Chương 1: Cơ sở lý lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức. Chương 2: Thực trạng sự gắn kết của nhân viên và các yếu tố tác động tới sự gắn kết của nhân viên tại Nhà máy IBS Lisemco - Công ty cổ phần IBS Lisemco Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại nhà máy IBS Lisemco - Công ty cổ phần IBS Lisemco. 8 CHƯ NG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm chung về sự gắn kết Khái niệm về sự gắn kết Sự gắn kết diễn ra khi nhân viên đƣợc cam kết với công việc, với tổ chức nơi họ làm việc và đƣợc thúc đẩy để đạt đƣợc hiệu quả công việc cao. Khái niệm này đã đƣợc giới thiệu rộng rãi trong những năm qua, thuật ngữ này thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu hàn lâm lẫn thực tiễn trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Các tác giả đã nghiên cứu tính tích cực của sự gắn kết này và áp dụng vào việc xây dựng các kết quả hoạt động của tổ chức. Nhiều tổ chức đo lƣờng mức độ gắn kết nhân viên và cố gắng để gia tăng mức độ gắn kết bởi vì họ tin tƣởng rằng làm nhƣ vậy sẽ nâng cao năng suất và lợi nhuận. Các nghiên cứu đã tìm thấy mối liên hệ tích cực giữa sự gắn kết nhân viên và kết quả thực hiện của tổ chức: duy trì nhân viên, năng suất, lợi nhuận, sự thoả mãn và lòng trung thành của khách hàng (Markos, 2010). Theo CIPD (2012: 13) (Engagement) Sự gắn kết đã trở thành một khái niệm bao quát đối với những nhà chuyên môn trong việc nắm bắt các phƣơng diện khác nhau để nhờ đó, ngƣời sử dụng lao động có thể khám phá “additional or discretionary effort” từ nhân viên – một sự tự nguyện làm việc vƣợt ra ngoài phạm vi hợp đồng lao động từ phía nhân viên.
Nó đã trở thành một câu thần chú mới trong công tác quản trị. ‟ Theo Reilly and Brown (2008) đã nhận thấy rằng những thuật ngữ nhƣ „(job satisfaction) sự hài lòng trong công việc‟, „(motivation) động lực‟ và „(commitment) sự cam kết‟ nhìn chung đang dần bị thay thế bởi thuật ngữ (Engagement) Sự gắn kết trong kinh doanh bởi nó có khả năng mô tả và độ chính xác cao hơn. Theo Kahn (1990), gắn kết là trạng thái tâm lý mà ngƣời lao động tự đƣa ra toàn bộ thể chất, nhận thức và tình cảm vào trong công việc của mình. Kahn chia ra làm cá nhân gắn kết và cá nhân không gắn kết.
Cá nhân gắn kết là công cụ lao động của các thành viên trong tổ chức để thể hiện vai trò của họ, cá nhân gắn kết 9 làm việc và đƣa thể lực, nhận thức và tình cảm vào quá trình thực hiện vai trò của công việc của mình. Một số nhà nghiên cứu đề xuất rằng các khái niệm tâm lý khác kết nối nhân viên với công việc của họ cũng là một phần của gắn kết. Lockwood (2007, dẫn theo Thái Kim Phong 2011) cho rằng sự gắn kết nhân viên là mức độ mà nhân viên gắn bó với tổ chức, nhân viên làm việc tích cực nhƣ thế nào và nhân viên ở lại trong bao lâu là kết quả của sự gắn kết đó. Sự gắn kết theo Robinson (2004) nhƣ là một thái độ tích cực của ngƣời lao động đối với tổ chức và các giá trị của nó.
Ngƣời lao động nhận thức đƣợc bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp nhằm cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích của tổ chức. Theo Gibson (2006, dẫn theo Lê Quỳnh Nhƣ 2015) sự gắn kết của nhân viên là tăng sự kết nối cảm xúc và trí tuệ của ngƣời lao động cho tổ chức, ngƣời quản lý hoặc đồng nghiệp, lần lƣợt ảnh hƣởng đến anh/cô ấy nỗ lực để áp dụng thêm nỗ lực tùy ý trong công việc anh/cô ấy. Những nhân viên có kết nối cao với tổ chức, ngƣời quản lý và đồng nghiệp và những ngƣời tăng nỗ lực trong công việc của họ đƣợc xem là gắn kết. Theo tổ chức cố vấn AON (2002), Commiment at Work 2002 thì sự gắn kết nhân viên gồm có 3 thành phần: - Năng suất: thể hiện phạm vi mà nhân viên tin là đồng nghiệp của mình cố gắng hoàn thiện bản thân và hy sinh cá nhân để chắc chắn sự thành công của chủ doanh nghiệp.
- Sự tự hào: một phạm vi mà nhân viên giới thiệu tổ chức của mình là nơi làm việc tốt, và thiện chí giới thiệu sản phẩm và dịch vụ của công ty đến với mọi ngƣời. - Sự duy trì: phạm vi mà nhân viên dự định ở lại với công ty trong nhiều năm tới, dù có đƣợc đề nghị một công việc tƣơng tự với mức lƣơng cao hơn một chút. Tóm lại có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức nhƣng hầu hết tất cả đều cho thấy rằng môi trƣờng làm việc mà ở trong đó: bản thân ngƣời lao động cảm thấy ràng buộc với tổ chức, cảm thấy tự hào khi giới thiệu công ty với ngƣời khác, cảm thấy gắn bó với công ty vì nhiều giá trị quý giá khác (giá trị, đạo đức…) chứ không chỉ là lƣơng bổng. Sự gắn kết là hỗn hợp của sự cam kết trung thành của nhân viên, sự hài lòng, hiệu suất làm 10 việc cao và thái độ tích cực cá nhân nhƣ là ngƣời sở hữu của tổ chức.
Công ty cần phải thắng trong tâm trí (cam kết hợp lý) và trái tim (cam kết về tình cảm) của ngƣời lao động để giành đƣợc sự gắn kết của họ.1 Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên Sự gắn bó của nhân viên là phần cốt lõi trong mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức. Vấn đề nằm ở chỗ ngƣời nhân viên làm gì và làm với thái độ nhƣ thế nào trong cƣơng vị của họ, những yếu tố nào sẽ góp phần cải tiến thành quả làm việc mang lại lợi ích cho công ty và cho chính nhân viên đó. Purcell (2003) mô tả, thái độ làm việc tự nguyện là lựa chọn thƣờng có của nhân viên ở cách họ thực hiện công việc, mức độ cố gắng, chú tâm, sáng tạo và sự hiệu quả trong công việc của họ. Thái độ đó có thể là tích cực, thƣờng xuất hiện khi nhân viên hài lòng và gắn kết với công việc của họ, nhân viên sẵn sàng bỏ thêm công sức, làm vƣợt yêu cầu đề ra để đạt đƣợc thành quả cao.
Thái độ đó cũng có thể là tiêu cực nếu nhân viên chủ động tìm cách để trốn tránh, trì hoãn công việc. Nhƣ vậy có thể thấy rằng sự gắn bó của nhân viên sẽ đem đến cho tổ chức rất nhiều lợi ích. Khi đã gắn bó nhân viên sẽ nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc đƣợc giao một cách tốt nhất, họ luôn nhiệt tình, đi đầu trong mọi công việc. Nhân viên sẽ xem tổ chức nhƣ là một phần không thể thiếu của mình và họ sẽ là kênh thông tin quan trọng giúp tổ chức giới thiệu về thƣơng hiệu của mình ra bên ngoài.
Tóm lại sự gắn kết nhân viên có vai trò rất quan trọng trong các tổ chức hiện nay, nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, giữ chân và thu hút ngƣời tài, giúp tăng lợi nhuận, tăng hiệu suất làm việc, tăng sự hài lòng của ngƣời lao động và sự hài lòng của khách hàng đối với tổ chức.2 Ý nghĩa của sự gắn kết Sự gắn kết diễn ra khi nhân viên cam kết với công việc, với tổ chức nơi họ làm việc và đƣợc thúc đẩy để đạt đƣợc hiệu quả công việc cao. Có hai khía cạnh tƣơng quan với nhau: - Gắn kết công việc: diễn ra khi nhân viên thực hiện nỗ lực tùy ý bởi họ tìm thấy sự thú vị từ công việc, thử thách và phần thƣởng. 11 - Gắn kết tổ chức: khi họ xác định đƣợc giá trị và mục tiêu của tổ chức và tin tƣởng đó là một nơi tuyệt với để bắn bó lâu dài. Các thành phần tạo nên sự gắn kết nhân viên Sự gắn kết đƣợc cấu thành bởi 3 yếu tố: sự ràng buộc, động cơ thúc đẩy và hành vi công dân tổ chức (OBC).
Sự gắn kết cũng sẽ liên kết chặt chẽ tới sự hài lòng trong công việc. Tất cả những yếu tố này đƣợc thảo luận dƣới đây. Sự gắn kết và ràng buộc Định nghĩa về sự ràng buộc và cơ cấu gắn kết có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Mặc dù Robinson và cộng sự (2004) đã khẳng định rằng trong khi sự gắn kết bao hàm cả những ràng buộc, vậy nên hai định nghĩa này không hẳn là trùng khớp với nhau.
Họ đƣa ra giả thuyết rằng những ràng buộc không phản chiếu một cách thích đáng hai khía cạnh của sự gắn kết hai chiều, điều khiến nhân viên cảm thấy hài lòng hơn về công việc của họ. Theo Yalabik và cộng sự (2013) đề xuất rằng „cam kết tình cảm „ là điều kiện tiên quyết của sự gắn kết công việc. Sự gắn kết và động lực làm việc Động cơ thúc đẩy trong sự gắn kết phải đến từ nội tại theo Macey và cộng sự (2009) cho rằng „Nếu nhƣ bản thân công việc mang những ý nghĩa đích thực thì chúng ta cũng có thể nói rằng công việc ấy mang tính thúc đẩy từ bên trong. Có thể hiểu rằng chính công việc này đã đem đến những cảm xúc tích cực chứ không phải tiền lƣơng hay sự công nhận.
„Họ cũng chỉ ra những nhân viên tận tụy nghĩ rằng „họ cảm thấy chính họ là một phần rất quan trọng trong công việc. Sự gắn kết và hành vi tổ chức (OCB) Hành vi công dân tổ chức (OCB), đƣợc định nghĩa lần đầu tiên bởi Organ (1988) là hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện không đƣợc thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng trong các hoạt động khen thƣởng thông thƣờng nhƣng lại có tác dụng thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức. Theo Little and Little (2006) đã nhận xét, OCB là kết quả của sự hài lòng trong công việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nó cũng tƣơng tự nhƣ khái niệm của sự gắn kết, hay nói cách khác là tôn trọng, giúp đỡ đồng nghiệp, sẵn sàng làm thêm ngoài giờ, nỗ lực cố gắng và luôn có những suy 12 nghĩ tích cực dành cho cơ quan tổ chức.
Họ giải thích rằng những thái độ đáng khao khát này đã đƣợc chứng minh có liên quan đến vị trí làm việc nhiều hơn là tính cách cá nhân.