nhân tố khám phá (EFA), Phân tích nhân tố khẳng định (CFA), Phân tích tương quan, Mô hình hồi quy tuyến tính, Kiểm định các vi phạm giả định và Phân tích khác biệt (T-Test, ANOVA).

4. Luận án khảo sát dữ liệu tại những địa bàn cụ thể nào?

Khảo sát định lượng được triển khai tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc ở ba miền của Việt Nam:

• Miền Bắc: KCN Yên Phong và Quế Võ (tỉnh Bắc Ninh).
• Miền Trung: Khu kinh tế Dung Quất (tỉnh Quảng Ngãi).
• Miền Nam: Khu vực Nhơn Trạch, Biên Hòa (tỉnh Đồng Nai) và tỉnh Bình Dương.

5. Yếu tố quê quán của người lao động được tiếp cận như thế nào trong luận án?

Luận án xem xét quê quán/nguồn gốc xuất thân của người lao động như một biến kiểm soát quan trọng. Y văn chỉ ra rằng lao động di cư thường tập trung tại các khu "nhà trọ", hình thành mạng lưới xã hội và tập quán chia sẻ thông tin, có thể tác động đến sự đồng thuận và tổ chức các cuộc đình công tự phát.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ "Nghiên cứu các nhân tố tác động đến việc tranh chấp lao động – trường hợp các doanh nghiệp FDI từ Hàn Quốc tại Việt Nam" (Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng, 2022) là công trình nghiên cứu chuyên sâu về quan hệ lao động trong khu vực FDI. Bằng việc kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng trên phần mềm SPSS 20 và AMOS 22, luận án đã xây dựng mô hình hồi quy đa diện phản ánh tác động của 7 nhóm nhân tố nội bộ và môi trường bên ngoài đến tranh chấp lao động. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và hệ thống hàm ý quản trị thực tiễn giúp các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc, tổ chức công đoàn và cơ quan quản lý Nhà nước hoàn thiện chính sách, hạn chế tranh chấp và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING DA NANG UNIVERSITY OF ECONOMICS RESEARCH ON FACTORS INFLUENCING LABOR DISPUTES – CASE STUDIES OF FDI FIRMS FROM KOREA IN VIETNAM NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN VIỆC TRANH CHẤP LAO ĐỘNG – TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP FDI TỪ HÀN QUỐC TẠI VIỆT NAM DOCTORAL DISSERTATIONS IN ECONOMICS DA NANG, 2022 MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING DA NANG UNIVERSITY OF ECONOMICS RESEARCH ON FACTORS INFLUENCING LABOR DISPUTES – CASE STUDIES OF FDI FIRMS FROM KOREA IN VIETNAM NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN VIỆC TRANH CHẤP LAO ĐỘNG – TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP FDI TỪ HÀN QUỐC TẠI VIỆT NAM MAJOR: BUSINESS ADMINISTRATION CODE: 62.02 DOCTORAL DISSERTATIONS IN ECONOMICS SUPERVISORS: DA NANG, 2022 AUTHOR’S DECLARATION I declare that this thesis “Research on factors influencing labor disputes – case studies of FDI firms from Korea in Vietnam” has been composed solely by myself and that it has not been submitted, in whole or in part, in any previous application for a degree. Except where states otherwise by reference or acknowledgment, the work presented is entirely my own. Da Nang, 2022 Declarer iii | P a g e TABLE OF CONTENTS AUTHOR’S DECLARATION. III TABLE OF CONTENTS.

IV LIST OF ABBREVIATIONS. VIII LIST OF TABLES. IX LIST OF FIGURES. XI CHAPTER 1: GENERAL INTRODUCTION OF RESEARCH.

RATIONALE OF THE RESEARCH. RESEARCH OBJECTIVES AND QUESTIONS. RESEARCH SUBJECTS AND SCOPE. SIGNIFICANCE OF THE RESEARCH.

New theoretical contributions. New practical contributions. DESIGN OF THE RESEARCH. 6 CHAPTER 2: THEORETICAL BACKGROUND AND CONCEPTUAL FRAMEWORK.

THE DEFINITION, RELATED THEORIES AND CONTENT OF LABOR DISPUTES. The definition of labor disputes. The content of TC. IMPACTS OF TC.

LITERATURE REVIEW ON TC AND REVIEW RESULTS. Literature review on TC. Literature review results. RESEARCH CONCEPTUAL FRAMEWORK.

Research concepts and hypothesis development. Labor-related factor (LD). Trade unions factor (CD). Manager-related factor (NSLD).

Company-related factor (DN). Labor-living related factor (SHLD). Internally environmental factor (MTN). Externally environmental factor (MTNG).

51 CONCLUSION OF CHAPTER 2. 55 CHAPTER 3: OVERVIEW OF KOREAN FDI AND THE CURRENT SITUATION OF LABOR DISPUTES AT KOREAN FDI IN VIETNAM. OVERVIEW OF FDI INTO VIETNAM. Korean FDI in Vietnam.

The contributions of Korean FDI to Vietnam’s socio-economic development. THE CURRENT SITUATION OF TC AT KOREAN FDI IN VIETNAM. The current situation of TC in Vietnam. The current situation of TC at Korean FDI in Vietnam.

66 CONCLUSION OF CHAPTER 3. 68 CHAPTER 4: RESEARCH METHODOLOGY. Data collection method. Qualitative research in detail.

Questionnaire design and scale formulation. Sample and sampling method. Description of the overall survey. Data analysis methods.

Cronbach’s Alpha test. Exploratory Factor Analysis. Confirmatory Factor Analysis. Research model and hypothesis adjustment.

Correlation and regression analysis. Testing violations of the model fit assumptions. 93 CONCLUSION OF CHAPTER 4. 94 CHAPTER 5: DATA ANALYSIS AND RESULTS.

CHARACTERISTICS OF SAMPLES. General descriptive statistics. Description of respondent demographics. Cronbach’s Alpha reliability analysis of the scales.

Exploratory Factor Analysis. Confirmative Factor Analysis. TESTING RESEARCH MODEL AND HYPOTHESES. Testing research model.

Testing violations of goodness of fit assumptions. Testing the linear relationship between the dependent variable and independent variables as well as heteroscedasticity. Assumptions about the normal distribution of the residuals. Testing the hypotheses.

TESTING THE DIFFERENCE BETWEEN CONTROL VARIABLES AND TC. Gender difference affecting TC. Marital difference affecting TC. Age difference affecting TC.

Difference in education affecting TC. Difference in working period affecting TC. Difference in working positions affecting TC. Hometown location difference affecting TC.

Difference in income affecting TC. 125 CONCLUSION OF CHAPTER 5. 126 CHAPTER 6: CONCLUSIONS, DISCUSSIONS AND MANAGERIAL IMPLICATIONS. MANAGERIAL IMPLICATIONS AND RECOMMENDATIONS.

For the State and regulatory agencies. For employers and firms. For trade unions. LIMITATIONS AND DIRECTIONS FOR FUTURE RESEARCH.

145 THE AUTHOR’S PUBLISHED ARTICLE LISTS. 155 vii | P a g e LIST OF ABBREVIATIONS CD Trade unions CFA Confirmatory factor analysis CSR Corporate social responsibility DN Company-related EFA Exploratory factor analysis FDI Foreign direct investment FIA Foreign Investment Agency LD Labor-related NSLD Manger-related MTN Internally environmental MTNG Externally environmental SHLD Labor-living related TC Labor disputes VCCI Vietnam Chamber of Commerce and Industry VGCL The General Confederation of Labor of Vietnam viii | P a g e LIST OF TABLES Table 1: Strikes by ownership, 2000-2018. 63 Table 2: Strikes by industrial sector, 2014-2018. 64 Table 3: Cause of strikes, 2014-2018.

65 Table 4: Strikes by FDI nationality, 2014-2018. 66 Table 5: The first consolidation of factors influencing TC. 72 Table 6: The second consolidation of factors influencing TC. 73 Table 7: Interview design and details.

75 Table 8: The evaluation of factors influencing TC. 77 Table 9: The third consolidation of factors influencing TC. 78 Table 10: The original scales of factors influencing TC. 79 Table 11: The official scale of factors influencing TC.

83 Table 12: 5-point Likert scale. 88 Table 13: The control variables and coding. 89 Table 14: Response rate. 96 Table 15: Respondents’ demographics summary.

Deviation of each item. 100 Table 17: Reliability analysis results. 102 Table 18: KMO and Bartlett’s test for independent variables. 104 Table 19: Total Variance Explained.

104 Table 20: Rotated Component Matrixa. 105 Table 21: KMO and Bartlett’s test for dependent variable. 107 Table 22: Total Variance Explained. 107 Table 23: Component Matrixa.

109 Table 25: RMR, GFI. 109 Table 26: Baseline Comparisons (Incremental fit index). 110 Table 28: Standardized Regression Weights. 110 ix | P a g e Table 29: Discriminant validity analysis result.

111 Table 30: Correlations test result. 112 Table 31: Model Summary. 114 Table 34: Independent samples test - Gender. 120 Table 35: Independent samples test – Marriage Status.

120 Table 36: Descriptive – Marriage status. 121 Table 37: Test of Homogeneity of Variances – Age. 121 Table 38: Robust Tests of Equality of Means - Age. 121 Table 39: Descriptive - Age.

122 Table 40: Test of Homogeneity of Variances – Educational level. 122 Table 41: ANOVA – Educational level. 122 Table 42: Descriptive - Educational level. 122 Table 43: Test of Homogeneity of Variances – Years of Experience.

123 Table 44: ANOVA – Years of Experience. 123 Table 45: Descriptive - Years of Experience. 123 Table 46: Test of Homogeneity of Variances - Position. 124 Table 47: Robust Tests of Equality of Means - Position.

124 Table 48: Descriptive - Position. 124 Table 49: Test of Homogeneity of Variances – Hometown location. 124 Table 50: ANOVA - Hometown location. 125 Table 51: Test of Homogeneity of Variances – Wage level.

125 Table 52: ANOVA – Wage level. 125 Table 53: Descriptive – Wage level. 125 x|Page LIST OF FIGURES Figure 1: Research model of Jeremy Brecher. 17 Figure 2: Research model of Jie Shen.

19 Figure 3: Research model of Duong Van Sao. 22 Figure 4: Research model of Do Quynh Chi et al. 23 Figure 5: Research model of Vuong Vinh Hiep. 28 Figure 6: Research model.

54 Figure 7: Registered Capital of FDI in Vietnam, US$ billions. 57 Figure 8: FDI inflows to Vietnam by country in 2019. 58 Figure 9: Cumulative FDI inflows to Vietnam by country. 60 Figure 10: Number of strikes, 2000-2018.

62 Figure 11: Research procedure. 69 Figure 12: CFA result for the model. 115 Figure 15: Normal P-P Plot. 116 xi | P a g e CHAPTER 1: GENERAL INTRODUCTION OF RESEARCH 1.

Rationale of the research The Vietnamese Government issued the FDI law in 1987. FDI law shows that the Vietnamese Government encourages foreign companies to make investments in major industries such as manufacturing, automobile assembly, pharmaceutical and healthcare treatments, etc. In this context, the influx of FDI into the country has increased and largely contributed to social development. The latest data from the FIA of Vietnam shows that FDI in Vietnam in 2019 reached US$38.2 billion, an increase of more than 7 percent as compared to the same period in 2018.

Around 3,883 new projects were licensed with a total registered capital of US$362. The Vietnam Briefing (2019) reveals that FDI accounts for approximately 70 percent of the country’s total export turnover and according to FIA, FDI contributed an average of 25 percent of total Vietnam’s GDP and created 10 million jobs in 2019. In terms of the investment relationship between Vietnam and Korea, it is reported by KOTRA that the cooperation between two countries results in a successful investment story (KOTRA, 2020). According to the report, cumulative FDI investment of Korean firms to Vietnam is ranked No.1 and stands at US$67.7 billion with 8,467 projects in the period of 1988-2019.

Around 9,000 Korean FDI firms have invested in Vietnam, and they contributed more than 30 percent of Vietnam’s exports and provided around 700,000 jobs domestically (Invest Vietnam, 2020). Despite these achievements, the number of TC in Korean FDI firms forms the majority of the total TC according to VGCL. The lowest contribution of Korean FDI firms to the total number of TC in FDI firms in Vietnam is recorded in 2015 (32.46%) while the highest record is 46.12% in 2017 with 113 out of 245 cases of TC (Kim, 2019). Almost 40% of TC during 2014-2018 happened in Korean FDI firms (Kim, 2021) and have still taken a rather larger proportion than other FDI nationality.

In 2020, a labor strike took place at the Korean FDI firm where a director who the author knows well. According to him, his company paid an average of VND 9 million a month for their employees with various allowances so that the wages were far higher than other FDI nationalities and the minimum wage (VND 4.42 million regulated Dong Nai’s minimum wage in 2020), but the TC took place. Given this situation, the author has a 1|Page question as to whether TC still occur because of economic reasons that have been identified as the cause of TC at Korean FDI firms in numerous previous studies conducted until 2014. Are there other possible reasons behind economic reasons? Is it because of the so-called ‘Korean style’ inappropriate management method? Or has the company neglected some emerging responsibilities such as CSR? If the number of TC in Korean FDI firms has not decreased, it needs to be clarified whether the solutions suggested by previous studies were effective or not.

This research has begun to find answers to the above questions. Although TC have not abated since 2014, there has been relatively little research on TC in Korean FDI firms since 2014, and in particular, there was no research conducted by any Korean since Jeoung Yoo Kyung in 2013. For the above reasons, the author selects the thesis topic: “Research on factors influencing labor disputes – case studies of FDI firms from Korea in Vietnam”. The new theoretical and practical contributions of this research are expected to help those FDI firms, including Korean FDI firms to find out some solutions to minimize the adverse impacts of TC on the corporate competency and to achieve their business targets.

Research objectives and questions Many TC have often been identified in Korean FDI firms in Vietnam, and the consequences are devastating. Although TC at Korean FDI firms in Vietnam are an important issue to be studied, academic research and in-depth media coverage has so far not been adequate.