Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Đề tài "Nâng cao năng lực đội ngũ quản lý cấp trung tại Tổng đại lý Bảo hiểm nhân thọ Sun Life Huế" do sinh viên Lê Minh Hải thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Hoàng Quang Thành tại Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế (bảo vệ vào tháng 5 năm 2025). Khóa luận được xây dựng dựa trên bối cảnh thực tiễn của thị trường bảo hiểm nhân thọ (BHNT) tại Việt Nam và hoạt động quản trị nhân sự tại địa bàn thành phố Huế.

Theo tác giả trình bày, ngành bảo hiểm nhân thọ bắt đầu triển khai tại Việt Nam từ năm 1986 với doanh nghiệp đầu tiên là Bảo Việt Nhân Thọ. Dù có sự tăng trưởng nhanh chóng nhờ thu nhập và ý thức của người dân được nâng cao, tỷ lệ người dân tham gia BHNT tại Việt Nam tính đến cuối năm 2024 mới đạt khoảng 10% dân số (theo dữ liệu từ Hiệp hội Bảo hiểm Việt Nam). Tỷ lệ này còn khoảng cách đáng kể so với mục tiêu trong chiến lược quốc gia của Chính phủ (đặt mục tiêu 15% vào năm 2025 và 18% vào năm 2030). Xét về mức độ đóng góp của BHNT vào GDP, năm 2022 Việt Nam đạt khoảng 3%, thấp hơn so với Thái Lan (3,1%), Singapore (9,8%), Đài Loan (13,7%) hay Hong Kong (19,7%). Thực tế này phản ánh tiềm năng tăng trưởng lớn nhưng cũng kéo theo áp lực cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp bảo hiểm trên địa bàn thành phố Huế.

Trong bối cảnh đó, đội ngũ quản lý cấp trung giữ vị trí mắt xích liên kết giữa ban lãnh đạo cấp cao và mạng lưới tư vấn viên tuyến dưới. Tuy nhiên, Tổng đại lý Bảo hiểm nhân thọ Sun Life Huế là đơn vị kinh doanh có thời gian hoạt động chưa lâu, cơ cấu tổ chức các phòng ban chức năng chưa hoàn thiện đồng bộ; trong đó, các chương trình đào tạo và phát triển năng lực chủ yếu ưu tiên tập trung cho cấp quản lý cấp cao, còn cấp quản lý cấp trung chưa được xây dựng khung năng lực và lộ trình đào tạo bài bản.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung:
    • Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý và năng lực của nhà quản lý.
    • Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ quản lý cấp trung tại Tổng đại lý Bảo hiểm nhân thọ Sun Life Huế.
    • Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ quản lý cấp trung tại đơn vị này.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý và năng lực nhà quản lý trong tổ chức.
    • Đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ quản lý cấp trung tại Tổng đại lý Sun Life Huế thông qua mô hình ASK.
    • Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nâng cao năng lực đội ngũ quản lý cấp trung áp dụng cho giai đoạn đến năm 2030.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến năng lực của đội ngũ quản lý cấp trung tại Tổng đại lý Bảo hiểm nhân thọ Sun Life Huế.
  • Đối tượng khảo sát, phỏng vấn:
    • Nghiên cứu định tính: 24 chuyên gia bao gồm các lãnh đạo cấp cao, cấp trung, cấp cơ sở, chuyên gia đào tạo huấn luyện tại văn phòng Sun Life Huế và chuyên gia về mô hình ASK.
    • Nghiên cứu định lượng: Đội ngũ nhân viên đang làm việc trực tiếp dưới quyền các quản lý cấp trung tại đơn vị.
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Phạm vi không gian: Tổng đại lý Bảo hiểm nhân thọ Sun Life Huế và Văn phòng đại diện Bảo hiểm nhân thọ Sun Life Huế.
    • Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu thứ cấp giai đoạn 2021–2024 và 2022–2025; số liệu sơ cấp qua khảo sát thực hiện từ ngày 25/02/2025 đến ngày 09/04/2025; các giải pháp định hướng thực hiện đến năm 2030.
    • Phạm vi nội dung: Vận dụng mô hình ASK (Thái độ - Kỹ năng - Kiến thức) để phân tích các yếu tố cấu thành năng lực quản lý cấp trung.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý thuyết thông qua việc phân tích vai trò của nhà quản lý và các mô hình năng lực trong khoa học quản trị:

  • Khái niệm quản lý và cơ cấu cấp bậc: Tác giả phân loại bộ máy quản lý theo mô hình kim tự tháp gồm 3 cấp (cấp cao, cấp trung, cấp cơ sở). Quản lý cấp trung đóng vai trò cầu nối thông tin, tiếp nhận định hướng chiến lược từ cấp cao để cụ thể hóa vào hoạt động vận hành, thực hiện ba chức năng chính: kỹ thuật, nhân sự và chiến lược.
  • Nghiệp vụ quản lý trong bảo hiểm nhân thọ: Được quy định theo khuôn khổ Luật Kinh doanh bảo hiểm số 24/2000/QH10 (và các văn bản sửa đổi, bổ sung), bao gồm các khâu: lập kế hoạch phát triển đại lý (dự báo nhu cầu, phân tích thực trạng lực lượng, điều chỉnh quy mô), tổ chức triển khai (quy trình tuyển dụng 5T, đào tạo, đãi ngộ) và kiểm tra, giám sát thực hiện.
  • Các mô hình năng lực tham chiếu:
    • Mô hình kỹ năng quản trị của Robert Katz (1978): Gồm kỹ năng kỹ thuật/chuyên môn, kỹ năng nhân sự và kỹ năng tư duy tổng thể.
    • Mô hình kỹ năng lãnh đạo của M. Fleishman và M. Mumford: Đánh giá thành quả lãnh đạo dựa trên kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng phán xét và các thuộc tính cá nhân.
    • Mô hình "5 thực tiễn" của Peter Drucker: Năng lực quản lý thời gian, định hướng kết quả, phát huy thế mạnh, tập trung nguồn lực và ra quyết định.
    • Khung 5 cấp độ năng lực: Cấp độ 1 (Thiếu kỹ năng), Cấp độ 2 (Hiểu, ứng dụng và hạn chế), Cấp độ 3 (Vận dụng), Cấp độ 4 (Thuần thục), Cấp độ 5 (Sáng tạo - Thay đổi).
    • Mô hình ASK (Attitude - Skill - Knowledge): Bắt nguồn từ Benjamin Bloom (1956) và phát triển bởi Bass, chuẩn hóa cấu trúc đánh giá gồm Thái độ/Phẩm chất, Kỹ năng và Kiến thức; mỗi tiêu chí được chia thành 5 mức độ đánh giá hành vi cụ thể.
  • Tổng quan nghiên cứu: Tổng hợp các nghiên cứu quốc tế (Stogdill 1974, Lord 1986, Marlove 1986, Kirkpatrick & Locke 1991, Smith & Foti 1998, Goleman 1998, Northouse 1978) và nghiên cứu tại Việt Nam (Trần Thị Vân Hoa 2011, Lê Quân và Lê Quốc Khánh 2012, Nguyễn Mạnh Hùng 2012, Lê Thị Phương Thảo 2016, Đỗ Vũ Phương Anh 2019) nhằm chứng minh tính ứng dụng của mô hình ASK trong đánh giá quản lý.

Phương pháp nghiên cứu được triển khai theo quy trình gồm 6 bước: (1) Xác định mục tiêu nghiên cứu; (2) Tổng hợp các nghiên cứu; (3) Tham khảo ý kiến chuyên gia; (4) Đề xuất khung năng lực chính thức; (5) Nghiên cứu định lượng; (6) Kết luận và báo cáo.

Phương pháp Quy mô / Đối tượng Công cụ / Kỹ thuật xử lý Mục đích
Nghiên cứu định tính 24 chuyên gia, lãnh đạo cấp cao, cấp trung, giảng viên huấn luyện và chuyên gia ASK. Phỏng vấn trực tiếp, bảng hỏi bán cấu trúc. Điều chỉnh thang đo, xác định các tiêu chí năng lực đặc thù ngành BHNT.
Nghiên cứu định lượng Phát ra 220 phiếu, thu về 211 phiếu hợp lệ từ nhân viên Sun Life Huế (chọn mẫu phi ngẫu nhiên). Thang đo Likert 5 mức độ (1: Hoàn toàn không đánh giá cao đến 5: Rất đánh giá cao); thang định danh; thang thứ tự. Đo lường mức độ đồng thuận của nhân viên về năng lực quản lý cấp trung.
Phân tích số liệu thống kê 211 quan sát hợp lệ (đáp ứng tiêu chuẩn cỡ mẫu của Hair và cộng sự, Tabachnick & Fidell cho 21 biến thuộc 3 nhân tố). - Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha.
- Thống kê mô tả (Mean, Std. Dev).
- One-Sample T-Test (so sánh với Test Value = 4).
- Independent Samples T-Test & Levene Test.
- One-Way ANOVA & Robust Tests of Equality of Means.		 Đánh giá độ tin cậy thang đo; kiểm tra sự sai khác về đánh giá năng lực theo thâm niên, giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, ngành nghề.

Nguồn dữ liệu sử dụng gồm:

  • Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo nội bộ về cơ cấu nhân sự, tình hình phát triển đại lý và kết quả kinh doanh 4 kỳ năm 2024 của Tổng đại lý Sun Life Huế; số liệu từ Hiệp hội Bảo hiểm Việt Nam, giáo trình, văn bản pháp luật ngành bảo hiểm.
  • Dữ liệu sơ cấp: Kết quả phỏng vấn 24 chuyên gia và dữ liệu khảo sát từ 211 nhân viên tại đơn vị được thu thập trong khoảng thời gian từ ngày 25/02/2025 đến ngày 09/04/2025.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực của đội ngũ quản lý cấp trung trong tổ chức

Chương 1 tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý, nhà quản lý và các nhóm chức danh quản lý trong doanh nghiệp. Tác giả làm rõ vị trí đặc thù của người quản lý cấp trung như một "tấm đệm" và "chất keo kết dính" trong cấu trúc phân cấp, chịu trách nhiệm chuyển tải mục tiêu chiến lược thành hành động thực tế. Nội dung chương phân tích các nghiệp vụ trọng tâm trong quản trị đại lý bảo hiểm nhân thọ (hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức bộ máy, thực thi quy trình tuyển dụng và giám sát tuân thủ theo Luật Kinh doanh bảo hiểm). Đồng thời, tác giả tổng thuật các cách tiếp cận năng lực (tiếp cận nhận thức, tiếp cận hành vi, tiếp cận chung), phân tích các mô hình của Robert Katz, Fleishman, Peter Drucker và đi sâu vào khung năng lực ASK. Chương này hoàn thiện mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 3 nhóm nhân tố (Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ) đo lường bằng 21 biến quan sát, được hiệu chỉnh qua việc tham vấn ý kiến của 24 chuyên gia trong ngành.

Chương 2: Thực trạng năng lực đội ngũ quản lý cấp trung tại Tổng Đại lý Bảo hiểm nhân thọ Sun Life Huế

Chương này phản ánh toàn diện bức tranh hoạt động và năng lực nhân sự tại đơn vị khảo sát:

  • Khái quát về Tổng đại lý Sun Life Huế: Phân tích lịch sử hình thành, cơ cấu bộ máy tổ chức, triết lý kinh doanh, các dòng sản phẩm chủ lực và kết quả kinh doanh năm 2024 chia theo 4 kỳ hoạt động của các nhóm kinh doanh.
  • Đặc điểm lực lượng đại lý và đội ngũ quản lý: Thống kê cơ cấu nhân sự theo giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc, trình độ học vấn và nghề nghiệp trước khi gia nhập bảo hiểm; phân tích thực trạng áp dụng hệ thống thăng cấp và quy trình tuyển dụng 5T của Sun Life Việt Nam.
  • Kết quả kiểm định thống kê từ 211 mẫu khảo sát nhân viên:
    • Thang đo ASK được kiểm định độ tin cậy qua hệ số Cronbach’s Alpha.
    • Thống kê mô tả chỉ ra thực trạng mức độ thể hiện từng yếu tố cấu thành năng lực (Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ).
    • Kiểm định One-Sample T-Test so sánh giá trị trung bình đánh giá của nhân viên với mức điểm 4 (mức tốt) nhằm xác định những khía cạnh năng lực đã đạt và những khía cạnh còn hạn chế.
    • Kiểm định Independent Samples T-Test và phân tích phương sai One-Way ANOVA (kết hợp Levene’s Test và Robust Tests of Equality of Means) làm rõ sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong đánh giá năng lực của nhân viên dựa trên các biến nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và ngành nghề trước đây.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ quản lý cấp trung tại Tổng đại lý Bảo hiểm nhân thọ Sun Life Huế

Trên cơ sở kết hợp dữ liệu thống kê ở Chương 2 và ma trận SWOT về định hướng phát triển của doanh nghiệp, Chương 3 xây dựng các giải pháp chuyên biệt theo 3 nhóm cấu phần ASK đến năm 2030:

  • Giải pháp nâng cao Kiến thức: Thành lập và vận hành "Quỹ Phát triển Kiến thức Quản lý" ở cấp độ tổ chức; xây dựng lộ trình học tập cá nhân hóa (IDP - Individual Development Plan); thiết lập chương trình giao lưu, khảo sát và trao đổi quản lý với các đối tác; thúc đẩy văn hóa tự học và bố trí quỹ thời gian hợp lý nhằm hạn chế xung đột với áp lực doanh số kinh doanh hàng ngày.
  • Giải pháp nâng cao Kỹ năng: Bồi dưỡng kỹ năng cân bằng công việc và cuộc sống; đào tạo kỹ năng truyền động lực, khuyến khích đội ngũ; nâng cao năng lực thiết lập quan hệ đối tác; hoàn thiện kỹ năng ủy quyền, quản trị đội nhóm và lãnh đạo; chuẩn hóa năng lực ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý bảo hiểm.
  • Giải pháp nâng cao Phẩm chất (Thái độ): Nâng cao tính cam kết, chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp và sự gắn bó dài hạn của cán bộ quản lý cấp trung đối với tổ chức.

Kết quả và đóng góp

Các kết quả nghiên cứu cụ thể được tác giả trích xuất từ dữ liệu thực nghiệm:

  • Về dung lượng mẫu và phương pháp đo lường: Khảo sát được thực hiện thành công trên 211 nhân viên hợp lệ (từ 220 phiếu phát ra, chiếm khoảng 80% lực lượng nhân sự tại đơn vị) và phỏng vấn sâu 24 chuyên gia đầu ngành. Dữ liệu khẳng định tính khả thi của việc lượng hóa khung năng lực ASK (21 biến quan sát) trong môi trường đại lý bảo hiểm nhân thọ.
  • Về kết quả kiểm định thống kê: Hệ thống thang đo đạt độ tin cậy qua kiểm định Cronbach’s Alpha. Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đối chứng với mốc giá trị kiểm định 4 cho thấy mức độ đáp ứng năng lực của đội ngũ quản lý cấp trung tại Tổng đại lý Sun Life Huế có sự phân hóa rõ rệt:
    • Nhóm Thái độ/Phẩm chất nhìn chung nhận được phản hồi tích cực từ nhân viên cấp dưới về tính trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp.
    • Nhóm Kiến thức và Kỹ năng vẫn còn các điểm hạn chế đáng kể, đặc biệt là kỹ năng quản trị thời gian, kỹ năng ủy quyền, năng lực ngoại ngữ, ứng dụng công nghệ và kiến thức về xây dựng chiến lược kinh doanh dài hạn.
    • Kết quả One-Way ANOVA và Independent Samples T-Test xác nhận sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong đánh giá năng lực quản lý giữa các nhóm nhân viên có thâm niên, độ tuổi và ngành nghề xuất thân khác nhau.
  • Đóng góp về mặt giải pháp và quản trị:
    • Đề xuất quy trình đào tạo kết hợp giữa cấp độ tổ chức (Quỹ Phát triển Kiến thức Quản lý) và cấp độ cá nhân (Lộ trình học tập cá nhân hóa - IDP).
    • Đưa ra ma trận SWOT định hướng phát triển nguồn nhân lực gắn với đặc thù vận hành của hệ thống đại lý bảo hiểm.
    • Hệ thống hóa các kiến nghị chính sách: đầu tư phát triển quản lý cấp trung như một chiến lược dài hạn; đổi mới chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ; thiết lập cơ chế đãi ngộ, tưởng thưởng công bằng; tổ chức các chương trình team building, nghỉ dưỡng kết hợp trao đổi kinh nghiệm; xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng (Career Pathway) và thúc đẩy văn hóa phản hồi hai chiều.
  • Đóng góp khoa học so với các nghiên cứu trước: Khóa luận giải quyết khoảng trống nghiên cứu thực nghiệm về năng lực quản lý cấp trung tại các tổ chức kinh doanh bảo hiểm nhân thọ cấp địa phương (thành phố Huế) — một lĩnh vực trước đây ít được tiếp cận bằng mô hình ASK toàn diện so với các khối ngân hàng hay tập đoàn bán lẻ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận các hạn chế chính xuất phát từ điều kiện khảo sát thực tế:

  • Hạn chế về phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu áp dụng kỹ thuật chọn mẫu phi ngẫu nhiên, chỉ tiếp cận được các nhân viên thường xuyên có mặt tại văn phòng công ty do một bộ phận nhân viên phải đi công tác xa trong thời gian điều tra, điều này phần nào ảnh hưởng đến tính đại diện tuyệt đối của toàn bộ lực lượng lao động.
  • Hạn chế về nguồn đánh giá: Khảo sát định lượng chủ yếu thu thập ý kiến đánh giá từ phía nhân viên cấp dưới đối với quản lý cấp trung, chưa thực hiện mô hình đánh giá 360 độ (kết hợp tự đánh giá của bản thân quản lý cấp trung và đánh giá từ ban điều hành cấp cao).
  • Hạn chế về phạm vi không gian: Nghiên cứu được giới hạn thực hiện tại Tổng đại lý và Văn phòng đại diện Sun Life tại Huế, chưa mở rộng đối chứng với các tổng đại lý Sun Life tại các tỉnh, thành phố khác hoặc các doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ đối thủ trên cùng địa bàn.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang nhiều tổng đại lý và chi nhánh bảo hiểm khác trên toàn quốc nhằm gia tăng tính khái quát hóa của mô hình ASK trong ngành bảo hiểm.
  • Áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên và mở rộng quy mô mẫu khảo sát.
  • Triển khai mô hình đánh giá đa chiều 360 độ để có kết quả đối chiếu khách quan giữa năng lực tự nhận thức của nhà quản lý và đánh giá từ các cấp nhân sự liên quan.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng:

  • Đối với sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp tài liệu tham khảo chi tiết về quy trình nghiên cứu hỗn hợp (kết hợp định tính phỏng vấn chuyên gia và định lượng kiểm định thang đo qua SPSS).
  • Đối với các nhà nghiên cứu về khung năng lực: Cung cấp hệ thống biến quan sát của mô hình ASK được bản địa hóa và điều chỉnh phù hợp với ngành dịch vụ tài chính - bảo hiểm nhân thọ.
  • Đối với các nhà quản trị doanh nghiệp bảo hiểm: Cung cấp khung đánh giá thực tiễn để rà soát chất lượng cán bộ quản lý cấp trung, từ đó ứng dụng xây dựng lộ trình học tập cá nhân hóa (IDP), quy trình tuyển dụng 5T và ma trận SWOT phát triển nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình lý thuyết nào làm trọng tâm để đánh giá năng lực đội ngũ quản lý cấp trung?
Khóa luận sử dụng mô hình ASK (Attitude - Skill - Knowledge) làm khung lý thuyết nền tảng, phân chia năng lực của người quản lý thành ba nhóm: Thái độ/Phẩm chất, Kỹ năng và Kiến thức. Mô hình này được chuẩn hóa với thang đo 5 cấp độ đánh giá hành vi và cụ thể hóa thành 21 biến quan sát thông qua tham vấn ý kiến của 24 chuyên gia.

2. Quy mô mẫu khảo sát định lượng trong nghiên cứu được xác định như thế nào và có bao nhiêu quan sát hợp lệ?
Dựa trên quy tắc xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố của Hair và cộng sự (gấp 5 đến 10 lần số biến quan sát; 21 biến cần tối thiểu 63 mẫu), tác giả đã phát ra 220 phiếu khảo sát (tương đương khoảng 80% tổng số nhân viên tại đơn vị) và thu về 211 phiếu hợp lệ sau khi loại bỏ các phiếu không đạt yêu cầu.

3. Tiêu chí kiểm định trung bình trong phân tích One-Sample T-Test được tác giả lựa chọn là bao nhiêu và nhằm mục đích gì?
Tác giả lựa chọn giá trị kiểm định (Test Value) là 4, đại diện cho mức "đánh giá tốt" trên thang đo Likert 5 mức độ. Phân tích này nhằm kiểm định giả thuyết xem mức độ đánh giá trung bình thực tế của nhân viên đối với các yếu tố Kiến thức, Kỹ năng và Thái độ của đội ngũ quản lý cấp trung có đạt mức tốt hay có sự chênh lệch có ý nghĩa thống kê so với kỳ vọng.

4. Dữ liệu thực tế về thị trường bảo hiểm nhân thọ Việt Nam được khóa luận trích dẫn để làm rõ tính cấp thiết của đề tài gồm những số liệu nào?
Tác giả dẫn số liệu từ Hiệp hội Bảo hiểm Việt Nam cho thấy tính đến cuối năm 2024 chỉ khoảng 10% dân số sở hữu hợp đồng bảo hiểm nhân thọ (thấp hơn mục tiêu 15% vào năm 2025 và 18% vào năm 2030 của Chính phủ). Tỷ lệ đóng góp của BHNT vào GDP năm 2022 của Việt Nam là khoảng 3%, thấp hơn đáng kể so với Thái Lan (3,1%), Singapore (9,8%), Đài Loan (13,7%) và Hong Kong (19,7%).

5. Những giải pháp trọng tâm nào được tác giả đề xuất để nâng cao năng lực kiến thức cho quản lý cấp trung?
Khóa luận đề xuất giải pháp cấp tổ chức là thành lập và vận hành "Quỹ Phát triển Kiến thức Quản lý"; giải pháp cấp cá nhân là xây dựng lộ trình học tập cá nhân hóa (IDP); đồng thời triển khai các chương trình giao lưu, khảo sát, trao đổi kinh nghiệm với đối tác và thiết lập văn hóa tự học gắn liền với việc phân bổ thời gian hợp lý để tránh xung đột với áp lực kinh doanh.

Kết luận

Khóa luận của sinh viên Lê Minh Hải đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý và vận dụng mô hình ASK để đo lường thực trạng năng lực đội ngũ quản lý cấp trung tại Tổng đại lý Bảo hiểm nhân thọ Sun Life Huế. Thông qua phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa phỏng vấn 24 chuyên gia và phân tích dữ liệu khảo sát từ 211 nhân viên bằng các công cụ thống kê (Cronbach’s Alpha, One-Sample T-Test, Independent Samples T-Test, One-Way ANOVA), đề tài đã chỉ ra rõ những mặt tích cực về thái độ cũng như các hạn chế về kỹ năng và kiến thức chuyên môn của đội ngũ quản lý. Trên cơ sở phân tích thực trạng và ma trận SWOT, tác giả đã xây dựng hệ thống giải pháp toàn diện theo ba cấu phần Kiến thức, Kỹ năng, Phẩm chất cùng các kiến nghị quản trị có giá trị thực tiễn định hướng đến năm 2030.