Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực, Khoa Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế, do sinh viên Dương Thị Hải Yến thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Bùi Văn Chiêm vào tháng 5/2015.

Theo lập luận của tác giả, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành bại của bất kỳ tổ chức nào. Hiệu quả công việc được hình thành từ mối quan hệ: $\text{Hiệu quả công việc} = \text{Năng lực} + \text{Động lực làm việc}$, trong đó động lực làm việc giữ vai trò chủ đạo trong việc thúc đẩy tâm lực, tính chủ động, sự sáng tạo và tinh thần trách nhiệm của người lao động. Trường Đại học Sư phạm – Đại học Huế là đơn vị có bề dày lịch sử hình thành và phát triển hơn 58 năm (thành lập từ năm 1957). Để nâng cao chất lượng giáo dục và hướng đến các mục tiêu phát triển dài hạn, việc nhận diện, đánh giá và phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ giảng viên là một yêu cầu cấp thiết trong công tác quản trị của nhà trường.

Văn bản xác định các câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:

Câu hỏi nghiên cứu:

  1. Dựa vào những lý thuyết nào để nghiên cứu động lực làm việc của Giảng viên trong trường Đại học Sư phạm Huế?
  2. Động lực làm việc của Giảng viên trong trường Đại học Sư phạm Huế ở mức độ cao hay thấp?
  3. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của Giảng viên và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó như thế nào?
  4. Đâu là giải pháp để nâng cao động lực làm việc của Giảng viên tại trường Đại học Sư phạm Huế?

Mục tiêu nghiên cứu:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của Giảng viên trường Đại học Sư phạm Huế.
  2. Phân tích các yếu tố và mức độ tác động của nó đến động lực làm việc của Giảng viên trường Đại học Sư phạm Huế.
  3. Thống kê được những biện pháp và chính sách mà tổ chức đang áp dụng, những ý kiến của đội ngũ Giảng viên và hiểu được phần nào nguyện vọng của họ; từ đó nhận xét, đánh giá thực trạng, mặt tích cực và thiếu sót cần khắc phục.
  4. Đề xuất giải pháp nhằm củng cố và nâng cao công tác tạo động lực làm việc của Giảng viên trường Đại học Sư phạm Huế.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc, bao gồm các công cụ đãi ngộ tài chính (tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi) và các công cụ đãi ngộ phi tài chính (đặc điểm công việc, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ công tác).
  • Đối tượng khảo sát: Toàn bộ đội ngũ giảng viên cơ hữu trực tiếp làm công tác giảng dạy tại Trường Đại học Sư phạm – Đại học Huế (đã loại trừ giảng viên giữ chức vụ lãnh đạo, kiêm nhiệm công tác quản lý, công tác Đảng, đoàn thể, giảng viên đi học nước ngoài, đi công tác hoặc nghỉ sinh).
  • Phạm vi không gian: Trường Đại học Sư phạm – Đại học Huế (địa chỉ: 34 Lê Lợi, Thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2012 – 2014; tiến hành điều tra, thu thập dữ liệu sơ cấp bằng bảng hỏi từ tháng 2/2015 đến tháng 5/2015.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các khái niệm pháp lý, giáo trình chuyên ngành và hệ thống các học thuyết quản trị nhân sự kinh điển:

  • Khái niệm pháp lý và chuyên ngành: Định nghĩa Giảng viên và Giảng viên cơ hữu theo quy định tại Mục 3, Điều 70, Chương IV Luật Giáo dục 2005; các khái niệm về động lực lao động (theo Kreitner, Higgins 1994, Giáo trình Quản trị nhân lực và Giáo trình Hành vi tổ chức của PGS. Bùi Anh Tuấn, 2003); khái niệm động cơ lao động (Giáo trình Tâm lý học lao động, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân).
  • Các học thuyết về tạo động lực: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow; Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố động viên); Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom; Thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams; Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner; Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke.
  • Mô hình nghiên cứu thực tiễn kế thừa: Tác giả tham khảo mô hình nghiên cứu tạo động lực cho trường đại học công lập của ThS. Đinh Cảnh Dũng (Tạp chí Cộng sản, số 261) và kế thừa mô hình nghiên cứu 5 yếu tố của PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn (2010, Tạp chí Khoa học Đại học Huế, số 60) tại Ngân hàng TMCP Á Châu chi nhánh Huế. Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả bao gồm 6 nhóm yếu tố độc lập tác động đến biến phụ thuộc "Động lực làm việc": (1) Thu nhập và phúc lợi; (2) Đặc điểm và phân công công việc; (3) Xác định rõ mục tiêu; (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Môi trường làm việc; (6) Quan hệ với cấp trên.

Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các văn bản, báo cáo tổng kết của Phòng Tổ chức – Hành chính Trường Đại học Sư phạm – Đại học Huế giai đoạn 2012 – 2014 về cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự, cơ sở vật chất, tài chính và thành tích thi đua khen thưởng.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn cá nhân thông qua bảng hỏi cấu trúc. Thang đo sử dụng thang đo định danh và thang đo khoảng Likert 5 mức độ (từ 1: "Rất không hài lòng/Rất không đồng ý" đến 5: "Rất hài lòng/Rất đồng ý"). Tổng thể điều tra là 223 giảng viên đủ điều kiện khảo sát trên tổng số 289 giảng viên của trường. Tổng số phiếu phát ra là 223 phiếu, thu về 170 phiếu hợp lệ để đưa vào xử lý dữ liệu.
  • Phương pháp xử lý số liệu: Dữ liệu được mã hóa, làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 kết hợp Microsoft Excel. Các kỹ thuật định lượng áp dụng gồm: thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, số tuyệt đối, số tương đối); kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (tiêu chuẩn loại biến có tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3; thang đo được chấp nhận khi Cronbach's Alpha từ 0,6 trở lên); phân tích hệ số tương quan Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp Enter kết hợp kiểm định mức độ phù hợp mô hình ($R^2$ điều chỉnh, kiểm định ANOVA), kiểm định đa cộng tuyến (thông qua hệ số phóng đại phương sai VIF và độ chấp nhận Tolerance), kiểm định tính độc lập của phần dư (Durbin-Watson) và kiểm định phân phối chuẩn của phần dư.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực và công tác tạo động lực trong tổ chức:

  • Phân tích bản chất của động lực lao động, động cơ làm việc và mối liên hệ giữa động cơ bên trong với sự thôi thúc thực hiện mục tiêu. Nêu rõ 3 lĩnh vực then chốt người quản lý cần thực hiện để tạo động lực: (1) Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc; (2) Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ; (3) Kích thích lao động thông qua công cụ tài chính và phi tài chính.
  • Phân tích chi tiết 6 học thuyết quản trị nhân sự và chỉ ra các ẩn ý quản trị tương ứng đối với người quản lý.
  • Đánh giá cơ sở thực tiễn tại Việt Nam: nêu rõ thực trạng bất cập trong chính sách tiền lương và phúc lợi tại các đơn vị sự nghiệp nhà nước, nơi thu nhập còn phụ thuộc nhiều vào thâm niên, bằng cấp, chức vụ và số giờ giảng dạy mà chưa phản ánh triệt để mức độ đóng góp; các tiêu chí đánh giá còn mang tính khái quát.
  • Giới thiệu định hướng phát triển của Đại học Huế đến năm 2020: tầm nhìn nằm trong top 50 trường đại học hàng đầu Đông Nam Á, xác định 6 mục tiêu cụ thể về quản lý, chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, hợp tác quốc tế và hiện đại hóa cơ sở vật chất.
  • Xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhóm yếu tố ảnh hưởng và đưa ra định nghĩa hoạt động cho từng biến quan sát trong thang đo.

Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Sư phạm

Chương 2 trình bày bức tranh toàn diện về thực trạng tổ chức, các nguồn lực của trường và kết quả khảo sát định lượng:

  • Lịch sử và cơ cấu tổ chức: Thành lập năm 1957, chính thức thành lập lại theo Quyết định số 426/TTg ngày 27/10/1976 của Thủ tướng Chính phủ và trở thành trường thành viên của Đại học Huế theo Nghị định số 30/CP ngày 04/04/1994. Cơ cấu bộ máy gồm Ban Giám hiệu, 7 phòng ban chức năng, 12 khoa đào tạo và 4 viện, trung tâm trực thuộc.
  • Cơ sở vật chất và tài chính năm 2014: Trường sở hữu 2 cơ sở với tổng diện tích đất 10,8 ha (Cơ sở 1 tại 34 Lê Lợi rộng 3,8 ha, diện tích sàn xây dựng $28.634\text{ m}^2$; Cơ sở 2 tại khu quy hoạch Trường Bia rộng 7 ha, diện tích sàn xây dựng $3.648\text{ m}^2$). Cơ sở 1 có 93 phòng học lý thuyết ($10.261\text{ m}^2$), 7 phòng máy tính ($456\text{ m}^2$), 1 phòng học ngoại ngữ ($64\text{ m}^2$), thư viện ($2.600\text{ m}^2$) và 40 phòng thí nghiệm ($2.395\text{ m}^2$). Về tài chính năm 2013, tổng thu của trường là 92,4 tỷ đồng, trong đó ngân sách cấp 57,1 tỷ đồng, học phí và lệ phí đạt 27,0 tỷ đồng (do sinh viên sư phạm hệ chính quy đại trà không thu học phí, nguồn thu học phí chỉ phát sinh từ hệ thạc sĩ, tiến sĩ và vừa học vừa làm), nguồn thu từ NCKH và chuyển giao công nghệ là 0 tỷ đồng, các nguồn thu khác là 8,3 tỷ đồng.
  • Tình hình nhân sự (2012 – 2014): Năm 2014, tổng số cán bộ viên chức của trường là 443 người (gồm 258 cán bộ giảng dạy, chiếm 58,24% và 185 cán bộ hành chính, chiếm 41,76%). Cơ cấu trình độ toàn trường năm 2014 gồm: 3 Giáo sư (0,86%), 38 Phó Giáo sư (8,58%), 74 Tiến sĩ (16,70%), 195 Thạc sĩ (44,02%), 102 Đại học (23,02%), 3 Cao đẳng (0,68%) và 28 Trung cấp/sơ cấp (6,32%). Riêng đội ngũ giảng viên cơ hữu năm 2014 là 289 người, trong đó 288 người thuộc biên chế (99,7%) và 1 người hợp đồng (0,3%); tỷ lệ giảng viên có trình độ từ thạc sĩ trở lên chiếm 93,43%.
  • Các chính sách đãi ngộ hiện hành: Thực hiện cấp bù lương cho tiến sĩ có hệ số dưới 3,99 lên đủ 3,99; tiến sĩ từ 3,99 trở lên được hỗ trợ thêm một bậc lương; thạc sĩ có hệ số dưới 2,67 được bù đủ 2,67. Quỹ hỗ trợ viết giáo trình từ năm 2010 đã chi khoảng 500 triệu đồng để nghiệm thu và xuất bản 50 giáo trình (mức hỗ trợ 5.000 đồng/cuốn). Chính sách phúc lợi cho viên chức mượn 7.000.000 đồng mua máy vi tính, mượn 10.000.000 đồng bảo vệ luận án tiến sĩ; hỗ trợ tiền thuê nhà 100.000 đồng/tháng trong 5 năm đầu cho viên chức mới tuyển dụng.
Chỉ tiêu phân loại mẫu (N = 170) Tiêu chí cụ thể Số lượng (người) Tỷ trọng (%)
Giới tính Nam 87 51,2
Nữ 83 48,8
Học hàm, học vị Đại học 5 2,9
Thạc sĩ 100 58,8
Tiến sĩ 51 30,0
Sau tiến sĩ 1 0,6
Phó giáo sư 13 7,6
Thâm niên công tác Dưới 5 năm 15 8,8
Từ 5 đến 10 năm 61 35,9
Từ 10 đến 15 năm 36 21,2
Trên 15 năm 58 34,1
Mức thu nhập Dưới 5 triệu đồng 68 40,0
Từ 5 đến 10 triệu đồng 73 42,9
Từ 10 đến 15 triệu đồng 27 15,9
Trên 15 triệu đồng 2 1,2
  • Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha: Kết quả kiểm định các thang đo thành phần trong bảng câu hỏi khảo sát đạt độ tin cậy thống kê cao:
Nhóm thang đo thành phần Số biến quan sát Hệ số tương quan biến - tổng Cronbach's Alpha
Thu nhập và phúc lợi 5 biến 0,371 – 0,711 0,810
Đặc điểm và phân công công việc 4 biến 0,681 – 0,789 0,877
Xác định rõ mục tiêu 3 biến 0,453 – 0,507 0,674
  • Phân tích các yếu tố tác động: Đánh giá chi tiết sự hài lòng của giảng viên đối với các khía cạnh: Thu nhập và phúc lợi (mức độ đảm bảo tiêu dùng, bù trượt giá); Đặc điểm và phân công công việc (tính tự chủ, sự phù hợp chuyên môn); Xác định mục tiêu (sự đồng thuận của cấp trên và nỗ lực cá nhân); Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Quan hệ với cấp trên và mức độ thúc đẩy động lực làm việc chung.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Sư phạm

Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp tương ứng với các yếu tố ảnh hưởng được phân tích:

  • Giải pháp về thu nhập và phúc lợi: Đề xuất điều chỉnh thu nhập tăng thêm, cải tiến cơ chế khen thưởng gắn liền với hiệu quả công việc và thành tích NCKH, nâng mức hỗ trợ đời sống và phúc lợi ngoài lương.
  • Giải pháp về đặc điểm và phân công bố trí công việc: Sắp xếp thời khóa biểu và khối lượng giảng dạy hợp lý, phân công đúng chuyên môn, tạo quyền tự chủ học thuật cho giảng viên.
  • Giải pháp về xác định rõ mục tiêu: Xây dựng hệ thống mục tiêu công tác cụ thể theo từng năm học cho từng khoa/bộ môn, tăng cường sự gắn kết giữa mục tiêu cá nhân và định hướng của nhà trường.
  • Giải pháp về cơ hội đào tạo thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Hoàn thiện quy chế quy hoạch cán bộ minh bạch, tạo điều kiện cho giảng viên trẻ đi học tập nâng cao trình độ trong và ngoài nước (theo đề án 911).
  • Giải pháp về mối quan hệ với cấp trên: Cải thiện phong cách lãnh đạo, tăng cường cơ chế đối thoại dân chủ, lắng nghe và ghi nhận các ý kiến đóng góp của giảng viên.

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Trình bày các kiến nghị cụ thể phân theo 3 cấp độ:

  • Kiến nghị đối với lãnh đạo cấp Đại học Huế về phân bổ ngân sách, chính sách quản lý và cơ chế tự chủ.
  • Kiến nghị đối với Đảng ủy, Ban Giám hiệu Trường Đại học Sư phạm – Đại học Huế về cải tiến công tác quản trị nhân sự và điều kiện giảng dạy.
  • Kiến nghị đối với bản thân đội ngũ Giảng viên về tinh thần tự học tập, nghiên cứu và chủ động nâng cao trình độ chuyên môn.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả chính kèm số liệu thực chứng:
    • Làm rõ đặc điểm cơ cấu nhân sự của Trường Đại học Sư phạm Huế với tỷ lệ giảng viên cơ hữu vào biên chế đạt mức 99,7% (288/289 người), tỷ lệ giảng viên có trình độ từ thạc sĩ trở lên đạt 93,43% vào năm 2014.
    • Phản ánh thực trạng thu nhập của giảng viên: 82,9% giảng viên được khảo sát có mức thu nhập từ 10 triệu đồng/tháng trở xuống (trong đó 40,0% dưới 5 triệu đồng và 42,9% từ 5 đến 10 triệu đồng; chỉ có 1,2% đạt mức thu nhập trên 15 triệu đồng).
    • Chứng minh các thang đo nghiên cứu đạt độ tin cậy vững chắc thông qua kiểm định Cronbach's Alpha (thang đo Đặc điểm và phân công công việc đạt $\alpha = 0,877$; Thu nhập và phúc lợi đạt $\alpha = 0,810$; Xác định rõ mục tiêu đạt $\alpha = 0,674$).
    • Thống kê tình hình tài chính phản ánh điểm nghẽn nguồn thu từ chuyển giao công nghệ và NCKH đạt 0 tỷ đồng vào năm 2013, tạo sức ép lên quỹ thu nhập tăng thêm của nhà trường.
  • Giải pháp và kiến nghị: Khóa luận xây dựng hệ thống 5 nhóm giải pháp cụ thể gắn liền với các biến thành phần trong mô hình nghiên cứu (thu nhập - phúc lợi, bố trí công việc, xác định mục tiêu, đào tạo - thăng tiến, quan hệ cấp trên) và 3 nhóm kiến nghị đối với Đại học Huế, Ban Giám hiệu nhà trường và giảng viên.
  • Đóng góp của nghiên cứu: Khóa luận vận dụng khung lý thuyết hành vi tổ chức và quản trị nhân sự để giải quyết bài toán thực tế tại một trường đại học công lập đặc thù (ngành sư phạm không thu học phí chính quy), cung cấp bộ dữ liệu thực chứng về tâm lý, mức độ thỏa mãn và kỳ vọng của đội ngũ trí thức giảng viên đại học tại khu vực miền Trung.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Dựa trên nội dung và phạm vi nghiên cứu được văn bản xác định:

  • Hạn chế về phạm vi không gian và đối tượng: Nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát tại một đơn vị thành viên là Trường Đại học Sư phạm – Đại học Huế; đối tượng khảo sát giới hạn trong nhóm giảng viên cơ hữu trực tiếp giảng dạy (170 mẫu hợp lệ), chưa mở rộng sang khối giảng viên kiêm nhiệm quản lý hoặc các trường đại học thành viên khác thuộc Đại học Huế để so sánh đối chứng.
  • Hạn chế về dữ liệu thời gian: Nguồn số liệu thứ cấp thu thập trong mốc 3 năm (2012 – 2014) và số liệu sơ cấp thu thập trong khoảng thời gian ngắn từ tháng 2/2015 đến tháng 5/2015.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát đối với toàn bộ các trường đại học thành viên thuộc khối Đại học Huế; phân tích so sánh động lực làm việc giữa các nhóm ngành đào tạo có thu học phí và không thu học phí; áp dụng thêm các kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá (EFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm tra sâu hơn các mối quan hệ tác động phức hợp.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo chuyên khảo dành cho:

  • Sinh viên, học viên cao học chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Quản lý giáo dục đang thực hiện các đề tài nghiên cứu về động lực làm việc, sự gắn kết của người lao động hoặc quản trị nhân sự trong khu vực công.
  • Các nhà quản trị giáo dục, lãnh đạo các phòng Tổ chức – Cán bộ tại các trường cao đẳng, đại học công lập trong việc tham khảo bộ chỉ tiêu đánh giá sự hài lòng của giảng viên và thiết kế chính sách đãi ngộ tài chính/phi tài chính.
  • Nội dung có giá trị tham khảo cao: Bảng hỏi khảo sát các khía cạnh tạo động lực, phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và số liệu thống kê chi tiết về cơ cấu nhân sự, tài chính, cơ sở vật chất của một trường đại học sư phạm công lập.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu trình độ chuyên môn của mẫu khảo sát 170 giảng viên được phân bổ như thế nào? Trong tổng số 170 giảng viên tham gia trả lời hợp lệ, trình độ chuyên môn gồm: 100 Thạc sĩ (chiếm 58,8%), 51 Tiến sĩ (chiếm 30,0%), 13 Phó Giáo sư (chiếm 7,6%), 5 Đại học (chiếm 2,9%) và 1 Sau tiến sĩ (chiếm 0,6%).

2. Trường Đại học Sư phạm Huế áp dụng những chính sách tài chính đặc thù nào để hỗ trợ và thu hút giảng viên có trình độ cao? Trường thực hiện chính sách cấp bù lương: tiến sĩ có hệ số dưới 3,99 được cấp bù đủ 3,99; tiến sĩ từ 3,99 trở lên được hỗ trợ thêm một bậc lương; thạc sĩ dưới 2,67 được bù đủ 2,67. Ngoài ra, trường cho mượn 7 triệu đồng mua máy vi tính, mượn 10 triệu đồng bảo vệ luận án tiến sĩ; chi 500 triệu đồng hỗ trợ xuất bản 50 giáo trình (mức 5.000 đồng/cuốn) và hỗ trợ tiền thuê nhà 100.000 đồng/tháng trong 5 năm đầu cho cán bộ mới tuyển dụng.

3. Vì sao nguồn thu tài chính của Trường Đại học Sư phạm Huế có sự khác biệt so với các trường đại học khác? Do trường có đặc thù đào tạo giáo viên trung học phổ thông hệ chính quy đại trà không thu học phí theo quy định nhà nước. Nguồn thu của trường năm 2013 phụ thuộc chủ yếu vào ngân sách nhà nước cấp (57,1 tỷ đồng); nguồn thu học phí chỉ đạt 27,0 tỷ đồng từ các đối tượng đào tạo sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ) và hệ vừa học vừa làm; nguồn thu từ nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ là 0 tỷ đồng.

4. Mô hình nghiên cứu đề xuất trong khóa luận gồm những nhóm yếu tố nào và kế thừa từ đâu? Mô hình kế thừa từ nghiên cứu của PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn (2010), gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: (1) Thu nhập và phúc lợi; (2) Đặc điểm và phân công công việc; (3) Xác định rõ mục tiêu; (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Môi trường làm việc; (6) Quan hệ với cấp trên.

5. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha của các thang đo thành phần trong nghiên cứu đạt mức bao nhiêu? Các nhóm thang đo thành phần được kiểm định đều đạt độ tin cậy tốt: thang đo "Đặc điểm và phân công công việc" đạt hệ số Cronbach's Alpha là 0,877; thang đo "Thu nhập và phúc lợi" đạt 0,810; thang đo "Xác định rõ mục tiêu" đạt 0,674 (tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Dương Thị Hải Yến đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và kiểm định thực nghiệm các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Sư phạm – Đại học Huế dựa trên mẫu khảo sát 170 giảng viên cơ hữu. Kết quả phân tích cho thấy thực trạng cơ cấu nhân sự chất lượng cao nhưng mức thu nhập còn hạn chế do đặc thù tài chính của khối trường sư phạm. Trên cơ sở kiểm định thang đo định lượng và phân tích thực trạng tổ chức giai đoạn 2012 – 2014, đề tài đã đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị khả thi nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ, cải thiện môi trường sư phạm và thúc đẩy động lực cống hiến cho đội ngũ giảng viên.