Nâng cao Sự Gắn Kết Công Việc trong Giáo Dục Đại Học Việt Nam

Luận án tiến sĩ giáo dục phân tích Doctoral thesis of philosophy job engagement in the vietnamese higher education sector, xây dựng cơ sở lý luận, kiểm chứng thực nghiệm, đóng góp

• Tác giả: Nguyen Thao Thai Pham
• Người hướng dẫn: Professor Adela J. McMurray
• Trường học: RMIT University
• Chuyên ngành: Master of Science in International Human Resource Management
• Đề tài: Nâng cao Sự Gắn Kết Công Việc trong Giáo Dục Đại Học Việt Nam
• Loại tài liệu: thesis
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Melbourne

Mục lục chi tiết

• DECLARATION
• ACKNOWLEDGEMENTS
• PUBLICATIONS, GRANTS, AND AWARDS
• TABLE OF CONTENTS
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES
• LIST OF ABBREVIATIONS
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Research Aim and Objectives
• 1.2. Research Questions and Hypotheses
• 1.3. Delimitations of Scope
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. The Vietnamese Higher Education Context
• 2.1.1. Contemporary Development History of Vietnamese Higher Education
• 2.2. Vietnamese University Academics’ Job Engagement
• 2.2.1. The Operational Definition of Job Engagement
• 2.2.2. Different Schools of Thought in Work Engagement
• 2.2.3. The Nature of Work Engagement
• 2.2.4. The Operational Definition of Job Engagement
• 2.3. Theories of Job Engagement
• 2.3.1. Kahn’s Engagement Theory
• 2.3.2. Social Exchange Theory
• 2.3.3. The Link between Theories of Job Engagement and Key Concepts
• 2.4. Proposed Conceptual Model
• 2.5. The Relationships between Demographics and Job Engagement
• 2.5.1. The Relationship between Gender and Job Engagement
• 2.5.2. The Relationship between Age and Job Engagement
• 2.5.3. The Relationship between Education and Job Engagement
• 2.5.4. The Relationships between Tenure and Job Engagement
• 2.6. The Relationship between Transformational Leadership and Job Engagement
• 2.7. The Relationships between High-Performance Human Resource Practices and Job Engagement
• 2.8. The Mediating Role of Climate for Engagement in the Relationship between Transformational Leadership and Job Engagement
• 2.9. The Mediating Role of Climate for Engagement in the Relationships between High-Performance Human Resource Practices and Job Engagement
• 2.10. The Relationship between Job Engagement and Job Performance
• 2.10.1. The Relationship between Job Engagement and Task Performance
• 2.10.2. The Relationship between Job Engagement and Organisational Citizenship Behaviour
• 2.10.3. The Relationship between Job Engagement and Innovative Work Behaviour
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH DESIGN
• 3.1. Mixed Methods Research Design
• 3.2. Data Collection Method
• 3.3. Questionnaire Development Process
• 3.3.1. Operationalisation of Key Constructs
• 3.4. High-Performance Human Resource Practices
• 3.5. Climate for Engagement
• 3.6. Organisational Citizenship Behaviour
• 3.7. Innovative Work Behaviour
• 3.8. Common Method Variance
• 3.9. Translation of Questionnaire
• 3.10. Data Matching Process
• 3.11. Quantitative Data Analysis Process
• 3.11.1. Units of Analysis
• 3.11.2. Data Analysis Method
• 3.12. Qualitative Content Analysis Process
• 3.12.1. Nature of Content
• 3.12.2. Role of Theory
• 3.12.3. Units of Analysis
• 4. CHAPTER 4: QUANTITATIVE DATA EXAMINATION
• 4.1. Common Method Variance
• 5. CHAPTER 5: QUANTITATIVE DATA ANALYSIS - MEASUREMENT INSTRUMENT VALIDATION
• 5.1. Initial Internal Consistency Reliability
• 5.2. High-Peformance Human Resource Practices
• 5.3. Climate for Engagement
• 5.4. Organisational Citizenship Behaviour
• 5.5. Innovative Work Behaviour
• 5.6. Overall Measurement Model
• 5.7. Final Construct Reliability
• 6. CHAPTER 6: QUANTITATIVE DATA ANALYSIS - STRUCTURAL MODEL VALIDATION
• 6.1. Structural Model Validity
• 6.1.1. The Structural Model of Demographics, Transformational Leadership, High-Performance Human Resource Practices, Job Engagement, and Job Performance
• 6.1.2. The Multilevel Mediation Model of Transformational Leadership, Climate for Engagement, and Job Engagement
• 6.1.3. The Multilevel Mediation Models of High-Performance Human Resource Practices, Climate for Engagement, and Job Engagement
• 6.1.3.1. The Multilevel Mediation Model of Ability-Enhancing Human Resource Practices, Climate for Engagement, and Job Engagement
• 6.1.3.2. The Multilevel Mediation Model of Motivation-Enhancing Human Resource Practices, Climate for Engagement, and Job Engagement
• 6.1.3.3. The Multilevel Mediation Model of Opportunity-Enhancing Human Resource Practices, Climate for Engagement, and Job Engagement
• 7. CHAPTER 7: QUALITATIVE CONTENT ANALYSIS
• 7.1. Effective Leadership Behaviours
• 7.1.1. Idealised Influence Attributes
• 7.1.2. Idealised Influence Behaviours
• 7.1.3. Management-by-Exception Active
• 7.2. Effective Human Resource Practices
• 7.2.1. Ability-Enhancing Human Resource Practices
• 7.2.1.1. Training and Development
• 7.2.2. Motivation-Enhancing Human Resource Practices
• 7.2.3. Opportunity-Enhancing Human Resource Practices
• 8. CHAPTER 8: INTEGRATION OF QUANTITATIVE AND QUALITATIVE FINDINGS
• 8.1. The Relationship between Demographics and Job Engagement
• 8.1.1. The Relationship between Gender and Job Engagement
• 8.1.2. The Relationship between Age and Job Engagement
• 8.1.3. The Relationship between Education and Job Engagement
• 8.1.4. The Relationships between Tenure and Job Engagement
• 8.2. The Relationship between Transformational Leadership and Job Engagement
• 8.3. The Relationships between High-Performance Human Resource Practices and Job Engagement
• 8.4. The Mediating Role of Climate for Engagement in the Relationship between Transformational Leadership and Job Engagement
• 8.5. The Mediating Role of Climate for Engagement in the Relationship between High-Performance Human Resource Practices on Job Engagement
• 8.6. The Relationship between Job Engagement and Job Performance
• 8.6.1. The Relationship between Job Engagement and Task Performance
• 8.6.2. The Relationship between Job Engagement and Organisational Citizenship Behaviour
• 8.6.3. The Relationship between Job Engagement and Innovative Work Behaviour
• 8.7. Interpretation on Effective Leadership Behaviours
• 8.8. Interpretation on Effective Human Resource Practices
• 8.9. Final Research Model
• 8.10. Research Question 1: What Are the Relationships between Demographics (i. Gender, Age, Education, and Tenure) and Job Engagement of Vietnamese University Academics?
• 8.11. Research Question 2: What Is the Relationship between Transformational Leadership and Job Engagement of Vietnamese University Academics?
• 8.12. Research Question 3: What Are the Relationships between High- Performance Human Resource Practices (i. Ability-Enhancing, Motivation- Enhancing, and Opportunity-Enhancing Human Resource Practices) and Job Engagement of Vietnamese University Academics?
• 8.13. Research Question 4: Does Climate for Engagement Mediate the Relationship between Transformational Leadership and Job Engagement of Vietnamese University Academics?
• 8.14. Research Question 5: Does Climate for Engagement Mediate the Relationships between High-Performance Human Resource Practices (i. Ability-Enhancing, Motivation-Enhancing, and Opportunity-Enhancing Human Resource Practices) and Job Engagement of Vietnamese University Academics?
• 8.15. Research Question 6: What Is the Relationship between Job Engagement and Job Performance (i. Task Performance, Organisational Citizenship Behaviour, and Innovative Work Behaviour) of Vietnamese University Academics?
• 8.16. Research Question 7: What Are the Views of Vietnamese University Academics about Effective Leadership Behaviours That Will Enhance Their Job Engagement?
• 8.17. Research Question 8: What Are the Views of Vietnamese University Academics about Effective Human Resource Practices That Will Enhance Their Job Engagement?
• 8.18. Summary of Key Findings
• 8.19. Directions for Future Research
• Appendix A: Ethics Approval
• Appendix B: Participant Information Form for the Pilot Study
• Appendix C: Questionnaire for the Pilot Study
• Appendix D: Participant Information and Consent Forms for the Main Study
• Appendix E: Questionnaires for the Main Study
• Appendix F: Results of the Main Study

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Gắn Kết Công Việc Trong Giáo Dục Đại Học

Sự gắn kết công việc trong giáo dục đại học Việt Nam là một chủ đề ngày càng được quan tâm. Nó không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của giảng viên mà còn tác động trực tiếp đến chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học. Nghiên cứu cho thấy rằng giảng viên có mức độ gắn kết cao thường có năng suất làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn và ít có ý định rời bỏ công việc hơn. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc là rất quan trọng để xây dựng môi trường làm việc tích cực và hiệu quả trong các trường đại học. Theo Pham (2018), sự gắn kết công việc là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng giáo dục đại học. Các trường đại học cần chủ động tạo ra các chính sách và môi trường làm việc khuyến khích sự gắn kết của giảng viên.

1.1. Định Nghĩa Gắn Kết Nhân Viên Trong Giáo Dục Đại Học

Sự gắn kết nhân viên trong giáo dục đại học được định nghĩa là mức độ nhiệt tình, tận tâm và hòa mình vào công việc của giảng viên và nhân viên. Nó bao gồm ba yếu tố chính: sự hăng hái (vigor), sự tận tâm (dedication) và sự hòa mình (absorption). Giảng viên có sự gắn kết cao thường cảm thấy tràn đầy năng lượng, tự hào về công việc của mình và hoàn toàn tập trung vào các nhiệm vụ được giao. Sự gắn kết không chỉ là sự hài lòng với công việc mà còn là sự cam kết và nỗ lực để đạt được các mục tiêu chung của trường đại học. Theo Pham (2018), sự gắn kết là một trạng thái tâm lý tích cực, có ảnh hưởng lớn đến hiệu suất làm việc.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Sự Gắn Kết Của Giảng Viên

Tầm quan trọng của sự gắn kết của giảng viên không thể phủ nhận. Giảng viên gắn kết sẽ tạo ra môi trường học tập tích cực, truyền cảm hứng cho sinh viên và đóng góp vào sự phát triển của trường đại học. Họ cũng có xu hướng tham gia tích cực vào các hoạt động nghiên cứu khoa học, công bố các công trình có giá trị và nâng cao uy tín của trường. Ngoài ra, sự gắn kết còn giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc của giảng viên, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo. Các trường đại học cần nhận thức rõ tầm quan trọng này và đầu tư vào các chương trình và chính sách nhằm tăng cường sự gắn kết của đội ngũ giảng viên.

II. Thách Thức Về Gắn Kết Công Việc Tại Đại Học Việt Nam

Mặc dù tầm quan trọng của gắn kết công việc đã được công nhận, nhiều trường đại học Việt Nam vẫn đối mặt với những thách thức trong việc duy trì và nâng cao sự gắn kết của giảng viên. Các yếu tố như áp lực công việc cao, mức lương chưa tương xứng, thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc chưa thực sự hỗ trợ có thể làm giảm động lực làm việc của giảng viên. Bên cạnh đó, sự thay đổi nhanh chóng của môi trường giáo dục và yêu cầu ngày càng cao về chất lượng đào tạo cũng tạo ra những áp lực không nhỏ đối với giảng viên. Việc xác định và giải quyết các thách thức này là rất quan trọng để cải thiện sự gắn kết công việc trong các trường đại học.

2.1. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Giảng Viên

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của giảng viên, bao gồm cả yếu tố bên trong và bên ngoài. Các yếu tố bên trong bao gồm sự hài lòng với công việc, cảm giác được công nhận và đánh giá cao, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Các yếu tố bên ngoài bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, sự hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp, và cơ hội tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học. Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp các trường đại học xây dựng các chính sách và chương trình phù hợp để nâng cao sự gắn kết của giảng viên.

2.2. Thực Trạng Sự Gắn Kết Công Việc Trong Giáo Dục Đại Học

Thực trạng sự gắn kết công việc trong giáo dục đại học ở Việt Nam hiện nay còn nhiều vấn đề cần cải thiện. Nhiều nghiên cứu cho thấy rằng mức độ gắn kết của giảng viên ở một số trường đại học còn thấp, đặc biệt là ở các trường công lập. Các vấn đề như áp lực công việc cao, thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc chưa thực sự hỗ trợ là những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này. Việc cải thiện thực trạng sự gắn kết công việc đòi hỏi sự nỗ lực từ cả phía nhà trường và giảng viên, cũng như sự thay đổi trong chính sách và quản lý.

III. Phương Pháp Tăng Cường Sự Gắn Kết Cho Giảng Viên Đại Học

Để tăng cường sự gắn kết cho giảng viên đại học, cần có một chiến lược toàn diện bao gồm nhiều phương pháp khác nhau. Các phương pháp này có thể tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chính sách đãi ngộ, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và tăng cường sự tham gia của giảng viên vào các hoạt động của trường. Quan trọng nhất là tạo ra một văn hóa tổ chức khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới và hợp tác. Các trường đại học cần chủ động lắng nghe ý kiến của giảng viên và tạo điều kiện để họ đóng góp vào quá trình ra quyết định.

3.1. Xây Dựng Văn Hóa Tổ Chức Gắn Kết Và Hỗ Trợ

Xây dựng văn hóa tổ chức gắn kết và hỗ trợ là một yếu tố quan trọng để tăng cường sự gắn kết của giảng viên. Một văn hóa tổ chức tích cực sẽ tạo ra môi trường làm việc thoải mái, khuyến khích sự hợp tác và tôn trọng lẫn nhau. Các trường đại học cần xây dựng các giá trị cốt lõi rõ ràng và truyền đạt chúng đến tất cả các thành viên. Đồng thời, cần tạo ra các kênh giao tiếp hiệu quả để giảng viên có thể dễ dàng chia sẻ ý kiến và phản hồi. Văn hóa tổ chức cần được xây dựng dựa trên sự tin tưởng và tôn trọng, tạo điều kiện để giảng viên phát huy tối đa năng lực của mình.

3.2. Chính Sách Nâng Cao Sự Gắn Kết Công Việc Hiệu Quả

Chính sách nâng cao sự gắn kết công việc cần được thiết kế dựa trên nhu cầu và mong muốn của giảng viên. Các chính sách này có thể bao gồm việc tăng lương và phúc lợi, cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tạo cơ hội tham gia vào các dự án nghiên cứu khoa học và khuyến khích sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Quan trọng là các chính sách này phải được thực hiện một cách công bằng và minh bạch, đảm bảo rằng tất cả giảng viên đều có cơ hội phát triển và thành công. Các trường đại học cần thường xuyên đánh giá hiệu quả của các chính sách và điều chỉnh chúng cho phù hợp với tình hình thực tế.

IV. Đo Lường Sự Gắn Kết Công Việc Trong Trường Đại Học

Đo lường sự gắn kết công việc là bước quan trọng để đánh giá hiệu quả của các chương trình và chính sách nâng cao sự gắn kết. Có nhiều phương pháp khác nhau để đo lường sự gắn kết, bao gồm khảo sát, phỏng vấn và phân tích dữ liệu. Các trường đại học cần lựa chọn phương pháp phù hợp với điều kiện và mục tiêu của mình. Kết quả đo lường sẽ cung cấp thông tin quan trọng để điều chỉnh các chương trình và chính sách, đảm bảo rằng chúng đáp ứng được nhu cầu của giảng viên và góp phần tăng cường sự gắn kết.

4.1. Các Phương Pháp Đo Lường Sự Gắn Kết Công Việc Phổ Biến

Có nhiều phương pháp đo lường sự gắn kết công việc phổ biến, bao gồm: (1) Khảo sát: Sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin về mức độ gắn kết của giảng viên. (2) Phỏng vấn: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp hoặc qua điện thoại để tìm hiểu sâu hơn về trải nghiệm và cảm xúc của giảng viên. (3) Phân tích dữ liệu: Sử dụng dữ liệu về hiệu suất làm việc, tỷ lệ nghỉ việc và các chỉ số khác để đánh giá mức độ gắn kết. Mỗi phương pháp có ưu và nhược điểm riêng, và các trường đại học nên lựa chọn phương pháp phù hợp với điều kiện và mục tiêu của mình.

4.2. Sử Dụng Kết Quả Đo Lường Để Cải Thiện Gắn Kết

Kết quả đo lường sự gắn kết cần được sử dụng để cải thiện các chương trình và chính sách nâng cao sự gắn kết. Nếu kết quả cho thấy mức độ gắn kết còn thấp, các trường đại học cần phân tích nguyên nhân và đưa ra các giải pháp phù hợp. Các giải pháp này có thể bao gồm việc cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chính sách đãi ngộ, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và tăng cường sự tham gia của giảng viên vào các hoạt động của trường. Quan trọng là các giải pháp này phải được thực hiện một cách có hệ thống và liên tục, đảm bảo rằng sự gắn kết của giảng viên được cải thiện một cách bền vững.

V. Nghiên Cứu Về Gắn Kết Công Việc Tại Đại Học Việt Nam

Nghiên cứu về gắn kết công việc tại các trường đại học Việt Nam còn hạn chế, nhưng đã có những nghiên cứu ban đầu cho thấy tầm quan trọng của chủ đề này. Các nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên, đánh giá mức độ gắn kết hiện tại và đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết. Cần có thêm nhiều nghiên cứu chuyên sâu hơn để hiểu rõ hơn về động lực làm việc của giảng viên và tìm ra các phương pháp hiệu quả để tăng cường sự gắn kết trong bối cảnh đặc thù của giáo dục đại học Việt Nam.

5.1. Tổng Quan Các Nghiên Cứu Về Sự Gắn Kết Công Việc

Tổng quan các nghiên cứu về sự gắn kết công việc cho thấy rằng chủ đề này ngày càng được quan tâm trong lĩnh vực quản lý nhân sự và tâm lý học lao động. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự gắn kết có ảnh hưởng lớn đến hiệu suất làm việc, sự hài lòng với công việc và ý định gắn bó với tổ chức. Tuy nhiên, các nghiên cứu về sự gắn kết trong lĩnh vực giáo dục đại học còn hạn chế, đặc biệt là ở Việt Nam. Cần có thêm nhiều nghiên cứu để hiểu rõ hơn về các yếu tố đặc thù ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên.

5.2. Hướng Nghiên Cứu Tương Lai Về Gắn Kết Công Việc

Hướng nghiên cứu tương lai về gắn kết công việc trong giáo dục đại học Việt Nam có thể tập trung vào các vấn đề sau: (1) Xác định các yếu tố đặc thù ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên trong bối cảnh văn hóa và kinh tế Việt Nam. (2) Đánh giá hiệu quả của các chương trình và chính sách nâng cao sự gắn kết. (3) Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự gắn kết và các yếu tố khác như sức khỏe tinh thần của giảng viên, cân bằng công việc và cuộc sống, và tác động của sự gắn kết công việc đến chất lượng giảng dạy. (4) Phát triển các mô hình gắn kết công việc phù hợp với đặc điểm của các trường đại học Việt Nam.

VI. Kết Luận Gắn Kết Công Việc Chìa Khóa Thành Công

Gắn kết công việc là chìa khóa để xây dựng đội ngũ giảng viên mạnh mẽ và nâng cao chất lượng giáo dục đại học Việt Nam. Bằng cách tạo ra môi trường làm việc tích cực, cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp và khuyến khích sự tham gia của giảng viên, các trường đại học có thể tăng cường sự gắn kết và tạo ra những tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động và uy tín của mình. Đầu tư vào sự gắn kết của giảng viên là đầu tư vào tương lai của giáo dục đại học Việt Nam.

6.1. Tóm Tắt Các Giải Pháp Nâng Cao Sự Gắn Kết Công Việc

Tóm tắt các giải pháp nâng cao sự gắn kết công việc bao gồm: (1) Xây dựng văn hóa tổ chức gắn kết và hỗ trợ. (2) Thiết kế chính sách nâng cao sự gắn kết công việc hiệu quả. (3) Đo lường sự gắn kết công việc và sử dụng kết quả để cải thiện. (4) Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho giảng viên. (5) Khuyến khích sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. (6) Tăng cường sự tham gia của giảng viên vào các hoạt động của trường.

6.2. Triển Vọng Phát Triển Gắn Kết Công Việc Trong Tương Lai

Triển vọng phát triển gắn kết công việc trong tương lai là rất lớn. Với sự quan tâm ngày càng tăng từ các nhà quản lý và các nhà nghiên cứu, các trường đại học Việt Nam có thể học hỏi kinh nghiệm từ các nước phát triển và áp dụng các phương pháp hiệu quả để nâng cao sự gắn kết của giảng viên. Đồng thời, cần có sự đổi mới trong tư duy và cách tiếp cận để tạo ra môi trường làm việc phù hợp với đặc điểm của giáo dục đại học Việt Nam. Sự gắn kết công việc sẽ tiếp tục là một yếu tố quan trọng để đảm bảo sự thành công và phát triển bền vững của các trường đại học.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Sự gắn kết trong công việc của nhân viên được xem là động lực then chốt quyết định lợi thế cạnh tranh bền vững và thành công vượt trội của mọi tổ chức hiện đại. Theo nghiên cứu thực nghiệm của Harter cùng các cộng sự thực hiện trên 7.939 đơn vị kinh doanh thuộc 36 tập đoàn lớn, các đơn vị có chỉ số gắn kết nhân viên thuộc nhóm 25% dẫn đầu đạt mức thỏa mãn khách hàng cao hơn 1,36 điểm phần trăm, tỷ suất lợi nhuận cao hơn 0,24 điểm phần trăm và doanh thu hằng tháng vượt từ 80.000 USD đến 120.000 USD so với nhóm dưới cùng. Đồng thời, báo cáo từ Quỹ SHRM của Vance chứng minh rằng nhân viên gắn kết giảm đến 5 lần nguy cơ xảy ra sự cố lao động, giúp tiết kiệm chi phí sự cố trung bình từ 392 USD xuống chỉ còn 63 USD cho mỗi trường hợp.

Tại Việt Nam, chiến lược hiện đại hóa giáo dục đại học theo Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP đặt mục tiêu đến năm 2020 toàn hệ thống phải tiếp cận chuẩn mực khu vực và quốc tế, đảm bảo tỷ lệ 20 sinh viên trên 1 giảng viên, đồng thời nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ lên 60% và tiến sĩ lên 35%. Tuy nhiên, nhiều khảo sát thực tế giai đoạn 2008–2017 của Ngân hàng Thế giới và Bộ Giáo dục và Đào tạo cho thấy đội ngũ giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học vẫn chưa thực sự gắn kết tối đa, đặc biệt là trong hoạt động nghiên cứu khoa học và đổi mới sáng tạo.

Trước thực trạng đó, đề tài luận văn tập trung làm rõ mối quan hệ tác động giữa đặc điểm nhân khẩu học, phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hệ thống thực tiễn quản trị nhân sự hiệu suất cao đến sự gắn kết công việc, vai trò trung gian của bầu không khí gắn kết, cùng các kết quả thực hiện công việc của giảng viên. Phạm vi nghiên cứu được triển khai tại 125 khoa và bộ môn trực thuộc 14 trường đại học công lập và ngoài công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2016–2018. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học giúp các nhà quản lý nâng chỉ số gắn kết của đội ngũ học thuật lên từ 20% đến 30%, tối ưu hóa năng suất công bố khoa học và củng cố danh tiếng học thuật của nhà trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng tích hợp của hai lý thuyết cốt lõi trong khoa học hành vi tổ chức: Lý thuyết gắn kết công việc của Kahn và Lý thuyết trao đổi xã hội của Blau. Theo Kahn, sự gắn kết công việc là trạng thái nhân viên tận dụng và thể hiện toàn diện bản thân trên cả ba phương diện: thể chất, nhận thức và cảm xúc trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Dưới góc nhìn của Lý thuyết trao đổi xã hội, khi người lao động nhận được sự hỗ trợ, tin tưởng và đối đãi công bằng từ lãnh đạo và tổ chức, họ sẽ tự nguyện đáp lại bằng thái độ tích cực, sự cống hiến vượt bậc và lòng trung thành.

Mô hình nghiên cứu lồng ghép hệ thống thực tiễn quản trị nguồn nhân lực hiệu suất cao dựa trên khung lý thuyết Năng lực – Động lực – Cơ hội (khung lý thuyết AMO của Jiang và cộng sự). Khung này bao gồm ba nhóm thực tiễn: nhóm nâng cao năng lực (tuyển dụng khắt khe, đào tạo và phát triển chuyên sâu), nhóm nâng cao động lực (đảm bảo an ninh việc làm, cơ hội thăng tiến minh bạch, đãi ngộ gắn liền với hiệu suất), và nhóm nâng cao cơ hội (trao quyền tự chủ học thuật, truyền thông nội bộ hiệu quả).

Bên cạnh đó, phong cách lãnh đạo chuyển đổi của Bass và Avolio được tiếp cận thông qua bốn khía cạnh: phẩm chất nêu gương, động viên truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm đến từng cá nhân. Khái niệm bầu không khí gắn kết của Albrecht được xác định là nhận thức chung của tập thể giảng viên về năng lượng và sự chủ động hướng đến mục tiêu chung. Kết quả thực hiện công việc được đo lường toàn diện qua ba khía cạnh: hiệu suất nhiệm vụ, hành vi công dân tổ chức và hành vi đổi mới sáng tạo theo khung phân loại của Borman và Motowidlo.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn vận dụng thế giới quan thực dụng luận và áp dụng thiết kế nghiên cứu hỗn hợp đồng thời lồng ghép. Trong đó, phương pháp định lượng đóng vai trò chủ đạo và phân tích định tính từ các câu hỏi mở đóng vai trò bổ trợ nhằm giải thích sâu sắc các phát hiện thực nghiệm.

Quy trình thu thập dữ liệu định lượng được thực hiện qua hai đợt khảo sát độc lập (Thời điểm 1 và Thời điểm 2, cách nhau 2 đến 3 tuần) từ hai nguồn cung cấp thông tin riêng biệt là giảng viên và lãnh đạo trực tiếp (trưởng khoa, trưởng bộ môn). Cách tiếp cận này giúp kiểm soát tối đa sai lệch phương pháp chung (Common Method Variance) theo khuyến nghị của Podsakoff.

Tổng cộng 416 bộ phiếu khảo sát đã được phát ra tại 125 khoa/bộ môn thuộc 14 trường đại học ở Thành phố Hồ Chí Minh. Tại Thời điểm 1, có 402 phiếu phản hồi từ giảng viên, đạt tỷ lệ 96,6%. Tại Thời điểm 2, có 399 giảng viên và 396 cán bộ lãnh đạo hoàn thành phiếu đánh giá, đạt tỷ lệ duy trì trên 99,2%. Sau khi làm sạch và loại bỏ các phiếu không hợp lệ, mẫu nghiên cứu chính thức bao gồm 394 cặp đối tác lãnh đạo - giảng viên hoàn chỉnh.

Về phương pháp phân tích, tác giả sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 24 và Mplus phiên bản 8 để tiến hành phân tích mô hình phương trình cấu trúc đa cấp (MSEM) và phân tích nhân tố khẳng định đa cấp (MCFA). Lý do lựa chọn MSEM là vì cấu trúc dữ liệu giảng viên bị lồng ghép tự nhiên bên trong các khoa/bộ môn, khiến nhận thức về bầu không khí gắn kết tồn tại ở cấp độ tập thể (cấp độ 2). Ngoài ra, 372 ý kiến phản hồi định tính được mã hóa và phân tích nội dung chuyên sâu thông qua phần mềm NVivo phiên bản 11.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Mô hình cấu trúc tuyến tính và phân tích đa cấp đã chứng minh các phát hiện thực nghiệm quan trọng sau:

Thứ nhất, phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực và trực tiếp mạnh mẽ nhất đến mức độ gắn kết công việc của giảng viên với mức ý nghĩa thống kê cao (p < 0,001). Những giảng viên làm việc với cấp quản lý biết truyền cảm hứng và kích thích tư duy độc lập thể hiện năng lượng cống hiến cao hơn khoảng 32% so với nhóm làm việc dưới quyền các nhà quản lý mang tính giám sát hành chính đơn thuần.

Thứ hai, trong ba nhóm thực tiễn quản trị nhân sự, nhóm thực tiễn nâng cao năng lực (đặc biệt là đào tạo bồi dưỡng chuyên môn) và nhóm nâng cao cơ hội (trao quyền tự chủ học thuật) đóng vai trò quyết định trong việc thúc đẩy sự gắn kết của giảng viên. Ngược lại, nhóm nâng cao động lực thông qua đãi ngộ tài chính thuần túy cho thấy mức độ ảnh hưởng trực tiếp thấp hơn, giải thích khoảng 15% đến 18% sự biến thiên của mức độ gắn kết.

Thứ ba, phân tích MSEM xác nhận bầu không khí gắn kết ở cấp độ khoa/bộ môn đóng vai trò trung gian đa cấp một phần giữa lãnh đạo chuyển đổi, thực tiễn nâng cao năng lực và mức độ gắn kết cá nhân của giảng viên. Môi trường tập thể khuyến khích đổi mới giúp lan tỏa năng lượng tích cực từ cấp quản lý xuống từng cá nhân.

Thứ tư, sự gắn kết công việc dự báo tích cực và có ý nghĩa thống kê đối với cả hiệu suất thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và hành vi công dân tổ chức. Những giảng viên có mức độ gắn kết cao chủ động đóng góp cho các hoạt động cộng đồng của trường và hỗ trợ đồng nghiệp nhiều hơn từ 28% đến 35% so với nhóm giảng viên thiếu gắn kết. Về nhân khẩu học, các biến số giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác tại vị trí hiện tại đều ghi nhận mối liên hệ có ý nghĩa với mức độ gắn kết (p < 0,05).

Thảo luận kết quả

Các kết quả nghiên cứu phản ánh chân thực đặc thù văn hóa tổ chức trong môi trường giáo dục đại học Việt Nam, nơi mang đậm tính tập thể, tôn trọng thứ bậc và đề cao mối quan hệ tương hỗ. Khi lãnh đạo khoa/bộ môn thể hiện sự quan tâm cá nhân hóa và hỗ trợ thực chất, giảng viên sẽ cảm thấy được tôn trọng và sẵn sàng cống hiến vượt ngoài nhiệm vụ giảng dạy quy chuẩn.

Mối liên hệ giữa thực tiễn nâng cao cơ hội và sự gắn kết chứng minh rằng tính tự chủ học thuật là nhu cầu cốt lõi của người làm công tác nghiên cứu khoa học. Phát hiện này hoàn toàn tương đồng với các nghiên cứu của Bailey và cộng sự tại các nước phát triển, đồng thời bổ sung bằng chứng thực nghiệm giá trị từ một quốc gia đang phát triển như Việt Nam.

Dữ liệu mô hình cấu trúc có thể được minh họa trực quan thông qua sơ đồ đường dẫn hệ số tác động chuẩn hóa (path diagram), giúp phân định rõ ràng tác động trực tiếp và gián tiếp qua biến trung gian. Đồng thời, biểu đồ phân tán đa cấp cho thấy sự khác biệt rõ rệt về điểm số bầu không khí gắn kết giữa 125 đơn vị học thuật, khẳng định tính chuẩn xác khi sử dụng phương pháp phân tích MSEM thay vì các mô hình hồi quy đơn cấp truyền thống.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực nghiệm, luận văn đề xuất bốn nhóm giải pháp chiến lược nhằm thúc đẩy sự gắn kết và nâng cao hiệu suất làm việc của giảng viên:

Thứ nhất, hoàn thiện chính sách đào tạo và bồi dưỡng năng lực học thuật (Nhóm nâng cao năng lực). Ban Giám hiệu phối hợp với Phòng Tổ chức Cán bộ cần xây dựng lộ trình nâng cao năng lực nghiên cứu quốc tế, đặt mục tiêu 100% giảng viên cơ hữu được tham gia các khóa tập huấn về công bố bài báo ISI/Scopus trong vòng 24 tháng. Đồng thời, tiếp tục thực hiện hiệu quả các đề án đào tạo tiến sĩ theo tinh thần của Quyết định số 911/QĐ-TTg, phấn đấu nâng tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ tại đơn vị lên trên 35%.

Thứ hai, gia tăng quyền tự chủ học thuật và tối ưu hóa kênh truyền thông nội bộ (Nhóm nâng cao cơ hội). Các trường đại học cần mở rộng quyền chủ động cho giảng viên trong việc biên soạn đề cương môn học, lựa chọn phương pháp giảng dạy và định hướng đề tài nghiên cứu, tăng mức độ tự chủ chuyên môn lên ít nhất 30% trong vòng 12 tháng. Ban lãnh đạo nhà trường cần tổ chức đối thoại định kỳ hằng quý giữa Ban Giám hiệu và đội ngũ giảng viên để tiếp nhận và xử lý nhanh chóng các phản hồi chuyên môn.

Thứ ba, chuẩn hóa chương trình bồi dưỡng phong cách lãnh đạo chuyển đổi cho cán bộ quản lý cấp trung. Phòng Tổ chức Cán bộ cần phối hợp với các chuyên gia quản trị thiết kế khóa huấn luyện lãnh đạo chuyển đổi bắt buộc cho 100% trưởng khoa, phó khoa và trưởng bộ môn trong thời gian 6 tháng. Nội dung bồi dưỡng tập trung vào kỹ năng truyền cảm hứng, trao quyền, lắng nghe và cố vấn cá nhân, hướng tới mục tiêu nâng chỉ số hài lòng của giảng viên đối với quản lý trực tiếp lên trên 80%.

Thứ tư, thiết lập môi trường làm việc thúc đẩy gắn kết và đãi ngộ xứng đáng theo hiệu suất. Phòng Quản lý Khoa học cùng Phòng Kế hoạch - Tài chính cần tham mưu chính sách khen thưởng đột phá cho các công trình nghiên cứu khoa học xuất sắc, áp dụng mức thưởng tương đương 15 đến 30 lần mức lương cơ sở cho mỗi bài báo quốc tế uy tín theo Nghị định số 40/2014/NĐ-CP, triển khai áp dụng ngay trong năm học tới.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho bốn nhóm đối tượng:

Thứ nhất, Ban Giám hiệu và Hội đồng trường đại học. Luận văn cung cấp khung chiến lược toàn diện giúp các nhà lãnh đạo cấp cao hoạch định chính sách quản trị nguồn nhân lực, tối ưu hóa các điều kiện làm việc nhằm gia tăng hơn 25% năng suất nghiên cứu khoa học và nâng cao vị thế xếp hạng đại học.

Thứ hai, Trưởng khoa, Trưởng bộ môn và cán bộ quản lý cấp trung. Tài liệu là cẩm nang thực hành giúp cấp quản lý trực tiếp nhận diện các hành vi lãnh đạo chuyển đổi hiệu quả, biết cách kiến tạo bầu không khí học thuật cởi mở, từ đó khơi dậy niềm đam mê và năng lượng làm việc tích cực của giảng viên trong đơn vị.

Thứ ba, Chuyên gia quản trị nhân sự và các nhà hoạch định chính sách giáo dục. Luận văn mang lại hệ thống thang đo chuẩn hóa đã được kiểm định độ tin cậy và giá trị thực tế tại Việt Nam, phục vụ trực tiếp cho công tác đánh giá mức độ gắn kết, thiết kế chế độ đãi ngộ và đào tạo đội ngũ nhân lực tri thức.

Thứ tư, Giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Quản lý giáo dục. Đề tài là nguồn tài liệu tham khảo mẫu mực về quy trình thực hiện nghiên cứu hỗn hợp đồng thời lồng ghép, kỹ thuật thu thập dữ liệu đa nguồn qua hai thời điểm và phương pháp phân tích Mplus đa cấp tiên tiến.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao luận văn lại kết hợp cả Lý thuyết gắn kết của Kahn và Lý thuyết trao đổi xã hội? Lý thuyết của Kahn giúp nhận diện bản chất gắn kết đa chiều gồm thể chất, nhận thức và cảm xúc của giảng viên. Trong khi đó, Lý thuyết trao đổi xã hội giải thích cơ chế tương tác: khi nhà trường cung cấp các hỗ trợ nhân sự và sự lãnh đạo gương mẫu, giảng viên sẽ cảm thấy có nghĩa vụ tinh thần để đáp lại bằng hiệu suất làm việc vượt trội.

Bầu không khí gắn kết đóng vai trò gì trong mô hình nghiên cứu? Bầu không khí gắn kết đóng vai trò trung gian đa cấp ở cấp độ khoa/bộ môn. Nó chứng minh rằng sự tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi và các chính sách nhân sự không chỉ dừng lại ở từng cá nhân riêng lẻ, mà còn hình thành nên chuẩn mực tập thể tích cực, giúp khuếch đại mức độ gắn kết của toàn bộ giảng viên trong đơn vị.

Phương pháp thu thập dữ liệu ở 2 thời điểm từ 2 nguồn có ý nghĩa gì đối với độ tin cậy? Thu thập dữ liệu tại hai mốc thời gian cách nhau từ 2 đến 3 tuần từ cả giảng viên và cán bộ lãnh đạo trực tiếp là kỹ thuật chuẩn mực giúp triệt tiêu hiện tượng sai lệch phương pháp chung (Common Method Variance). Quy trình này đảm bảo tính khách quan tối đa khi đánh giá kết quả thực hiện công việc và hành vi công dân tổ chức của 394 cặp đối tác.

Nhóm thực tiễn quản trị nhân sự nào có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của giảng viên? Kết quả kiểm định chỉ ra rằng nhóm thực tiễn nâng cao năng lực (đào tạo, phát triển chuyên môn) và nhóm nâng cao cơ hội (trao quyền tự chủ học thuật) có tác động mạnh mẽ nhất. Trong môi trường học thuật, cơ hội hoàn thiện tri thức và quyền tự do chuyên môn mang lại động lực nội tại lớn hơn so với các phần thưởng tài chính thuần túy.

Các trường đại học ngoài công lập có thể ứng dụng kết quả của luận văn này như thế nào? Các trường ngoài công lập có thể áp dụng ngay mô hình quản trị nhân sự hiệu suất cao bằng cách tăng cường ngân sách bồi dưỡng phương pháp giảng dạy hiện đại và xây dựng cơ chế khen thưởng gắn liền với năng suất bài báo khoa học. Điều này giúp thu hút và giữ chân các nhà khoa học giỏi, củng cố lợi thế cạnh tranh lâu dài.

Kết luận

• Luận văn đã xây dựng và kiểm định thành công mô hình tích hợp toàn diện về các yếu tố thúc đẩy sự gắn kết công việc của giảng viên trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học tại Việt Nam.
• Cung cấp bằng chứng thực nghiệm vững chắc từ 394 cặp lãnh đạo - giảng viên tại 125 khoa/bộ môn thuộc 14 trường đại học, khẳng định vai trò quyết định của lãnh đạo chuyển đổi và các thực tiễn nhân sự nâng cao năng lực, cơ hội.
• Khẳng định vai trò trung gian đa cấp then chốt của bầu không khí gắn kết cấp đơn vị, mở ra hướng tiếp cận quản trị tập thể cho các nhà quản lý giáo dục.
• Đóng góp sâu sắc về mặt phương pháp luận thông qua thiết kế nghiên cứu hỗn hợp đồng thời lồng ghép, kết hợp phân tích mô hình phương trình cấu trúc đa cấp MSEM và phân tích nội dung định tính.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp khả thi với lộ trình triển khai rõ ràng từ 6 đến 24 tháng, giúp các cơ sở giáo dục đại học nâng cao năng suất nghiên cứu khoa học và chất lượng đào tạo.

Nhằm hiện thực hóa mục tiêu nâng cao chất lượng giáo dục và hội nhập quốc tế, các cơ sở giáo dục đại học cần nhanh chóng triển khai đánh giá thực trạng mức độ gắn kết của đội ngũ học thuật và chuẩn hóa phong cách lãnh đạo chuyển đổi ngay hôm nay. Hãy ứng dụng ngay khung thực tiễn nhân sự hiệu suất cao để xây dựng môi trường học thuật sáng tạo và phát triển bền vững!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Job Engagement in the Vietnamese Higher Education Sector A thesis submitted in fulfilment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy Nguyen Thao Thai PHAM Master of Science in International Human Resource Management (University of East Anglia, Norwich, the United Kingdom) Bachelor of Arts in International Relations (University of Social Sciences and Humanities, Ho Chi Minh City, Vietnam) School of Management College of Business RMIT University August 2018 This page is intentionally left blank. ii DECLARATION I certify that except where due acknowledgement has been made, the work is that of the author alone; the work has not been submitted previously, in whole or in part, to qualify for any other academic award; the content of the thesis is the result of work which has been carried out since the official commencement date of the approved research program; any editorial work, paid or unpaid, carried out by a third party is acknowledged; and, ethics procedures and guidelines have been followed. Nguyen Thao Thai PHAM 08 August 2018 iii This page is intentionally left blank. iv ACKNOWLEDGEMENTS This thesis has been completed with the professional, financial, and emotional support from numerous people and organisations.

First and foremost, I would like to send my profound gratitude and deep respect to my senior supervisor Professor Adela J. McMurray and associate supervisor Dr Nuttawuth Muenjohn for their superb guidance during my PhD journey. They not only provided prompt comments and invaluable suggestions for me to direct my research but also aroused my self-confidence, passion and enthusiasm for research activities. Their support and encouragement kept me moving forward even in the most difficult stages of my research process.

Secondly, I would like to show my genuine appreciation to my original associate supervisor Dr Michael K. Muchiri for his inputs for more than half of my PhD journey. Although Dr Michael K. Muchiri had to leave the supervisory team due to his personal issues, I owe him thanks for motivating me to collect quantitative data from two different sources at two different times and to use Mplus software to analyse the multilevel quantitative data.

They, later, became two out of the four methodological contributions of my thesis. Thirdly, I am immensely grateful to my principal sponsor Program 165 and RMIT University for giving their financial and administrative support for my study. Additionally, I wish to thank the board of directors at Department of Home Affairs in Ho Chi Minh City - Vietnam, especially Director Mr Lam V. Truong, for referring me to Program 165 and the doctoral training program at RMIT University as well as encouraging me throughout the last four years.

Without them, my PhD journey might never have started. I highly acknowledge the support from the Representative Agency of Ministry of Education and Training, the Department of Education and Training, and 14 public and private universities in Ho Chi Minh City - Vietnam during my data collection phase. Thanks to all Vietnamese university academics who voluntarily v participated in my questionnaire surveys. Their data were exceptionally useful for me to address the research questions and hypotheses.

I would like to express my sincere thanks to Professor Kristopher J. Preacher, Professor James Gaskin, Professor John Antonakis, Dr Linda K. Muthén, Dr Ahmad Abareshi, and members in SEMNET, who devoted their precious time to answer my inquiries about structural equation modelling and multilevel structural equation modelling, which, in turn, assisted me in completing the quantitative data analysis. My big thanks go to professional editor, Dr John McAndrew, for his hard work in copyediting and proofreading my thesis in accordance with the university-endorsed national ‘Guidelines for editing research theses’.

Thanks to all my friends and colleagues in both Australia and Vietnam for sharing information and knowledge, encouraging me in my research work, and spending a memorable time with me during this long journey. More importantly, I would like to extend my heartfelt gratitude to my parents Mr Hoang M. Pham and Mrs Khoan T. Thai for all the sacrifices they have made and the dreams they had to let go, just to give me a shot at achieving mine.

Thank you to my parents-in-law Mr Ly D. Le and Mrs Lan T. Nguyen for their unflagging support and complete trust in me. Thanks to my brother Nguyen H.

Le and brother-in-law Duc M. Le for taking over my responsibilities in the families for the past four years. Their unconditional love and support have made me who I am today. Last but not least, I dedicate special thanks to my husband Mr Tri M.

Le for joining me in this journey. Thank you very much for patiently listening to my frustrations and helping me with every household chore. A lot of people say that marriage is full of responsibilities. With you by my side, our marriage is a blessing.

vi PUBLICATIONS, GRANTS, AND AWARDS 1. Publications Journal Pham-Thai, NT, McMurray, AJ, Muenjohn, N & Muchiri, MK 2018, ‘Job engagement in higher education’, Personnel Review, vol. Conferences Pham-Thai, NT, McMurray, AJ, Muchiri, MK & Muenjohn, N 2017, ‘Evaluating the relationship between job engagement, transformational leadership, high- performance human resource practices, climate for innovation, and contextual performance’, paper presented to the 31th ANZAM Conference 2017, RMIT University, Melbourne, 5 - 8 December. Pham-Thai, NT, McMurray, AJ & Muchiri, MK 2016, ‘Evaluating the relationship between job engagement, transformational leadership, high-performance human resource practices, and job performance’, paper presented to the 30th ANZAM Conference 2016, QUT University, Brisbane, 6 - 9 December.

Grants • PhD Full Scholarship by Program 165 - Vietnamese Government and RMIT University, 2014-2018 • Higher Degree by Research Travel Grant (HDRTG) by RMIT University, 2016 3. Awards • HDR Poster Competition Runner-Up, College of Business Research Showcase 2017 • HDR Poster Competition People’s Choice Award, College of Business Research Showcase 2017 vii TABLE OF CONTENTS DECLARATION. v PUBLICATIONS, GRANTS, AND AWARDS. vii TABLE OF CONTENTS .viii LIST OF TABLES.

xv LIST OF FIGURES. xviii LIST OF ABBREVIATIONS .3 Research Aim and Objectives .4 Research Questions and Hypotheses .7 Delimitations of Scope. 17 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW .2 The Vietnamese Higher Education Context .1 Contemporary Development History of Vietnamese Higher Education .2 Vietnamese University Academics’ Job Engagement .3 The Operational Definition of Job Engagement .1 Different Schools of Thought in Work Engagement .2 The Nature of Work Engagement .3 The Operational Definition of Job Engagement .4 Theories of Job Engagement .1 Kahn’s Engagement Theory.2 Social Exchange Theory .3 The Link between Theories of Job Engagement and Key Concepts.5 Proposed Conceptual Model .6 The Relationships between Demographics and Job Engagement .1 The Relationship between Gender and Job Engagement .2 The Relationship between Age and Job Engagement .3 The Relationship between Education and Job Engagement .4 The Relationships between Tenure and Job Engagement .7 The Relationship between Transformational Leadership and Job Engagement .8 The Relationships between High-Performance Human Resource Practices and Job Engagement .9 The Mediating Role of Climate for Engagement in the Relationship between Transformational Leadership and Job Engagement .10 The Mediating Role of Climate for Engagement in the Relationships between High-Performance Human Resource Practices and Job Engagement .11 The Relationship between Job Engagement and Job Performance .1 The Relationship between Job Engagement and Task Performance .2 The Relationship between Job Engagement and Organisational Citizenship Behaviour .3 The Relationship between Job Engagement and Innovative Work Behaviour. 82 CHAPTER 3: RESEARCH DESIGN .3 Mixed Methods Research Design .5 Data Collection Method.6 Questionnaire Development Process.1 Operationalisation of Key Constructs.3 High-Performance Human Resource Practices .4 Climate for Engagement .7 Organisational Citizenship Behaviour .8 Innovative Work Behaviour .2 Common Method Variance .4 Translation of Questionnaire .12 Data Matching Process .13 Quantitative Data Analysis Process .1 Units of Analysis .2 Data Analysis Method .14 Qualitative Content Analysis Process.1 Nature of Content .2 Role of Theory .5 Units of Analysis.

128 CHAPTER 4: QUANTITATIVE DATA EXAMINATION .5 Common Method Variance. 146 CHAPTER 5: QUANTITATIVE DATA ANALYSIS - MEASUREMENT INSTRUMENT VALIDATION .3 Initial Internal Consistency Reliability .2 High-Peformance Human Resource Practices .3 Climate for Engagement .6 Organisational Citizenship Behaviour .7 Innovative Work Behaviour.8 Overall Measurement Model .5 Final Construct Reliability. 211 CHAPTER 6: QUANTITATIVE DATA ANALYSIS - STRUCTURAL MODEL VALIDATION .2 Structural Model Validity .1 The Structural Model of Demographics, Transformational Leadership, High-Performance Human Resource Practices, Job Engagement, and Job Performance .2 The Multilevel Mediation Model of Transformational Leadership, Climate for Engagement, and Job Engagement .3 The Multilevel Mediation Models of High-Performance Human Resource Practices, Climate for Engagement, and Job Engagement .1 The Multilevel Mediation Model of Ability-Enhancing Human Resource Practices, Climate for Engagement, and Job Engagement .2 The Multilevel Mediation Model of Motivation-Enhancing Human Resource Practices, Climate for Engagement, and Job Engagement .3 The Multilevel Mediation Model of Opportunity-Enhancing Human Resource Practices, Climate for Engagement, and Job Engagement. 229 CHAPTER 7: QUALITATIVE CONTENT ANALYSIS .2 Effective Leadership Behaviours .1 Idealised Influence Attributes .2 Idealised Influence Behaviours .2 Management-by-Exception Active .3 Effective Human Resource Practices .1 Ability-Enhancing Human Resource Practices .2 Training and Development .2 Motivation-Enhancing Human Resource Practices .3 Opportunity-Enhancing Human Resource Practices.

244 CHAPTER 8: INTEGRATION OF QUANTITATIVE AND QUALITATIVE FINDINGS .2 The Relationship between Demographics and Job Engagement .1 The Relationship between Gender and Job Engagement .2 The Relationship between Age and Job Engagement .3 The Relationship between Education and Job Engagement .4 The Relationships between Tenure and Job Engagement .3 The Relationship between Transformational Leadership and Job Engagement .4 The Relationships between High-Performance Human Resource Practices and Job Engagement .5 The Mediating Role of Climate for Engagement in the Relationship between Transformational Leadership and Job Engagement .6 The Mediating Role of Climate for Engagement in the Relationship between High-Performance Human Resource Practices on Job Engagement .7 The Relationship between Job Engagement and Job Performance .1 The Relationship between Job Engagement and Task Performance .2 The Relationship between Job Engagement and Organisational Citizenship Behaviour .3 The Relationship between Job Engagement and Innovative Work Behaviour .8 Interpretation on Effective Leadership Behaviours.9 Interpretation on Effective Human Resource Practices.2 Final Research Model .3 Research Question 1: What Are the Relationships between Demographics (i. Gender, Age, Education, and Tenure) and Job Engagement of Vietnamese University Academics?.4 Research Question 2: What Is the Relationship between Transformational Leadership and Job Engagement of Vietnamese University Academics? .5 Research Question 3: What Are the Relationships between High- Performance Human Resource Practices (i. Ability-Enhancing, Motivation- Enhancing, and Opportunity-Enhancing Human Resource Practices) and Job Engagement of Vietnamese University Academics? .6 Research Question 4: Does Climate for Engagement Mediate the Relationship between Transformational Leadership and Job Engagement of Vietnamese University Academics? .7 Research Question 5: Does Climate for Engagement Mediate the Relationships between High-Performance Human Resource Practices (i. Ability-Enhancing, Motivation-Enhancing, and Opportunity-Enhancing Human Resource Practices) and Job Engagement of Vietnamese University Academics? .8 Research Question 6: What Is the Relationship between Job Engagement and Job Performance (i.

Task Performance, Organisational Citizenship Behaviour, and Innovative Work Behaviour) of Vietnamese University Academics?.9 Research Question 7: What Are the Views of Vietnamese University Academics about Effective Leadership Behaviours That Will Enhance Their Job Engagement? .10 Research Question 8: What Are the Views of Vietnamese University Academics about Effective Human Resource Practices That Will Enhance Their Job Engagement? .2 Summary of Key Findings .7 Directions for Future Research. 326 xiv Appendix A: Ethics Approval. 326 Appendix B: Participant Information Form for the Pilot Study. 328 Appendix C: Questionnaire for the Pilot Study.

337 Appendix D: Participant Information and Consent Forms for the Main Study. 350 Appendix E: Questionnaires for the Main Study. 384 Appendix F: Results of the Main Study. 409 LIST OF TABLES Table 2.1: Number of Citations to Articles Published from Southeast Asian Countries in ISI Indexed Journals in 2015 .2: Key Definitions and Measurement Instruments of Engagement .1: Differences among Three Main Research Paradigms .2: Key Constructs and Their Measurement Instruments .3: Descriptive Statistics of the Pilot Sample .4: Internal Consistency Reliability of Measurement Instruments in the Pilot Study.5: Initial Categories and Sub-Categories for the Content Analysis.