CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Các khái niệm liên quan 1. Giảng viên cơ hữu Theo Luật Giáo dục – 2005 tại mục 3 điều 70 chương IV quy định: Giảng viên Giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục ở các trường cao đẳng và đại học. Giảng viên là viên chức thuộc ngành giáo dục đào tạo.
Giảng viên cơ hữu Giảng viên cơ hữu gồm có : - Giảng viên trong biên chế. - Giảng viên ký hợp đồng lao động với trường. Động lực lao động. Trên thực tế có nhiều quan niệm về động lực làm việc, theo giáo trình quản trị nhân lực: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Kreiter cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định. Năm 1994 Higgins đưa ra khái niệm: Động lực lao động là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa được thỏa mãn. Theo giáo trình hành vi tổ chức: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” (PGS.
Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức). Như vậy, động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người được làm việc và cống hiến nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức thông qua sự nỗ lực hết mình trong công việc một cách tự giác, sáng tạo của mỗi cá nhân và tập thể. SVTH: Dương Thị Hải Yến 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Một số quan điểm về động lực được thống nhất: Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động.
Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Như vậy hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động. Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc.
Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Nếu ép buộc hoặc làm việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ không cao.
Vì vậy nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tự nguyện của người lao động để tạo ra động lực lao động nhằm thu được kết quả thực hiện công việc thật tốt và có khi ngoài cả mong đợi của tổ chức. Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
Động cơ làm việc Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành động của mình. Xuất phát từ việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể có các dạng như: “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình SVTH: Dương Thị Hải Yến 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm cảm của họ” (Giáo trình Tâm lý học lao động, trường ĐHKTQD). Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó.
Như vậy động cơ lao động là những yếu tố kích thích con người ra sức làm việc, xuất phát từ trong ý thức cũng như sự thôi thúc từ trong suy nghĩ, ý chí để họ làm việc. Động cơ lao động chịu tác động từ xung quanh, từ gia đình từ bạn bè khiến người lao động nỗ lực làm việc để đạt được mục tiêu cá nhân cũng như thỏa mãn được nhu cầu hiện tại và tương lai của họ. Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành động của mình. Xuất phát từ việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể có các dạng như: – Động cơ trí hướng: xuất phát từ ước mơ, hoài bão bên trong con người, đây chính là động cơ thúc đẩy con người mạnh mẽ.
– Động cơ bên ngoài: là điều kiện thúc đẩy bên ngoài đối với con người được biểu hiện dưới dạng các vật chất và tinh thần thúc đẩy con người hành động. – Động cơ lý tính: xuất phát từ suy nghĩ một cách đẩy đủ, hiểu biết một cách tường tận. – Động cơ cảm tính: do bên ngoài thúc đẩy lôi kéo. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực làm việc Qua đây ta có thể thấy rõ vai trò quan trọng của động cơ và động lực làm việc đối với người lao động, nó góp phần quan trọng quyết định thành công hay thất bại của một cá nhân và của cả tổ chức: Động lực lao động và động cơ lao động đều xuất phát từ bên trong bản thân người lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động, là hai yếu tố rất quan trong tác động trực tiếp đến tinh thần làm việc và hiệu quả làm việc của người lao động trong một tổ chức.
Động cơ và động lực lao động mang tính trừu tượng, đều là những cái không nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao động rồi phỏng đoán, nó tác động đến người lao động và hiệu quả công việc theo hai khía cạnh tích cực và tiêu cực. Nếu động cơ và động lực tốt sẽ nâng cao hiệu quả công việc của SVTH: Dương Thị Hải Yến 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm người lao động và ngược lại. Cả hai yếu tố đều có tác động lớn tạo nên hiệu quả công việc cao, hoàn thành tốt mục tiêu cá nhân và nhiệm vụ của tổ chức.
Tạo động lực làm việc Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc”. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì, từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực lao động. Tạo động lực làm việc chính là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất.
Theo giáo trình quản trị nhân lực: Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạt động của mình vào 3 lĩnh vực then chốt với các phương hướng chủ yếu sau đây: - Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên - Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó. - Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động. Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng nhất. - Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
- Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc - Kích thích lao động Sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động. Tiền công/tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động. Do đó, nó phải được sử dụng SVTH: Dương Thị Hải Yến 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm như là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích lao động.
Tiền công/tiền lương phải được trả thỏa đáng so với sự đóng góp của người lao động và phải công bằng. Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương tương xứng thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, các hình thức tiền thưởng, phần thưởng… để nâng cao sự nổ lực và thành tích của người lao động. Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn nhu cầu tinh thần của người lao động như: khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu không khí tâm lý- xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập, phát triển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến….