Tổng quan nghiên cứu

Năng lực quản lý của điều dưỡng trưởng khoa (ĐDTK) đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe tại các bệnh viện. Tại Bệnh viện Quốc tế Hoàn Mỹ Vinh – Nghệ An, với quy mô 500 giường bệnh và hơn 400 nhân viên, trong đó điều dưỡng chiếm 50%, việc đánh giá năng lực quản lý của ĐDTK là cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động khoa phòng. Nghiên cứu được thực hiện năm 2022 với 139 đối tượng gồm trưởng khoa, ĐDTK và điều dưỡng viên (ĐDV) nhằm mô tả thực trạng năng lực quản lý của ĐDTK và xác định các yếu tố liên quan. Mục tiêu cụ thể là đánh giá mức độ cần thiết và khả năng thực hiện các nhóm năng lực quản lý theo bộ công cụ của Chase, đồng thời phân tích các yếu tố cá nhân, môi trường làm việc và bên ngoài bệnh viện ảnh hưởng đến năng lực này. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực điều dưỡng quản lý, góp phần nâng cao chất lượng chăm sóc người bệnh và hiệu quả hoạt động của bệnh viện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Năng lực quản lý được hiểu là tổng hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ của cá nhân nhằm hoàn thành hiệu quả các nhiệm vụ quản lý. Theo Linda Kay Chase, năng lực quản lý của ĐDTK được phân thành 5 lĩnh vực chính gồm: (1) Kiến thức về môi trường chăm sóc sức khỏe, (2) Truyền thông và quản lý mối quan hệ (quản lý con người), (3) Chuyên nghiệp (năng lực tư duy), (4) Lãnh đạo, và (5) Kỹ năng và nguyên tắc kinh doanh (quản lý tài chính). Mỗi lĩnh vực bao gồm các tiêu chí cụ thể, tổng cộng 53 tiêu chí đánh giá. Ngoài ra, các lý thuyết quản lý cổ điển như Henri Fayol về các chức năng quản lý (lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm soát) và các khái niệm về năng lực theo Bernard Wyne và David Stringer cũng được vận dụng để làm rõ các yếu tố cấu thành năng lực quản lý điều dưỡng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp định lượng và định tính. Phần định lượng khảo sát 139 đối tượng gồm 11 trưởng khoa, 14 ĐDTK và 114 ĐDV tại 14 khoa của bệnh viện. Mẫu được chọn theo tiêu chuẩn toàn bộ đối tượng đủ điều kiện và đồng ý tham gia. Công cụ chính là bộ câu hỏi đánh giá năng lực quản lý của Chase đã được dịch và điều chỉnh phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Thang điểm Likert 4 mức được sử dụng để đánh giá mức độ cần thiết và khả năng thực hiện các năng lực. Phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS 20.0 với các phép kiểm định T-test, ANOVA để xác định mối liên quan giữa các biến. Phần định tính gồm 6 buổi phỏng vấn sâu với trưởng khoa, ĐDTK và 3 buổi thảo luận nhóm với ĐDV (tổng 42 người) nhằm khai thác sâu các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực quản lý. Dữ liệu định tính được mã hóa và phân tích nội dung theo chủ đề. Nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức, đảm bảo sự đồng thuận và bảo mật thông tin.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ cần thiết của các nhóm năng lực theo đánh giá của trưởng khoa: Nhóm năng lực về kiến thức và hiểu biết môi trường chăm sóc sức khỏe được đánh giá cao nhất với điểm trung bình 3,36, tiếp theo là nhóm năng lực con người (3,24), khái niệm (3,35), lãnh đạo (3,29) và thấp nhất là quản lý tài chính (3,06).

  2. Tự đánh giá của ĐDTK về mức độ cần thiết: ĐDTK cũng cho rằng nhóm năng lực môi trường chăm sóc sức khỏe là quan trọng nhất với điểm trung bình 3,68, kế đến là con người (3,26), khái niệm (3,53), lãnh đạo (3,52) và quản lý tài chính (3,32).

  3. Năng lực hiện tại của ĐDTK theo đánh giá của các nhóm: Cả trưởng khoa, ĐDTK và ĐDV đều đánh giá năng lực quản lý con người là nhóm được thực hiện tốt nhất với điểm trung bình lần lượt 3,38; 3,58 và 3,63. Ngược lại, năng lực quản lý tài chính được đánh giá yếu nhất với điểm trung bình 3,06; 3,11 và 2,87.

  4. Yếu tố liên quan đến năng lực quản lý: Kinh nghiệm công tác của ĐDTK có mối liên quan có ý nghĩa thống kê với năng lực quản lý (p<0,05). Nghiên cứu định tính bổ sung cho thấy các yếu tố thuộc bản thân ĐDTK (kinh nghiệm, trình độ), môi trường làm việc (chính sách, đãi ngộ, sự phối hợp đồng nghiệp) và các yếu tố bên ngoài bệnh viện (chính sách ngành, sự phối hợp của người bệnh) đều ảnh hưởng đến năng lực quản lý.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự nhất quán giữa các nhóm đối tượng trong việc đánh giá tầm quan trọng của năng lực chuyên môn kỹ thuật trong quản lý điều dưỡng, phản ánh thực tế ĐDTK vẫn giữ vai trò vừa quản lý vừa trực tiếp tham gia chăm sóc người bệnh. Năng lực quản lý con người được đánh giá cao về khả năng thực hiện, phù hợp với vai trò trung gian điều phối nhân lực trong khoa. Tuy nhiên, năng lực quản lý tài chính còn yếu, tương tự các nghiên cứu trong và ngoài nước, cho thấy nhu cầu đào tạo và hỗ trợ về kỹ năng tài chính cho ĐDTK là cấp thiết. Việc kinh nghiệm công tác ảnh hưởng tích cực đến năng lực quản lý phù hợp với lý thuyết quản lý và các nghiên cứu trước, nhấn mạnh vai trò của thực tiễn và thời gian làm việc trong phát triển năng lực. Các yếu tố môi trường và bên ngoài bệnh viện cũng đóng vai trò quan trọng, cho thấy cần có sự phối hợp đồng bộ giữa cá nhân, tổ chức và chính sách ngành để nâng cao năng lực quản lý. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh điểm trung bình các nhóm năng lực theo từng đối tượng đánh giá, cũng như bảng phân tích mối liên quan giữa kinh nghiệm và năng lực quản lý.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về quản lý tài chính cho ĐDTK nhằm nâng cao kỹ năng lập ngân sách, kiểm soát chi phí và phân tích tài chính, với mục tiêu tăng điểm đánh giá năng lực tài chính lên trên 3,5 trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp với các trung tâm đào tạo chuyên ngành.

  2. Xây dựng chương trình đào tạo liên tục về kỹ năng lãnh đạo và quản lý con người, tập trung vào giao tiếp hiệu quả, giải quyết xung đột và phát triển đội ngũ, nhằm duy trì và nâng cao năng lực quản lý con người hiện có. Thời gian triển khai: 6 tháng đầu năm, chủ thể: Phòng Điều dưỡng và phòng Nhân sự.

  3. Thiết lập hệ thống đánh giá năng lực định kỳ và phản hồi 360 độ cho ĐDTK, bao gồm đánh giá từ cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới, nhằm phát hiện kịp thời điểm mạnh, điểm yếu và nhu cầu phát triển cá nhân. Mục tiêu: hoàn thành đánh giá hàng năm, chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Quản lý chất lượng.

  4. Cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ để tạo động lực cho ĐDTK phát huy năng lực, bao gồm tăng cường sự công nhận, hỗ trợ về nhân lực và trang thiết bị, giảm áp lực công việc không cần thiết. Thời gian thực hiện: liên tục, chủ thể: Ban Giám đốc bệnh viện.

  5. Tăng cường phối hợp giữa ĐDTK với các bộ phận liên quan và người bệnh, nâng cao kỹ năng truyền thông và quản lý mối quan hệ nhằm cải thiện hiệu quả công tác quản lý và chăm sóc. Chủ thể: ĐDTK phối hợp với phòng Công tác xã hội và các khoa phòng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám đốc và quản lý bệnh viện: Có thể sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách đào tạo, phát triển năng lực quản lý điều dưỡng, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả hoạt động bệnh viện.

  2. Điều dưỡng trưởng khoa và điều dưỡng viên: Nhận thức rõ hơn về các nhóm năng lực cần thiết, từ đó chủ động phát triển kỹ năng quản lý, cải thiện hiệu quả công việc và sự hài lòng nghề nghiệp.

  3. Các nhà nghiên cứu và giảng viên ngành điều dưỡng: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo hoặc ứng dụng trong đào tạo điều dưỡng quản lý.

  4. Cơ quan quản lý ngành y tế và đào tạo: Dựa trên kết quả để xây dựng tiêu chuẩn năng lực quản lý điều dưỡng phù hợp với thực tiễn Việt Nam, đồng thời thiết kế các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn.

Câu hỏi thường gặp

  1. Năng lực quản lý điều dưỡng trưởng khoa gồm những nhóm nào?
    Năng lực quản lý được chia thành 5 nhóm chính: kiến thức về môi trường chăm sóc sức khỏe, truyền thông và quản lý mối quan hệ, chuyên nghiệp, lãnh đạo và kỹ năng quản lý tài chính. Mỗi nhóm bao gồm các tiêu chí cụ thể giúp đánh giá toàn diện năng lực quản lý.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến năng lực quản lý của ĐDTK?
    Kinh nghiệm công tác của ĐDTK được xác định có mối liên quan có ý nghĩa thống kê với năng lực quản lý (p<0,05). Ngoài ra, các yếu tố môi trường làm việc và chính sách bên ngoài cũng đóng vai trò quan trọng.

  3. Năng lực nào được đánh giá là yếu nhất hiện nay?
    Năng lực quản lý tài chính được các nhóm đối tượng đánh giá là yếu nhất với điểm trung bình thấp nhất, cho thấy cần được tập trung đào tạo và hỗ trợ cải thiện.

  4. Làm thế nào để nâng cao năng lực quản lý của ĐDTK?
    Có thể tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về quản lý tài chính, kỹ năng lãnh đạo, thiết lập hệ thống đánh giá năng lực định kỳ, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường phối hợp giữa các bộ phận liên quan.

  5. Tại sao năng lực chuyên môn kỹ thuật lại được đánh giá cao trong quản lý?
    Do ĐDTK vừa đảm nhiệm vai trò quản lý vừa trực tiếp tham gia chăm sóc người bệnh, nên kiến thức và kỹ năng chuyên môn là nền tảng quan trọng để họ làm hình mẫu và hướng dẫn nhân viên, đồng thời đảm bảo chất lượng chăm sóc.

Kết luận

  • Năng lực quản lý của điều dưỡng trưởng khoa tại Bệnh viện Quốc tế Hoàn Mỹ Vinh được đánh giá cao nhất ở nhóm kiến thức về môi trường chăm sóc sức khỏe và quản lý con người, trong khi năng lực quản lý tài chính còn yếu.
  • Kinh nghiệm công tác là yếu tố có liên quan đáng kể đến năng lực quản lý của ĐDTK.
  • Các yếu tố môi trường làm việc và chính sách bên ngoài bệnh viện cũng ảnh hưởng đến năng lực quản lý.
  • Cần thiết triển khai các giải pháp đào tạo, đánh giá và cải thiện môi trường làm việc để nâng cao năng lực quản lý.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực điều dưỡng quản lý tại bệnh viện và các cơ sở y tế khác.

Next steps: Triển khai các chương trình đào tạo chuyên sâu, thiết lập hệ thống đánh giá năng lực định kỳ và cải thiện chính sách đãi ngộ trong vòng 12 tháng tới.

Call to action: Ban Giám đốc bệnh viện và các phòng ban liên quan cần phối hợp thực hiện các đề xuất nhằm nâng cao năng lực quản lý điều dưỡng trưởng khoa, góp phần phát triển bền vững chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe.